劉佳婧 蔣曉英 朱正飛

1 復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院績效辦，200032 上海； 2 復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院臨床研究中心，200032 上海

臨床研究中心是醫(yī)院臨床研究的管理機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著醫(yī)院臨床研究項(xiàng)目準(zhǔn)入、倫理審核、項(xiàng)目質(zhì)控管理等臨床試驗(yàn)相關(guān)具體管理事務(wù)，其人員配備、職責(zé)劃分、積極的激勵(lì)機(jī)制對(duì)臨床試驗(yàn)推進(jìn)及質(zhì)量把控至關(guān)重要。傳統(tǒng)的管理崗位績效考核普遍是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)歷、職稱、工作年限等確定人員系數(shù)[1]，往往忽視了崗位的工作量負(fù)荷、工作難度、工作質(zhì)量及工作風(fēng)險(xiǎn)等因素，從而容易陷入因?yàn)樽裱骄髁x的分配理念，而導(dǎo)致人員工作效率低下、工作質(zhì)量不佳等問題。有研究顯示僅有少部分醫(yī)院針對(duì)藥物臨床試驗(yàn)相關(guān)人員建立了完善的薪酬體系[2]，而從事臨床試驗(yàn)相關(guān)工作者的晉升途徑不明、薪酬待遇偏低、勞動(dòng)價(jià)值難以體現(xiàn)是多數(shù)人員不愿意參與臨床試驗(yàn)相關(guān)工作的重要原因[3]。臨床試驗(yàn)的管理崗位從試驗(yàn)項(xiàng)目本身無法獲得經(jīng)濟(jì)效益[4]，但是要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)有效的管理和監(jiān)督，調(diào)動(dòng)其積極性十分必要。

本研究通過對(duì)某三甲?？漆t(yī)院臨床研究中心管理崗位實(shí)施績效改革，積極優(yōu)化以工作量、工作難度、滿意度為基礎(chǔ)的績效考核模式實(shí)施前后的效果分析，為臨床研究管理崗位績效考核激勵(lì)機(jī)制的建立提供參考，為臨床試驗(yàn)管理部門人員完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度提供借鑒思路。

1 資料與方法

1.1 資料來源

通過醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，收集某三甲專科醫(yī)院臨床研究中心固定管理崗位現(xiàn)有機(jī)構(gòu)辦公室工作人員、倫理辦公室工作人員、臨床研究護(hù)士主管等的基本情況；收集實(shí)施前(2019年6月至2020年11月)及實(shí)施后(2020年12月至2021年12月)績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源為醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及臨床研究數(shù)字化管理系統(tǒng)。

1.2 方法

1.2.1 改革前績效考核計(jì)算方法

臨床研究中心人員績效納入醫(yī)院行政職能部門人員統(tǒng)一核算，固定部分以當(dāng)月全院業(yè)務(wù)折算后的行政基數(shù)為基準(zhǔn)，結(jié)合個(gè)人職務(wù)、連續(xù)工齡、科室系數(shù)、學(xué)歷(或?qū)W位、或職稱)等系數(shù)進(jìn)行核算。績效獎(jiǎng)部分，以科室為單位進(jìn)行滿意度打分，科室分?jǐn)?shù)高于90分按分值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，由科主任根據(jù)員工“出勤率、工作質(zhì)量和工作效率、工作態(tài)度”等情況進(jìn)行科內(nèi)二次分配。

1.2.2 改革后績效考核計(jì)算方法

改革后，原以員工個(gè)人職務(wù)、連續(xù)工齡、學(xué)歷、職稱等進(jìn)行核定的固定部分取消。新方案考核重點(diǎn)為工作量及科室滿意度2項(xiàng)。

1.2.2.1 工作量

結(jié)合目前臨床研究中心實(shí)際工作崗位情況，考核指標(biāo)設(shè)定為當(dāng)月臨床研究新啟動(dòng)項(xiàng)目勞務(wù)值、在研項(xiàng)目數(shù)、倫理審評(píng)量、臨床試驗(yàn)發(fā)藥量(包含口服、沖配藥品)等。根據(jù)新方案設(shè)定前1年的月均工作量及月均人員績效情況，測(cè)算出各指標(biāo)的基準(zhǔn)工作量金額，基準(zhǔn)工作量金額=月均基數(shù)績效金額/月均基線工作量。新開項(xiàng)目勞務(wù)值參考臨床試驗(yàn)項(xiàng)目同行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[5-7]，并結(jié)合該院實(shí)際情況，按照三級(jí)因素分層分級(jí)進(jìn)行勞務(wù)值賦值，其中包含一級(jí)因素5項(xiàng)(項(xiàng)目種類、項(xiàng)目類別、風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、樣本量、流程管理)、二級(jí)因素19項(xiàng)、三級(jí)因素34項(xiàng)，計(jì)算當(dāng)月機(jī)構(gòu)立項(xiàng)且通過倫理審核的所有項(xiàng)目勞務(wù)值總和。見表1。

表1 臨床研究中心勞務(wù)值考核因素及勞務(wù)值

1.2.2.2 工作質(zhì)量(滿意度)

采取電子問卷調(diào)查的形式，以科室為單位，主要考察科室的工作質(zhì)量、效率及態(tài)度，由工作關(guān)聯(lián)的部門(各職能科主任、科員、臨床科主任、護(hù)士長等)對(duì)科室工作進(jìn)行百分制的量化打分評(píng)價(jià)，對(duì)科室按分值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.2.3 扣罰項(xiàng)目

日常工作中發(fā)生重大問題，如臨床試驗(yàn)審批過程記錄不嚴(yán)謹(jǐn)及對(duì)臨床檢查、化驗(yàn)等數(shù)據(jù)的日常監(jiān)管不嚴(yán)格等日常管理不規(guī)范，導(dǎo)致注冊(cè)項(xiàng)目上級(jí)核查不通過等，對(duì)科室按一定百分比例進(jìn)行全額扣罰。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 臨床試驗(yàn)管理崗位人員基本情況

臨床研究中心管理崗位包括機(jī)構(gòu)辦公室工作人員、倫理辦公室工作人員、臨床研究護(hù)士主管等共9人，年齡23～57歲，其中1名為退休返聘。見表2。

表2 臨床試驗(yàn)管理崗位人員基本情況

2.2 實(shí)施前后工作量相關(guān)指標(biāo)變化

通過實(shí)施前后的調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，新啟動(dòng)項(xiàng)目數(shù)在實(shí)施后為(29.29±2.88)項(xiàng)，均值增長率34.79%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.037)；在研項(xiàng)目數(shù)在實(shí)施前為(277.4±5.97)，實(shí)施后上升至(374.71±5.67)，均值增長率35.08%，實(shí)施前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)；臨床試驗(yàn)發(fā)藥量在實(shí)施前為(2 407.73±81.08)，實(shí)施后上升至(4 607.86±275.91)，均值增長率91.38%(P<0.01)。新啟動(dòng)項(xiàng)目勞務(wù)值和倫理評(píng)審量在實(shí)施后呈上升趨勢(shì)，均值增長率4.26%和21.70%，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。見表3。

表3 臨床研究管理崗位績效關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施前后對(duì)比

2.3 實(shí)施前后滿意度變化

績效考核模式改革后，科室整體滿意度呈增長趨勢(shì)，均值增長率1.84%，實(shí)施前滿意度(97.66±0.28)%，實(shí)施后滿意度(99.46±0.10)%，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)；從科室整體排名來看，月均排名由23名提高至18名左右。

2.4 實(shí)施前后人均月收入變化

通過對(duì)實(shí)施前后人均月收入的對(duì)比分析，可以看出人均月收入有明顯的增加，均值增幅約為28.15%，且實(shí)施前后月收入對(duì)比，實(shí)施前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。

3 討論

隨著我國臨床試驗(yàn)領(lǐng)域的快速發(fā)展，相應(yīng)的組織架構(gòu)體系日趨完善，國家對(duì)臨床試驗(yàn)質(zhì)量監(jiān)管力度不斷增強(qiáng)[8]，除了對(duì)臨床研究相關(guān)崗位角色定位、崗位職責(zé)、管理模式和職業(yè)前景的探討及逐步規(guī)范以外，崗位更深層次的問題，比如工作考核、人力成本核算、績效評(píng)價(jià)等會(huì)受到進(jìn)一步關(guān)注[7]。本研究通過構(gòu)建有效的績效體系，并落實(shí)管理手段，實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)。

3.1 通過績效考核手段激發(fā)工作積極性，促進(jìn)工作量及收入明顯提升

績效考核是科學(xué)應(yīng)用績效考核管理工具對(duì)員工所承擔(dān)工作的實(shí)際產(chǎn)出、質(zhì)量及效率的考核與評(píng)價(jià)[9]。在臨床研究管理崗位實(shí)施績效考核實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，實(shí)施前采用按人固定績效核算獎(jiǎng)金的方式對(duì)個(gè)體的激勵(lì)效果不明顯，而新方案充分考量臨床試驗(yàn)工作的特殊性，比如由于所負(fù)責(zé)臨床試驗(yàn)入組受試者的例數(shù)、性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)等不同而產(chǎn)生的工作量不同，通過更精細(xì)化的績效獎(jiǎng)勵(lì)方式，充分體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，尊重勞動(dòng)付出。

實(shí)施前后的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作量相關(guān)指標(biāo)增加明顯，且部分指標(biāo)(新啟動(dòng)項(xiàng)目數(shù)、在研項(xiàng)目數(shù)、臨床試驗(yàn)發(fā)藥量)實(shí)施前后差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，通過績效杠桿導(dǎo)向明確，將管理目標(biāo)明確化、數(shù)據(jù)化、公開化，精準(zhǔn)地撬動(dòng)員工積極性。同時(shí)人均月收入提高28.15%(P<0.01)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和職工雙贏的目的，并充分體現(xiàn)績效考核多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)任和義務(wù)相結(jié)合的分配原則。

3.2 以提高質(zhì)量、改善服務(wù)滿意度為根本，促進(jìn)科室整體高水平發(fā)展

通過分析每月問卷調(diào)查滿意度分?jǐn)?shù)情況，實(shí)施后科室整體滿意度顯著提高(P<0.01)，且從排名情況來看，月均排名由23名提高至18名左右。不同的核算標(biāo)準(zhǔn)與核算理念難以滿足每個(gè)人的需求和期望，滿意度考核的結(jié)果不僅是科室薪酬核算的依據(jù)，也是反映科室管理工作現(xiàn)狀的“晴雨表”。服務(wù)效率及工作量的提高不能以犧牲服務(wù)質(zhì)量為代價(jià)，滿意度指標(biāo)從另一個(gè)維度管控著工作量的增長，在一定程度上也影響臨床試驗(yàn)的質(zhì)量，促進(jìn)整體的高水平發(fā)展。

3.3 引入負(fù)激勵(lì)機(jī)制，形成雙向激勵(lì)長效機(jī)制

設(shè)定扣罰項(xiàng)目，對(duì)于工作中發(fā)生重大問題引入負(fù)激勵(lì)，使得員工形成一定的危機(jī)意識(shí)，對(duì)于不同的違規(guī)行為予以相應(yīng)級(jí)別的處罰，貫徹執(zhí)行負(fù)激勵(lì)機(jī)制，起到了規(guī)范和警示作用。通過正向和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的雙向互動(dòng)機(jī)制，有助于形成一個(gè)良性循環(huán)的長效機(jī)制，保證整體方案的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.4 不足及進(jìn)一步工作方向

當(dāng)前的實(shí)施情況初見成效，但是仍存在許多問題，一是管理崗位長期以來適應(yīng)平均主義的分配思想，改革實(shí)施對(duì)部分員工有一定的影響，容易滋生一定阻力；二是目前的實(shí)踐停留在院部對(duì)科室的分配層面，對(duì)科室內(nèi)部二次分配的績效考核方案還需要完善，特別是科室內(nèi)部崗位的橫向比較，以及承擔(dān)了無法量化工作的崗位評(píng)價(jià)，仍需進(jìn)一步研究實(shí)踐，完善激勵(lì)制度與分配制度。