□ 北京 趙 理

有消息稱，今年一季度我國中小企業(yè)的發(fā)展指數(shù)（SMEDI）為88.7，按可比口徑環(huán)比下降了0.4，已經(jīng)是連續(xù)四個季度出現(xiàn)下降。這是受世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇疲軟、外部環(huán)境出現(xiàn)越來越多的不穩(wěn)定不確定性、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力增大、國內(nèi)疫情多點(diǎn)散發(fā)等多重因素影響的結(jié)果。更有資料表明，我國中小企業(yè)的生存年限能夠超過3年的不足10%，平均僅能存活2.5年。當(dāng)前國際國內(nèi)環(huán)境復(fù)雜多變，中小企業(yè)所面的生存與發(fā)展挑戰(zhàn)可以說是前所未有的。我國中小企業(yè)所處的生存環(huán)境是如此的殘酷，要想保持核心競爭力，提高企業(yè)執(zhí)行力就顯得尤為重要。

一、 中小企業(yè)提高執(zhí)行力的意義所在

據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前我國企業(yè)總量中中小企業(yè)的數(shù)量占比已超過99%，同時(shí)，社會上有80%以上的就業(yè)崗位都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。各種數(shù)據(jù)表明帶動我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的主力軍是中小企業(yè)，中小企業(yè)的好壞興衰不容小覷，國家、社會乃至全球的經(jīng)濟(jì)繁榮與穩(wěn)定都會受到影響，所以中小企業(yè)的問題必須得到重視。

而企業(yè)管理，重在執(zhí)行。執(zhí)行是將理想和愿景落地的具體過程，執(zhí)行力則是一種能力，是確保既定目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)而采取的手段、方法以及在此過程中所展現(xiàn)的能力。于企業(yè)而言，執(zhí)行力是聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略與結(jié)果的橋梁，是企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系者企業(yè)的興衰成敗。所以，企業(yè)一定要努力找出自身在執(zhí)行力方面存在哪些不足，成因是什么，再對癥下藥。

二、 我國中小企業(yè)在執(zhí)行力方面存在的問題

1.中高層管理者管理能力和管理水平不足。①領(lǐng)導(dǎo)面前無制度。雖然當(dāng)前我們所處的社會在飛速向前發(fā)展，但不少中小企業(yè)仍然在用比較原始的辦法進(jìn)行企業(yè)治理。有的中小企業(yè)強(qiáng)調(diào)“個人本位主義”，搞領(lǐng)導(dǎo)一言堂，公司管理決策全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好，一切都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，規(guī)章制度則形同虛設(shè)。妥妥的“人治”模式。另外，我國的中小企業(yè)中有不少都是家族企業(yè)或者采用家族企業(yè)管理模式，一些重要部門、關(guān)鍵崗位都由親近的人把持，權(quán)力過分集中，根本不把制度當(dāng)回事，制度再好也沒有用武之地。②高層管理者不舍得權(quán)利下放。高層管理者事必躬親，事無巨細(xì)，公司上上下下、大大小小的事情都要高層領(lǐng)導(dǎo)親自過問，更有高層領(lǐng)導(dǎo)無視中層管理者的存在，直接下場安排基層員工的工作。高層管理者總是處于非常忙碌的狀態(tài)，這樣必然會分散高層領(lǐng)導(dǎo)的精力，很容易出現(xiàn)“丟了西瓜，撿芝麻”，同時(shí)也容易傷了中層管理者的銳氣。中層管理者有能力無地方發(fā)揮，有勁沒處使，淪為高層管理者的“傳話筒”，就這樣企業(yè)活生生地把有才能的員工養(yǎng)成了“廢柴”。真正有才華、有理想的員工自然留不住，而混日子的正好渾水摸魚，好不悠哉。最終導(dǎo)致企業(yè)管理體系混亂、凝聚力差、執(zhí)行力不足、效率低下。③中層管理者認(rèn)知力、理解力不足，找不準(zhǔn)自己的位置。主要表現(xiàn)在：由于中層管理者個人自身能力欠缺，高層管理者的戰(zhàn)略決策和意圖不能夠被快速、準(zhǔn)確地理解，認(rèn)知上存在一定偏差，繼而出現(xiàn)信息傳達(dá)不到位、執(zhí)行方案不匹配、結(jié)果差強(qiáng)人意。另外目前很多中小企業(yè)的中層管理者在主動思考方面的能力有所欠缺，還停留在被動聽安排的層面，不能發(fā)揮中層管理者應(yīng)有的承上啟下的作用。另外有些從基層晉升的中層管理者不能及時(shí)地適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換，找不準(zhǔn)自己的位置，組織協(xié)調(diào)和溝通方面的能力有待提高，團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力得不到帶動和發(fā)揮。

2.企業(yè)管理制度在制定和執(zhí)行方面存在的問題。①管理制度本身并不由很強(qiáng)的約束力。企業(yè)在制定制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)，沒有貼合企業(yè)實(shí)際情況，導(dǎo)致出現(xiàn)規(guī)章制度執(zhí)行不下去的尷尬局面。更有企業(yè)搞“拿來主義”，對標(biāo)大廠和頭部企業(yè)，看當(dāng)下流行什么就學(xué)習(xí)什么，導(dǎo)致制定的規(guī)章制度與企業(yè)實(shí)際根本不相符，根本難以執(zhí)行，最后又“一夜回到解放前”，企業(yè)繼續(xù)憑借個人經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣進(jìn)行治理，制度應(yīng)有的作用并沒有得以發(fā)揮。②有“法”不依或是執(zhí)“法”不嚴(yán)。有的中小企業(yè)雖然制定了明確的管理制度，但是到了執(zhí)行環(huán)節(jié)卻又是另外一套，并不按照既定的制度執(zhí)行，制定的制度得不到貫徹落實(shí)，成了擺設(shè)。有的企業(yè)“虎頭蛇尾”、“前緊后松”，制定或完善制度時(shí)，激情澎湃、斗斗志昂揚(yáng)，但往往也僅限于此，真到了執(zhí)行環(huán)節(jié)卻開始放水、講人情，可謂是“雷聲大，雨點(diǎn)小”。有的企業(yè)則是“三天熱度”，制度剛出爐的時(shí)候那必得是卯足了勁兒執(zhí)行幾天，可過不了幾天就開始松懈了。還有的中小企業(yè)的管理者講個人情面，不愿得罪人，“你好，我好，大家好”， “執(zhí)法者”該嚴(yán)不嚴(yán)成了好好先生。如此周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)，企業(yè)組織紀(jì)律逐漸松散、懈怠那是必然，導(dǎo)致企業(yè)管理規(guī)章制度根本無法有效約束員工行為，調(diào)動員工積極性、提高員工和企業(yè)的執(zhí)行力就更別提了。

3.“無所謂”文化大行其道。導(dǎo)致“無所謂”文化形成的原因是多種多樣的，通過觀察發(fā)現(xiàn)突出的有以下幾種。一是企業(yè)不講信用，經(jīng)常給員工開空頭支票、畫大餅，事后過河拆橋，寒了員工的心，嚴(yán)重影響了員工的企業(yè)忠誠度。二是企業(yè)激勵政策不合理，激勵不到位。主要表現(xiàn)為：薪資等級與崗位價(jià)值不匹配，員工創(chuàng)造的價(jià)值不能在薪資中很好地得以體現(xiàn)，簡單來說就是“干與不干沒甚區(qū)別”、“多干少干沒甚區(qū)別”、“干好干壞也沒甚區(qū)別”；激勵模式比較單一、固化，激勵方案不論貢獻(xiàn)值大小，千篇一律、如出一轍；員工干得多就更容易出錯，多干了被罰的也越多，那些混日子不干活的倒是相安無事；績效考核注重以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視甚至無視員工在執(zhí)行當(dāng)中的付出和辛苦，甚至在有些企業(yè)績效考核已經(jīng)約等于扣工資。長此以往，員工的工作積極性和責(zé)任感在這種氛圍下不斷被消磨，“無所謂”文化逐漸形成，員工執(zhí)行力、企業(yè)執(zhí)行力自然大打折扣，企業(yè)競爭力更無從談起。

三、 提高中小企業(yè)執(zhí)行力的有效措施

1.建立健全中小企業(yè)的內(nèi)控管理制度和體系。①聯(lián)系自身實(shí)際情況制定切實(shí)可行的管理制度。首先，中小企業(yè)制定制度時(shí)生搬硬套是萬萬不行的，適合自己的才是最好的。在制定制度前，企業(yè)一定要做好基本功，要做充分的調(diào)研和分析，同時(shí)可以多聽聽一線員工的意見，可以積極參與、頭腦風(fēng)暴，力求以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度制定企業(yè)各項(xiàng)管理制度，確保制定的制度與企業(yè)實(shí)際情況相貼合，是能夠真正落地的、能執(zhí)行的。其次，企業(yè)制度也要與時(shí)俱進(jìn)。中小企業(yè)在執(zhí)行制度時(shí)，要根據(jù)自身情況及周邊環(huán)境的變化及時(shí)做出調(diào)整，要不斷探索更能滿足企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，切不可故步自封。②提高中小企業(yè)內(nèi)控意識，完善內(nèi)部控制管理體系。我國不少中小企業(yè)管理者在內(nèi)控管理方面存在一定的認(rèn)知不足的問題，其實(shí)內(nèi)控管理并不簡單等同于內(nèi)部監(jiān)督，也并不僅限于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制。其實(shí)內(nèi)控管理涉及到員工職責(zé)劃分、人員管理、資源配置、審計(jì)與監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制等方方面面，所以中小企業(yè)高層管理者一定要提升對內(nèi)控管理的認(rèn)識并加以重視，要不斷深化對內(nèi)控管理的研究與分析，應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際當(dāng)中。

現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，中小企業(yè)管理者可以引入內(nèi)控管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)控管理中提高信息化的應(yīng)用比重，在企業(yè)內(nèi)控制度的執(zhí)行方面加大力度，提高工作效率。首先，提升內(nèi)控管理信息化程度，通過內(nèi)控管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用對流程進(jìn)行再造，逐步讓自動化管理代替人工管理，降低企業(yè)運(yùn)營管理成本的同時(shí)提升企業(yè)執(zhí)行效率。其次，構(gòu)建和完善中小企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和大數(shù)據(jù)，通過定量分析和定性分析，對企業(yè)經(jīng)營管理中存在的隱形風(fēng)險(xiǎn)和隱患進(jìn)行盡早排查和防范，并提前做好應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的備選方案，增強(qiáng)中小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2.營造良好的執(zhí)行力文化氛圍。一是高層管理者要以身作則，帶頭執(zhí)行。高層管理者作為企業(yè)的掌舵人，不僅是企業(yè)執(zhí)行力文化的締造者，更應(yīng)是執(zhí)行力文化的第一實(shí)踐人。一個好的示范不一定能取得令人滿意的效果，但是一個錯誤的示范后患定是無窮的。如果領(lǐng)導(dǎo)層都缺乏執(zhí)行力，那么企業(yè)的執(zhí)行力是高不了，所以高層管理者一定不能放松對自身執(zhí)行力的要求。二是要制度執(zhí)行的責(zé)任予以明確，要將責(zé)任明確到具體的部門和具體個人，并建立有效的監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并予以糾正。三是科學(xué)規(guī)范的業(yè)務(wù)流程是企業(yè)執(zhí)行力的重要保障，企業(yè)要以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和精細(xì)化，不斷進(jìn)行完善和優(yōu)化，剔除冗余繁復(fù)的流程，為提高執(zhí)行力掃清障礙。四是要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力?！蔼?dú)木不成林”。企業(yè)可以開展團(tuán)建、體育比賽等集體活動等提升員工間彼此的了解和信任；可以采用項(xiàng)目管理的方式，打破部門架構(gòu)，讓員工充分融入到項(xiàng)目中；讓職能部門在為業(yè)務(wù)部門提供的服務(wù)中獲益，可以根據(jù)職能部門的工作配合程度和效果對其進(jìn)行一定獎勵，提高職能部門參與項(xiàng)目的積極性和主動性。

3.做好人力資源的配置和管理。

企業(yè)作為一個社會型的組織，員工是這個組織的重要元素，每個員工的執(zhí)行力在很大程度上決定了企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃的實(shí)施和控制的過程中所展現(xiàn)的執(zhí)行力的強(qiáng)與弱。員工于企業(yè)好比水于舟。企業(yè)可以從以下幾個方面入手：認(rèn)真評估和分析每個崗位要求員工所必備的素質(zhì)，通過招聘、選拔等方式選任合適的人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才；關(guān)注員工未來的發(fā)展，幫助員工人認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)晉升路徑，提高員工對企業(yè)的忠誠度和粘性；規(guī)劃設(shè)計(jì)好員工晉升通道，為員工提供充足的晉升空間，讓員工有奔頭；建健全立人才的培養(yǎng)方式，為提供必要的職業(yè)技能培訓(xùn)等，提高員工的綜合素質(zhì)；關(guān)注員工健康，尤其現(xiàn)代職場人的普遍焦慮，甚至是焦躁，企業(yè)要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的心理狀態(tài)和情緒并予以疏導(dǎo)，有條件的企業(yè)可以外聘專業(yè)人士到企業(yè)坐診，為員工提供心理疏導(dǎo)和心理咨詢服務(wù)。

4.高層管理者適度放權(quán)給中層管理者。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的掌舵者，而中層管理者既是執(zhí)行者也是領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)戰(zhàn)略落地的加速器，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。所以，企業(yè)要想在發(fā)展中持續(xù)保持競爭力一定要緊緊依靠中層管理者。

首先，中層管理者在企業(yè)管理中的地位和作用應(yīng)該得到中小企業(yè)客觀地認(rèn)識和評價(jià)，并幫助同時(shí)為中層管理者找準(zhǔn)自己的位置、快速進(jìn)入角色、扮演好自己的角色提供幫助。其次，高層管理者要舍得讓渡一部分權(quán)力給中層管理者，明確中層管理的權(quán)力邊界和責(zé)任范圍，使得中層管理者可以在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)放開手腳大膽干。再其次，中小企業(yè)要在企業(yè)的發(fā)展中照顧到中層管理者的利益，可以通過績效考核、股權(quán)期權(quán)激勵、職位晉升與選拔等方式在物質(zhì)和精神層面對中層管理者的付出和成果給與充分肯定。最后，要想馬兒跑得快，馬兒哪能不吃草。中層管理者的培養(yǎng)要引起企業(yè)足夠的重視，可以通過人才保障體系的建設(shè)提升中層管理者的綜合能力。

5.完善企業(yè)獎懲機(jī)制，企業(yè)誠信守諾。“不患寡，而患不均”。企業(yè)對員工的激勵和懲罰一定要兼顧公平。一是要豐富績效考核辦法，不以單一的業(yè)績成果論英雄，兼顧工作積極性、工作態(tài)度、工作溝通協(xié)調(diào)能力等進(jìn)行綜合評定。二要是完善薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合績效考核，讓員工的辛苦付出在薪資中能得以肯定。三是學(xué)習(xí)參考馬斯洛的金字塔需求層次理論，從生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個需求角度，結(jié)合員工的表現(xiàn)和員工不同的需求和需求層次制定有針對性的激勵方案。四是有獎也要有罰，要認(rèn)真研究和執(zhí)行懲罰制度，對所有員工一視同仁進(jìn)行監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)工作不積極、工作態(tài)度不端正、違反或破壞公司制度、工作質(zhì)量差、效率低的，要及時(shí)予以糾正，嚴(yán)格按照規(guī)章制度予以批評和責(zé)罰。五是企業(yè)要講誠信，許給員工的承諾要兌現(xiàn)，不可卸磨殺驢。企業(yè)和員工之間其實(shí)也是一種交易交易，而交易的基礎(chǔ)就是誠信。如果一方不講誠信，那交易的走向一定不會太好。生活在務(wù)必注重公信力的今天，企業(yè)可不要讓自己上了員工心中的失信人名單。

四、 結(jié)語

比爾蓋茨曾說，微軟在未來10年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)競爭力之所在，失去執(zhí)行力，企業(yè)就失去了發(fā)展和成功的基礎(chǔ)。提升執(zhí)行力是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，任重而道遠(yuǎn)，不可能一蹴而就也不可能一勞永逸，所以企業(yè)管理者對此一定要有清晰的認(rèn)識，不可操之過急，要抓重點(diǎn)，分階段進(jìn)行。要多學(xué)、多看、多總結(jié)，還要緊密聯(lián)系自身實(shí)際情況，有的放矢，在實(shí)踐中不斷優(yōu)化，逐步提升企業(yè)執(zhí)行力。