姚德明,方 奕
(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 湖北 武漢 430068)
而綠色行為作為組織公民行為的內(nèi)容之一,學(xué)者們對(duì)其研究大多集中在探求領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)綠色行為的影響機(jī)制上。相較于領(lǐng)導(dǎo)力因素,領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)能更穩(wěn)定地預(yù)測(cè)組織公民行為,有效引導(dǎo)員工的綠色行為。而組織氛圍作為情境變量在領(lǐng)導(dǎo)研究當(dāng)中通常充當(dāng)中介變量的角色[1-2]。故本文采用吳琴的思路[3],選用組織綠色氛圍作為中介變量。Tian證實(shí)了共情能力在員工感知和組織認(rèn)同間的正向調(diào)節(jié)關(guān)系[4],共情能力的特點(diǎn)之一就是對(duì)他人進(jìn)行感知,與本文所研究的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的感知相契合,本研究考慮將共情能力作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型中進(jìn)行分析。本研究意在構(gòu)建一個(gè)綠色背景下領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)影響員工行為的被調(diào)節(jié)的中介模型,以探討領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的影響,探究組織綠色氛圍的中介作用,以及共情能力如何影響領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織綠色氛圍間的關(guān)系。
親社會(huì)動(dòng)機(jī)是指考慮他人利益,并為此投入精力的意愿[5],其有助于個(gè)體克服、跳出自身視角的局限性。親社會(huì)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注成果分配的公平性,會(huì)將自身和他人作為整體來(lái)考慮聯(lián)合收益[6]。研究發(fā)現(xiàn),親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠增加個(gè)體之間的工作緊密度,促進(jìn)員工同理心[7]、幫助行為[8]等組織公民行為的產(chǎn)生。員工主動(dòng)型綠色行為是一種可以在工作場(chǎng)所發(fā)生的組織公民行為,它通過(guò)節(jié)約組織資源降低成本,并通過(guò)保護(hù)自然環(huán)境以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)性,從而直接或間接地為組織帶來(lái)益處[9]。根據(jù)社會(huì)信息加工理論(Social Information Process Theory),員工的態(tài)度和行為取決于其在工作場(chǎng)所中可獲得的信息[10],即如果組織中的領(lǐng)導(dǎo)者向員工傳達(dá)出保護(hù)環(huán)境的動(dòng)機(jī)與傾向,就可能促進(jìn)員工自發(fā)地實(shí)施綠色行為。在綠色背景下,對(duì)于有環(huán)境意識(shí)的員工而言,當(dāng)其感知到領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)動(dòng)機(jī),或者感知到領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)引發(fā)的親環(huán)境行為時(shí),會(huì)產(chǎn)生習(xí)慣性的道德行為;而對(duì)于一般不太關(guān)心環(huán)境的員工,在感覺(jué)到管理層行為動(dòng)機(jī)的變動(dòng)時(shí),更有可能實(shí)施主動(dòng)型的綠色行為。此時(shí)主動(dòng)型環(huán)保行為也可能代表了一種替代性的積極行為方式[11]。由此提出
假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為有正向影響。
組織綠色氛圍指的是員工對(duì)公司內(nèi)部與環(huán)境可持續(xù)性相關(guān)的組織屬性和行為規(guī)范的感知[2]。首先,組織綠色氛圍的概念基礎(chǔ)是組織氛圍,組織員工的感知被聚合時(shí)就能反映組織氛圍[12]。氛圍研究主要探討的是個(gè)體對(duì)于工作環(huán)境的主觀(guān)認(rèn)知,以及這種認(rèn)知如何引導(dǎo)員工的工作態(tài)度和工作行為。其次,“綠色”的概念更偏向于聯(lián)系個(gè)體對(duì)于環(huán)境的主觀(guān)態(tài)度與行為[1]。綜上,組織綠色氛圍是整體員工對(duì)環(huán)境保護(hù)的感知集合,會(huì)對(duì)員工個(gè)體的態(tài)度和行為施加一定的影響。
領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)屬于領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)之一,是組織情境中能夠預(yù)測(cè)組織行為的穩(wěn)定因素[3],作為一種以他人為中心的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),親社會(huì)動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行信息交換時(shí)會(huì)促使氛圍感的產(chǎn)生,而員工的經(jīng)驗(yàn)感知在此過(guò)程中能夠過(guò)濾出有效信息并進(jìn)行分享,即領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)能夠影響員工對(duì)于組織環(huán)境的感知[13]。組織內(nèi)部成員的感知共享是氛圍創(chuàng)造的途徑,在綠色背景下領(lǐng)導(dǎo)者的親社會(huì)(親環(huán)境)動(dòng)機(jī)及其綠色行為方式會(huì)被員工感知并共享,從而促進(jìn)組織綠色氛圍的產(chǎn)生。進(jìn)一步地,組織綠色氛圍能夠激發(fā)個(gè)體主觀(guān)層面上的環(huán)保意愿,促進(jìn)員工的主動(dòng)型綠色行為。依據(jù)社會(huì)信息加工理論,組織環(huán)境并不直接作用于員工,而是員工在對(duì)環(huán)境產(chǎn)生了自我感知后,與組織成員交流并達(dá)成一致,將組織氛圍的影響圈逐步擴(kuò)大,再在其驅(qū)使下發(fā)出的行為[14]。因此,組織中存在良好的親環(huán)境氛圍,會(huì)刺激員工的主動(dòng)型綠色行為,故提出:
假設(shè)2,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)組織綠色氛圍產(chǎn)生正向影響;
假設(shè)3,組織綠色氛圍對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為產(chǎn)生正向影響;
假設(shè)4,組織綠色氛圍在員工感知領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型綠色行為的關(guān)系中起中介作用。
共情是個(gè)體對(duì)他人的感知共享,主要包括認(rèn)知組成和情感組成[15]。認(rèn)知共情可以理解為換位思考,即從他人的角度出發(fā),使觀(guān)察者能夠推斷和理解他人的動(dòng)機(jī)與行為;而情感共情指的是“以他人情感為導(dǎo)向的情感回應(yīng)”,能夠激發(fā)觀(guān)察者產(chǎn)生類(lèi)似的情感。共情能力側(cè)重對(duì)客體情緒的替代性體驗(yàn),強(qiáng)調(diào)共情主客體之間消極或積極情緒情感反應(yīng)的一致性,體現(xiàn)認(rèn)知的共識(shí)性、情感的共鳴性,最終轉(zhuǎn)化為行為的共同性[16]。在綠色背景下,擁有高共情能力的員工更能從領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境動(dòng)機(jī)中推斷以及理解其綠色偏好,從而在組織中形成從上至下的綠色觀(guān)念一致性;從情感共情的層面出發(fā),領(lǐng)導(dǎo)者可以從自然環(huán)境的福利角度出發(fā),對(duì)因人為因素而遭到破壞的自然環(huán)境感到同情[17],而高共情能力者在此時(shí)能夠被激發(fā)出類(lèi)似的同情感,并形成濃厚的組織綠色氛圍。在共情能力的總效應(yīng)下,認(rèn)知共情以及情感共鳴的一致性能促進(jìn)組織綠色氛圍的產(chǎn)生,并最終轉(zhuǎn)化為員工的主動(dòng)型綠色行為。因此,本文提出
假設(shè)5:共情能力正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織綠色氛圍間的關(guān)系,在共情能力較強(qiáng)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織綠色氛圍之間的積極效應(yīng)會(huì)更顯著。
在綠色背景下,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)通過(guò)組織綠色氛圍促進(jìn)員工實(shí)施主動(dòng)型綠色行為,而共情能力在其中發(fā)揮了正向的調(diào)節(jié)作用,放大了員工在感知領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)(環(huán)境)動(dòng)機(jī)時(shí)體驗(yàn)到的正面情緒,促進(jìn)了組織綠色氛圍的產(chǎn)生。較強(qiáng)的共情能力會(huì)增強(qiáng)員工的感知能力,從而聚合產(chǎn)生濃厚的組織綠色氛圍,最終提高員工實(shí)施綠色行為的積極主動(dòng)性,促進(jìn)個(gè)體的組織公民行為。由此,提出
假設(shè)6:共情能力正向調(diào)節(jié)組織綠色氛圍(圖1)。
圖 1 理論模型
本研究采用問(wèn)卷方式收集數(shù)據(jù)。考慮到研究對(duì)象是普通型企業(yè)的員工,不存在樣本的特殊性,因此以武漢市為中心,選取6家發(fā)展成熟的服務(wù)型企業(yè),依托網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷和企業(yè)內(nèi)部員工收集了212份問(wèn)卷。由于問(wèn)卷采取的是有償發(fā)放,因而最終有效問(wèn)卷為201份,問(wèn)卷回收率為94.8%。其中,52.74%為男性,46.72%的被調(diào)查者介于20-29歲之間,工齡3年以?xún)?nèi)的員工占27.86%,工齡10年以上的員工占40.3%,82.09%的員工教育程度處于本科及以上。
本研究采用的測(cè)量工具均來(lái)源于國(guó)外較為成熟的量表。本研究利用Likert5級(jí)量表對(duì)各變量進(jìn)行測(cè)量,其中“1—5”分別表示“非常不同意/符合”“較不同意/符合”“一般”“較同意/符合”“非常同意/符合”。被調(diào)研人員可根據(jù)自身實(shí)際情況匿名填寫(xiě)。其中,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)(Leaders’Prosocial Motivation,LPM)以Grant的量表[18]為基礎(chǔ),包含了4個(gè)題項(xiàng),Cronbach'sα值為0.778;組織綠色氛圍(Organization Green Climate, OGC)以Norton開(kāi)發(fā)的8個(gè)題項(xiàng)量表為基礎(chǔ),本研究提取了其中的5個(gè)題項(xiàng)組成了測(cè)量量表[2],該量表的Cronbach'sα值為0.855;員工主動(dòng)型綠色行為(Employees’Proactive Green Behavior,EPGB)采用Kim的員工綠色主動(dòng)行為量表[19]以及Bissing-Olson的員工日常主動(dòng)型綠色行為的量表[11],合并類(lèi)似的題項(xiàng),因子載荷>0.6的6個(gè)題項(xiàng),該量表的Cronbach'sα值為0.867;共情能力(Empathy Ability,EA)為調(diào)節(jié)變量,參考了Tian 的量表[4],在結(jié)合了因子載荷的數(shù)值后,選取其中的4個(gè)題項(xiàng),該量表的Cronbach'sα值為0.815。
各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的結(jié)果見(jiàn)表1。從表中可以看出,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型綠色行為呈顯著正相關(guān)(r=0.611,p<0.01),與組織綠色氛圍呈顯著正相關(guān)(r=0.567,p<0.01),組織綠色氛圍與員工主動(dòng)型綠色行為呈顯著正相關(guān)(r=0.494,p<0.01),初步驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2及假設(shè)3。
表1 各研究變量的相關(guān)性分析
為了排除數(shù)據(jù)上可能存在的共同方法偏差,采用Harman單因素檢驗(yàn)法。SPSS23.0的分析結(jié)果顯示,在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下析出4個(gè)因子,第一公因子的方差解釋比為39.904%,小于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn),表示本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。
為了確保調(diào)研問(wèn)卷在刪除以及調(diào)整題項(xiàng)后的設(shè)計(jì)具有一致性,且整體上具有完整性,采用AMOS23.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度,結(jié)果如表2所示:4因子模型具有最好的模型擬合優(yōu)度(χ2/df=1.090<3,GFI=0.928>0.9,AGFI=0.904>0.9,RMSEA=0.021<0.05,SRMR=0.042<0.5),可見(jiàn)變量之間具有較好的區(qū)分效度。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
本研究采用 SPSS23.0 進(jìn)行多層線(xiàn)性回歸, 回歸結(jié)果如表3所示。 模型2檢驗(yàn)了間接效應(yīng), 即領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織綠色氛圍之間的關(guān)系,結(jié)果表明,二者之間存在顯著的正向關(guān)系 (β=0.532,p<0.001), 假設(shè)2得到驗(yàn)證; 模型4用于檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型行為之間的主效應(yīng), (β=0.504,p<0.001)假設(shè)1成立; 模型5用于檢驗(yàn)該模型的直接效應(yīng), 結(jié)果顯示, 組織綠色氛圍與員工主動(dòng)型綠色行為之間存在顯著的正向關(guān)系 (β=0.257,p<0.001), 當(dāng)引入了組織綠色氛圍后, 領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型綠色行為的系數(shù)雖然減小, 但仍然呈正向顯著 (β=0.465,p<0.001), 說(shuō)明組織綠色氛圍在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型綠色行為之間起部分中介作用, 假設(shè)3、 假設(shè)4得到驗(yàn)證。
表3 中介效應(yīng)的回歸驗(yàn)證結(jié)果
為了進(jìn)一步檢驗(yàn)共情能力的調(diào)節(jié)效應(yīng),將領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與共情能力兩個(gè)變量進(jìn)行中心化操作,構(gòu)造乘積項(xiàng)。由表4模型8可以得知,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與共情能力的交互項(xiàng)對(duì)組織綠色氛圍有顯著影響(β=0.214,p<0.001),初步驗(yàn)證假設(shè)5。此外,在回歸結(jié)果的基礎(chǔ)上繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析,結(jié)果如圖2所示:在高共情能力的情況下,領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)組織綠色氛圍的影響效果更顯著。
表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸驗(yàn)證結(jié)果
圖 2 共情能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)
根據(jù)Hayes提出的有調(diào)節(jié)的中介模型,運(yùn)用SPSS中的Process插件進(jìn)行調(diào)節(jié)中介檢驗(yàn),并采用Bootstrap的方法,在樣本量5000,95%的置信區(qū)間對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,結(jié)果如表5所示。通過(guò)共情能力均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)表示高共情能力與低共情能力,檢驗(yàn)結(jié)果顯示,員工感知領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與共情能力的交互項(xiàng)通過(guò)組織綠色氛圍對(duì)員工主動(dòng)型綠色行為的間接效應(yīng)均不包含0,間接效應(yīng)顯著,且被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指數(shù)的區(qū)間為[0.0108,0.1829],也不包含0,即假設(shè)6成立。
表5 組織綠色氛圍被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果
1)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)正向影響員工主動(dòng)型綠色行為。根據(jù)社會(huì)信息加工理論,領(lǐng)導(dǎo)者的親環(huán)境傾向會(huì)作為一種信息傳遞給員工,激發(fā)員工對(duì)于綠色行為的效仿與學(xué)習(xí),從而使得員工主動(dòng)實(shí)施綠色行為。
2)組織綠色氛圍在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與員工主動(dòng)型綠色行為間起部分中介的作用。領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)行為經(jīng)過(guò)大多數(shù)員工的感知共享后即形成組織綠色氛圍,而這種氛圍又能在組織內(nèi)部員工的交流中進(jìn)一步達(dá)成一致,既提高了企業(yè)內(nèi)部員工的黏性,又促進(jìn)了員工主動(dòng)型綠色行為。
3)共情能力正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織綠色氛圍間的關(guān)系,并能調(diào)節(jié)模型的中介效應(yīng)。高共情能力的員工更能從領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境動(dòng)機(jī)中推斷以及理解其綠色偏好,達(dá)到認(rèn)知共情,同時(shí)也能共情到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于環(huán)境的同情,產(chǎn)生情感共情,從而促進(jìn)綠色氛圍的產(chǎn)生,并最終形成主動(dòng)型綠色行為。
1)注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)。在現(xiàn)今可持續(xù)發(fā)展的背景下,企業(yè)管理層在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行選聘時(shí),可以有目的地考察其對(duì)道德規(guī)范的遵循,及對(duì)環(huán)保行為的推崇。從另一個(gè)角度,作為管理者,也應(yīng)該重視自身對(duì)于員工的示范效應(yīng),充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用。
2)善用組織規(guī)章制度。企業(yè)的管理者可以利用規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行直接約束,但不能將其作為唯一手段。員工自發(fā)實(shí)施綠色行為的動(dòng)機(jī)應(yīng)是一種良性的內(nèi)在循環(huán),企業(yè)不應(yīng)本末倒置,過(guò)分利用權(quán)力制定規(guī)章,從而導(dǎo)致消耗性的任務(wù)型綠色行為。
3)構(gòu)建組織綠色氛圍。管理層可以定期為員工組織環(huán)保知識(shí)培訓(xùn),或者舉行親近大自然、接觸自然環(huán)境的集體活動(dòng),在組織中構(gòu)建環(huán)保氛圍,引導(dǎo)員工身體力行其環(huán)保理念。
4)宜積極利用組織內(nèi)部描述性規(guī)范,避免使員工在原有的工作壓力之下增添多余的情緒勞動(dòng)。
湖北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)2022年3期