曲 晶,蔡 晗,黃玲玉,蘇 濱,吳炎洲
(1. 天津市胸科醫(yī)院 天津300222;2. 天津市醫(yī)學(xué)考試中心 天津300131)
2016 年,中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》,提出了人才強國、創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略,主要目標就是通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標準不科學(xué)、評價機制不完善、管理服務(wù)不規(guī)范配套等問題[1]。天津某公立醫(yī)院以此為目標,自2015 年開始對衛(wèi)生技術(shù)系列職稱量化評價工作進行探索、研究,至2017 年初開始正式實施評價方案,初步構(gòu)建了衛(wèi)生高級職稱晉升評價體系,并深入實踐再完善。
本研究資料主要來源于原衛(wèi)生部、天津市人力資源和社會保障局、天津市衛(wèi)生健康委有關(guān)衛(wèi)生技術(shù)系列職稱工作文件;醫(yī)院年度考核、科研論文發(fā)表、衛(wèi)生專業(yè)分類、崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、獎懲及第三方評價的情況等;天津同行業(yè)調(diào)研比較。
明確政策,制定醫(yī)院職稱評審標準。建立衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱量化評價體系首先要明確地方職稱評審委員會的政策要求和院內(nèi)的評審組織架構(gòu)。參考天津地區(qū)同行業(yè)醫(yī)院職稱晉升方式方法,結(jié)合醫(yī)院各學(xué)科的專業(yè)特點及學(xué)科人才結(jié)構(gòu),堅持以品德能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,制定該院衛(wèi)生高級職稱晉升評審標準,并設(shè)置任職期間年度考核、處分期、醫(yī)德醫(yī)風(患者滿意度)、醫(yī)療事故差錯、病歷零差錯、學(xué)術(shù)誠信(三方查驗)、帶教授課、社會服務(wù)(下社區(qū)任務(wù))8 項一票否決條件。依據(jù)醫(yī)院設(shè)置,通過本專業(yè)學(xué)科、職能科室、院內(nèi)專家三級審核推薦到醫(yī)院中評委會參加評審,使院內(nèi)職稱評審流程符合公平、公正、公開的評審原則。
分析調(diào)研,制定衛(wèi)生人才評價標準。采用問卷調(diào)查、咨詢專家、同行調(diào)研及關(guān)鍵績效指標(KPI)等方法提煉、總結(jié)出有效指標。發(fā)放40 份“衡量高級衛(wèi)生人才指標建議”問卷調(diào)查(實際回收有效問卷40 份),結(jié)合座談咨詢院內(nèi)外相關(guān)專業(yè)專家27 人次,涵蓋醫(yī)、護、藥、技、研究、管理等14 個學(xué)科專業(yè);由各醫(yī)療、醫(yī)技、研究科室負責人,以及主任醫(yī)師、主診醫(yī)生、護士長和有晉升需求的衛(wèi)生人才組成;參與咨詢的專家里高級職稱人員占100%,院學(xué)術(shù)委員會、院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會及考核聘任管理委員會成員占90.43%,具有一定的代表性和權(quán)威性。查閱天津市相關(guān)文件和國內(nèi)文獻,結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)輸出、人才發(fā)展戰(zhàn)略及學(xué)科梯隊建設(shè)等多方面因素,運用關(guān)鍵指標(KPI)最終確定評價方案的權(quán)重:科研論文占40%,專業(yè)能力測試占20%,評審專家評價(日常工作)占40%,并建立了醫(yī)院評審專家?guī)臁?/p>
2.2.1 科研能力標準
科研能力指標主要分為科研、發(fā)明、論文、能力、外語5 類和3 個層次。一是按照相應(yīng)獲獎級別及名次(前三)量化打分,二是以不同學(xué)科專業(yè)工作實際相結(jié)合實施量化打分,三是為熟練掌握一門外語的衛(wèi)生人才實施加分。醫(yī)學(xué)研究是衛(wèi)生人才科技創(chuàng)新能力的一種體現(xiàn),是促進醫(yī)院學(xué)科發(fā)展的必要條件。為此,醫(yī)院制定相關(guān)獎勵政策支持衛(wèi)生人才投入到醫(yī)學(xué)教學(xué)和醫(yī)學(xué)研究中去,同時將科研作為職稱晉升的量化評分項目,以激發(fā)衛(wèi)生人才對本專業(yè)學(xué)科研究與發(fā)明的熱忱和形成“科技促發(fā)展,發(fā)展育人才,人才興行業(yè)”的良性循環(huán),見表1。
表1 天津某公立醫(yī)院衛(wèi)生系列高級職稱評審評價指標Tab.1 Evaluation index of health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin
2.2.2 專業(yè)能力測試標準
設(shè)置衛(wèi)生學(xué)科專業(yè)能力測試是衡量衛(wèi)生技術(shù)工作人員醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識及臨床診療能力的標準。醫(yī)院每年自主開展一次,考試采取人機對話的方式,委托第三方資質(zhì)考試中心承接并反饋成績,避免院內(nèi)人為情形影響或干預(yù),保障衛(wèi)生技術(shù)人員成績真實有效。
2.2.3 評委評價標準
醫(yī)院職稱評審評委評價標準則堅持以“用人為本,突出業(yè)績、注重貢獻、服務(wù)人民、健康發(fā)展”為原則,以構(gòu)建優(yōu)質(zhì)學(xué)科梯隊、健全衛(wèi)生人才評價體系為目標,完成向衛(wèi)生技術(shù)系列評審委員會推薦優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人才參加高級評審的工作。以實際專業(yè)技能、日常工作、實踐創(chuàng)新、公共服務(wù)等方面作為評價重點,根據(jù)申報晉升職稱人員述職情況進行評價,見表2。
表2 天津某公立醫(yī)院衛(wèi)生系列高級職稱評審專家評價標準Tab.2 Expert evaluation criteria for health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin
2.2.4 建立醫(yī)院評審專家?guī)旌驮u審專家組成辦法
為完善醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)系列高級專業(yè)技術(shù)資格評審工作,健全評審專家組成人員管理制度,保證職稱評審過程的公平、公正,明確評審專家的權(quán)利與義務(wù)。依照醫(yī)院的評審權(quán)限建立院內(nèi)評審專家?guī)旌驮u審專家組成辦法。評審專家入庫采取個人自愿申報、院學(xué)術(shù)委員會討論、院長辦公會審議、院黨委會決定的方式入庫,實行動態(tài)管理,每年根據(jù)醫(yī)院高級人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,吸納長期從事衛(wèi)生專業(yè)工作的正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)不少于10 年的有為中青年專家。
醫(yī)院每年召開衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格評審會議前,依照有關(guān)回避原則,在醫(yī)院紀檢監(jiān)察部門的監(jiān)督下,在自評審專家?guī)熘须S機抽取評審委員會規(guī)定數(shù)量符合專業(yè)比例的評審專家。所有參與的工作人員在抽選評委之前均進行保密培訓(xùn)并簽署承諾書。所有評審專家在行使評審專家權(quán)利前簽署評審專家承諾書,確保職稱評審工作的嚴肅性,取信于廣大醫(yī)務(wù)人員。評審專家不得連續(xù)參加職稱評審工作超過2 年。
自2017 年新職稱評審政策實施以來,該醫(yī)院的職稱評定工作更趨于合理,流程更加縝密無錯漏。2017—2020 年與2013—2016 年前后8 年間相比晉升高級職稱人數(shù)呈上升趨勢,且正副高晉升年齡跨度有所增加,醫(yī)院衛(wèi)生人才提升自身職稱等級的積極性被廣泛調(diào)動。部分衛(wèi)生學(xué)科人才結(jié)構(gòu)缺失情況有所緩解,護理專業(yè)正高、藥劑專業(yè)副高層次均實現(xiàn)了零的突破。科研立項有所增加,研究生導(dǎo)師數(shù)量有所增加,同時促進了多個人才培養(yǎng)項目的申立,極大地改善了以往論資排輩、無科學(xué)評價體系、職業(yè)生涯受挫及晉升遇冷的情況。醫(yī)院職稱政策的適時改變能夠激勵人才成長、實現(xiàn)漸進滲透式人才培養(yǎng)和促進在臨床、科研、成果轉(zhuǎn)化等多方面的合作,同時嚴肅學(xué)術(shù)誠信、優(yōu)化人事晉升流程,從而達到一舉多得、一策多贏的新的發(fā)展格局。
每年院人事部門職稱晉升政策宣講為衛(wèi)生人才職業(yè)生涯保駕護航,而職稱評審工作中的流程細節(jié)才是公平、公證、公開的必要保障,見圖1。
圖1 天津某公立醫(yī)院職稱評審評價相關(guān)工作流程Fig.1 Workflow related to professional title evaluation of a public hospital in Tianjin
職稱評審評價方案實施前后衛(wèi)生人才職稱晉升情況對比分析見表3。
表3 職稱評審評價方案實施前后衛(wèi)生人才職稱晉升情況對比分析Tab.3 Comparative analysis of professional title promotion of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme
職稱評審評價方案實施前后衛(wèi)生人才發(fā)展情況對比分析見表4。
表4 職稱評審評價方案實施前后衛(wèi)生人才發(fā)展情況對比分析Tab.4 Comparative analysis on development of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme
據(jù)天津市原衛(wèi)生計生人才培訓(xùn)和交流服務(wù)中心統(tǒng)計,2013—2017 年天津市衛(wèi)生系統(tǒng)統(tǒng)計流出人次占流入人次的60%,因地域培育能力弱、工作壓力大、人才缺失科研平臺、執(zhí)業(yè)環(huán)境不佳,職稱晉升動力缺失等呈下降趨勢[2]。建立衛(wèi)生技術(shù)系列高級職稱評審評價方案能夠有效改善衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀,穩(wěn)固人才梯隊,釋放人才發(fā)展的壓力,提升醫(yī)院學(xué)術(shù)科研地位,打開產(chǎn)學(xué)研醫(yī)一體化通路和探索開發(fā)人才的新模式。
在國家呼吁除保障臨床一線人員的崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面以外,還要逐步完善臨床一線人員隊伍激勵機制,在職稱晉升等多個方面向臨床一線傾斜,要體現(xiàn)衛(wèi)生技術(shù)勞動的價值,就要持續(xù)完善衛(wèi)生人才執(zhí)業(yè)評價標準,突顯業(yè)績水平和工作貢獻,實施成果代表作制度,將分級手術(shù)、護理案例、流行病調(diào)查、衛(wèi)生標準、國家專利等作為業(yè)績成果,并設(shè)置為評審條件破除“四唯”,將職稱晉升與執(zhí)業(yè)資格及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度相銜接,以進一步鞏固住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度,使得職稱管理逐漸向執(zhí)業(yè)管理轉(zhuǎn)變,提倡多方評價人才但不要過度、重復(fù)評價,持續(xù)提升衛(wèi)生人才工作水平[3]。
要實現(xiàn)衛(wèi)生人才將平日臨床工作作為晉升條件,就必須加速醫(yī)院信息化發(fā)展。醫(yī)院人力資源部門要在此基礎(chǔ)上充分利用院內(nèi)信息系統(tǒng)收集衛(wèi)生人才的具體工作量、病歷病案、科研專利、考勤考核等數(shù)據(jù)作為職稱評價的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),結(jié)合行業(yè)口碑、學(xué)科合作、社會公益服務(wù)、患者滿意度等信息建立多維度綜合評價體系,保障衛(wèi)生人才在公平、公正、公開的平臺上實現(xiàn)我自價值。
醫(yī)院多措并舉,將職稱晉升、崗位聘用、人才培養(yǎng)3 方面人事政策融會貫通是未來進一步發(fā)展的有力階梯。在職稱晉升、崗位聘用、人才培養(yǎng)中將培養(yǎng)條件交錯分設(shè),可以營造不斷敦促人才“向下扎根,向上生長”的發(fā)展環(huán)境,更可以培養(yǎng)人才自學(xué)自培自育的職業(yè)習(xí)慣。在此期間,醫(yī)院仍要創(chuàng)造開拓不同學(xué)科、不同平臺的交互培養(yǎng)項目,以篩選出優(yōu)秀、出眾的衛(wèi)生人才為培養(yǎng)學(xué)科帶頭人服務(wù)。
職稱晉升是激勵人才不斷進取、開拓的手段,也是獎勵精于事業(yè),樂于奉獻的人才機制。建立職稱評審評價要以“促人才、促學(xué)科、促發(fā)展”為目的,要為更客觀、公正地評價衛(wèi)生人才制度提供保障,其實更多的是為了完成“取之于民,用之于民”的大義?,F(xiàn)階段衛(wèi)生人才基本完成了當初醫(yī)院設(shè)定的服務(wù)人才、開發(fā)人才的建設(shè)藍圖。