□ ?？?楊 倩

隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，通過(guò)有效的培訓(xùn)管理工作，切實(shí)提升員工的崗位勝任能力，打造一支高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的迫切訴求。企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)賦能的過(guò)程，要幫助員工從知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)維度提升綜合素養(yǎng)，以滿足公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。但是很多中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)思維，人力資源管理還處于極為低級(jí)的層次，培訓(xùn)工作很多是流于形式缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人才培育管理體系，沒(méi)有從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)建設(shè)人才梯隊(duì)，從而制約企業(yè)的發(fā)展與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

一、企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中存在的問(wèn)題

1.對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺乏正確認(rèn)知。華為大學(xué)在定義內(nèi)部企業(yè)大學(xué)時(shí)將其定位為員工能力提升的使能器，承擔(dān)企業(yè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”的角色，這為企業(yè)內(nèi)部人才培育工作框定了非常明晰的職責(zé)。然而很多中小企業(yè)在人才培養(yǎng)方面沒(méi)有清晰的定位，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺乏正確的認(rèn)知。

幾十年來(lái)，中國(guó)很多企業(yè)特別是中小企業(yè)的發(fā)展主要是依靠外部市場(chǎng)需求的驅(qū)動(dòng)，很多企業(yè)管理人員的管理思維還處于比較局限的狀態(tài)，人才培育更多是處于喊口號(hào)的狀態(tài)。在企業(yè)培訓(xùn)也極具內(nèi)卷的時(shí)代，很多企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，特別是近兩年由于疫情原因，線上培訓(xùn)異軍突起，線上學(xué)習(xí)簽到、讀書(shū)打卡等各式花樣的學(xué)習(xí)方式讓員工應(yīng)接不暇，疲于應(yīng)對(duì)，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)變成有學(xué)而無(wú)習(xí)；更有甚者，有些中小企業(yè)管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的員工普遍浮躁，員工流失率高，培訓(xùn)花費(fèi)大量的人力、財(cái)力、心力換來(lái)的也是員工的離開(kāi)，竹籃打水一場(chǎng)空，索性就不培訓(xùn)。而且企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作很多是基于當(dāng)前技能不足開(kāi)展的。同時(shí)，對(duì)人才的培養(yǎng)存在急功近利的心態(tài)，希望投入能夠立即產(chǎn)生回報(bào)，對(duì)培訓(xùn)工作沒(méi)有從戰(zhàn)略層面進(jìn)行考量，缺乏對(duì)公司未來(lái)發(fā)展所需要的人才進(jìn)行提前布局。

2.培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性建設(shè)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是一套有系統(tǒng)、有流程、有標(biāo)準(zhǔn)、有落地的管理體系。然而，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)是由人力資源部門為了完成年度指標(biāo)而設(shè)立的，這是因?yàn)樵谥袊?guó)很多中小企業(yè)的人力資源部門將自己定為為二線職能部門，以自我而不是內(nèi)部員工真正的需求為中心，為了個(gè)人業(yè)績(jī)或者年度培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)，沒(méi)有基于企業(yè)員工成長(zhǎng)的真正需求以及經(jīng)營(yíng)痛點(diǎn)開(kāi)展培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，沒(méi)有進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)梳理組織目標(biāo)與員工勝任能力的差距，培訓(xùn)的課程設(shè)置主要側(cè)重于員工技能成長(zhǎng)，而對(duì)員工思維方式、品德心性以及實(shí)際工作中解決問(wèn)題的思維方式重視程度不夠，整體培訓(xùn)工作缺乏服務(wù)意識(shí)以及體系建設(shè)。

與此同時(shí)，人事部門把培訓(xùn)參與率或者理論考試通關(guān)率作為部門年度 KPI 指標(biāo)，為了達(dá)成目標(biāo)會(huì)制定各種制度考核員工，變相強(qiáng)迫員工參與培訓(xùn)，沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)本身就是在浪費(fèi)員工的時(shí)間，通過(guò)各種考核制度強(qiáng)制要求員工參加培訓(xùn)并不代表員工真正能夠參與其中，反而讓企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)變成人力資源部門追求業(yè)績(jī)達(dá)成的數(shù)字游戲，培訓(xùn)成果的落地更是無(wú)從談起。

3.培訓(xùn)采用“大水漫灌”的形式。由于很多中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏體系設(shè)計(jì)，培訓(xùn)工作更多是著眼于當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求，甚至錯(cuò)把培訓(xùn)當(dāng)成解決當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的疑難雜癥的靈丹妙藥，希望通過(guò)一場(chǎng)培訓(xùn)就能改善現(xiàn)狀；同時(shí)，還有很多中小企業(yè)管理者期望員工都能夠成長(zhǎng)為全面型人才，因此培訓(xùn)采用“大水漫灌”的形式，廣撒網(wǎng)，漫無(wú)針對(duì)性地組織全員參與培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)層級(jí)劃分，沒(méi)有聚焦受訓(xùn)對(duì)象，甚至培訓(xùn)內(nèi)容亦沒(méi)有分級(jí)，所以培訓(xùn)的效果也會(huì)大打折扣。

4.培訓(xùn)師資力量的不足。中小企業(yè)由于受自身發(fā)展以及能力的限制，在培訓(xùn)的資源投入上是非常有限的，培訓(xùn)多以內(nèi)部講師授課為主，但由于講師的能力限制以及人力資源部門培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能力的不足，加之選擇講師的隨意性，對(duì)講師也沒(méi)有相應(yīng)評(píng)價(jià)與考核，導(dǎo)致很多培訓(xùn)都是空泛的理論，與工作實(shí)際結(jié)合不緊密，講師照本宣科的教授也讓已經(jīng)成年的員工感受度以及接受度不高。

以上種種都是目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)培訓(xùn)工作中普遍存在的問(wèn)題，從培訓(xùn)的起心動(dòng)念到具體落地實(shí)施都存在不足，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作更多是流于形式，沒(méi)有真正起到育人、激發(fā)員工內(nèi)在潛能的作用，發(fā)揮培訓(xùn)真正的作用和效力。

二、企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中存在問(wèn)題的思考對(duì)策

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的培育觀。

真正的培訓(xùn)工作應(yīng)該對(duì)上承接公司戰(zhàn)略，對(duì)下聚焦人員的能力層級(jí)，人才就是戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略落地、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)都離不開(kāi)人才的支持，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)工作放在戰(zhàn)略高度，而不是平時(shí)不重視、走過(guò)場(chǎng)，或者是只重視業(yè)務(wù)而忽略了人才培育，等到需要人才的關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，因?yàn)槿瞬诺娜笔е萍s企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)工作也不是人力資源一個(gè)部門的事情，公司高層應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)并提供資源支持，各業(yè)務(wù)部門深度參與，確保培訓(xùn)工作服務(wù)公司戰(zhàn)略，培訓(xùn)內(nèi)容能夠真正促進(jìn)職工成長(zhǎng)。

再者，培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期性和持續(xù)性的工作，中小企業(yè)管理者一定要摒棄急功近利的心態(tài)。IBM 公司的“長(zhǎng)板凳計(jì)劃”要求管理者必須確定并培養(yǎng)自己崗位未來(lái) 1～2 年和3～5 年的接班人；希爾頓集體在中國(guó)業(yè)務(wù)還沒(méi)有全面拓展前，就制訂并且啟動(dòng)了“電梯計(jì)劃”，用長(zhǎng)達(dá) 20年的時(shí)間來(lái)做人才培養(yǎng)。由此可見(jiàn)全球頂尖的企業(yè)都在把人才培養(yǎng)放在戰(zhàn)略高度，甚至在業(yè)務(wù)還沒(méi)有開(kāi)展前，就已經(jīng)開(kāi)始布局進(jìn)行人才培養(yǎng)以及人才梯隊(duì)建設(shè)，雖然中小企業(yè)無(wú)論在體量規(guī)模還是資金實(shí)力方面都無(wú)法媲美國(guó)際化企業(yè)，但是這種思維高度完全可以借鑒，持續(xù)培養(yǎng)和建立自己企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)系統(tǒng)。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)工作不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)講授，從培訓(xùn)開(kāi)始前的培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)計(jì)劃制定、實(shí)施、評(píng)估，每一個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，要將培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，規(guī)范性地開(kāi)展培訓(xùn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)常青。首先，培訓(xùn)體系建設(shè)需要做好的就是培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求調(diào)查要結(jié)合公司的未來(lái)戰(zhàn)略以及當(dāng)前通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)確認(rèn)到的人員崗位勝任能力，同時(shí)要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和成長(zhǎng)規(guī)劃，讓培訓(xùn)工作更加具有針對(duì)性。其次，企業(yè)要明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供了明確的指引，企業(yè)要對(duì)全體員工開(kāi)展分層級(jí)的培訓(xùn)，不同層級(jí)的員工也應(yīng)當(dāng)設(shè)立不同的目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)要具體明確可量化，不同的培訓(xùn)目標(biāo)要設(shè)立不同課程配置。一般來(lái)講，針對(duì)入職 1～3 年的新員工重在提升崗位勝任能力；3 年以上的老員工重在拓展崗位技能的深度；中層以上管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)價(jià)值觀以及管理能力；高層管理人員應(yīng)當(dāng)接受擴(kuò)展宏觀視野的課程學(xué)習(xí)，讓培訓(xùn)工作匹配戰(zhàn)略、匹配崗位、匹配職級(jí)，提高培訓(xùn)的有效性。其次，科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃是達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的具體執(zhí)行方案，依照明確的培訓(xùn)目的，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、教學(xué)方法、受訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)評(píng)價(jià)方式、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容，同時(shí)也要融合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化、國(guó)家的法律法規(guī)、企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，人力資源部門必須根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的具體分類制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃，建立符合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際需求以及滿足職工個(gè)人成長(zhǎng)需要的培訓(xùn)知識(shí)體系，強(qiáng)化學(xué)以致用，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠真正促進(jìn)職工成長(zhǎng)，確保培訓(xùn)計(jì)劃能夠有效開(kāi)展。另外，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)也至關(guān)重要。培訓(xùn)效果首先要對(duì)課程的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是最普遍也是在最基本的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容可以包括課程的質(zhì)量、課件的質(zhì)量、講師的授課風(fēng)格、學(xué)習(xí)的體驗(yàn)度等等，評(píng)價(jià)的方法也比較直觀，可以采用現(xiàn)場(chǎng)面談?dòng)^察法、問(wèn)卷調(diào)研法。再其次，要對(duì)學(xué)員的能力成長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，很多中小企業(yè)一提到培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)就會(huì)聯(lián)想到考試通關(guān)，但其實(shí)這樣的認(rèn)知相對(duì)比較局限，理論性的知識(shí)通過(guò)考試檢閱無(wú)可厚非，但是學(xué)員能否將學(xué)習(xí)到的知識(shí)融會(huì)到日常工作中提升個(gè)人業(yè)績(jī)才是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，因此行為評(píng)估以及結(jié)果評(píng)估在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中非常重要。行為層面的評(píng)價(jià)可以通過(guò)主管評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)往來(lái)伙伴評(píng)價(jià)的方法開(kāi)展；結(jié)果評(píng)估主要是通過(guò)一些業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量培訓(xùn)帶給學(xué)員的成長(zhǎng)以及公司業(yè)績(jī)的增加。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方式的選擇要結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目類型的要求，還要操作簡(jiǎn)單、便于實(shí)施。

3.培訓(xùn)資源的配置要合理規(guī)劃。企業(yè)的資源和人員的精力都是有限的，即便是阿里巴巴、通用電氣這樣的大型公司，也是將資源用在極少數(shù)重點(diǎn)培養(yǎng)的人員身上。所以中小企業(yè)其更為有限的培訓(xùn)資源必須要合理規(guī)劃，使配置效率達(dá)到最優(yōu)。

根據(jù)二八原則，企業(yè)可以將培訓(xùn)資源的 80%聚焦于為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值的20%高績(jī)效人員身上，鎖定戰(zhàn)略性崗位、鎖定高績(jī)效人才，精準(zhǔn)地開(kāi)展培訓(xùn)。與此同時(shí)，針對(duì)基層員工培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主；中層人員以內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合外部培訓(xùn)的形式開(kāi)展學(xué)習(xí)，既要夯實(shí)內(nèi)功也要接觸工作領(lǐng)域的前沿信息；高層人員一定要以外部培訓(xùn)為主，通過(guò)外部實(shí)戰(zhàn)商學(xué)院、企業(yè)考察、研修班、高級(jí)技術(shù)研討等途徑掌握外部的宏觀環(huán)境、行業(yè)動(dòng)態(tài)，提升戰(zhàn)略管理能力。

4.企業(yè)內(nèi)部師資力量的打造。企業(yè)一定要打造自己的內(nèi)部師資力量，這不僅是基于成本的考量，更是由于內(nèi)部的講師較為了解企業(yè)的情況，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的分享使得培訓(xùn)更具有針對(duì)性。而中高層管理人員可以直接內(nèi)定為公司的內(nèi)部講師，因?yàn)樽鳛楣芾碚撸麄儽旧砭图缲?fù)著培育員工的重任。

內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。內(nèi)訓(xùn)師在授課前要統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，掌握授課的技巧以及培訓(xùn)過(guò)程中的注意事項(xiàng)。講師準(zhǔn)備的課件一定要集中研討，避免內(nèi)容的隨意性造成教學(xué)的不嚴(yán)謹(jǐn)或者與培訓(xùn)目標(biāo)產(chǎn)生偏差。授課后要有對(duì)講師的評(píng)價(jià)，幫助講師發(fā)現(xiàn)不足，評(píng)價(jià)的結(jié)果也要作為講師獲得激勵(lì)的依據(jù)。而激勵(lì)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的打造至關(guān)重要，特別是精神上的激勵(lì)，公司可以通過(guò)對(duì)講師進(jìn)行評(píng)級(jí)、評(píng)選優(yōu)秀講師或者制作講師榮譽(yù)墻等多種形式，激發(fā)講師的榮譽(yù)感和使命感，從而更加努力投身于企業(yè)培訓(xùn)管理工作中。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，培訓(xùn)是企業(yè)鍛造軟實(shí)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，中小企業(yè)管理者一定要對(duì)培訓(xùn)工作樹(shù)立正確的認(rèn)識(shí)，將培訓(xùn)工作升維至企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系，合理配置培訓(xùn)資源，根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃， 同時(shí)要重視內(nèi)部師資力量的打造，讓培訓(xùn)工作更貼合企業(yè)實(shí)際需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才輩出，業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)。