●左玉玲

高?？冃ЧべY分配制度是事業(yè)單位績效工資改革的重要組成部分，績效工資改革關(guān)系到教職工切身利益，在調(diào)動教職工積極性和創(chuàng)造性方面具有重要意義。文章采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、專家訪談等方法搜集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，對某高職院?？冃ЧべY改革實施現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、分析，提出修改意見和建議，為高職院校進(jìn)一步深化績效工資改革提供參考依據(jù)。

一、研究方法和結(jié)論

（一）文獻(xiàn)研究法

在中國知網(wǎng)標(biāo)題欄中輸入“高校”和“績效工資”的兩個關(guān)鍵詞，獲得321篇有效文獻(xiàn)。從被高引論文分析來看，主要圍繞“高校實行績效工資制度存在的問題及對策”“高校實施績效工資制度的理性思考”“高?？冃ЧべY制度分析”等展開。

項 目 images/BZ_265_624_2038_647_2062.pngimages/BZ_265_666_2037_693_2063.pngimages/BZ_265_898_2037_925_2063.pngimages/BZ_265_940_2037_968_2063.png非常滿意 6.30% 19滿意 39.10% 118一般 44.00% 133不滿意 9.30% 28非常不滿意 1.30% 4

（二）問卷調(diào)查法

文章采取“問卷星”形式進(jìn)行，調(diào)查對象為某高職院校全體教職工，共回收有效問卷302份。調(diào)查內(nèi)容主要是了解職工對現(xiàn)行績效工資分配制度的認(rèn)知度、滿意度以及意見和建議等方面。問卷情況匯總：

1.職工對績效工資分配制度總體評價滿意。上圖表顯示數(shù)據(jù)可見，教職工對實施績效工資分配制度總體評價：滿意及以上為137人，占45.4%；一般133人，占44%，不滿意及以下32人，只占10.6%，可見，絕大部分職工對目前的績效工資分配是可以接受的。

images/BZ_265_1475_1125_1502_1153.pngimages/BZ_265_1523_1126_1541_1153.pngimages/BZ_265_1848_1126_1872_1151.pngimages/BZ_265_1888_1125_1916_1153.pngimages/BZ_265_2077_1125_2105_1152.pngimages/BZ_265_2120_1125_2149_1153.png進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得，拉大差距 47.00% 142維持現(xiàn)狀 30.50% 92進(jìn)一步縮小績效工資差距，平均分配 22.50% 68

2.繼續(xù)深化績效工資改革，充分體現(xiàn)多勞多得。上表數(shù)據(jù)顯示，維持現(xiàn)狀占30.5%，縮小差距，平均分配占22.5%，從數(shù)據(jù)看出，職工中安于現(xiàn)狀，吃大鍋飯，平均分配思想仍然存在。體現(xiàn)多勞多得，拉大差距占47%，說明隨著學(xué)院的改革深入，對于挑起重任，改革創(chuàng)新，擔(dān)當(dāng)作為的職工，相應(yīng)績效工資體現(xiàn)多勞多得，向重點崗位、高層次優(yōu)秀人才傾斜，進(jìn)一步打破平均主義，拉大分配差距是大多數(shù)人的共識。

images/BZ_265_1490_1738_1517_1765.pngimages/BZ_265_1538_1739_1556_1765.pngimages/BZ_265_1789_1738_1814_1763.pngimages/BZ_265_1829_1738_1857_1765.pngimages/BZ_265_1995_1738_2023_1765.pngimages/BZ_265_2040_1738_2069_1765.png師德師風(fēng) 78.80% 238工作態(tài)度 85.10% 257獲獎與榮譽 36.80% 111教學(xué)質(zhì)量 80.50% 243教科研能力 54.00% 163出勤和紀(jì)律 40.70% 123社會服務(wù)與提高自我 44.00% 133

3.優(yōu)化績效考核評價內(nèi)容，注重工作態(tài)度和工作業(yè)績。上表數(shù)據(jù)顯示，絕大部分職工認(rèn)為績效考核應(yīng)更加注重工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量及師德師風(fēng)考核，教科研能力也應(yīng)作為績效考核的重要指標(biāo)。

4.強(qiáng)化績效工資激勵作用，保持工資穩(wěn)中有升。上表數(shù)據(jù)顯示，工資水平高、福利待遇好是激勵職工的最大因素，也是職工最為關(guān)注的，占86%以上，職工面臨著工作、家庭、子女教育、經(jīng)濟(jì)等種種壓力，較高的工資福利水平是激勵的最好條件。職業(yè)發(fā)展的前景占68.9%，工作環(huán)境舒適性占近60%，職工對職業(yè)前景、工作環(huán)境的要求、他人認(rèn)可的期待也很高，而對挑戰(zhàn)性工作只占23.8%，可見，安于現(xiàn)狀的職工占75%以上。

images/BZ_266_394_515_424_543.pngimages/BZ_266_450_515_469_543.pngimages/BZ_266_717_515_743_542.pngimages/BZ_266_759_515_788_543.pngimages/BZ_266_903_515_934_543.pngimages/BZ_266_952_514_982_544.png薪酬水平高 86.40% 261福利待遇好 86.40% 261環(huán)境舒適 59.90% 181工作有挑戰(zhàn)性 23.80% 72領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生的認(rèn)可 49.00% 148職業(yè)發(fā)展的前景 68.90% 208榮譽與獎勵 42.10% 127

（三）專家訪談法

分別對6家北京事業(yè)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了專家訪談。訪談內(nèi)容主要有：北京市事業(yè)單位績效工資改革發(fā)展方向；績效工資考核的主要內(nèi)容和形式；績效工資的總量分配原則；高職院校績效工資的設(shè)置原則、分配方式和支持體系；事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)激勵保障措施以及對某高職院?？冃ЧべY改革的意見和建議等。

二、存在的問題與不足

通過調(diào)查和走訪發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)行績效工資體系中存在的問題和不足，歸納總結(jié)如下。

（一）績效考核評價體系不夠科學(xué)有效

月考核和年終考核存在流于形式的現(xiàn)象，沒有完善的聘期考核制度，考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，績效考核評價體系不夠完善。

（二）教學(xué)任務(wù)繁重影響教師履職能力

專任教師認(rèn)為教學(xué)任務(wù)繁重是影響綜合履職的重要因素，學(xué)院專任教師年平均學(xué)時基本在460學(xué)時以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他高校平均水平。學(xué)院招生錄取率在高職院校中名列前茅，在校生數(shù)一直處于增長態(tài)勢，專任教師數(shù)基本保持不變，造成教師平均學(xué)時居高不下，教師完成繁重教學(xué)的同時還要履職其他工作顯得有心無力。

（三）缺少高層次人才引進(jìn)機(jī)制

高層次人才作為特殊人才，是發(fā)展的核心力量，是人才強(qiáng)校的中堅力量。學(xué)院與其他高校和衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)相比，缺少高層次人才引進(jìn)機(jī)制和配套的薪酬管理體系。

三、對績效工資改革意見和建議

通過調(diào)查研究，可以看出某高職院?？冃ЧべY制度改革實施以來，堅持績效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)出重實績、重貢獻(xiàn)，體現(xiàn)了專任教師在教育教學(xué)、學(xué)生教育管理、教學(xué)科研、服務(wù)與發(fā)展等多方位的績效獎勵。在分配方面，教職工的收入與崗位履職、工作業(yè)績直接掛鉤，鼓勵教職工干事創(chuàng)業(yè)，充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)行績效工資體系在本次問卷調(diào)查與專家訪談中給予肯定，職工總體評價較滿意，績效工資方案基本合理。通過調(diào)查和對其他高校（含職業(yè)院校）及綜合醫(yī)院的調(diào)查和走訪也收集了一些值得借鑒的意見和建議供參考。

（一）進(jìn)一步完善績效工資分配方案

1.進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，對關(guān)鍵學(xué)科的骨干人才、優(yōu)秀教師以及做出突出貢獻(xiàn)的專家給予適當(dāng)傾斜。可以通過建立和完善評優(yōu)獎勵機(jī)制，設(shè)立專項獎勵性績效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.完善綜合目標(biāo)考核績效。綜合目標(biāo)考核績效是獎勵性績效的重要組成部分，要充分發(fā)揮目標(biāo)管理的作用，按照年度重點任務(wù)和目標(biāo)，通過績效獎勵的形式激勵先進(jìn)，鼓勵前進(jìn)，懲罰后進(jìn)。可以進(jìn)一步下放自主分配權(quán)，增加二級分配，體現(xiàn)二級管理。

（二）進(jìn)一步完善績效考核評價體系

2016年教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》指出，要把教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容?？己嗽u價是高校教師選拔、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出了以下改進(jìn)績效考核體系的建議。

1.考核首先要注重教師的思想政治素質(zhì)，師德為先，實行“一票否決制”。引導(dǎo)教師養(yǎng)成高尚師德和優(yōu)良教風(fēng)，為人師表，愛崗敬業(yè)，強(qiáng)化教師紅線意識、底線意識。

2.注重工作實績和貢獻(xiàn)考核，細(xì)化崗位考核指標(biāo)，克服唯論文、唯學(xué)歷、唯獎勵等傾向，與教師綜合履職掛鉤，全面考核教師的師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)生管理、科學(xué)研究、服務(wù)社會等內(nèi)容。

3.探索建立“代表性成果”評價機(jī)制，鼓勵教師深入研究、長期積累成果，將學(xué)術(shù)成果的深度、高度和廣度以及創(chuàng)新性、推廣性，作為評價教科研工作的重要依據(jù)，避免學(xué)術(shù)上的低層次重復(fù)。

（三）進(jìn)一步完善績效工資配套制度

1.建立高層次人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制?？冃ЧべY分配改革要緊緊圍繞人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，圍繞高職院校中長期發(fā)展規(guī)劃，圍繞引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才和發(fā)展人才的目標(biāo)。2017年教育部印發(fā)《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步支持高校引進(jìn)“高精尖缺”人才。要完善高層次人才引進(jìn)制度，在重點專業(yè)、特殊專業(yè)崗位引進(jìn)高層次人才，向創(chuàng)新型人才傾斜，同時利用獎勵性績效加強(qiáng)人才培養(yǎng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長。

2.強(qiáng)化專任教師隊伍建設(shè)。針對當(dāng)前教師教學(xué)任務(wù)繁重的現(xiàn)狀，要加大專任教師的招聘和引進(jìn)力度，拓寬招聘渠道。優(yōu)化雙師型教師結(jié)構(gòu)，聘請行業(yè)企業(yè)專業(yè)技能型人才任兼職教師，參與授課和實訓(xùn)指導(dǎo)。同時發(fā)揮指導(dǎo)老師作用，加快新教師培養(yǎng)力度，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)，重視教師的專業(yè)發(fā)展，打造優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊。

3.進(jìn)一步強(qiáng)化崗位聘用管理。高職院校要完善崗位設(shè)置，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，確定具體崗位和等級，明確崗位職責(zé)，堅持以能力水平和工作業(yè)績作為聘用的評定標(biāo)準(zhǔn)，不搞“論資排輩”，全員競聘上崗，能者上、庸者下，崗變薪變，暢通內(nèi)部流動渠道，用好用活人才。

（四）深入調(diào)查研究，做到公開透明

績效工資改革涉及到廣大職工的切身利益，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見和建議，只有獲得職工廣泛參與和積極支持才能順利實施。改革方案必須經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，深入探討，符合絕大多數(shù)職工的利益。要做好宣傳動員和政策宣講，通過校園內(nèi)網(wǎng)、教職工代表大會、各層級人員會議等形式進(jìn)行宣傳解釋，使教職工熟悉政策、理解績效分配的辦法，增加職工的認(rèn)同感、歸屬感，獲得職工的支持與信任。要設(shè)立爭議調(diào)處機(jī)制，職工存在異議時給予及時答復(fù)和妥善處理。