□ 太原 荊瑩霞

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是企業(yè)中人力資源管理體系中的重要組成部分，員工的績(jī)效評(píng)估是否科學(xué)有效、公平公正直接影響著企業(yè)中員工的工作態(tài)度與工作行為，從而影響著企業(yè)發(fā)展的前景與動(dòng)力。本文對(duì)企業(yè)中員工績(jī)效評(píng)估進(jìn)行深入研究，旨在建立完善的績(jī)效評(píng)估體系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源保障。

一、概念界定與研究背景

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度日益完善的今天，人力資源管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)成為了非常重要的一部分，績(jī)效評(píng)估作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)有著更為深刻影響。員工績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容，涉及到績(jī)效評(píng)估的公平性、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的客觀性、分配結(jié)果的真實(shí)性、員工的參與程度，以及考慮到員工的差異性與員工的個(gè)人特點(diǎn)，與此同時(shí)還有完善的雙向溝通制度與申訴反饋制度與之相配合。在現(xiàn)代化企業(yè)制度之中，績(jī)效評(píng)估制度成為了員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、提升、轉(zhuǎn)崗、晉升、解雇的重要依據(jù)，成為與員工職業(yè)生涯息息相關(guān)的重要因素。

提到企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估，就離不開(kāi)績(jī)效評(píng)估的公平客觀性。從理論層面解讀員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的公平性認(rèn)識(shí)，是指組織或者企業(yè)中，人們對(duì)于個(gè)人利益于組織制度、政策以及組織方針措施的矛盾關(guān)系，企業(yè)職工對(duì)這對(duì)矛盾關(guān)系的認(rèn)同感，以及到自身切身的公平感。這種員工績(jī)效評(píng)估的公平性與客觀性會(huì)對(duì)職工的工作態(tài)度與工作行為造成嚴(yán)重的影響，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)影響。如果企業(yè)職工對(duì)于個(gè)人收入的不滿足，或者認(rèn)為企業(yè)給予的薪酬報(bào)酬不公平，職工就會(huì)減少工作投入量，久而久之就會(huì)消極怠工，工作熱情消失，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減少。這實(shí)質(zhì)上是員工與企業(yè)之間的社會(huì)交換矛盾，有著公平公正與客觀有效的關(guān)聯(lián)性效應(yīng)。

二、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估公平性內(nèi)核

公平性對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估是最重要的影響因素，其中公平性，主要包括三方面的內(nèi)容，就是企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的分配公平體現(xiàn)、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估程序公平體現(xiàn)，以及企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的互動(dòng)公平體現(xiàn)。做好績(jī)效評(píng)估的公平性工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，公平性是前提也是基石。其中，分配公平的關(guān)注點(diǎn)在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果考評(píng)。在員工績(jī)效考核的過(guò)程中，員工將自己的付出與回報(bào)做對(duì)比分析，如果在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中體現(xiàn)出員工的合理付出回報(bào)比，員工則認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果是公平公正的，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果給予認(rèn)同與贊成，同時(shí)會(huì)提高自身的工作積極性與相應(yīng)的績(jī)效水平。反之，如果員工認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中，自己的付出與回報(bào)不成正比，有失偏頗，則會(huì)降低工作積極性，對(duì)績(jī)效考核失去信任，同時(shí)出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。需要指出的是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平感具有對(duì)比性，員工除了會(huì)將自己的付出與回報(bào)進(jìn)行對(duì)比之外，也會(huì)將自己的付出回報(bào)比同其他人的付出與回報(bào)比進(jìn)行比較，當(dāng)比例相等時(shí)，員工會(huì)感到公平，反之員工感到不公平。

績(jī)效評(píng)估的程序公平感指的是，在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，職工群體對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程、程序的公平正義認(rèn)同感，注重的是過(guò)程與流程。職工群體認(rèn)為，在過(guò)程控制中有參與度，以及績(jī)效程序的公平公正、公開(kāi)透明的程度直接影響著績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。程序公平主要有六個(gè)指標(biāo)，即一致性、正確性、客觀性、代表性、道德性和可修正性。

績(jī)效評(píng)估的互動(dòng)公平，指的是企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中人際關(guān)系的公平性，不管分配結(jié)果是否是公平的，員工一但接收到績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，就會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)，企業(yè)員工績(jī)效考核部分與相關(guān)負(fù)責(zé)人能否對(duì)這些反應(yīng)有所作為，能否對(duì)這些反應(yīng)做出反饋，成為績(jī)效評(píng)估互動(dòng)性公平與否的重要參考指標(biāo)。在研究理論中非常重視績(jī)效評(píng)估的互動(dòng)性，只注重結(jié)果與過(guò)程的公平研究，忽視了交往互動(dòng)的公平實(shí)質(zhì)上就是忽視了對(duì)人的公平，與“以人為本”基本人力資源管理原則相背離。除此之外，需要提出的是，在互動(dòng)公平中更需要提高認(rèn)識(shí)度與重視程度的觀點(diǎn)是信息公平，信息公平、信息獲取自由，知情權(quán)的保障是績(jī)效評(píng)估互動(dòng)公平之重要體現(xiàn)。

三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估激勵(lì)性實(shí)質(zhì)

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在提高員工工作積極性，提升工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，要確定明確的評(píng)估目的，制定科學(xué)合理的考核要素，將績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際工作中去，才能達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的，才能有效提高員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量，為企業(yè)有利健康發(fā)展保駕護(hù)航。

在企業(yè)管理中，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)也是重要手段。要通過(guò)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)和企業(yè)的發(fā)展愿景充分緊密的結(jié)合到一起，就要在企業(yè)管理制度中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方法政策的改革創(chuàng)新，與企業(yè)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際相結(jié)合，具體問(wèn)題具體分析，不能生搬硬套，只走形式，要將員工績(jī)效評(píng)估切實(shí)與發(fā)展需求相協(xié)調(diào)，選擇合適的管理方式與管理手段，將獎(jiǎng)懲制度優(yōu)化，提高管理效用，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，將激勵(lì)考核細(xì)則進(jìn)一步細(xì)化落實(shí)。同時(shí)，人力資源管理部門與人力資源管理負(fù)責(zé)人，要對(duì)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)政策提高重視，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，不斷提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)化水平，在不斷加大技術(shù)設(shè)備與人才投入的基礎(chǔ)上，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)員工的發(fā)展需求，工作方向與業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估。運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)、績(jī)效評(píng)估平臺(tái)、多媒體等手段，對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行宣傳宣講，讓職工群眾對(duì)績(jī)效評(píng)估有深刻了解，并有目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性的基礎(chǔ)。同時(shí)，讓職工通過(guò)了解企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估這項(xiàng)工作，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與工作愿景。通過(guò)現(xiàn)代化的科技手段，公平、公正、科學(xué)的提高激勵(lì)性水平，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性目的。

在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中加強(qiáng)激勵(lì)的多元化與多層次化。在實(shí)踐過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)的全面落實(shí)，需要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，為了增強(qiáng)企業(yè)員工的工作熱情，選喲在考評(píng)體系中加入多元化與多層次化的評(píng)估手段，涉及到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，注重員工的利益，從企業(yè)到員工形成自上而下的多層次考評(píng)考核細(xì)則，考評(píng)過(guò)程中不緊要涉及到員工工作成績(jī)與工作成功的因素，只有增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的多元化與多層次化才能有效提高企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估中激勵(lì)性的體現(xiàn)復(fù)雜且系統(tǒng)，在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐與實(shí)施過(guò)程中，提高激勵(lì)性的可行性，對(duì)于企業(yè)員工管理機(jī)制有著強(qiáng)大的推動(dòng)創(chuàng)新作用，有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

四、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估以薪酬管理為抓手

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)作為營(yíng)利性的社會(huì)組織，經(jīng)濟(jì)效益是放在首位的，但也有社會(huì)效益與環(huán)境效益等社會(huì)責(zé)任。人作為企業(yè)的基本組成單位，人工成本也就是薪酬管理的好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)估來(lái)講，薪酬管理更是一項(xiàng)重要抓手，二者間的關(guān)系相輔相成、互為一體、不可分割。

在企業(yè)中，對(duì)與績(jī)效評(píng)估與薪酬管理這兩項(xiàng)重要人力資源管理項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，問(wèn)題卻有很多。首先，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與薪酬管理的矛盾關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。人力資源是企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素，但在企業(yè)管理層常常忽視人力資源要素，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高以及人力資本的節(jié)約可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估與薪酬管理這一重要杠桿對(duì)于人力資源調(diào)配的重要作用。人力資本運(yùn)作與控制的不到位，很多企業(yè)出現(xiàn)人員冗雜、業(yè)務(wù)素質(zhì)不精等情況。其次，企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)估過(guò)程中不能有效應(yīng)用薪酬管理制度這個(gè)有力抓手，導(dǎo)致工作效率低下。在實(shí)際工作過(guò)程中企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與薪酬管理脫鉤，由于國(guó)有企業(yè)相對(duì)于其他資本配置的企業(yè)而言，在經(jīng)濟(jì)效益方面體現(xiàn)出人力資源管理缺少靈活性。對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，薪酬管理不能合理配合，沒(méi)有給出有效的應(yīng)對(duì)措施。獎(jiǎng)懲不明確，有些職工績(jī)效考評(píng)成績(jī)較好，但從薪酬管理上并無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。有些職工績(jī)效考評(píng)成績(jī)較差，但從薪酬管理上也無(wú)關(guān)痛癢。二者脫鉤，無(wú)法起到應(yīng)有的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估目的，力度不大，無(wú)法激勵(lì)員工工作積極性與工作熱情。

在企業(yè)中，尤其是國(guó)有企業(yè)中，一直以來(lái)都遵循著工資待遇水平趨于穩(wěn)定的規(guī)律與趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估來(lái)說(shuō)更是雷聲大雨點(diǎn)小，獎(jiǎng)沒(méi)有重獎(jiǎng)，罰沒(méi)有重罰，在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與薪酬管理方面不能有效聯(lián)動(dòng)。這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失，不能調(diào)動(dòng)起國(guó)有企業(yè)人才的積極性與工作熱情，真正的崗位能手與專業(yè)人才離崗離職，選擇其他就業(yè)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，還有一種現(xiàn)象同時(shí)存在就是人員冗雜，一崗多人，人員分配不平衡。針對(duì)性的提出對(duì)策建議就是要在獎(jiǎng)懲制度與企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，達(dá)到二者的一致性與平衡性，形成企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與薪酬管理制度的聯(lián)動(dòng)性。建立起相應(yīng)的配套措施與制度保障，提高員工的配合度與認(rèn)可程度，管理措施落到實(shí)處、取得實(shí)效。

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，在日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)中求發(fā)展，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用是致勝根本，其中加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估工作更是重中之重。作為主要組成部分來(lái)講，員工是企業(yè)的細(xì)胞，員工是企業(yè)的動(dòng)力源泉。從管理層面來(lái)講，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的基礎(chǔ)與工具。企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估工作做得好與壞，決定著企業(yè)發(fā)展的成敗?？v觀我國(guó)企業(yè)管理，人力資源管理一直以來(lái)都是薄弱環(huán)節(jié)，本文從企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的概念界定與研究背景出發(fā)，深入分析了企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與公平性內(nèi)核、激勵(lì)性實(shí)質(zhì)以及薪酬管理三對(duì)關(guān)系。分別從現(xiàn)狀闡述到問(wèn)題研究，并針對(duì)性地提出對(duì)策建議。對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了全面、全方位、多層次的有效研究，為完善的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估體系提出對(duì)策建議，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源保障，讓企業(yè)以更有利的條件在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)良的成績(jī)，更加良性向好發(fā)展。

五、建立良好的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制

良好的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制有“協(xié)同高效”、“復(fù)盤(pán)總結(jié)”、“考核激勵(lì)”幾大要素?！皡f(xié)同高效”，就是要著眼于整體，企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估工作集成化開(kāi)展、活動(dòng)捆綁式進(jìn)行，推動(dòng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制之間握指成拳、力出一孔，實(shí)現(xiàn)工作整體聯(lián)動(dòng)、功能整體優(yōu)化、效果整體顯現(xiàn)。“復(fù)盤(pán)總結(jié)”，就是要健全企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估工作季度例會(huì)、觀摩交流、系統(tǒng)點(diǎn)評(píng)等運(yùn)行機(jī)制，學(xué)會(huì)運(yùn)用“一事一表”“SMART原則”等工具，通過(guò)回顧企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估預(yù)期目標(biāo)、交流體會(huì)、評(píng)估結(jié)果、分析原因、總結(jié)規(guī)律，推動(dòng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估工作實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，更好地鍛長(zhǎng)補(bǔ)短、擦亮品牌?！翱己思?lì)”，就是要全面梳理企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估制度，優(yōu)化考核指標(biāo)、量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、健全獎(jiǎng)罰機(jī)制、強(qiáng)化追責(zé)問(wèn)責(zé)，建立一套既相對(duì)獨(dú)立又整體統(tǒng)一的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估體系，避免被動(dòng)參與、主動(dòng)疏離，力戒多頭評(píng)估、輪番轟炸，用評(píng)估“指揮棒”激發(fā)企業(yè)活力、鼓舞士氣斗志。

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估人員要堅(jiān)持以上率下、苦練本領(lǐng)、實(shí)干見(jiàn)效，做到作風(fēng)再改進(jìn)?！耙陨下氏隆?，就是各級(jí)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估人要對(duì)照焦裕祿精神，始終牢記“干部到哪里，問(wèn)題就解決到哪里，困難就克服到哪里，苦干實(shí)干的風(fēng)向標(biāo)就到哪里”，一級(jí)帶著一級(jí)干，一級(jí)做給一級(jí)看，做到知責(zé)于心、擔(dān)責(zé)于身、履責(zé)于行、盡責(zé)于企?！翱嗑毐绢I(lǐng)”，就是黨務(wù)政工干部要綜合提升理論功力、政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平，同時(shí)具備政治高度、思想深度、知識(shí)廣度、執(zhí)行力度、情感厚度，鍛造企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估硬核能力，克服“本領(lǐng)恐慌”，努力成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估業(yè)務(wù)“雙精通”人才?！皩?shí)干見(jiàn)效”，就是廣大企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估人員要堅(jiān)持“干”字當(dāng)頭、“實(shí)”字為先、“責(zé)”字為要、“效”字為本，圍繞企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估重點(diǎn)工作部署，壓實(shí)責(zé)任，統(tǒng)籌推進(jìn)，限時(shí)督辦、跟蹤評(píng)估，以一抓到底的意識(shí)和腳踏實(shí)地的作風(fēng)，確保企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估各項(xiàng)工作落地見(jiàn)效。

優(yōu)化企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)年輕人才培養(yǎng)，加大輪崗交流力度，大力推行“學(xué)分制”考核管理。完善管理、業(yè)務(wù)技術(shù)、操作技能“三通道”職業(yè)發(fā)展模式，暢通企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估人才成長(zhǎng)渠道，人盡其才、人盡其用。激發(fā)人才活力，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理定編定崗，拓寬市場(chǎng)化選人用人渠道，實(shí)行雙向選擇，市場(chǎng)化選聘再上崗，加快破解總量過(guò)剩和結(jié)構(gòu)性缺員矛盾。厚植工匠文化，引入實(shí)戰(zhàn)教學(xué)、互動(dòng)研討培訓(xùn)模式，深入開(kāi)展體系化、實(shí)用化、市場(chǎng)化培訓(xùn)，著重培養(yǎng)一批信息化、智能化、精益化的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估高技能人才隊(duì)伍，釋放人才紅利。