冀大偉，梁天舒

（東華理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南昌 330000）

0 引言

目前，信息科技飛速發(fā)展，各種新技術(shù)、新應(yīng)用加速升級，新理論、新框架更是日新月異。在金融領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、移動通信技術(shù)的進(jìn)步使得互聯(lián)網(wǎng)金融應(yīng)運而生，與之相關(guān)的新產(chǎn)品、新模式亦如雨后春筍般出現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展給傳統(tǒng)銀行業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)，面對技術(shù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及網(wǎng)絡(luò)金融風(fēng)險程度的提高，商業(yè)銀行將面臨更加激烈的競爭環(huán)境。

1 互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，我國互聯(lián)網(wǎng)金融呈現(xiàn)快速且更加規(guī)范化的發(fā)展特點。一方面，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)不斷增加，互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)新持續(xù)升級，并在促進(jìn)普惠金融、綠色金融發(fā)展，擴(kuò)大金融服務(wù)范圍，提高金融產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量和多渠道投融資等相關(guān)領(lǐng)域發(fā)揮了積極的作用；另一方面，得益于政府進(jìn)一步明確和落實行業(yè)監(jiān)管規(guī)則和政策，提高市場準(zhǔn)入門檻，該行業(yè)的發(fā)展更加規(guī)范化。

金融科技形態(tài)不斷推陳出新，表明互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展在逐漸改變傳統(tǒng)的金融行業(yè)。信息技術(shù)、移動支付、多媒體平臺等相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展也使得互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)加速創(chuàng)新，構(gòu)建以金融信用體系、互聯(lián)網(wǎng)金融交易平臺為主體的安全防范機(jī)制，在風(fēng)險可控的前提下，鼓勵商業(yè)銀行創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和金融產(chǎn)品，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)健康綠色發(fā)展，更好地服務(wù)社會大眾。

2 商業(yè)銀行員工激勵體制存在的問題

目前，商業(yè)銀行員工離職率居高不下，尤其是新生代基層員工更為明顯。不少員工對工作環(huán)境、薪酬待遇、未來職業(yè)晉升通道都提出了不滿，但并沒有得到重視，再加上互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展對商業(yè)銀行的員工收入造成了巨大的負(fù)面沖擊，人才流失加劇。此外，部分銀行過于看重員工在崗位上創(chuàng)造的價值而忽略了其本身已有的價值，沒有體現(xiàn)對人的尊重，也忽略了個人訴求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 績效考核不合理

銀行本身沒有把績效考核作為員工工作表現(xiàn)的指標(biāo)來看待，對績效考核不夠重視。在考核的過程中，把主要的目光放在了團(tuán)隊這一層級，忽視了員工個人的作用；只注重銀行短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽略了績效考核對員工長期價值輸出的作用；過于注重人員管理和制度制定，員工行為受到極大約束。

此外，績效考核和員工實際工作并不匹配，任務(wù)的設(shè)定和考核方案存在較大的差異，導(dǎo)致考核工作無法有效開展。上級管理者對考核的內(nèi)容、考核的手段不完全理解，導(dǎo)致績效考核最后只能依附于員工的職位高低，極大挫傷了員工的積極性，增加了員工的厭倦情緒，同時使得激勵管理受到?jīng)_擊。另外，在員工的績效考核中，績效工資沒有完全落實或者沒有及時落實，績效工資沒有和業(yè)績指標(biāo)掛鉤?？冃Э己宿k法不科學(xué)，績效指標(biāo)不清晰，對員工無法實行差異化的管理，績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

2.2 薪酬激勵不到位

商業(yè)銀行對員工的薪酬激勵不足，首先體現(xiàn)在它的單一性上。大多數(shù)商業(yè)銀行沒有建立起完善的薪酬激勵機(jī)制，員工的薪資很大一部分是固定工資，而且和職位的高低具有明顯的關(guān)系，員工能享受到其他方面的福利待遇很少，尤其是基層員工。另外，薪酬分配在實際執(zhí)行中也缺乏公平性，很多員工因工資沒有達(dá)到自己的心理預(yù)期而產(chǎn)生不滿情緒。

此外，人力資源管理者沒有認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)金融背景下以往的薪酬策略已經(jīng)難以滿足員工的發(fā)展需要。傳統(tǒng)的銀行薪酬體系缺乏彈性空間，銀行只看重員工在團(tuán)隊中的角色，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實利益而忽略了長遠(yuǎn)利益?；ヂ?lián)網(wǎng)金融開放共享的特點使員工從以往被動的信息接收者轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒌墓蚕碚吆蛥⑴c者，員工不再著眼于通過職位晉升來提高薪酬，他們更關(guān)注銀行對自身價值的認(rèn)同。同時，員工的職業(yè)訴求日趨多元化，他們不僅對當(dāng)下的薪資待遇提出了更高的要求，還關(guān)注未來的發(fā)展機(jī)會。

2.3 缺乏精神激勵

以物質(zhì)激勵為主，缺少精神激勵是目前國內(nèi)商業(yè)銀行存在的共性問題，主要表現(xiàn)為精神激勵依附于物質(zhì)激勵，缺乏必要的考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行手段，精神激勵機(jī)制沒有建立起來。精神激勵相對于物質(zhì)激勵會更加靈活和多變，員工的個體差異、崗位區(qū)別、不同層次都會影響精神激勵的實施。受限于部分銀行管理人員的認(rèn)知能力和人力資源管理水平，其只重視對員工的物質(zhì)激勵，不關(guān)心員工的精神需求，對精神激勵的方式方法沒有清晰的認(rèn)識，管理方式依然停留在行政命令、獎金補助、口頭表揚等傳統(tǒng)方式上，無法滿足員工深層次的需求。

2.4 員工培訓(xùn)不合理

互聯(lián)網(wǎng)金融背景下衍生出了更多輕質(zhì)化的金融產(chǎn)品，相較于傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)，其對銀行員工的知識水平、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力都提出了更高的要求，但現(xiàn)階段商業(yè)銀行的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)依然存在兩個方面的問題。首先，目前商業(yè)銀行開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往集中于對單個業(yè)務(wù)的反復(fù)演講和實際操作，以此來快速培訓(xùn)員工掌握產(chǎn)品的特點和營銷策略。機(jī)械式的培訓(xùn)容易造成員工積極性不高，缺乏創(chuàng)新性思維，對當(dāng)前的工作崗位產(chǎn)生厭倦情緒，無法融入銀行，甚至否定銀行文化，與銀行未來的發(fā)展不能保持一致。其次，銀行沒有制定長期的培訓(xùn)機(jī)制，開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)大都是臨時性的適應(yīng)性訓(xùn)練，培訓(xùn)方式單一，沒有針對員工本身培養(yǎng)的環(huán)節(jié)，員工缺少內(nèi)驅(qū)動力，不利于員工成長。

3 互聯(lián)網(wǎng)金融背景下商業(yè)銀行員工激勵改進(jìn)策略

3.1 優(yōu)化績效考核制度

績效考核制度優(yōu)化要從實際情況出發(fā)，把握正確的方向。隨著銀行不斷引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)金融相關(guān)的技術(shù)和產(chǎn)品，銀行業(yè)發(fā)生了巨大的變化。在保持存貸業(yè)務(wù)作為其基本業(yè)務(wù)的同時，銀行的發(fā)展方式和經(jīng)營模式也會朝著智能化和信息化方向轉(zhuǎn)變。未來銀行會以智能服務(wù)終端管理專員、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)理等為主要人力資源。銀行管理者應(yīng)該根據(jù)行業(yè)發(fā)展的方向，對人員數(shù)量進(jìn)行合理的調(diào)整。近年來，服務(wù)對象大眾化、多元化的趨勢對員工的專業(yè)化水平要求更高，績效考核制度不僅要做到和組織相適應(yīng)，還要講求科學(xué)性和靈活性，以便充分發(fā)揮激勵作用。

建立科學(xué)合理的績效考核制度要進(jìn)行多維度考量。首先，要營造良好的工作氛圍和平等的競爭環(huán)境，在保證公平的前提下，提高員工內(nèi)在積極性。要切實按照銀行各部門、各層級、各團(tuán)隊不同的勞動強(qiáng)度、貢獻(xiàn)大小，制定可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保其嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。規(guī)范績效考核管理人員的業(yè)務(wù)流程與崗位職責(zé)，促進(jìn)銀行績效考核體系水平和質(zhì)量提高。其次，要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)建立實時的員工考核及數(shù)據(jù)信息平臺，將員工的業(yè)務(wù)完成情況和銀行的回饋內(nèi)容集中展現(xiàn)，突出互聯(lián)網(wǎng)金融模式下高強(qiáng)度、及時性、互動性以及碎片化的激勵特點。另外，銀行要把短期考核和長期考核結(jié)合起來，針對不同類型的員工制定差異化的考核辦法，發(fā)揮層級考核的優(yōu)越性。將利于員工職業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)納入銀行人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，并且采取嚴(yán)格的措施，保證制度能夠長期有效實施。

3.2 優(yōu)化薪酬體系

薪酬體系的優(yōu)化首先要確保崗位工資公平，設(shè)置合理的崗位工資區(qū)間，縮小管理者和普通職員固定工資標(biāo)準(zhǔn)差距，突出基層員工的價值和貢獻(xiàn)，明確崗位工資逐年增長計劃，增強(qiáng)崗位工資的激勵作用。其次，針對一線銷售人員、客戶經(jīng)理適當(dāng)提高績效工資在總工資中的比重，讓這些員工切實感受到業(yè)績水平對薪酬的影響，以此激發(fā)員工的工作熱情。薪酬的激勵也要充分考慮員工的崗位特點和工作性質(zhì)，對于高層管理者，可以采取體現(xiàn)外部競爭關(guān)系的年薪發(fā)放計劃；對于專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)設(shè)置相應(yīng)的激勵政策并長期實施。另外，要增加不同類型的福利獎勵，擴(kuò)大福利范圍，落實員工權(quán)益。銀行不應(yīng)該只注重人力資源的低成本，而忽視了長期利益，要留住人才，才能使企業(yè)向前發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)金融背景下的薪酬管理者要具有創(chuàng)新思維，除增加績效工資和福利待遇之外，更應(yīng)對那些進(jìn)步快、業(yè)績好的優(yōu)秀人才設(shè)置額外的獎勵項目。

3.3 重視精神激勵

在互聯(lián)網(wǎng)金融時代，要想充分發(fā)揮員工的能動性，提高工作積極性，商業(yè)銀行就不能只依靠物質(zhì)條件的優(yōu)化，還要重視精神上的激勵。在新的歷史時期，銀行建立起科學(xué)的精神激勵機(jī)制不僅是人力資源管理的重要任務(wù)，也是銀行可持續(xù)發(fā)展的有力保障?；ヂ?lián)網(wǎng)信息技術(shù)的開發(fā)性和包容性使員工的精神需求呈現(xiàn)出高層次和多元化的特點。

精神激勵要以現(xiàn)實情況為基礎(chǔ)。首先，加強(qiáng)員工與銀行高層之間的溝通是激勵的前提條件，構(gòu)建以互聯(lián)網(wǎng)信息平臺為基礎(chǔ)的雙向溝通渠道能保證精神激勵的有效實施。在平臺內(nèi)部，銀行人力資源管理者可根據(jù)員工的崗位職責(zé)履行狀況和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)完成情況作出相應(yīng)的回應(yīng)，給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工正向的精神支持，對于那些表現(xiàn)一般或者完成情況較差的員工給予心理上的關(guān)心并提供一定的幫助，使他們能夠重新獲得信心。另外，在進(jìn)行精神激勵時也要考慮員工的個性特點，男性員工往往更注重自身發(fā)展與企業(yè)價值觀的契合，女性職員更傾向于銀行能否及時給予心理上的幫助；青年員工突出自我意識，中年員工則考慮穩(wěn)定性因素；在文化方面，高學(xué)歷的員工會把追求放在自我價值的實現(xiàn)上，他們更加注重精神上的滿足。鑒于此，銀行在制定激勵機(jī)制時要充分考慮單位的特點和員工之間的差異。

3.4 優(yōu)化員工培訓(xùn)體系

對于員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化，商業(yè)銀行首先要建立程序化的培訓(xùn)體系，以未來銀行發(fā)展為出發(fā)點，以提升員工價值為導(dǎo)向，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，加大培訓(xùn)力度。重點增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的全面性，針對員工特點，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)金融共享性、開放性特點，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，對不同的員工開展有計劃的培訓(xùn)。其次，員工培訓(xùn)要充分考慮員工的訴求，聽取員工的建議，保證溝通渠道通暢，培訓(xùn)雙方能夠及時有效地進(jìn)行信息交流。建立培訓(xùn)多渠道，發(fā)揮線上線下培訓(xùn)在不同場景中的優(yōu)勢，使培訓(xùn)更加靈活和易于參加，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)枯燥乏味的弊端，增加互動、游戲等趣味性的培訓(xùn)方式，使員工更好地融入培訓(xùn)。同時，提高培訓(xùn)的專業(yè)性，使學(xué)員對互聯(lián)網(wǎng)金融知識具備宏觀把控能力。另外，定期舉辦員工技能比賽、知識競賽，對于成績優(yōu)異的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵，同時提高員工對培訓(xùn)的重視程度。此外，銀行可通過與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，擴(kuò)大員工培訓(xùn)的范圍，開展不同領(lǐng)域的培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，使得培訓(xùn)工作發(fā)揮出更大的作用。

4 結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展對傳統(tǒng)銀行業(yè)的影響越來越深，以云計算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈為技術(shù)依托的新型投融資、第三方支付、普惠金融產(chǎn)品的持續(xù)升級為未來金融市場的發(fā)展指明了方向。傳統(tǒng)商業(yè)銀行要想發(fā)展，不僅要做到緊跟時代步伐，積極迎接互聯(lián)網(wǎng)金融帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，還要明確只有始終把人力資源放在突出的位置上，才能保證實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。為此，在互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展的大背景下，只有對傳統(tǒng)的激勵模式進(jìn)行改進(jìn)，才能有效提高員工的工作積極性和敬業(yè)度；只有不斷挖掘員工潛力，才能為銀行發(fā)展提供持續(xù)的動力。