盧東寧，張希雅

(延安大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，陜西延安 716000)

一、引 言

在經(jīng)濟全球化與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景下，地緣政治、經(jīng)濟周期等影響企業(yè)命運的因素均具有很強的不確定性，商業(yè)環(huán)境的動態(tài)多變已成為“新常態(tài)”?！绊g性”是企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中實現(xiàn)逆勢成長和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)韌性是一個復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)，是組織與外界環(huán)境持續(xù)互動的結(jié)果，具有動態(tài)性[1]。它表現(xiàn)為企業(yè)對環(huán)境中的可變因素、突發(fā)事件以及無序狀態(tài)的適應(yīng)性[2]。厘清相關(guān)因素對企業(yè)韌性的影響及其作用機理，對提升企業(yè)韌性意義重大。

國內(nèi)外學(xué)者認為，影響企業(yè)韌性的因素主要有組織的資源[3]、社會信任度[4]、領(lǐng)導(dǎo)行為[5]以及社會責任[6]等。張寶建等[7]認為企業(yè)韌性的提升需要市場、財務(wù)和技術(shù)三個子系統(tǒng)的良性互動，通過可持續(xù)創(chuàng)新構(gòu)建企業(yè)韌性；王勇等[8]基于積極領(lǐng)導(dǎo)理論，認為建立積極領(lǐng)導(dǎo)行為可以強化組織韌性；羅肖依等[9]從獨特的本土文化視角解釋企業(yè)韌性，認為在組織學(xué)習(xí)中善于“自我破壞”能夠增加企業(yè)韌性。但目前關(guān)于企業(yè)韌性的研究只關(guān)注到企業(yè)韌性研究的價值，尚未形成可泛化的原理和提升路徑。針對現(xiàn)有研究的不足，本文從企業(yè)基因資源視角出發(fā)，基于組織行為理論，借鑒微觀仿生化研究，運用問卷調(diào)查的方法以及SPSS軟件研究基因資源對企業(yè)韌性的影響及其作用機理，為增強企業(yè)韌性、提升工作的有效性提供參考。

二、概念界定與研究假設(shè)

(一)概念界定

1.企業(yè)基因資源

Tichy等[10]首次提出了企業(yè)基因的概念，認為企業(yè)與生物一樣擁有可供遺傳的基因，企業(yè)基因資源決定了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本特征。哈梅爾等[11]曾定義企業(yè)基因是每位領(lǐng)導(dǎo)者對于盈利方式、技術(shù)能力、市場定位等固定的個人想法和設(shè)想；劉德勝[12]認為，企業(yè)基因是不同的要素按照一定的結(jié)構(gòu)組合起來的因子，這些因子能夠在企業(yè)中“遺傳”、發(fā)生“突變”，并控制企業(yè)的“性狀”。關(guān)于企業(yè)基因的構(gòu)成要素，Baskin[13]認為，企業(yè)內(nèi)部的制度、文化、結(jié)構(gòu)等屬于企業(yè)的遺傳因子；周暉[14]將企業(yè)基因描述為雙鏈四堿基結(jié)構(gòu)，即資本鏈和勞動鏈、企業(yè)家、文化、制度、技術(shù)。

綜上所述，筆者認為企業(yè)基因資源是企業(yè)所持有的、能夠通過合理調(diào)用在動態(tài)環(huán)境中為其帶來特定產(chǎn)出和價值的資源，主要包括企業(yè)家資源、企業(yè)文化資源、企業(yè)機制(制度)資源和企業(yè)技術(shù)資源等。其中：企業(yè)家資源主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者的技能、戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力和風(fēng)險偏好等方面；企業(yè)文化資源主要表現(xiàn)為企業(yè)的目標意識、價值觀、學(xué)習(xí)能力和開放性等方面；企業(yè)機制資源包括薪酬制度、激勵制度和資源配置等方面；企業(yè)技術(shù)資源包括企業(yè)的研發(fā)能力、員工的技能等要素。

2.企業(yè)韌性

Limnios等[15]認為，企業(yè)韌性強調(diào)企業(yè)有能力應(yīng)對突發(fā)事件和非常態(tài)環(huán)境，使組織迅速恢復(fù)到原始平衡狀態(tài)甚至超越原始狀態(tài)，它是一種每個企業(yè)都應(yīng)該具備的積極狀態(tài)；樊博等[16]認為，企業(yè)韌性是組織情境中的困難、壓力或挫折與企業(yè)生命體所持有的保護性資源相互促進的結(jié)果；Denhardt等[17]認為，在構(gòu)建企業(yè)韌性的過程中，企業(yè)可以培養(yǎng)出對新的風(fēng)險和機遇輕松應(yīng)變的能力；Ainuddin等[18]認為，通過情境刺激與保護性資源相互作用，強化企業(yè)在各個層面的韌性，成為企業(yè)抵御各種不確定性因素的強大力量。

筆者認為，企業(yè)韌性是企業(yè)把控動態(tài)環(huán)境帶來的機會與威脅、求得生存和發(fā)展的能力。這種能力主要包括應(yīng)變能力、計劃能力、情景意識和敏捷行動能力。

(二)研究假設(shè)

假設(shè)1：企業(yè)家資源影響企業(yè)韌性

企業(yè)韌性并非與生俱來，它是各種因素綜合作用的結(jié)果。企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)濟增長發(fā)揮關(guān)鍵作用[19]，正如家長的性格通常會影響孩子的性格一樣，企業(yè)在經(jīng)營風(fēng)格和管理模式等很多方面都會折射出企業(yè)家的性格。企業(yè)家是企業(yè)的“一家之主”，是企業(yè)發(fā)展的核心領(lǐng)導(dǎo)力量。在動態(tài)環(huán)境中，企業(yè)家感知風(fēng)險和應(yīng)對風(fēng)險的能力不僅會直接影響企業(yè)韌性，而且會通過影響團隊建設(shè)和員工培養(yǎng)間接影響企業(yè)韌性[20]。

假設(shè)2：組織文化影響企業(yè)韌性

組織文化是企業(yè)在發(fā)展過程中，依靠管理制度和其他方式形成的一種管理理念。它是企業(yè)實踐和社會文化的產(chǎn)物，是企業(yè)生命體的基因。堅定的組織文化直接影響企業(yè)的敏捷性，具有較高敏捷性的企業(yè)受到不確定性的影響越小，韌性就會越高[21]。企業(yè)是資產(chǎn)、人和關(guān)系的有機組合，而獨有的企業(yè)文化則是企業(yè)的核心。健康的企業(yè)文化能在自身更新生長中賦予企業(yè)更強的生命力，從而影響企業(yè)韌性。面對動態(tài)環(huán)境，扎根企業(yè)文化的韌性組織將幫助企業(yè)未雨綢繆，更好地應(yīng)對下一輪風(fēng)險。

假設(shè)3：企業(yè)機制影響企業(yè)韌性

企業(yè)內(nèi)部機制包括企業(yè)的組織制度、人力資本制度、信息傳導(dǎo)機制、資源分配機制以及薪酬制度等。通過企業(yè)機制的設(shè)計，可以促進企業(yè)在不確定環(huán)境中增強韌性，對負面事件積極反應(yīng)，并調(diào)整其行為。企業(yè)機制和市場機制是一個互補體，共同作用于經(jīng)濟決策[22]。完善的企業(yè)機制可以良好地協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種因素，使企業(yè)更有效地應(yīng)對不確定性帶來的風(fēng)險。在動態(tài)環(huán)境中，靈活機動的資源能力和組織架構(gòu)成為構(gòu)建和提升企業(yè)韌性的核心要素，柔性、敏捷的組織形態(tài)是企業(yè)韌性和動態(tài)能力的關(guān)鍵體現(xiàn)。

假設(shè)4：企業(yè)技術(shù)影響企業(yè)韌性

企業(yè)技術(shù)能力具有積累性、依賴性和動態(tài)性特征。積累性體現(xiàn)在以往堅實的技術(shù)儲備和技術(shù)能力各要素的連續(xù)積累，實現(xiàn)總體技術(shù)能力的階段性跳躍；依賴性體現(xiàn)在雙面元素上，正面是指遵循特定的技術(shù)能力提升規(guī)律，反面是指技術(shù)發(fā)展被無形的道路所約束；動態(tài)性體現(xiàn)在技術(shù)能力隨著技術(shù)系統(tǒng)的升級以及相應(yīng)知識層次的深化持續(xù)演化。在動態(tài)環(huán)境中，企業(yè)會經(jīng)歷市場不穩(wěn)定帶來的破壞性，在不穩(wěn)定的市場中，企業(yè)會通過技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造新的價值，打破企業(yè)對技術(shù)的路徑依賴[23]，從而影響企業(yè)的韌性。在數(shù)智時代，從實現(xiàn)客戶價值出發(fā)，以科技賦能業(yè)務(wù)和服務(wù)，打造具有持續(xù)性創(chuàng)新力的環(huán)境，是強化企業(yè)韌性、實現(xiàn)經(jīng)濟恢復(fù)的關(guān)鍵。

三、基因資源影響企業(yè)韌性的實證分析

(一)變量測量及問卷設(shè)計

本研究以問卷調(diào)查作為研究工具，問卷中包含企業(yè)家、企業(yè)文化、企業(yè)機制、企業(yè)技術(shù)等四個基因資源的量表和一個企業(yè)韌性的量表。參照國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，本文所采用的量表根據(jù)研究的具體情境對以往研究成果進行了借鑒和適當修改，使得量表在保持權(quán)威性的基礎(chǔ)上適合本研究。此外，在收集樣本數(shù)據(jù)之后，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)信效度以及被調(diào)查者的反饋，再次對問卷題項進行了修改，使得問卷更符合本研究。各變量的測量指標見表1。

對于問卷設(shè)計，本文采用李克特量表(Likert Scale)，從最低分1至最高分5，依次為“極其不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。另外在問卷中插入一個甄別題項，如果被調(diào)查者不認真對待，此數(shù)據(jù)會無法通過驗證，問卷就會被自動拒絕。

(二)問卷發(fā)放及描述性分析

1.問卷發(fā)放及數(shù)據(jù)收集

本文選擇以北京地區(qū)的工作人員群體為研究對象，采用隨機抽樣方式，利用Credamo見數(shù)平臺開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)研。問卷填寫人員根據(jù)自身在所任職公司的體驗及對公司的了解填寫問卷，最終回收問卷173份。通過甄別題項排除沒有認真填答的問卷，另在剔除邏輯錯誤、數(shù)據(jù)缺失等問卷21份后，收回有效問卷152份。問卷的剔除標準包括：一是受訪者沒有認真填答問卷，比如所有題項選擇同意分值；二是相同傾向題項分值差異大，前后矛盾；三是問卷結(jié)果中有缺漏項。樣本對象包括不同年齡、學(xué)歷、職位的人員，他們來自不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司，具有很強的代表性。

2.樣本描述性分析

表2為樣本對象人口學(xué)變量頻率分析結(jié)果。由表2可以看出，被調(diào)查對象大部分是普通員工，公司中一般此類群體占大部分，因此更具有代表性和說服力，公司的性質(zhì)多為中小企業(yè)，因此此次調(diào)查結(jié)果更適用于中小企業(yè)，但對大公司仍具有借鑒意義。

(三)信度與效度分析

1.量表信度分析

問卷調(diào)查對于被調(diào)查者來說存在主觀性，不同的被調(diào)查者有不同的理解和態(tài)度，所以信度存在差異。如果信度值介于0.70～0.98之間，說明信度高；介于0.60～0.70之間，說明信度可接受；小于0.60，說明信度不佳。本文采用克隆巴赫α系數(shù)(Cronbach’sα)，運用SPSS 25.0進行分析，分析結(jié)果見表3。表3數(shù)據(jù)表明問卷有較好的信度，符合要求。

2.量表效度分析

表4為探索性因子分析的結(jié)果。由表4可知，KMO檢驗的系數(shù)結(jié)果為0.869。KMO的系數(shù)取值范圍在0～1之間，越接近1說明問卷的效果越好。巴特利特球形度檢驗(Bartlett’s test)近似卡方值為1530.06，自由度為136，P值為0.000，小于0.01，通過了顯著水平為1%的顯著性檢驗。由此可以看出此量表適合進行因子分析。

3.結(jié)構(gòu)性方程模型的效度

表5為整體擬合系數(shù)。由表5可知，χ2/df的值為1.072，小于3，適配度合理；RMSEA為0.022，小于0.05，適配度合理；GFI為0.905，大于0.9，結(jié)果適配理想；AGFI為0.877，雖然小于0.9，但接近0.9，這可能是由樣本數(shù)量偏少引起的，所以此處認為該值合理；CFI值和IFI值均為0.983，大于0.9，結(jié)果適配理想。綜合來看，該模型適配良好。

(四)實證結(jié)果分析

圖1為影響企業(yè)韌性路徑圖，表6為路徑作用驗證及結(jié)果。由圖1、表6可以看出，在企業(yè)中，企業(yè)家、企業(yè)文化、企業(yè)機制和企業(yè)技術(shù)四種基因資源對企業(yè)的韌性都有顯著的直接影響。其中，企業(yè)技術(shù)資源對企業(yè)韌性的影響最大，其次是企業(yè)文化資源，最后是企業(yè)家資源和企業(yè)機制資源。

在企業(yè)技術(shù)資源中，核心競爭力(T1)的路徑系數(shù)為0.68，技術(shù)創(chuàng)新能力(T2)為0.70，技術(shù)使用能力(T3)為0.59，技術(shù)研發(fā)能力(T4)為0.66，說明技術(shù)創(chuàng)新能力對企業(yè)技術(shù)基因資源影響最大。在對企業(yè)文化基因的影響程度上，企業(yè)的共同目標意識(C1)的路徑系數(shù)是0.80，憂患意識(C3)的路徑系數(shù)是0.75，學(xué)習(xí)意識(C2)的路徑系數(shù)是0.73，開放包容的工作環(huán)境(C4)的路徑系數(shù)是0.67，說明企業(yè)的共同目標意識對企業(yè)文化影響最大。企業(yè)家資源對企業(yè)韌性的路徑系數(shù)是0.36，說明領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)韌性的影響舉足輕重。其中企業(yè)家的知識和技能(E1)的路徑系數(shù)是0.78，企業(yè)家的風(fēng)險偏好(E3)的路徑系數(shù)是0.74，持續(xù)創(chuàng)新(E4)和高瞻遠矚(E2)的路徑系數(shù)分別為0.72和0.68，說明企業(yè)家的知識和技能對企業(yè)家資源的影響最大。企業(yè)機制資源的路徑系數(shù)為0.34。在企業(yè)機制資源的影響因子中，薪酬制度(R1)的路徑系數(shù)為0.81，員工的安全感和穩(wěn)定感(R3)的路徑系數(shù)是0.70，企業(yè)的資源配置能力(R2)和決策機制(R4)的路徑系數(shù)分別為0.61和0.62，說明薪酬制度對企業(yè)機制作用最大。

在四種基因資源對企業(yè)韌性的影響中，企業(yè)的情景意識(RE3)的路徑系數(shù)為0.90,其次是企業(yè)的應(yīng)變能力(RE1)，路徑系數(shù)為0.85，計劃能力(RE2)和敏捷的行動(RE4)的路徑系數(shù)分別為0.77和0.58，說明企業(yè)的情景意識對企業(yè)的韌性影響最大。

綜上可得，四種基因資源均對企業(yè)韌性有顯著影響，即假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4均成立。

四、基因資源影響企業(yè)韌性的機理分析

基因資源影響企業(yè)韌性的機理如圖2所示。企業(yè)是各種資源的集合體，包括人才、組織、技術(shù)和文化等。資源是企業(yè)重要的服務(wù)要素，當企業(yè)處于危機、競爭、壓力等動態(tài)環(huán)境中時，企業(yè)韌性的提升高度依賴于企業(yè)這些自身資源，即基因資源，其中最重要的是企業(yè)技術(shù)資源。隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，數(shù)字技術(shù)正在不斷重塑組織的價值創(chuàng)造態(tài)勢，驅(qū)動企業(yè)經(jīng)營管理場景的變化，幫助企業(yè)實現(xiàn)能力升級。一個企業(yè)要發(fā)展為具有韌性的組織，需要植根于優(yōu)良健康的企業(yè)文化，通過優(yōu)秀企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力作用、靈活柔性的組織機制和高效創(chuàng)新的技術(shù)手段，在動態(tài)環(huán)境的刺激下，激活企業(yè)韌性基因，對情境的刺激作用產(chǎn)生抗逆力，在動態(tài)環(huán)境中激發(fā)韌性潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)的恢復(fù)和發(fā)展。

第一，核心技術(shù)研發(fā)和使用能力、技術(shù)創(chuàng)新能力等企業(yè)技術(shù)資源是提升企業(yè)韌性的血液。企業(yè)技術(shù)能力是企業(yè)所擁有的技術(shù)和知識系統(tǒng)性融合所產(chǎn)生的能力，它是企業(yè)韌性最重要的基因資源，是企業(yè)在危機事件沖擊下能夠恢復(fù)和反彈的關(guān)鍵。數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展極大地提高了企業(yè)組織行動的敏捷性，使得企業(yè)的發(fā)展具有更高效的發(fā)展?jié)撃堋Ｒ环矫婧诵母偁幜χ饕w現(xiàn)在企業(yè)的核心產(chǎn)品、服務(wù)以及核心技術(shù)等方面。核心技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的武器，為企業(yè)研發(fā)高質(zhì)量和高性能產(chǎn)品是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要任務(wù)之一，企業(yè)核心技術(shù)水平的提升可以使新產(chǎn)品在市場上具有更大的競爭優(yōu)勢。另一方面技術(shù)研發(fā)和使用能力能推動企業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)的良性循環(huán)，使組織在危機中能快速掌握各部門的狀況并做出調(diào)整，推動組織完成關(guān)鍵要素的重構(gòu)。

第二，未雨綢繆、注重學(xué)習(xí)、開放包容的企業(yè)文化是提升企業(yè)韌性的根基。企業(yè)文化是在企業(yè)的價值體系指導(dǎo)下形成的一種觀念形態(tài)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有深刻的影響。一個企業(yè)能否在持續(xù)變化的動態(tài)環(huán)境中長期發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)的共同目標能否對員工產(chǎn)生強烈的感召力。一是在共同目標的引導(dǎo)下，企業(yè)的憂患意識、未雨綢繆有利于對內(nèi)防范企業(yè)的組織惰性，對外警惕隨時可能發(fā)生的“黑天鵝”事件，從而提高企業(yè)的應(yīng)變能力。二是企業(yè)員工通過學(xué)習(xí)，促進企業(yè)經(jīng)驗和知識的積累，推動企業(yè)創(chuàng)新，使企業(yè)更能適應(yīng)環(huán)境的改變，提升企業(yè)的計劃能力。三是作為組織資源和意識形態(tài)的企業(yè)文化，具有很強的慣性力量，可以使企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生路徑依賴。開放包容的企業(yè)文化有助于企業(yè)突破路徑依賴，建立自己的韌性以提升組織面對突發(fā)狀況的適應(yīng)能力。

第三，高瞻遠矚、注重創(chuàng)新、敢于冒險的企業(yè)家精神是提升企業(yè)韌性的靈魂。企業(yè)家資源集中表現(xiàn)于企業(yè)家精神，體現(xiàn)了企業(yè)決策層的主要思想，對企業(yè)的管理經(jīng)營和戰(zhàn)略選擇有深遠影響。面對不確定的動態(tài)環(huán)境，企業(yè)家的專業(yè)知識和技能可以塑造領(lǐng)導(dǎo)力。首先，在動態(tài)環(huán)境中，高瞻遠矚的企業(yè)家能根據(jù)現(xiàn)實的條件，準確地判斷未來市場發(fā)展趨勢，善于把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略有機地結(jié)合起來，提高企業(yè)的穩(wěn)定性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于獨特性，在不確定因素增加的背景下，企業(yè)家在面對動態(tài)的市場環(huán)境時需要勇于創(chuàng)新，打造企業(yè)獨特的市場競爭優(yōu)勢。最后，企業(yè)家作為一個企業(yè)的最終決策者，其風(fēng)險偏好直接影響企業(yè)決策，因此企業(yè)家不僅要敢于承擔責任風(fēng)險，而且要對確定的方案當機立斷。

第四，薪酬分配、資源配置、員工激勵等企業(yè)機制是提升企業(yè)韌性的經(jīng)脈。企業(yè)機制依賴于企業(yè)制度和組織體系的支撐，它是企業(yè)多項制度的耦合安排，是企業(yè)的內(nèi)生動力源泉。首先，企業(yè)的薪酬制度是人力資本的應(yīng)有之義，如何通過有效的薪酬激勵制度調(diào)動員工的積極性，促進人力資本增值，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護航，是大多數(shù)企業(yè)需要思考的問題。其次，在動態(tài)情境因素的作用下，企業(yè)會面臨嵌入(跟從)戰(zhàn)略和能動(創(chuàng)造)戰(zhàn)略的選擇。在嵌入戰(zhàn)略下，企業(yè)會對機制做微小調(diào)整；在能動戰(zhàn)略下，企業(yè)會重構(gòu)組織架構(gòu)，此時高效的資源配置能力尤為重要。最后，為了吸引和留住人才，企業(yè)要為員工提供有競爭優(yōu)勢的生存和發(fā)展條件，重視對員工的激勵，使其有安全感和穩(wěn)定感。

五、企業(yè)韌性的提升路徑

本文借助問卷調(diào)查，運用因子分析和結(jié)構(gòu)方程驗證方法，探討了基因資源對企業(yè)韌性的影響，并分析了基因資源影響企業(yè)韌性的機理。研究表明，四種企業(yè)基因資源對企業(yè)韌性存在不同程度的影響，其中，技術(shù)資源影響程度最高，其次是文化資源，最后是企業(yè)家資源和企業(yè)機制資源。企業(yè)韌性的形成得益于外界沖擊、適應(yīng)調(diào)整和平衡布局三個關(guān)鍵過程的動態(tài)循環(huán)。技術(shù)資源主要通過信息化基礎(chǔ)與平臺基礎(chǔ)建設(shè)重塑組織核心要素，在有限的時間內(nèi)激活其他企業(yè)基因資源，保持組織活力，因此技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新賦能企業(yè)發(fā)展，強化了企業(yè)韌性。在此基礎(chǔ)上，本文提出以下企業(yè)韌性的提升路徑。

第一，夯實企業(yè)新陳代謝的客觀基礎(chǔ)，建立企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。首先，當企業(yè)處于常態(tài)環(huán)境中時，就需要考慮運用數(shù)字化技術(shù)改造其商業(yè)模式，持續(xù)發(fā)現(xiàn)新的價值創(chuàng)造。其次，通過企業(yè)家的專業(yè)技能和企業(yè)文化的作用對企業(yè)所處情景進行自我感知，通過調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源有效應(yīng)對風(fēng)險因素。再次，利用以員工發(fā)展為導(dǎo)向的人力機制、以企業(yè)目標為導(dǎo)向的文化體系、以核心競爭力為導(dǎo)向的技術(shù)支撐對企業(yè)資源進行整合。最后，企業(yè)要以自身四種基因資源的初始特質(zhì)制定以解決危機為目的導(dǎo)向的集中型戰(zhàn)略，促進組織和成員培養(yǎng)批判性思維，有效利用基因資源解決風(fēng)險問題。

第二，主觀干預(yù)企業(yè)新陳代謝功能，將企業(yè)生存基因轉(zhuǎn)化為增長基因。企業(yè)可以通過培育優(yōu)秀的基因資源促進新陳代謝，可以根據(jù)企業(yè)的不同經(jīng)營風(fēng)格和發(fā)展趨勢選擇合適的模式，具體來說有三種模式。模式一：價值滲透，通過企業(yè)家的引導(dǎo)和示范，促進價值的形成；以人才為抓手，以人的主觀能動性去應(yīng)對不確定性；以基因資源為決策準繩，保障組織架構(gòu)對基因資源的映射和支撐固化。模式二：機制塑造，建立企業(yè)行為的內(nèi)部秩序，培養(yǎng)憂患意識，未雨綢繆，及時幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)不同于企業(yè)常態(tài)的環(huán)境噪音，正確把握內(nèi)外環(huán)境的變化以及預(yù)判未來走勢，建立企業(yè)風(fēng)險管理的預(yù)警機制。模式三：變革刺激，通過基因資源重塑，在短時間內(nèi)“去剛性”，實現(xiàn)自我更新，培育新的資源優(yōu)勢，有效地進行動態(tài)調(diào)整以應(yīng)對危機。

第三，優(yōu)化基因資源配置方式，構(gòu)建組織韌性機制。在組織文化方面，要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織文化，把握動態(tài)環(huán)境刺激下的學(xué)習(xí)態(tài)勢，善于尋找組織系統(tǒng)中的反饋，提高系統(tǒng)思考能力；要培育開放包容的企業(yè)文化，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。在企業(yè)家資源方面，應(yīng)提高管理者的技能和領(lǐng)導(dǎo)力，使其善于打破不均衡，敢于承擔風(fēng)險。在企業(yè)機制方面，要以人為本，通過有效的薪酬制度和激勵策略提升企業(yè)動員溝通能力；危機時刻，在最短的時間內(nèi)組織調(diào)用各類資源，以強化快速決策和協(xié)作方案的效用，實現(xiàn)資源的最大化配置。在技術(shù)資源方面，要開發(fā)好的產(chǎn)品和服務(wù)，提高其核心競爭力；要創(chuàng)新技術(shù)，提升有限資源的配置效率，設(shè)計長效化的市場機制，提升企業(yè)價值。

第四，促進企業(yè)協(xié)同布局，構(gòu)建企業(yè)健康發(fā)展的長期發(fā)展戰(zhàn)略。首先需要充分研究組織架構(gòu)、價值鏈以及利益相關(guān)者，幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)愿景；其次要通過持續(xù)變革升級企業(yè)基因構(gòu)架，建立完善的企業(yè)運作流程，利用相關(guān)分析工具，用通俗易懂的語言向員工闡述風(fēng)險及應(yīng)對策略；最后在戰(zhàn)略選擇上要回歸客觀規(guī)律，“以未來定義當下”，將危機應(yīng)對預(yù)警機制的建設(shè)與公司整體戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，通過產(chǎn)品的核心技術(shù)讓企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中把握選擇權(quán)，使企業(yè)從被動適應(yīng)型向主動創(chuàng)造型轉(zhuǎn)變，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。