摘? 要：成熟且高效的績(jī)效管理對(duì)于公司的發(fā)展有著舉重若輕的影響，目前國(guó)企的黨建工作越來(lái)越規(guī)范化，對(duì)于黨務(wù)從業(yè)人員的要求已經(jīng)從最初的基本完成到現(xiàn)在的錦上添花，但相關(guān)從業(yè)人員的績(jī)效管理對(duì)比高質(zhì)量發(fā)展的黨建工作卻有些滯后，本案例以Z公司為例，從博弈論角度分析Z公司黨務(wù)管理工作人員的績(jī)效管理模式，利用“囚徒困境”原理剖析目前領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)與員工完成工作存在的矛盾和問(wèn)題，并針對(duì)性的提出改進(jìn)建議及措施，降低人才流失率，走出囚徒困境，提高企業(yè)管理效能。

關(guān)鍵詞：囚徒困境;博弈論;績(jī)效管理

1 緒論

博弈，就是策略性互動(dòng)決策。它指在一定的規(guī)則約束下，基于直接相互作用的環(huán)境條件，各參與人依據(jù)所掌握的信息，選擇各自的策略，以實(shí)現(xiàn)利益最大化的過(guò)程1。而囚徒困境講的是兩個(gè)嫌疑人被關(guān)入監(jiān)獄，單獨(dú)分開(kāi)審訊。若兩人都拒供，則每人入獄半年;若一人拒供，而另一人供認(rèn)，則供認(rèn)的人獲得自由，拒供的人則需入獄五年;若二人均供認(rèn)，則都入獄三年。對(duì)于集體來(lái)說(shuō)，最優(yōu)的選擇是二者均抗拒，每人入獄半年。但每個(gè)人都想用供認(rèn)來(lái)?yè)Q取自由，所以博弈的最終結(jié)果是均坦白，每人入獄三年。這說(shuō)明了個(gè)人理性與集體理性相沖突，個(gè)人最佳選擇并非集體最佳選擇2。Z公司在黨務(wù)工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)受到評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)、類己效應(yīng)，多做多錯(cuò)的畏難情緒、抵觸情緒曾一度盛行，在個(gè)人利益與部門集體利益相比較時(shí)，黨務(wù)工作人員以求自己利益的最大化，少做或者不做，很大程度上影響公司發(fā)展，而“囚徒困境”便可以破解這個(gè)難題。

2 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的博弈分析

2.1建立博弈矩陣

假設(shè)員工A與員工B是被管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的兩名員工，他們是囚徒困境的參與者，對(duì)于管理者交代的任務(wù)有完成和不完成兩種策略。

2.2博弈具體分析

從該矩陣可得知，無(wú)論員工A或B作出什么樣的選擇，A、B雙方從個(gè)人利益最大化的角度出發(fā)，都是要選擇完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，以尋求最好的績(jī)效評(píng)價(jià)。

員工A完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)得3，員工B利益最大化的做法是同樣完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工A不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得0，員工B利益最大化的做法是完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工B完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)得3，員工A利益最大化的做法是同樣完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3;

員工B不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得0，員工A利益最大化的做法是完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)得3。

所以員工A和B最終都是要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。但基于黨建工作的高要求和嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，要想不犯錯(cuò)誤，必須時(shí)刻掌握習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想及黨中央重大決策部署，這樣績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)得到“十分勝任”。如若在公司的重大項(xiàng)目上存在疏忽，就會(huì)覆蓋掉了全年的工作成果。此外，黨建工作的目標(biāo)任務(wù)顯性程度不高，定量指標(biāo)較少，定性指標(biāo)較多，綜合評(píng)價(jià)較難，多做容易多錯(cuò)。

從這個(gè)角度出發(fā)，不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)或者是把皮球提到別人的身上也是一種“智慧”。那么如若員工A和B都不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，都想獲得最佳的績(jī)效評(píng)價(jià)（這里默認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)與員工承辦領(lǐng)導(dǎo)完成的任務(wù)數(shù)量無(wú)關(guān)，僅與完成質(zhì)量有關(guān)），那么兩人都不完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，結(jié)果則是（6，6）。

但現(xiàn)實(shí)生活中，員工A和B會(huì)受到競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、利益沖突等影響，基于信息接收的不一致性，他們不會(huì)合作，所以要么員工A完成，得到高績(jī)效評(píng)價(jià)，員工B得到低績(jī)效評(píng)價(jià)。要么B完成任務(wù)，A得到較低的績(jī)效評(píng)價(jià)，所以無(wú)論A還是B都不愿意得到低的績(jī)效評(píng)價(jià)，在領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)中積極完成，最終會(huì)導(dǎo)致全部完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

3 應(yīng)用囚徒困境破解績(jī)效評(píng)價(jià)難題

從上文分析中可知，員工A和B并不是出于內(nèi)心的考慮而做出的完成領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的決策，而管理者可以采取一系列措施，實(shí)現(xiàn)部門工作的高質(zhì)量發(fā)展。

3.1監(jiān)督考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)

根據(jù)崗位分動(dòng)，確定工作職責(zé)，并制定相應(yīng)考核制度，對(duì)于完成崗位職責(zé)的予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于推諉或者未完成崗位職責(zé)的確定相應(yīng)的懲罰。同時(shí)評(píng)價(jià)人員要提高政治站位，高度重視評(píng)價(jià)工作，從戰(zhàn)略人力資源的角度出發(fā)，避免“溫度式”“拍腦袋”的評(píng)價(jià)方式，通過(guò)使用 360度績(jī)效考核法，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。在目標(biāo)績(jī)效書(shū)的制定上，將日常工作進(jìn)行細(xì)分，從黨委重點(diǎn)工作和員工崗位職責(zé)出發(fā)，以“標(biāo)準(zhǔn)+a”的形式對(duì)員工進(jìn)行考核，標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)為本年度必須要完成的工作事項(xiàng)，a項(xiàng)則是受到政治因素或者社會(huì)因素所導(dǎo)致的額外工作項(xiàng)，如該工作項(xiàng)目完成較好且年度工作全部完成，則應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)明確的責(zé)任分工和健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，降低員工之間互相推諉扯皮的可能。監(jiān)督考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，從績(jī)效評(píng)價(jià)合理性的角度引導(dǎo)員工進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)決策的“囚徒困境”，將決策落到實(shí)處。

3.2組織變革，建立團(tuán)隊(duì)型組織

拓展人員晉升和獎(jiǎng)勵(lì)渠道，建設(shè)自我管理、自我賦能的團(tuán)隊(duì)型組織。在組織內(nèi)部，形成相對(duì)獨(dú)立的自我管理團(tuán)隊(duì)，并按團(tuán)隊(duì)管理的方式進(jìn)行運(yùn)作與考核。評(píng)價(jià)者不再是資源的分配者，而是一個(gè)教練，幫助員工實(shí)現(xiàn)能力提升，最終提高工作效率。只有這樣才能最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)，在遇到突發(fā)狀況時(shí)共同面對(duì)困難，畢竟一枝獨(dú)秀不是春，百花齊放春滿園。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

公司要想高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)則至關(guān)重要。當(dāng)代年輕人不再是只會(huì)工作的機(jī)器。在馬斯洛需求理論中，他們滿足了生理和安全的需求之后向著更高的目標(biāo)去追求，渴望實(shí)現(xiàn)自我、被尊重、不斷突破人生的價(jià)值。除此之外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)首先關(guān)注的就是工作環(huán)境，沒(méi)有適合的環(huán)境，那就不會(huì)擁有高的執(zhí)行力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不僅把員工當(dāng)成員工，而當(dāng)成一起奮斗的同事，不斷提高部門員工的忠誠(chéng)度和綜合實(shí)力，這樣員工會(huì)把企業(yè)當(dāng)成家，在領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的時(shí)候，才會(huì)對(duì)任務(wù)不折不扣地執(zhí)行，績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題也就迎刃而解。

總結(jié)

“囚徒困境”作為博弈論的經(jīng)典案例，不僅在社會(huì)科學(xué)中有所體現(xiàn)，在管理視覺(jué)中也發(fā)揮著獨(dú)特的魅力，利用“囚徒困境”相關(guān)理論，采取相應(yīng)的措施，使員工可以走出團(tuán)體利益的圈子，增強(qiáng)內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力，發(fā)自肺腑的將領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成，實(shí)現(xiàn)博弈雙方的共贏，破解績(jī)效管理難題，成功應(yīng)用“囚徒困境”關(guān)鍵在于制度的完善與監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)，同時(shí)還要結(jié)合企業(yè)文化的充分運(yùn)用。只有領(lǐng)導(dǎo)與員工的共同配合和努力，方能真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)體利益的最大化，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2] 馬海濤，牛文安. 當(dāng)前地方政府招商引資存在的問(wèn)題與根源 [A]. 《中國(guó)發(fā)展觀察期刊》，2010-12-14

作者簡(jiǎn)介：信永升 男 遼寧省鞍山市立山區(qū)生產(chǎn)街南4棟3單元? 漢族 1993.03.29? 大學(xué)本科? 電氣工程及其自動(dòng)化? 寶鋼湛江鋼鐵有限公司? 助理工程師。