萬 云，江海蘭，段智輝，劉梓渝

(江西中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南昌 330004)

1 對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究選取江西省5個(gè)地區(qū)21所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的147名在職醫(yī)護(hù)人員作為調(diào)查對(duì)象。

1.2 方法

1.2.1 文獻(xiàn)回顧法

利用CNKI、維普資訊中文期刊服務(wù)平臺(tái)、萬方數(shù)據(jù)、SOCOLAR、PubMed Central等中英文獻(xiàn)資料庫，以“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”“醫(yī)護(hù)人員”“崗位勝任力”“勝任力模型”“江西省”為檢索關(guān)鍵詞，了解江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)護(hù)人員勝任力研究情況和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院管理體制，熟悉江西省內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制以及人才招聘、培養(yǎng)和管理等內(nèi)容，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)護(hù)人員在崗位上所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，結(jié)合核心文獻(xiàn)和專家建議初步編制出江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員崗位勝任力要素。

1.2.2 問卷調(diào)查法

確定調(diào)查對(duì)象，并將問卷分為兩大部分，部分一包括性別、年齡、身份、學(xué)歷、科室、工作年限等，部分二包括25個(gè)崗位勝任力指標(biāo)，運(yùn)用李克特量表(Likert scale)按照等級(jí)評(píng)分將指標(biāo)的重要程度分為5個(gè)等級(jí)，共發(fā)放問卷147份，回收147份，有效問卷132份?；厥章?00.0%，有效率89.8%，并對(duì)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析。

1.2.3 行為事件訪談法

行為事件訪談法(Behavioral Event Interview)是一種用以揭示勝任特征的開放式行為回顧的探索技術(shù)和工具[1]。對(duì)其中6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的10名工作年限達(dá)5年以上且業(yè)績(jī)突出者進(jìn)行訪談，10名被訪談人員均對(duì)同理心及奉獻(xiàn)精神這兩個(gè)素質(zhì)特征予以高度肯定。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

調(diào)查對(duì)象的社會(huì)人口特征如表1所示。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況Tab.1 Basic information of the respondents

2.2 確定勝任力要素編制問卷

通過文獻(xiàn)分析以及行為事件訪談，將分析結(jié)果和訪談結(jié)果進(jìn)行綜合整理后最終確定了江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員勝任力要素問卷，將要素分為五大維度共25個(gè)基本要素，如表2所示。

表2 江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員崗位勝任力指標(biāo)體系構(gòu)成Tab.2 Constitute of post competency index system of township hospitals in Jiangxi Province

2.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，利用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為0.05，P<0.05則差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下。

2.3.1 服務(wù)特征數(shù)據(jù)分析

由表3可知，P>0.05故此差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可以認(rèn)為服務(wù)特征中的各項(xiàng)要素同等重要。

表3 服務(wù)特征Tab.3 Service characteristics

2.3.2 協(xié)作能力特征分析

由表4可知，P<0.05故此差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中語言表達(dá)能力和人際交往能力最為重要。

表4 協(xié)作能力Tab.4 Cooperation capacity

2.3.3 個(gè)人特征分析

由表5可知，P<0.05故此差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力和敬業(yè)精神最為重要。

表5 個(gè)人特征Tab.5 Individual characteristic

2.3.4 專業(yè)素養(yǎng)分析

由表6可知，P<0.05故此差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中操作能力和應(yīng)急處理能力最為重要。

表6 專業(yè)素養(yǎng)Tab.6 Professional literacy

2.3.5 成就特征分析

由表7可知，P<0.05故此差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中成就導(dǎo)向能力最為重要。

表7 成就特征Tab.7 Achievement characteristic

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與不足

第一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員能力素質(zhì)有待加強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員總體學(xué)歷水平不高，主要以大專和中專為主，?？茖W(xué)歷人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的32.58%，3.78%為初中及以下人員。衛(wèi)生院人員的職稱普遍較低，其中以初級(jí)職稱所占比例最高，為63.73%，其次為無職稱人員占比，約為20.88%，副高級(jí)和高級(jí)職稱占比約為0.37%。一方面，對(duì)基層現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)教育較為松懈、疲軟，培訓(xùn)質(zhì)量不高；另一方面，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性不足。在江西省內(nèi)大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員能力素質(zhì)不高的情況下，醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍則更難以實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的良好發(fā)展。第二，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)模小，發(fā)展空間有限，人員編制趨于飽和，崗位待遇不高，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才管理制度不夠完善等因素的制約，有發(fā)展晉升需求的高素質(zhì)人才往往對(duì)基層工作條件表示不滿且對(duì)自我缺乏職業(yè)認(rèn)同感，隊(duì)伍穩(wěn)定性較差。第三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年齡結(jié)構(gòu)老化，有明顯斷層。在進(jìn)行調(diào)研的21所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，在編醫(yī)護(hù)人員31～40歲年齡段占比20.45%，41～50歲年齡段占比13.64%，50歲以上的年齡段占比9.09%，醫(yī)護(hù)人員的人數(shù)比重向年齡較大段方向傾斜。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘方面，報(bào)考人數(shù)較少，報(bào)考比例較低，且招聘政策缺乏彈性，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院多年未引進(jìn)新人才[2]，呈現(xiàn)青黃不接、后繼無人的趨勢(shì)。

3.2 崗位勝任力模型的相關(guān)作用

從人才素質(zhì)培養(yǎng)方面來看，崗位勝任力模型的構(gòu)建，為人才素質(zhì)的培養(yǎng)提供了明確的指導(dǎo)方向，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的不同特點(diǎn)，找出其在工作能力及水平上與優(yōu)秀者的差距，再以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位勝任力為導(dǎo)向，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)教育提供參考意見，增強(qiáng)其職業(yè)素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)能力、管理能力、基層服務(wù)意識(shí)和溝通表達(dá)能力等，培養(yǎng)更多業(yè)務(wù)能力合格、專業(yè)素養(yǎng)兼?zhèn)?、個(gè)人效能較強(qiáng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人才隊(duì)伍。

從人力管理招聘方面來看，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員崗位勝任力情況，制訂出適合此崗位的招聘要求。一方面，根據(jù)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和人口數(shù)量的不同，招聘內(nèi)容也要有所區(qū)別，例如在人口基數(shù)較大、日常醫(yī)療工作較重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)人才招聘內(nèi)容中要更加注重業(yè)務(wù)水平和技能，同時(shí)要考慮應(yīng)聘人員的抗壓能力、責(zé)任心、信息化能力等。另一方面，江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，在制訂人才管理招聘政策時(shí)要因時(shí)、因地，符合具體實(shí)際，招聘政策應(yīng)具有一定的彈性，提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇。

從職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方面來看，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位勝任力模型為基礎(chǔ)，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員結(jié)合自身能力和素質(zhì)，做出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以更好地適應(yīng)未來職業(yè)發(fā)展[3]，進(jìn)而增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4 結(jié)語

在醫(yī)療崗位中引入勝任力可以更好地為鄉(xiāng)鎮(zhèn)選拔優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，更科學(xué)有效地開展管理工作，在人才素質(zhì)培養(yǎng)、人才管理招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等方面具有較高的應(yīng)用價(jià)值。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和疫情防控常態(tài)化的大背景下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在我國(guó)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)體系中的定位也發(fā)生著變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員崗位勝任力模型也需要不斷修改和完善，以更好地應(yīng)用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人才隊(duì)伍管理工作中。