陳 曦

（東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 黑龍江，哈爾濱 150040）

近年來(lái)，國(guó)家大力倡導(dǎo)高質(zhì)量發(fā)展。國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展在于產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。農(nóng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心是農(nóng)林類企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)，林業(yè)現(xiàn)代化、鄉(xiāng)村振興也需要人才，因此培育一支高效人才隊(duì)伍對(duì)農(nóng)林類企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究主要集中于國(guó)有企業(yè)。對(duì)農(nóng)林業(yè)企業(yè)的研究有所增加，但專門對(duì)農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理效能進(jìn)行研究的不多。在農(nóng)林類企業(yè)的人力資源管理研究方面，有學(xué)者研究現(xiàn)代管理，有學(xué)者研究柔性管理，此外還有一部分學(xué)者探討了管理方式的變革。因此在充分肯定他們研究的基礎(chǔ)上，深入探討農(nóng)林類企業(yè)的人力資源管理，一方面可以豐富農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容，另一方面也可以為其他農(nóng)林類企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐上提供借鑒和參考。

1 農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

農(nóng)林業(yè)屬于第一產(chǎn)業(yè)，有著層次低、創(chuàng)收低等特點(diǎn)。農(nóng)林類企業(yè)大多規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)效益低，融資難。人力資源管理效能是指企業(yè)在人力資源方面通過(guò)運(yùn)用一定的方法或手段，取得一定的成效，提高企業(yè)產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)效益。此外，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)中進(jìn)行組織管理能力提升中很重要的內(nèi)容。但農(nóng)林類企業(yè)大多為低層次的企業(yè)，現(xiàn)代化水平不高，管理人員少，缺乏專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，不具備配套的組織管理體系。

2 農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)立可以科學(xué)的評(píng)估員工的工作能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度?？茖W(xué)的績(jī)效體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能使企業(yè)對(duì)于員工工作水平的評(píng)估有據(jù)可依。傳統(tǒng)的農(nóng)林類企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系。因此管理人員無(wú)法很好地評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲也隨之受到管理人員主觀因素的影響。因績(jī)效評(píng)估無(wú)法體現(xiàn)層次和差異，員工會(huì)在工作中產(chǎn)生惰性缺乏積極性，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.2 缺乏科學(xué)的薪酬政策

科學(xué)的薪酬政策能為企業(yè)吸納人才和留住人才。缺乏科學(xué)的薪酬政策會(huì)在招聘市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力。不科學(xué)的薪酬政策會(huì)使來(lái)企業(yè)面試的員工無(wú)法看到崗位發(fā)展前景。不科學(xué)的薪酬政策也會(huì)增加員工之間的摩擦，惡化員工關(guān)系。不科學(xué)的薪酬政策也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)留不住老員工，如果老員工期待的薪資條件無(wú)法得到滿足，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。此外，大部分企業(yè)薪酬激勵(lì)政策較為固定且機(jī)械，體現(xiàn)在獎(jiǎng)金和節(jié)假日固定發(fā)放的慰問(wèn)品上，使員工很難感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。

2.3 存在招聘問(wèn)題

招聘是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)。農(nóng)林類企業(yè)大多沒(méi)有規(guī)定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘路徑傳統(tǒng)并且缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作。企業(yè)內(nèi)各部門由于分工不同對(duì)招聘選拔的人才的側(cè)重點(diǎn)不同，由于沒(méi)有規(guī)定的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)造成招聘工作選拔出來(lái)的人才與實(shí)際崗位需求不符的情況，對(duì)企業(yè)的人力資源造成浪費(fèi)。招聘路徑單一且傳統(tǒng)，多為內(nèi)部員工推薦或者企業(yè)在人才市場(chǎng)上發(fā)布招聘信息等待應(yīng)聘者遞交簡(jiǎn)歷。招聘工作相對(duì)被動(dòng)且缺乏前期準(zhǔn)備工作，多為各部門提出招聘需求之后由人事部門組織招聘工作，沒(méi)有提前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。

2.4 忽視培訓(xùn)的重要性

農(nóng)林類企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不高，資金投入較少。缺乏合理的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)考核制度。由于缺乏合理的培訓(xùn)考核規(guī)劃，企業(yè)很難有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，在造成企業(yè)培訓(xùn)資金浪費(fèi)的同時(shí)也浪費(fèi)員工的時(shí)間。農(nóng)林類企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的考核形式單一且考核結(jié)果沒(méi)有得到合理應(yīng)用，無(wú)法定量掌握培訓(xùn)后員工效能的提高量，不利于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的驗(yàn)收和對(duì)員工能力的掌握。

3 農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理效能的影響因素

3.1 國(guó)家政策

國(guó)家政策的導(dǎo)向推動(dòng)農(nóng)林類企業(yè)的增加。政策導(dǎo)向優(yōu)化了營(yíng)商環(huán)境，通過(guò)修建工業(yè)園區(qū)，上下游企業(yè)產(chǎn)生區(qū)域集聚效應(yīng)，在推動(dòng)農(nóng)林類企業(yè)增加的同時(shí)還帶動(dòng)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)。此外，農(nóng)林類企業(yè)有其特殊性。農(nóng)林類企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。農(nóng)林類企業(yè)相對(duì)于其它企業(yè)來(lái)說(shuō)更加脆弱，在面對(duì)自然災(zāi)害時(shí)的應(yīng)對(duì)能力和恢復(fù)能力差。在發(fā)生自然災(zāi)害時(shí)，大多需要國(guó)家政策的扶持，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。

3.2 人力資源管理制度

企業(yè)是否具有完備的人力資源管理制度會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。農(nóng)林類企業(yè)一般規(guī)模小，人員小，不具備完整的現(xiàn)代管理體制。由于部門不健全，員工分工不明晰造成職能混亂，影響員工工作效率。在管理模式設(shè)置上，是否照搬其它企業(yè)，是否結(jié)合自身因地制宜設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展的管理模式對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)也十分關(guān)鍵。

3.3 管理者水平

管理者的水平會(huì)影響企業(yè)員工關(guān)系和融資能力。管理者能力不足會(huì)導(dǎo)致員工的離職，低水平的管理者無(wú)法很好地與高水平的員工配套，一定程度上限制企業(yè)的發(fā)展。反之，高水平的管理者管理低水平的員工會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。此外，管理者水平高低影響企業(yè)融資能力。高水平管理者可以提高企業(yè)信用，與銀行建立合作關(guān)系，降低貸款成本，提高融資能力，從而解決農(nóng)林類企業(yè)融資難的問(wèn)題。

4 農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理效能提升的路徑

4.1 建立全過(guò)程的績(jī)效管理理念

建立全過(guò)程的績(jī)效評(píng)價(jià)以及對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用，能提高農(nóng)林類企業(yè)的管理效能。通過(guò)建立各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)員工的工作情況建立全過(guò)程系統(tǒng)的評(píng)分體系。在某一員工的績(jī)效評(píng)價(jià)上，不僅需要對(duì)該員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估還需要對(duì)該員工的日常工作態(tài)度和積極性進(jìn)行綜合評(píng)分。此外，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用也是十分重要的。傳統(tǒng)企業(yè)將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，在績(jī)效考核結(jié)束，考核結(jié)果只用于發(fā)放獎(jiǎng)金的參考。將績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，能幫助企業(yè)能好掌握員工特點(diǎn)，幫助企業(yè)合理配置員工。

4.2 建立現(xiàn)代薪酬管理體系

薪酬對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用。在傳統(tǒng)農(nóng)林類企業(yè)，企業(yè)管理者的工資普遍高于普通員工的工資，造成企業(yè)普通員工對(duì)企業(yè)的歸屬感低。企業(yè)可以建立多元化靈活的薪酬體系，改變這一現(xiàn)狀。薪酬有基礎(chǔ)工資浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。通過(guò)調(diào)節(jié)浮動(dòng)工資的比例，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因?yàn)楦?dòng)工資的特殊性，完成工作較好的員工可以獲得更高的薪酬，對(duì)員工工作的積極性有著激勵(lì)作用。

4.3 注重員工的自我效能的實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代組織管理理論倡導(dǎo)企業(yè)營(yíng)造開(kāi)放包容的工作環(huán)境，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的自我效能。自我效能體現(xiàn)在員工在工作上遇到挑戰(zhàn)時(shí)的應(yīng)對(duì)能力。高自我效能的員工能在遇到挑戰(zhàn)時(shí)充滿信心，能更好的施展自己的工作能力，從而很好的完成目標(biāo)。在工作中做到調(diào)節(jié)自己的同時(shí)還能帶動(dòng)身邊其它員工。農(nóng)林類企業(yè)一方面可以通過(guò)招聘尋找高自我效能的員工，另一方面還可以在工作中注重培養(yǎng)老員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.4 創(chuàng)新招聘方式

在招聘方面，改變?cè)袉我坏恼衅阜绞?，?chuàng)新招聘方式，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、校企合作等方式。與國(guó)內(nèi)農(nóng)林類高校建立校企合作，一方面可以降低招聘成本，另一方面可以招聘接受能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、年齡結(jié)構(gòu)低的專業(yè)人才。與高校建立校企合作可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度并在市場(chǎng)上建立口碑。此外，有準(zhǔn)備的開(kāi)展招聘工作，通過(guò)對(duì)崗位需求的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)崗位招聘進(jìn)行合理規(guī)劃，再開(kāi)展招聘工作。

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本文通過(guò)研究得到以下結(jié)論：農(nóng)林類企業(yè)在人力資源管理中存在典型問(wèn)題。例如招聘問(wèn)題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。農(nóng)林類企業(yè)在實(shí)際工作中可以做好招聘準(zhǔn)備，多元化開(kāi)展招聘工作，招聘到符合企業(yè)需要標(biāo)準(zhǔn)的人才，提高農(nóng)林類企業(yè)人力資源管理效能，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2 討論

農(nóng)林類企業(yè)有別于一般企業(yè)，本身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，需要政策扶持和財(cái)政支持。未來(lái)農(nóng)林類企業(yè)人力資源發(fā)展還集中在人力資本的合理配置上。尋找最適合行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的路徑是關(guān)鍵。在人力資源管理方面，如何做好企業(yè)的績(jī)效管理還值得進(jìn)一步探討。