楊利英 李婉君 周妍

（安徽大學(xué)商學(xué)院 安徽合肥 230601)

自2019年開(kāi)始，新冠疫情突然爆發(fā)，大量行業(yè)尤其是服務(wù)業(yè)遭遇“用人寒冬”，相關(guān)產(chǎn)業(yè)受新冠疫情影響，業(yè)務(wù)量驟減、用人需求緊縮，企業(yè)大量削減員工，導(dǎo)致大批工人下崗。以快遞為首的相關(guān)物流業(yè)卻迎來(lái)業(yè)務(wù)井噴，大量訂單導(dǎo)致企業(yè)用工需求大幅提高，用工呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢(shì)，人力資源分布極其不均。由新冠疫情所致的用工難問(wèn)題使共享員工這一人力資源用工模式興起，原本邊緣不穩(wěn)定且暫時(shí)性的用工方式逐漸成為實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源調(diào)配優(yōu)化的有效方案。隨著新冠疫情的有效控制，社會(huì)生活逐漸回歸原來(lái)的運(yùn)行軌跡，共享員工并沒(méi)有銷(xiāo)聲匿跡，而是在新的社會(huì)環(huán)境下煥發(fā)出新的生機(jī)，共享員工模式迎來(lái)發(fā)展的新階段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，靈活的用工模式與越來(lái)越完善的體制，再加上政府的支持，社會(huì)需求的保障支持，共享員工模式逐步走向常態(tài)化。但共享員工模式同樣帶來(lái)不可忽視的用工問(wèn)題——員工流失，員工的靈活流動(dòng)在一定程度上增大了企業(yè)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，面對(duì)選擇的增加和工作環(huán)境、工作條件的直觀對(duì)比等，共享員工的工作外部環(huán)境不夠穩(wěn)定，離職欲望不斷增加，離職概率也在不斷增大。而員工的離職流失對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展十分不利，尤其是對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)與創(chuàng)新型企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離職很可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)難以跟上，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效遭受損失。此外，員工的不斷流失會(huì)使企業(yè)的社會(huì)信用降低，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源市場(chǎng)失去競(jìng)爭(zhēng)力，惡性循環(huán)導(dǎo)致企業(yè)難以招人，難以擴(kuò)大生產(chǎn)，甚至破產(chǎn)。本次調(diào)查是為了了解共享員工產(chǎn)生離職傾向的原因，更好地規(guī)范共享員工用工新模式。本文采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)參與過(guò)共享員工模式的員工進(jìn)行調(diào)查，以期得出結(jié)論。

1 員工離職相關(guān)理論

1.1 員工歸屬感理論

馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在于生理需要和自尊需要之間，認(rèn)為歸屬感可以讓個(gè)體在組織中感受到被愛(ài)和被接受的感覺(jué)。目前，除了個(gè)別大型企業(yè)，企業(yè)的制度已經(jīng)十分完善，管理者對(duì)員工的歸屬感給予足夠重視外，很多企業(yè)在員工歸屬感方面的關(guān)注度其實(shí)存在很大空缺，這也是導(dǎo)致很多企業(yè)員工流失的重要原因。很多時(shí)候，高薪的企業(yè)反而不如薪資低的企業(yè)留住人才的能力強(qiáng)，根本原因就是企業(yè)在員工內(nèi)心需求的關(guān)注度上。人力資源作為企業(yè)最為核心的資源，員工不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基石與動(dòng)力，還是企業(yè)利潤(rùn)與價(jià)值的源泉，關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的內(nèi)心需求是刻不容緩的。員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，在思想、心理、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。離開(kāi)了員工歸屬感，企業(yè)的生存發(fā)展及和諧穩(wěn)定將無(wú)從談起，而歸屬感理論是在歸屬感基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上。假設(shè)歸屬感主要是由組織文化、組織承諾、員工滿意度三個(gè)因素決定的，三要素的組合變化影響著員工對(duì)企業(yè)歸屬感的強(qiáng)弱，從而建立基礎(chǔ)的歸屬感理論模型。

1.2 共享員工

2020年初在新冠疫情的影響下，大量行業(yè)停工停產(chǎn)，許多企業(yè)面臨業(yè)務(wù)量驟減和員工工資支付的雙重壓力，不得不宣告破產(chǎn)，與此同時(shí)，餐飲零售商線上訂單爆增并不斷出現(xiàn)人手短缺現(xiàn)象。為了緩解線上訂單量急劇增加帶來(lái)的員工短缺的用工問(wèn)題，盒馬鮮生及時(shí)敏銳捕捉到用工市場(chǎng)的變化，率先向暫時(shí)無(wú)法正常營(yíng)業(yè)的餐飲企業(yè)借調(diào)待崗員工，這一舉動(dòng)不僅解決了盒馬自身遭受的用工問(wèn)題，還降低了相關(guān)企業(yè)的人力成本，在很大程度上實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理有效配置。此后，共享員工如雨后春筍般出現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)并呈現(xiàn)橫縱向同時(shí)發(fā)展，從網(wǎng)絡(luò)零售業(yè)逐步發(fā)展到物流、制造等行業(yè)；由中心城市向四周擴(kuò)散并逐漸開(kāi)始地區(qū)下沉，共享員工這一新興用工模式在實(shí)踐中得到了不斷推廣與運(yùn)用。

目前，關(guān)于共享員工的研究并不多，而對(duì)于共享員工的定義比較一致的看法是：共享員工的目的是使不同用工主體能夠調(diào)節(jié)特殊時(shí)期階段性用工緊缺或富余，前提條件是尊重員工意愿且員工同意、相關(guān)的用工方協(xié)調(diào)一致不以盈利為目的，在此基礎(chǔ)上企業(yè)將閑置的員工勞動(dòng)力資源進(jìn)行跨界共享并調(diào)配至有用工需求缺口的用工主體，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源優(yōu)化配置，在供給方減少用工成本的同時(shí)，需求方的勞動(dòng)需求得到滿足。共享員工的優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題都很明顯，一方面共享員工減少了用工成本，在共享員工模式下，受益的將是甲公司、乙公司和甲公司的員工三方。對(duì)于甲公司，既減輕了公司的負(fù)擔(dān)，節(jié)省了開(kāi)支，又變相保留了核心員工；對(duì)于乙公司，省去了到人才市場(chǎng)的招聘、后續(xù)培訓(xùn)等成本；對(duì)于甲公司的員工來(lái)講，避免了重新到人才市場(chǎng)被選擇，工作有了保障。但是，共享員工存在著工資、社保、工傷、勞資糾紛等用工風(fēng)險(xiǎn)造成的管理失控?？偟膩?lái)說(shuō)，共享員工是待崗人員獲得勞動(dòng)報(bào)酬的多方共贏式新型合作用工模式。靈活用工是共享員工的本質(zhì)屬性，共享員工模式為員工在不同企業(yè)之間的臨時(shí)流動(dòng)提供了制度保障，并將共享經(jīng)濟(jì)與零工經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，有利于人力資源的重新分配。

1.3 理論模型

離職傾向的定義為員工因工作或個(gè)人原因離開(kāi)企業(yè)，尋找其他工作崗位的心理變化，導(dǎo)致離職行為的前因變量，屬于自愿離職的范疇。本文從共享員工歸屬感角度分析其對(duì)員工離職傾向的影響，探索兩者之間的關(guān)系，并以此判斷員工離職的可能性與離職原因。在馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論及自我決定理論等基礎(chǔ)上，假設(shè)共享員工歸屬感主要受到員工滿意度、組織承諾及企業(yè)文化三大因素的影響?；谙嚓P(guān)理論研究與專(zhuān)家建議，本文建立了理論模型，如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

2 問(wèn)卷分析調(diào)查

2.1 研究對(duì)象及基本情況

本文采用隨機(jī)發(fā)布問(wèn)卷方式，調(diào)查對(duì)象主要分布在安徽、河南等，電子問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放171份，有效回收問(wèn)卷共171份，故問(wèn)卷的回收率、有效率都為100%。在總樣本中，男女比例較為均衡，其中男性共計(jì)80人，占46.80%；女性共計(jì)91人，占53.20%。在對(duì)樣本年齡段的調(diào)查結(jié)果中，調(diào)查對(duì)象的年齡主要分布在25歲以下，共計(jì)104人，占60.80%，其次為25～35歲，占樣本總量的12.90%，35～45歲的有17人，占9.90%，45～55歲的有13人，占7.60%，55歲以上有15人，占8.80%。受客觀因素影響，調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷情況分布相對(duì)不均衡，因此調(diào)查對(duì)象以本科學(xué)歷的人為主，總計(jì)100人，占58.50%；大專(zhuān)學(xué)歷的人相對(duì)較少，為24人，占14.00%；因?yàn)楣蚕韱T工所在行業(yè)的特點(diǎn)，我們對(duì)高中及以下學(xué)歷的人也發(fā)放了問(wèn)卷，總計(jì)31人，占樣本總量的18.20%；有9.40%的人為碩士及以上學(xué)歷。問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象包含不同行業(yè)、多種崗位，充分確保了本次研究的異質(zhì)性，具體如表1所示。

表1 研究對(duì)象

2.2 研究方法

2.2.1 文獻(xiàn)法

本文以呂凱陳（2021）、楊安（2021）等學(xué)者關(guān)于共享員工和員工歸屬感的研究為參考，這些為本文提供了豐富的理論依據(jù)和珍貴的參考價(jià)值。

2.2.2 問(wèn)卷調(diào)查法

本問(wèn)卷參考了關(guān)于組織承諾、員工滿意度等管理學(xué)量表，利用問(wèn)卷星對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，詳細(xì)說(shuō)明了研究目的，共回收171份問(wèn)卷，并對(duì)其進(jìn)行了調(diào)查分析。

2.2.3 調(diào)查法

本文通過(guò)對(duì)員工滿意度、員工對(duì)企業(yè)組織承諾和員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度三個(gè)維度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以測(cè)量員工在經(jīng)過(guò)共享后對(duì)原企業(yè)的歸屬感狀況。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，員工歸屬感總體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.956，而且員工滿意度、組織承諾、企業(yè)文化三個(gè)維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)大于0.65，說(shuō)明員工歸屬感量表的信度較高，調(diào)查結(jié)果具有相對(duì)較高的一致性，調(diào)查結(jié)果是很穩(wěn)定的，如表2所示。

表2 員工歸屬感信度

2.3 員工歸屬感調(diào)查結(jié)果分析

2.3.1 員工滿意度狀況分析

員工滿意度指的是員工將在企業(yè)所體會(huì)到的感受與自身對(duì)企業(yè)的期望相比之后形成的一種心理上的感受，主要是指企業(yè)員工心理上需要被滿足的程度。具有高滿意度的員工的歸屬感相對(duì)較高，而高歸屬感對(duì)降低企業(yè)的員工流失率有很大影響，同時(shí)有利于提高企業(yè)績(jī)效。

從被調(diào)查者關(guān)于“對(duì)于在這個(gè)崗位從事的工作，大體感到滿意”這類(lèi)問(wèn)題的回答來(lái)看，選擇“非常滿意”的有12人，占總樣本量的7.02%；對(duì)崗位工作比較滿意的人占研究樣本總數(shù)的38.01%；有44人不確定自己對(duì)所在崗位的工作是否滿意；有17.54%的人比較不滿意自己所在崗位的工作，“非常不滿意”的比例為11.7%?？傮w來(lái)看，很多員工在共享后對(duì)原企業(yè)的滿意度不是很高，約25%的員工處于不確定狀態(tài)，如表3所示。

表3 對(duì)于在這個(gè)崗位從事的工作，我大體感到滿意

由表4可知，12人對(duì)自己的工作感到滿意，占樣本總量的7.02%；62人感到比較滿意，占36.26%；44人選擇了“不確定”選項(xiàng)；23人認(rèn)為自己不太滿意所從事的工作，占總量的13.45%；有30人對(duì)自己的工作感到非常不滿意，占樣本總量的17.54%。由此可以看出，仍有很多員工對(duì)自己的工作存在不滿，其穩(wěn)定性就不能保證，受到共享員工模式影響的可能性也相應(yīng)較大。

表4 總體而言，我對(duì)自己的工作感到滿意

對(duì)于是否滿意從工作中得到的成就感，問(wèn)卷結(jié)果顯示，7.02%的人非常滿意；35.67%的人比較滿意；25.73%的人不確定是否滿意；16.37%的人表示并不太滿意；15.2%的人非常不滿意。由此可以看出，多數(shù)員工并不是十分滿意工作帶來(lái)的成就感，需要企業(yè)認(rèn)真思考并盡力采取相應(yīng)措施來(lái)提高員工的成就感，如表5所示。

表5 我大體滿意從這份工作中得到的成就感

2.3.2 組織承諾狀況分析

梅耶（JohnP.Meyer）和艾倫（NatalieJ.Allen）認(rèn)為組織承諾是員工的一種心理狀態(tài)，反映了員工與所屬企業(yè)關(guān)系的特點(diǎn)。組織承諾主要指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和其愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的意愿。本文采用梅耶（JohnP.Meyer）和艾倫（NatalieJ.Allen）編制的組織承諾量表進(jìn)行測(cè)量，將員工對(duì)所在企業(yè)的組織承諾分為三個(gè)維度，分別是情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。若員工對(duì)所在的企業(yè)存在高組織承諾，那么其就會(huì)在心理上對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。

對(duì)于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，本文主要通過(guò)問(wèn)題“在公司，我覺(jué)得自己是‘大家庭中的一份子’”來(lái)進(jìn)行測(cè)量。結(jié)果顯示，16人非常同意這一觀點(diǎn)，61人比較同意，50人選擇“不確定”,44人比較或非常不同意，如表6所示。

表6 在公司，我覺(jué)得自己是“大家庭中的一份子”

對(duì)于員工對(duì)企業(yè)參與感問(wèn)題的調(diào)查，結(jié)果顯示，有66人對(duì)原企業(yè)的參與感較高，占樣本總量的38.59%；47人對(duì)企業(yè)的參與感處于不明確的狀態(tài)，占27.49%；58人的認(rèn)同感較低，占33.91%。

從調(diào)查者關(guān)于“我很樂(lè)意以后一直在這個(gè)公司工作”這一問(wèn)題的回答來(lái)看，6.43%的人非常愿意繼續(xù)留在原企業(yè)工作；26.9%的調(diào)查對(duì)象比較愿意一直留在原企業(yè)工作。但是，31.58%的人不確定，說(shuō)明其離職傾向會(huì)受很多因素的影響，組織承諾并不是很強(qiáng)。21.05%的調(diào)查對(duì)象比較不同意這一說(shuō)法，14.04%的人選擇了非常不同意，說(shuō)明還有很多人對(duì)原企業(yè)的組織承諾并不強(qiáng)，很容易受到其他因素的影響而產(chǎn)生離職傾向，如表7所示。

表7 我很樂(lè)意以后一直在這個(gè)公司工作

綜合上述結(jié)果來(lái)看，處于低組織承諾狀態(tài)的員工比例較高，人員流失風(fēng)險(xiǎn)較大，參與過(guò)共享員工模式的公司仍需重視此問(wèn)題，并努力尋找解決方法。

2.3.3 企業(yè)文化狀況分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不再只是在設(shè)備、財(cái)力上進(jìn)行比較，而是更加側(cè)重人才與文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種獨(dú)特的工作環(huán)境和文化氛圍，形成強(qiáng)烈的凝聚力、向心力，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而影響企業(yè)日常的生產(chǎn)建設(shè)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。若企業(yè)擁有良好的價(jià)值觀和企業(yè)文化，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感和榮譽(yù)感，繼而對(duì)所屬企業(yè)的歸屬感也會(huì)有所提高。員工對(duì)企業(yè)的組織文化認(rèn)同感，如表8所示。

表8 員工對(duì)企業(yè)的組織文化認(rèn)同感

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于以上四個(gè)問(wèn)題的回答，有超過(guò)25%的人都選擇了完全不同意或不同意選項(xiàng)。由此可以看出，經(jīng)過(guò)共享后的員工有很大一部分對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感并不高，即歸屬感不高，因此人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較高。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著共享員工的不斷發(fā)展與應(yīng)用，政府的大力支持及年輕一代就業(yè)觀念的改變，共享員工模式不僅是新冠疫情期間提出的應(yīng)急措施，還是一種用工制度的創(chuàng)新，是可以作為一種常規(guī)化的用工模式。共享員工模式在解決了用工問(wèn)題的同時(shí)，其缺點(diǎn)也愈發(fā)明顯，例如員工流動(dòng)速度加快、共享員工不愿意再回到原企業(yè)等，這些現(xiàn)象成為共享員工的弊端。企業(yè)在對(duì)共享員工進(jìn)行管理時(shí)，容易忽視員工的歸屬感，故本文針對(duì)共享員工模式是否會(huì)影響員工歸屬感進(jìn)行了調(diào)查。

本文得出結(jié)論，共享后的員工歸屬感普遍較低，歸屬感降低導(dǎo)致員工的離職傾向增加。本文在回顧文獻(xiàn)和問(wèn)卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的共享員工歸屬感和離職傾向現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了員工的組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同度三個(gè)維度。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，共享員工的組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同度都較低，這些緯度都反映了員工歸屬感較低。員工歸屬感越高，離職傾向就越低；反之，亦然。當(dāng)員工歸屬感達(dá)到一定閾值時(shí)，離職行為便會(huì)產(chǎn)生，所以共享員工模式可能會(huì)加大員工的離職傾向，增加企業(yè)招聘、培訓(xùn)等成本與不必要的損失。企業(yè)需要采取措施，提高共享員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)可從企業(yè)文化的重塑宣傳、完善績(jī)效考核制度和職工福利等方面入手，提高員工滿意度、員工組織承諾度等方式增強(qiáng)員工的歸屬感，從而降低共享員工的離職傾向，減少企業(yè)的員工流失。

本文在理論創(chuàng)新方面有較為科學(xué)的運(yùn)用，但是還存在一些不足。第一，可能會(huì)有其他因素在組織歸屬感與離職傾向之間產(chǎn)生影響，本文主要從員工組織承諾、員工滿意度和組織文化認(rèn)同三個(gè)維度出發(fā)，探討組織歸屬感對(duì)員工離職意愿的影響，不考慮其他中介變量的作用，所以會(huì)產(chǎn)生一些誤差。第二，共享員工的歸屬感可能會(huì)因行業(yè)不同而有所不同，本文對(duì)不同行業(yè)的共享員工只進(jìn)行了籠統(tǒng)分析，并沒(méi)有具體職業(yè)分類(lèi)，因此所調(diào)查的員工歸屬感針對(duì)性較低。

在共享員工模式實(shí)施過(guò)程中，為了更好地服務(wù)企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，在人力資源管理工作中，我們要注重共享員工的歸屬感，維持、提高員工的歸屬感，進(jìn)而減少員工的離職傾向，維持組織的穩(wěn)步發(fā)展，減少員工流動(dòng)和離職行為，讓共享員工模式更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。