王斌

朱慧卿/新華社

基層干部作為中央政令落地、省市決策實施的主要力量，處于行政體系的“神經(jīng)末梢”，肩負著落實國家政策和服務群眾的重要使命。長期以來，從“上面千條線、下面一根針”再到“上級千頭令、基層萬端緒”，處于全部工作任務落實末端的基層干部始終“忙”于承接上級層層傳導的壓力、壓緊壓實的任務，“累”在處理各種基層事務工作之中，造成“千頭萬緒”的工作矛盾局面，并由此導致基層干部越忙越累、越累越忙的工作狀態(tài)，進而引發(fā)一系列問題，影響到實際工作效率與工作效果。

被動工作，“忙”于事務?；鶎痈刹科匠９ぷ鞣彪s多樣，許多精力都耗費在應對上級任務上，并且有的任務在完成過程中還可能在原有基礎上提出新的要求，層層加碼導致工作量倍增。有的政出多門，隨意性、重復性比較大，變相增加了基層負擔。

例如，某街道有人口30多萬（不包括流動人口），全區(qū)各職能部門下沉到街道辦事處的業(yè)務工作有150項之多，而相關業(yè)務經(jīng)費下沉街道的卻很少。用基層干部的話說就是，“干、干、干，白加黑和五加二”;“累、累、累，昏天又黑地”。日夜不停地工作，缺乏足夠的休息時間，甚至某些崗位被要求24小時不能關機，其勞累和壓力可想而知。

身兼數(shù)職，“累”于任務?；鶎幼畛Ｒ姷膯栴}就是崗位職責不清，其根本是由于基層人少事多、一人多崗和一崗多責的機制造成的。

調研發(fā)現(xiàn)，基層干部不可能完全按照崗位職責規(guī)定的邊界而拒絕上級布置的其他職責范圍外的工作任務，這就變相加重了基層干部的負擔，由此造成基層干部責任無限大、事情無限多、休息無限少的局面。

奔波會議，“陷”于文牘。一些地方大事小事都開會，頻次越來越多，時間越來越長，以會議落實會議、以文件落實文件的做法損耗基層干部大量精力。此外，絕大部分會議都要求相關負責基層干部參加，很多時候基層干部不是在開會，就是在去開會的路上，手頭上的工作來不及完成，真正需要做的工作又沒有時間去做。

應對檢查，“?！庇诓牧稀Ｉ霞壊块T下發(fā)各類評比通知，到了基層單位感受到的卻只有任務和考核。隨著任務下來的是各種工作方案、行動計劃、專項檢查，還有事前預案、事中信息反饋和事后總結驗收。在缺錢又缺人的窘境下，基層干部總是處于一種被審計、被監(jiān)督、被問責、被考核的境地，久而久之導致基層干部身心俱疲，這是基層干部感到“忙”與“累”的顯著表現(xiàn)之一。

觀念缺失，遇事不見責任人。據(jù)調查，一些部門在對基層干部的培養(yǎng)、管理和開發(fā)方面，提到人事管理就只涉及工資待遇、檔案管理等具體工作事項，而在“人力資源管理”“人才資源管理與開發(fā)”等現(xiàn)代治理與管理的理念、思維方面存在不足。

對于公共部門的人力資源管理，被歸為“隊伍建設工作”，缺乏相應的培訓開發(fā)、激勵機制，當面對繁重的工作任務時，基層干部常常忙而無序。

邊界不清，崗位職責不清晰?；鶎硬块T雖然設置了不同的崗位，但是在日常工作中，基層干部經(jīng)常一人身兼多個崗位，造成崗位職責交叉，“多責、跨責”現(xiàn)象突出。

流程不清，業(yè)務工作只問責。調研發(fā)現(xiàn)，上級政府和職能部門的業(yè)務下沉到基層后，關注的便只是各項工作的結果和效果，對于工作的過程、開展的方式方法等并沒有開展有效的指導。這導致基層干部在完成任務的過程中，可能會出現(xiàn)任務錯位、執(zhí)行不力等情況，耽誤任務完成進度。同時，由于基層和上級在具體業(yè)務方面沒有協(xié)同、協(xié)調系統(tǒng)，當出現(xiàn)矛盾的時候，基層干部為了不被問責，會通過各種手段和方式盡力消解。

在基層單位的實踐中，“沒有績效管理的概念，只有績效及結果的概念”的現(xiàn)實，導致上級對下級只有考核結果，下級對上級盡力掩飾問題，而緣由就是缺乏績效管理的理念和績效管理的制度體系。

例如，某街道辦事處主任表示，在《物業(yè)管理條例》的規(guī)定中，街道辦事處必須承擔大部分的管理、指導和監(jiān)督工作?；鶎庸ぷ鞑粌H耗時而且工作量巨大，辦事處有限的編制人員難以完成，因此只能委托社區(qū)居委會去做，而居委會作為群眾自治組織，更缺乏人財物資源。這就造成工作結果不理想，上被問責、下被投訴，績效工資被扣，歸根到底還是缺乏資源的統(tǒng)籌規(guī)劃。

要想破解基層干部“忙”與“累”的難題，需要從以下幾個方面出發(fā)：

強化思想觀念，內化工作職責。要為基層干部職責定位賦權，確立其重要性、主體性和獨立性，這是為基層干部減負的首要措施。與此同時，基層單位也要整治工作中存在的“推諉扯皮”“一言堂”等現(xiàn)象，防止出現(xiàn)“目標層層拔高、行政層層施壓”等現(xiàn)象。對于重“痕”不重“績”、留“跡”不留“心”現(xiàn)象，要對“指尖上的負擔”松綁，防止過度注重包裝、忽視實際效果的問題發(fā)生，逐步界定工作職責范圍，防止承擔不相宜的任務。

確立責任邊界，構建制度保障。要加強基層干部的專業(yè)培養(yǎng)，構建起科學規(guī)范的人力資源管理業(yè)務流程，從制度甚至法律角度完善基層干部職責定位，真正確?；鶎痈刹康臋嘭熎胶猓苊馄湎萦凇懊Α迸c“累”的工作狀態(tài)，讓廣大基層干部在工作中放開手腳，施展抱負，實現(xiàn)作為。

清晰業(yè)務流程，明確權責界限。機構編制部門要構建起科學規(guī)范的公共部門人力資源管理的制度體系，明確基層干部工作業(yè)務流程，加強培訓指導。同時，明確權責清單，對于基層干部在工作中出現(xiàn)的錯誤要以糾正為主，慎用“一票否決”制，更要出臺基層干部容錯機制的相關規(guī)范，大膽放權并在過程中加強監(jiān)督指導，幫助基層干部更快成長，推動基層干部在工作中開拓創(chuàng)新、大膽探索。

優(yōu)化資源配置，簡化考核過程。在頂層設計中，真正向基層放權，實現(xiàn)基層部門和工作崗位責權的統(tǒng)一、業(yè)務資源的動態(tài)配置與調控。要推動績效考核向績效管理轉變，通過模塊化管理的改革措施，實現(xiàn)人力資源管理與基層干部責權的有機匹配與協(xié)調。同時，嚴控基層干部考核總量和頻次，對指標體系進行“瘦身”和“健體”，對能夠合并的考核項目盡量合并，不能合并的盡量簡化，對多余的考核項目能減則減，以科學有效的考核機制和辦法營造良好工作氛圍，激發(fā)廣大基層干部想作為、能作為、善作為的內驅力。

（摘自七一網(wǎng) 七一客戶端/《記者觀察》）