□ 烏魯木齊 劉若盈

2021年是“十四五”開局之年，中國華能集團公司大力實施轉型升級戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化經(jīng)營結構，提出到2035年進入世界一流能源企業(yè)前列，公司發(fā)展迎來了新機遇。青年人才是公司發(fā)展的動力和未來的希望，具有其獨特的創(chuàng)造能力、適應能力、學習能力。本文對青年人才的選拔、培養(yǎng)和使用進行探索和研究，將青年人才培養(yǎng)分為“選苗”、“育苗”、“壯苗”三個階段，通過科學化、系統(tǒng)化的設計為公司青年人才提供發(fā)展路徑。

一、電力企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

電力企業(yè)是國家保障民生的基礎性行業(yè)，是國民經(jīng)濟的先行官，習近平強調(diào)，要深化人才發(fā)展體制機制改革，要根據(jù)需要和實際向用人主體充分授權，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用。近年來，電力行業(yè)人才培養(yǎng)存在人員結構不夠優(yōu)化、人才儲備不夠完善、人才使用不夠高效的情況，如何進行科學地人才培養(yǎng)，下大氣力全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，是當前電力行業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題。本文認為，在人才培養(yǎng)工作中，要善于發(fā)現(xiàn)識別人才、吸納人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才，并將這幾個方面環(huán)環(huán)相扣才能不斷完善人才培養(yǎng)機制，讓事業(yè)激勵人才，讓人才成就事業(yè)。

二、青苗計劃培養(yǎng)模式

（一）選苗

習近平在中央人才工作會中指出，要深化人才發(fā)展體制機制改革。要根據(jù)需要和實際向用人主體充分授權，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用。將有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀人才納入人才培養(yǎng)機制，是后續(xù)青年人才培養(yǎng)和使用的關鍵，本文從應屆畢業(yè)生選拔和公司內(nèi)部選拔兩個方面來甄選青年人才。

1.應屆畢業(yè)生選拔條件。（1）“985”“211”院校全日制普通高等學校統(tǒng)招的本科及碩士以上學歷的應屆畢業(yè)生，取得相應畢業(yè)證和學位證，具有校學生會主席、團支部負責人或校、院級學生干部任職經(jīng)歷者優(yōu)先。（2）海外留學畢業(yè)生原則上應獲得一流學?；蛞涣鲗I(yè)碩士及以上學歷，并取得國家教育部學歷學位認證。（3）專業(yè)不限，方向分為：電力工程、工業(yè)工程、經(jīng)濟、政工、審計等專業(yè)。（4）有社會實踐經(jīng)歷，參與國家級或世界級項目者優(yōu)先考慮。（5）遵紀守法、誠實守信，認同公司企業(yè)文化，有事業(yè)心，有責任感，具有良好的合作意識和團隊精神。

2.公司內(nèi)部選拔條件。（1）在公司生產(chǎn)或管理崗位任職兩年以上。（2 ）年齡在32歲以下。（3）大學本科學歷以上。（4）連續(xù)兩年考核結果優(yōu)秀，工作能力突出，有強烈的上進心和責任心，具備一定發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年骨干。（5）被授予年度先進個人、勞動模范等各類榮譽稱號的；獲得省、市縣（區(qū)）、集團和公司頒發(fā)的各類獎項的；近3年主持或主要參與完成技術改造、技術革新、技術攻關等活動，解決了公司管理、安全、生產(chǎn)中重要問題或較大技術難題，并取得了管理、安全、經(jīng)濟效益的。（6）對于工作業(yè)績突出、業(yè)務能力強、連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀青年員工或因工作特殊需要的，由公司研究決定后，選拔條件可以適當放寬。

（二）育苗

育苗階段從應屆畢業(yè)生培育、公司內(nèi)部員工培育兩個方面來談，根據(jù)青年員工不同發(fā)展階段，通過專業(yè)的培育計劃，制定適合青年人才成長的培養(yǎng)方式。

1.應屆畢業(yè)生培育計劃。應屆畢業(yè)生培養(yǎng)程序為：實習培養(yǎng)-入職培訓-導師帶徒-輪崗-專業(yè)培訓-接班人計劃。（1）實習培養(yǎng)。創(chuàng)建“新芽”實習生計劃（根據(jù)實際情況制定實習生計劃），每年暑期招聘一部分優(yōu)秀大二、大三“青苗計劃”學生作為實習生到公司生產(chǎn)、管理崗位進行實習體驗，期間公司為實習生配備專門導師，制定專門實習培訓計劃，讓青苗們提前了解行業(yè)現(xiàn)狀，提前步入工作狀態(tài)。（2）入職培訓。組織開展軍訓、入職儀式、課堂教學、主題討論、體育競賽、演講比賽、網(wǎng)絡教育學習等豐富的入職培訓活動，讓新員工更快更好地認識公司、融入公司，完成從學生到職員的蛻變。（3）導師帶徒。新員工入職后，將為青苗們配備“雙導師”，根據(jù)新員工所學專業(yè)、發(fā)展興趣、職業(yè)規(guī)劃為其配備德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀專業(yè)導師和成長導師，實施多種形式的工作輔導。（4）輪崗計劃。提倡青苗們在相關的崗位之間進行輪崗鍛煉，計劃3年內(nèi)輪2-3個相關專業(yè)崗位，大力推進青年復合性人才培養(yǎng)，促使員工掌握更多工作技能，加快員工成長。（5）專業(yè)培訓。針對青苗們職業(yè)發(fā)展目標制訂培訓計劃，分層次采取自培、外培、實地參觀學習先進經(jīng)驗、工作交流會等多種培訓方式，實施崗位技能培訓與綜合能力培訓。（6）接班人計劃。

2.生產(chǎn)崗接班人計劃。（1）大學本科畢業(yè)生按計劃培育4年且考核合格后，運行崗位的青苗晉升到值長（10崗）（比正常晉升提前2年），晉升路徑為：巡檢員A-全能巡檢-主值班員-值長；檢修崗位的青苗晉升到值長（10崗），晉升路徑為：檢修工A-技術員B-班長-值長。（2）碩士研究生畢業(yè)生按計劃培育4年且考核合格后，運行崗位的青苗晉升到值長（10崗）（比正常晉升提前1年），晉升路徑為：全能巡檢-主值班員-值長；檢修崗位的青苗晉升到值長（10崗），晉升路徑為：技術員B-班長-值長。

3.管理崗位接班人計劃。（1）大學本科畢業(yè)生按計劃培育4年且考核合格后，晉升到部門主任助理（10崗）（比正常晉升提前2年），晉升路徑為：業(yè)務員B-業(yè)務員A-專責A-主任助理。（2）碩士研究生畢業(yè)生按計劃培育4年且考核合格后，晉升到部門主任助理（10崗）（比正常晉升提前1年），晉升路徑為：業(yè)務員A-專責A-主任助理。（3）公司內(nèi)部員工育苗計劃。

4.公司內(nèi)部員工培育計劃。公司對各部門表現(xiàn)突出且擬列入青苗計劃的青年員工重點關注，通過輪崗、技能認定、師帶徒等方式優(yōu)化人才成長環(huán)境，激發(fā)青年員工的價值創(chuàng)造，助力青年員工盡快成長成才。（1）輪崗。鼓勵青年員工在“干中學，學中干”，以“加法”的形式在相關崗位進行輪崗，輪崗方式包括：調(diào)動輪換，即脫離原有崗位，跨專業(yè)、部門輪換崗位，是崗位的完全輪換；兼職輪崗，即在不脫離原工作崗位的前提下，通過兼職、增加工作任務的方式進行輪崗，視崗位的疊加輪換。（2）技能認定。鼓勵員工通過參加社會考試、培訓等方式獲取各類對技能發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有利的執(zhí)業(yè)資格證書，并有計劃地開展各類取證培訓班幫助員工通過執(zhí)業(yè)資格考試學習，對于通過考試的員工根據(jù)證件管理辦法予以獎勵，并優(yōu)先提供職業(yè)發(fā)展機會，在競聘上崗和提拔晉升方面優(yōu)先考慮。（3）師帶徒。啟動師帶徒計劃，指定指導老師，制定培訓工作計劃，協(xié)議期限為1-2年，期滿進行考核。

5.內(nèi)部競聘。公司每兩年放出部分管理崗位，開展一次內(nèi)部競聘，原則上由公司人力資源部結合各部門編制定員配備情況制定內(nèi)部競聘選拔方案，經(jīng)公司黨委會審定后組織實施。青苗計劃內(nèi)部競聘程序如下：（1）發(fā)布招聘公告。人資部根據(jù)各部門編制定員情況制定招聘實施方案、發(fā)布招聘公告。（2）組織推薦或自行推薦。各部門通過組織推薦或自薦的方式提出建議人選名單，符合內(nèi)部選拔條件的青苗可參加內(nèi)部競聘。（3）筆試。筆試試題由公司人資部及相關部門制定，按3:1的比例（或視情況）確定參加面試人員名單。（4）面試。面試考官由公司領導、人力資源部主任、黨群部主要負責人及相關部門主任組成。面試主要測試應聘者的業(yè)務技能、表達、應變和邏輯思維等能力。應聘者的面試時間為20分鐘（自述5分鐘，考官提問15分鐘）。（5）計算綜合成績。按照筆試占30%、面試占70%的權重計算綜合成績。（6）公司黨委研究確定人選并進行公示。（7）人力資源部根據(jù)公示結果，辦理聘任手續(xù)。

（三）壯苗

青苗計劃員工上崗后，即被列入公司后備干部人才庫。后備干部一般按現(xiàn)職中層職數(shù)的1：1配備，人力資源部負責建立和管理后備干部檔案。內(nèi)容包括后備干部簡要情況表、考察材料、年度考核情況、獎懲情況、培訓學習情況等。

1.后備干部的管理。（1）建立后備干部檔案，后備干部檔案的主要內(nèi)容應包括后備干部臺賬、個人基本情況表、考察材料、推薦情況、年度考核情況、獎懲情況、培訓學習情況等。后備干部調(diào)入、調(diào)出以及相關信息須在人力資源信息管理系統(tǒng)中予以記錄。（2）對后備干部實行動態(tài)管理，有下列情形之一的后備干部應及時調(diào)整出庫：a.政治思想、道德品質(zhì)、黨風廉政等方面出現(xiàn)問題的；b.工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮模籧.工作失職，造成較大損失或不良影響的；d.在年度考核、干部考察中，經(jīng)組織考核認定為基本稱職及以下的；e.作風不實、群眾意見較大、威信不高的；f.由于健康原因，不能擔負繁重工作任務的；g.年齡偏大的；h.因其他原因，不適宜作為后備干部的。后備干部因工作需要調(diào)動到其他區(qū)域公司工作的，應及時將后備干部檔案轉交調(diào)入單位的組織人事部門，由調(diào)入單位按干部管理權限和后備干部選拔程序重新研究是否列為后備干部。要嚴格控制后備干部名單及有關材料的知情、參與范圍，做好保密工作。

2.后備干部的培養(yǎng)與使用。積極為后備干部創(chuàng)造學習條件，要有計劃、有針對性地選送后備干部參加黨校培訓和系統(tǒng)內(nèi)組織的各類培訓，尤其是對發(fā)展中的實際問題調(diào)研或者理論研討等，增強其政策理論水平和業(yè)務工作能力，以適應社會發(fā)展和公司事業(yè)發(fā)展的需要。創(chuàng)造條件增加后備干部的實際領導經(jīng)驗，把崗位輪換、交流任職作為培養(yǎng)后備干部的重要途徑，在不突破干部職數(shù)的前提下，可以設置副總師、部門主任助理等崗位作為后備干部鍛煉的平臺，加強后備干部的實踐鍛煉，提高綜合管理和協(xié)調(diào)能力。提拔干部，一般應從后備干部中選拔。需從后備干部庫以外提拔的，應說明情況，后備干部參加公開選拔和競爭上崗的，同等條件下優(yōu)先使用。

（四）后備干部考核

1.考核原則。（1）堅持“實事求是、注重業(yè)績，公平、公正、公開”的原則。（2）通過考核全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇、崗位調(diào)整及個人發(fā)展的關系。

2.考核時間。公司定期考核，可分為月度、年度考核，月度考核以考勤為主，年度考核工作原則上在每年的12月底前完成。

3.考核內(nèi)容。（1）季度考核。a.考核內(nèi)容。從政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)，工作責任心、主動性和執(zhí)行力，業(yè)務技能、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力，部門績效，個人業(yè)績，人才培養(yǎng)，及廉潔自律八個方面進行考核。b.考核內(nèi)容的權重。政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)占10%，工作責任心、主動性和執(zhí)行力占15%，組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力占15%，部門績效占20%，個人業(yè)績占10%，人才培養(yǎng)占10%，一崗雙責落實情況占10%，廉潔自律占10%。被考核后備干部的最終考核得分為公司領導考核分、中層干部考核分和員工代表考核分的加權合計。其中，公司領導考核分權重為30%，中層干部考核分權重為50%，員工代表考核分權重 為20%。（2）年度考核?？己藘?nèi)容：從政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)，工作責任心，主動性和執(zhí)行力，業(yè)務技能、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力，部門績效，個人業(yè)績，人才培養(yǎng)及廉潔自律八個方面進行考核。

4.考核內(nèi)容的權重。政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)占10%，工作責任心、主動性和執(zhí)行力占15%，組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力占15%，部門績效占20%，個人業(yè)績占10%，人才培養(yǎng)占10%，一崗雙責落實情況占10%，廉潔自律占10%。被考核后備干部的最終考核得分為公司領導考核分、中層干部考核分和員工代表考核分的加權合計。其中，公司領導考核分權重為40%，中層干部考核分權重為40%，員工代表考核分權重為20%。被考核后備干部的年度綜合考核得分由其季度考核得分和年度考核得分加權合計得出。其中，年度考核得分權重為60%，季度考核得分的算術平均值的權重為40%。

5.考核程序。（1）人力資源部根據(jù)工作計劃，制定考核方案，明確考核目的、對象、方式以及考核進度安排。（2）考核對象進行自我總結，在考核前10天，后備干部將述職報告和《后備干部考核登記表》報送考核工作組，并做好相關準備工作。（3）中層干部和后備干部的考核由公司考核領導小組負責組織，考核工作組具體實施?？己私M成員由公司領導、中層干部和一般員工代表組成。一般員工代表由公司考核領導小組確定，原則上應從不同部門中推薦產(chǎn)生，并通過輪換等方式擴大覆蓋范圍。

6.后備干部的季度考核。考核時，被考核人做個人述職報告，考核組成員從政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)，工作責任心、主動性和執(zhí)行力，組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力，部門績效，個人業(yè)績，人才培養(yǎng)，廉潔自律八個方面做出公正評價，真實、客觀地在《中層后備干部季度考核表》中量化打分，考核工作組將考核結果在《公司干部考核匯總表》中匯總?？己私Y束后，考核工作組將考核結果報考核領導小組審定，公司考核領導小組將考核結果反饋被考核員工。后備干部的考核結果只向公司領導、所屬部門主要負責人和本人反饋。

7.后備干部的年度考核。考核時，被考核人做個人述職報告，考核組成員從政治素養(yǎng)和個人修養(yǎng)、工作責任心、主動性和執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力、部門績效、個人業(yè)績、人才培養(yǎng)、廉潔自律八個方面做出公正評價，真實、客觀地在《中層干部年度考核表》中量化打分，考核工作組將考核結果在《公司干部考核匯總表》中匯總。

考核結束后，考核工作組將考核結果報考核領導小組審定，公司考核領導小組將考核結果反饋被考核員工。后備干部的考核結果向公司領導、所屬部門主要負責人和本人反饋。根據(jù)考核最終得分得出員工的總體評價：90分（含90分）以上可評為“優(yōu)秀”；70-90分（不含90分）為“稱職”；60-70分（不含70分）為“基本稱職”；60分以下為“不稱職”。

三、結論

青年人才是企業(yè)發(fā)展的未來，通過選苗、育苗、壯苗三個發(fā)展階段科學合理地為青年人才提供發(fā)展路徑，可以為企業(yè)源源不斷地輸送內(nèi)生動力，提供新鮮血液，從而提升人力資源創(chuàng)造價值，推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。