齊鵬

一個人，從小到大，會逐漸養(yǎng)成自己的個性、脾氣，會形成自己的價值觀，會選擇自己的生活方式……那一家企業(yè)呢？是否會有自己的個性、價值觀？這些看似玄妙的問題，答案卻是肯定的：一家企業(yè)不僅會有自己的個性、文化和價值觀，而且這是除了技術(shù)、產(chǎn)品、市場和服務(wù)之外，決定企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，擁有可持續(xù)成長力的重要源泉之一。

一家企業(yè)的個性和價值觀，最初一定來源于創(chuàng)始團隊和管理層。更準確地說，是來自企業(yè)中那些最具代表性和號召力的領(lǐng)導者。原因很簡單，其自身的特征就如同一個自然存在的篩選標準，會不斷吸引更多具有相同價值觀或認同這樣價值觀的人，而把與其相悖的人排除在外。

當信任萌芽時

對于一家公司來說，什么最重要？從公司文化的角度講，信任是最重要的。尤其是對于IT行業(yè)的企業(yè)而言：技術(shù)日新月異，市場變化莫測，企業(yè)大部分的精力都應(yīng)該被用于應(yīng)付外在的改變，以此贏得更多的競爭優(yōu)勢和發(fā)展空間。因此企業(yè)內(nèi)部越是彼此信任，不僅管理成本更低，內(nèi)耗更少，而且從研發(fā)到產(chǎn)品、市場的整個業(yè)務(wù)流程也會更順暢，市場響應(yīng)周期更短，更容易形成“攥起拳頭打市場”的積極氛圍。

在青云科技，這種“信任”文化，始于對各自責任的勇于承擔。

呂婷是青云的1號員工，是除創(chuàng)始人之外第一個加入青云的人。她和其他后來加入青云的人一樣，最初都是被青云“云之基石·自由計算”的情懷所吸引的，但在青云工作越久，越能體會到，這家公司更大的魅力在于，與每個人都能夠彼此建立起信任的協(xié)作關(guān)系。

2021年，青云科技順利登陸科創(chuàng)板，在資本的助力下，更加專注于服務(wù)百行千業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。而在“大秤分金”之前，青云科技在創(chuàng)業(yè)初期也曾經(jīng)遭遇過“致命危機”。彼時，青云的管理團隊選擇獨立承擔全部壓力，在積極尋求解決方案的同時，并沒有把這種壓力向下傳導給員工，即便是在公司遇到現(xiàn)金流危機時，公司員工都沒有感受到一絲異樣。

“整件事我們都是后知后覺?！碑攨捂昧私獾角嘣七€有這段經(jīng)歷的時候，已經(jīng)是青云壯大之后了，那段刻骨銘心的記憶成了一部分管理層的“創(chuàng)業(yè)軼事”，而對于更多員工而言，青云深入骨髓的責任感，無疑就此“潤物細無聲”地根植到每位員工心里，進而成為整個公司的一種共識，一種默契——這正是企業(yè)文化形成的“正確”方式。

當這種勇于承擔責任、互相信任的企業(yè)文化一旦形成，就會自然而然地成為一種潛在的“篩選”機制，也會影響后續(xù)加入的同事，令其更容易對整個團隊建立起最初的信任，進而感受到歸屬感和安全感，堅定他們的選擇。

做自己的“筑夢師”

企業(yè)的核心是人，企業(yè)的價值觀和文化，最終都會體現(xiàn)在每一位員工身上，他們是否能夠如自己所設(shè)想的那樣去工作和生活，決定了企業(yè)的發(fā)展效率。

“筑夢師”是電影《盜夢空間》的一個關(guān)鍵角色，在青云，它也是屬于每個人的角色。呂婷回憶，當時選擇青云，看重的是青云賦予她的成長空間，“加入青云之前我是做前端開發(fā)的，但其實我對設(shè)計工作也充滿期待，青云能夠給我這樣一個機會?！痹趨捂每磥?，在青云每個人的角色都不是固定不變的，做設(shè)計的可以嘗試做開發(fā)，做技術(shù)的則可以嘗試去做業(yè)務(wù)。

給員工更多自主選擇的機會，并尊重員工自己的選擇——這不僅是一種對人才管理上“自由度”的張弛，更是一家企業(yè)對于員工的充分信任。而這種信任，在很大程度上，能夠得到來自員工更強烈的歸屬感和自我管理能力的有效提升。

事實上，青云也需要那些有自己的想法，愿意將其踐行在業(yè)務(wù)或研發(fā)上的人才?！拔覀児膭蠲總€人敢于創(chuàng)新，敢于試錯，讓每個人在青云都能充分發(fā)揮其才干和價值?！鼻嘣瓶萍几笨偛昧衷凑f。

現(xiàn)代人最怕在制度的驅(qū)使下工作，當工作成了謀生手段，那企業(yè)和員工之間的關(guān)系，就變得簡單而市儈。當企業(yè)和員工之間，除了“人力資源”的商業(yè)交易，全無半點感情交集時，那么不僅員工容易疲乏、倦怠、沒有成就感、效率低下，對于企業(yè)，更是沒有半點好處。人才本身，才是企業(yè)最大的競爭力和無形資產(chǎn)。從這個角度講，青云的做法，不僅符合一家科技企業(yè)開放、自由的原始氣質(zhì)，更給了每一位員工實現(xiàn)自身價值，贏得更多成就感的自由。

“我第一次感受到成就感，就是自己能真正主導一款產(chǎn)品，并且得到客戶的認可。”呂婷談及自己在青云的收獲，而這也正是青云想要給予每個員工的：個人成長與自我成就感的滿足。

正因為被鼓勵嘗試和試錯，主動選擇讓青云員工的成就感更直接一些。用林源的話講，每個人都找到了做事的意義，而他們中的每個人即便離開青云，也將成為這個行業(yè)最核心的人才?！氨热纾裉烨嘣频募夹g(shù)人員有很多都是既懂產(chǎn)品又懂客戶的人才，青云愿意讓他們做更多嘗試?！?h3>讓挑戰(zhàn)自我成為一種習慣

沒人否認青云自創(chuàng)立到現(xiàn)在，始終都是行業(yè)規(guī)則的挑戰(zhàn)者：從挑戰(zhàn)技術(shù)理念到挑戰(zhàn)商業(yè)模式，青云總是能夠非常自信且淡定地改變一些既定事實。而這種挑戰(zhàn)本身，正是因為在青云有一種勇于挑戰(zhàn)、樂于挑戰(zhàn)、善于挑戰(zhàn)的企業(yè)文化氛圍。

伴隨著青云的壯大，涉獵的行業(yè)領(lǐng)域愈發(fā)多樣，這給青云的員工創(chuàng)造出更多自我挑戰(zhàn)的機會。其實，大多數(shù)員工都有和呂婷一樣在工作中尋求挑戰(zhàn)的心態(tài)，他們充分理解在技術(shù)不斷迭代的今天，不變是無法應(yīng)對萬變的。久而久之，這樣不斷挑戰(zhàn)自我的員工多了，挑戰(zhàn)自我和突破既有規(guī)則，就成了每一個青云人的共同“個性標簽”。

“我不會給團隊員工定性他們的角色，而會根據(jù)他們各自的特點，告訴他們可能還會擁有的機會?！眳捂迷谶x拔人才時有一個基礎(chǔ)標準，就是他們首先要認同自己的專業(yè)，如果他們加入青云，就必然要正視自己的專業(yè)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的價值，“他們不會被動接受任何角色，因為我會強調(diào)他們需要更主動地突破自己的舒適圈?！盌B8C42CB-EB13-4F29-8E56-BCEFD14046BF

對呂婷來說，她更喜歡產(chǎn)品經(jīng)理和市場運營這兩種角色互補型的人才，而對林源來說，他更喜歡懂技術(shù)又懂客戶、能夠真正架構(gòu)青云產(chǎn)品的人才。在青云，這樣的“多面手”不勝枚舉，每個崗位的每個人都試圖打破那個已有的舒適圈，因為青云已經(jīng)不再是十年前那個青澀的少年，它需要每個人都能真正發(fā)揮更大的光和熱，共同成為行業(yè)的強者。

不得不承認，是青云提供的充分信任給予了員工挑戰(zhàn)自我的勇氣，而這種挑戰(zhàn)自我的勇氣匯聚到一起，又使得青云擁有了挑戰(zhàn)行業(yè)規(guī)則的能力。企業(yè)文化的形成，由此為企業(yè)帶來更多正向的發(fā)展動力。

有溫度的協(xié)作關(guān)系

參觀過青云公司的人會發(fā)現(xiàn)，公司管理層的工位，都是嵌入在大眾辦公區(qū)域內(nèi)的，能夠隨時與前后左右的同事溝通，毫無障礙，也沒有任何特殊待遇。這正是青云管理層的智慧之處，他們希望借此讓公司的結(jié)構(gòu)更加扁平化，從形式上消除種種隔閡。

雖然公司管理層已經(jīng)身體力行，但是對于一家企業(yè)而言，打破組織架構(gòu)的藩籬，使其更加扁平化，要解決的不是拆除公司管理層與普通員工之間的格子間擋板，而是要在整個公司的各個業(yè)務(wù)部門、每位普通員工之間，建立起一種能夠真正互相了解，人與人之間平等、融合的企業(yè)文化和工作氛圍，進而在企業(yè)內(nèi)部，搭建出一個有溫度的業(yè)務(wù)“協(xié)作”關(guān)系。

“其實，公司越大對每個專業(yè)的細分程度就會越高，青云也出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象?！眳捂谜J為，協(xié)作最大的挑戰(zhàn)在于彼此的了解，而青云采取的是相互滲透的團建方式，讓團隊之間彼此多一些了解?！氨热纾覀兘M的設(shè)計師、測試工程師，會參加產(chǎn)品組的團建，這樣大家在彼此尊重專業(yè)的前提下協(xié)同，一定會事半功倍?！?/p>

事實上，任何接觸過青云的人都對這一點有非常深刻的體會，青云員工與其他科技領(lǐng)域企業(yè)的員工相比，在跨部門合作的過程中，效率更高、得到的支持也更大，交流和溝通的成本更低。正是因為青云員工能力的多樣性，同一業(yè)務(wù)鏈上不同職能的員工，不僅更能理解其他部門在做的事情，也更能知道怎么去配合和協(xié)作；而良好的團隊協(xié)作關(guān)系，不僅為每個員工提供了全方位發(fā)展成為綜合性人才的成長空間，也使得整個業(yè)務(wù)流程，不僅效率更高，客戶的體驗也更佳。在這背后，實際上就是一條從組織架構(gòu)扁平化到平等融合文化，再到有溫度的協(xié)作關(guān)系的進階之路。企業(yè)文化實際上成了搭建在企業(yè)管理制度和業(yè)務(wù)能力之間的一座橋梁。

對于上市后的青云來說，將這種“協(xié)作”從企業(yè)內(nèi)部傳導到更廣泛的客戶側(cè)，就顯得尤為重要?！拔覀児膭钭黾夹g(shù)的能更懂客戶，做客戶的能找到產(chǎn)品的新訴求?！边@便是林源當下一個重要的工作。

寫在最后

對于中國本土企業(yè)而言，似乎企業(yè)文化僅僅是為員工過生日、組織團建一類的“固定項目”，不僅缺乏新意，而且對形成真正的企業(yè)文化有害無益。而青云的做法可以稱為是企業(yè)文化建設(shè)的成功范本：管理層的個人特質(zhì)、給予員工充分的信任和尊重、為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍……一切都目標明確，但又潤物細無聲，細節(jié)見于微處，默默建立起企業(yè)牢固且極具凝聚力、創(chuàng)新力和活力的企業(yè)文化。DB8C42CB-EB13-4F29-8E56-BCEFD14046BF