金嵐

（昆明通用水務(wù)自來(lái)水有限公司，云南 昆明 650000）

0 引言

新時(shí)期發(fā)展階段對(duì)企業(yè)員工的要求也在不斷改變，針對(duì)企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理方面，逐漸成為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要根據(jù)員工工作內(nèi)容和發(fā)展?fàn)顩r建立起積極、穩(wěn)步、激勵(lì)的晉升通道策略，讓員工在企業(yè)發(fā)展中也能感受到自身的重要性，并將自身價(jià)值發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益和幫助。結(jié)合多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可以看出，對(duì)員工最大的激勵(lì)政策一般都是兩種形式，第一是薪資獎(jiǎng)勵(lì)，第二就是晉升獎(jiǎng)勵(lì)。本文就從人力資源專業(yè)人員晉升管理入手，探究新時(shí)期發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道對(duì)員工隊(duì)伍穩(wěn)定的影響，進(jìn)而高效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1 新發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道對(duì)企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定性的優(yōu)勢(shì)

1.1 提高企業(yè)員工積極性，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

心理學(xué)家研究表明，人要在不斷被認(rèn)可中和激勵(lì)中得到進(jìn)步。員工想要在企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，初期階段一般需要1—3 年的自我價(jià)值和實(shí)力的展現(xiàn)，才能體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的追求和定位。這時(shí)候想要在企業(yè)更高的展現(xiàn)自我，就需要有一次晉升機(jī)會(huì)。但就我國(guó)現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施的是扁平化管理模式，在管理層級(jí)別減少了人數(shù)，對(duì)應(yīng)的崗位資源數(shù)量也在不斷減少。企業(yè)員工發(fā)展通道的晉升方式已經(jīng)取締了傳統(tǒng)模式的崗位晉升，這就讓企業(yè)有效緩解了高級(jí)崗位的晉升遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于員工計(jì)生的需求。讓員工通過(guò)自身價(jià)值的體現(xiàn)和能力的體現(xiàn)，擇優(yōu)入選，人盡其才，通過(guò)自我不同實(shí)力和價(jià)值，找到符合自身的崗位，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工相互需求的格局[1]。

在企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理中主抓的就是管理，如果對(duì)企業(yè)員工沒(méi)有基本的激勵(lì)政策制度，對(duì)相應(yīng)的人才管理模式不夠完善，這就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理出現(xiàn)一些問(wèn)題。在企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升當(dāng)中，企業(yè)和人力資源晉升需要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價(jià)值，體現(xiàn)出自身的能力，為員工提供不同的晉升通道。這樣才能提高企業(yè)員工的積極性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)政策，可以讓企業(yè)員工在工作上更有勁頭、有方向。從人力資源，專業(yè)人員晉升管理機(jī)制和制度上著手，建立完善的崗位激勵(lì)制度，才能有效讓員工隊(duì)伍更加具有穩(wěn)定性，能讓企業(yè)更高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 打通良好員工晉升通道，幫助員工持續(xù)成長(zhǎng)

在企業(yè)當(dāng)中讓員工不斷成長(zhǎng)，不斷成才，不斷晉升，是員工進(jìn)入企業(yè)初期最有追求的夢(mèng)想，而對(duì)于如何讓員工實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想，就是企業(yè)為員工打開(kāi)晉升通道的目的。傳統(tǒng)企業(yè)晉升模式通常采用崗位晉升制的方法，許多員工即使有其他方面的技能也無(wú)法得到更好的發(fā)展，晉升空間往往過(guò)于狹小，通常是在企業(yè)待的年頭越多，職位越高，這就限制了有能力的員工晉升，中期原因是企業(yè)缺乏一個(gè)良性的晉升通道[2]。

在人力資源部門員工晉升中，需要建立良好的溝通機(jī)制，幫助員工成長(zhǎng)成才。在過(guò)去靠已在的崗位技能提升來(lái)得到晉升機(jī)會(huì)，現(xiàn)在就需要改變這種模式。需要企業(yè)將晉升通道細(xì)化，多元化發(fā)展。要員工懂得善于利用溝通，展現(xiàn)自我的能力和價(jià)值，要每一位員工在企業(yè)發(fā)展階段都建立好自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工與企業(yè)共同生長(zhǎng)，共同發(fā)展。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃有效提高員工在企業(yè)當(dāng)中成長(zhǎng)的速度，企業(yè)需要為員工提供良好的人才發(fā)展訓(xùn)練渠道，并根據(jù)員工自身的能力為其提供展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，讓員工在企業(yè)中不斷地成長(zhǎng)。

2 新發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道人員管理對(duì)策研究

2.1 企業(yè)員工晉升通道管理對(duì)策研究背景

改變企業(yè)人力資源員工晉升管理模式的原因是多方面的。首先，傳統(tǒng)的管理體制和組織框架過(guò)于單一，無(wú)法讓每一位員工根據(jù)自身價(jià)值找到合理的崗位晉升制度和渠道，這就導(dǎo)致一些表現(xiàn)比較突出的員工不能獲得晉升機(jī)會(huì)，一定程度上無(wú)法完成員工在企業(yè)當(dāng)中制定的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，影響了員工在企業(yè)工作中的積極性，從而影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展和上升。其次，在新時(shí)期發(fā)展階段，企業(yè)急需更多的人才融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，需要在原有的崗位職位晉升基礎(chǔ)上為企業(yè)增加員工晉升制度，并在企業(yè)中還沒(méi)有得到發(fā)展機(jī)會(huì)的優(yōu)秀技術(shù)型人才提供發(fā)展平臺(tái)。最后，企業(yè)需要更完善的員工晉升通道來(lái)激勵(lì)員工在工作上的積極性，促進(jìn)員工可以與企業(yè)共同發(fā)展，為企業(yè)作出更高的貢獻(xiàn)[3]。

2.2 企業(yè)員工晉升通道管理對(duì)策研究要點(diǎn)

2.2.1 系統(tǒng)化設(shè)計(jì)員工晉升通道

在企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展晉升通道的設(shè)計(jì)當(dāng)中是比較復(fù)雜性的，需要有一定的系統(tǒng)化框架做結(jié)構(gòu)調(diào)整，將這個(gè)框架貫穿于人力資源管理的每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既要為企業(yè)員工人力資源管理整體系統(tǒng)做支撐作用，同時(shí)需要為企業(yè)其他員工管理模式做接應(yīng)，從而達(dá)到企業(yè)與員工互相促進(jìn)和共同提升的作用。

例如，在與員工晉升通道系統(tǒng)化設(shè)計(jì)當(dāng)中，薪酬體系的設(shè)計(jì)尤為重要，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到晉升通道模式系統(tǒng)化，績(jī)效考核也是衡量企業(yè)員工為工作作出貢獻(xiàn)的一把標(biāo)尺。員工晉升通道的建設(shè)需要利用薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)薪酬的體現(xiàn)可以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，在晉升通道中，不僅僅指職位的晉升，也可以指薪酬的晉升。企業(yè)可以實(shí)施同崗位不同薪酬，不同崗位同薪酬，不升職也可以加薪的激勵(lì)模式員工晉升制度，從而根據(jù)員工職能獲得應(yīng)有的待遇。

2.2.2 利用崗位分類確定晉升通道數(shù)量

企業(yè)員工晉升發(fā)展通道是對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有崗位宏觀的分析與歸納，不同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，晉升通道有所不同，數(shù)量也有所不同。

例如，不同企業(yè)按照經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展方向，可以將晉升通道細(xì)分為經(jīng)營(yíng)類、技術(shù)類、專業(yè)類等，按照企業(yè)發(fā)展形式分類，分類不宜過(guò)多，也不宜過(guò)少，根據(jù)對(duì)各崗位人才所需確定晉升通道的數(shù)量，按照不同崗位的差異性和重要性，一般不宜超過(guò)8 種分類。

2.2.3 根據(jù)企業(yè)人才成長(zhǎng)需求設(shè)計(jì)晉升通道

企業(yè)在規(guī)劃員工晉升通道的設(shè)計(jì)上，需要符合企業(yè)發(fā)展中人才的成長(zhǎng)模式，在具體人才成長(zhǎng)需求上可以按照員工初期表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)期表現(xiàn)、業(yè)務(wù)主干期、核心骨干、資深骨干等不同時(shí)期的成長(zhǎng)道路，做不同時(shí)期的員工晉升規(guī)劃。

例如，一般企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為30 年，在企業(yè)晉升通道層級(jí)規(guī)劃當(dāng)中，要對(duì)這30 年每一階段做出相應(yīng)的規(guī)劃，雖然多層級(jí)可以為更多的員工帶來(lái)職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)層次也會(huì)更多，但過(guò)多的層級(jí)規(guī)劃會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)不足，減少對(duì)員工的吸引力。因此在整個(gè)企業(yè)人才成長(zhǎng)設(shè)計(jì)當(dāng)中，需要按照企業(yè)的發(fā)展性質(zhì)、市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源所需等綜合考慮[4]。

2.2.4 平穩(wěn)過(guò)渡企業(yè)員工晉升通道機(jī)制

企業(yè)在針對(duì)員工晉升通道的首次評(píng)定中往往會(huì)對(duì)具有傳統(tǒng)思想的員工有較大沖擊性，對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)晉升模式也有較大沖擊性。因此在新時(shí)期下企業(yè)員工晉升通道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中需要平穩(wěn)的進(jìn)行過(guò)渡，不宜在轉(zhuǎn)化中采用過(guò)激手段。初期可以按照企業(yè)任職資格的評(píng)定和崗位工資平移套入晉升通道當(dāng)中，對(duì)于不滿足任職資格，但已經(jīng)在崗位工作的員工，初期對(duì)其調(diào)整可以實(shí)行工資保留制，但需要給一定時(shí)間規(guī)定一個(gè)通道層級(jí)，讓其在符合晉升層級(jí)后方可再對(duì)其級(jí)別進(jìn)行評(píng)定。同時(shí)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，在企業(yè)任職年限較長(zhǎng)的老員工，初期晉升通道實(shí)施中，對(duì)其技術(shù)資格和學(xué)歷水平可以適當(dāng)降低。涉及平移的員工崗位薪資不宜有調(diào)整，從而減少初期改變階段員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的抵觸心理。

2.2.5 員工晉升通道中跨專業(yè)輪崗制度

企業(yè)內(nèi)部輪崗可以積累多崗位和多部門的工作經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)在培養(yǎng)綜合型人才當(dāng)中重要的手段，員工職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)可以有效為企業(yè)跨通道輪崗排除一定障礙。

例如，在實(shí)際輪崗制度實(shí)施當(dāng)中，員工需要滿足新崗位的任職條件，員工在輪崗當(dāng)中要盡可能地展現(xiàn)出崗位知識(shí)技能和可遷移性。同時(shí)在新崗位輪換當(dāng)中，晉升通道序列中的崗位層級(jí)不能高于原有崗位人員的層級(jí)。當(dāng)然在跨通道輪崗中也有一定的弊端，企業(yè)在實(shí)施跨通道輪崗，首先需要確保輪崗員工能出去，繼任員工能銜接，避免發(fā)生人員變動(dòng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響[5]。

2.2.6 提倡高績(jī)效，提高人力資源回報(bào)

在員工晉升通道發(fā)展中，薪酬的鼓勵(lì)是提升員工能力的有效保障，薪酬分配的重點(diǎn)需要將員工的實(shí)際能力與為企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)相結(jié)合。在企業(yè)晉升通道發(fā)展過(guò)程中，一定要加大對(duì)員工績(jī)效文化的引入，企業(yè)發(fā)展得好壞是決定員工薪酬增長(zhǎng)的主要因素。因此，員工只有做好本職工作并提升技能和對(duì)企業(yè)生產(chǎn)回報(bào)，將企業(yè)整體發(fā)展步入正軌，企業(yè)獲得更多的盈利，員工才能得到相應(yīng)的薪酬增收。在員工晉升計(jì)劃當(dāng)中要展現(xiàn)出企業(yè)對(duì)內(nèi)可以體現(xiàn)出員工能力的提升，企業(yè)對(duì)外可以展現(xiàn)出業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，才能有效改變員工晉升機(jī)制，讓員工隊(duì)伍得到穩(wěn)步發(fā)展。

2.2.7 晉升通道多元化開(kāi)發(fā)

在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，員工晉升通道可以采用晉升制度和評(píng)聘制。較低級(jí)別的人才更加符合企業(yè)對(duì)人才成長(zhǎng)的側(cè)重點(diǎn)，這種級(jí)別的人才就適合采用晉升制度，在這種競(jìng)爭(zhēng)中可以不采取職級(jí)的限制。而企業(yè)當(dāng)中核心骨干或者高層管理人員則需要采用評(píng)聘制更符合企業(yè)發(fā)展需求，在評(píng)聘制當(dāng)中也需要實(shí)行能上能下的任期管理制度。高層及的員工多為企業(yè)核心人才，這種人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系較大，因此在要求上也更為嚴(yán)苛，任職期管理需要建立在競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制下，確保企業(yè)高水平人才的競(jìng)爭(zhēng)力度，在任職期內(nèi)要設(shè)立考核機(jī)制，考核不符合的需要降低層級(jí)。

2.2.8 增加破格晉升程序

企業(yè)員工晉升發(fā)展通道建設(shè)要以員工整個(gè)職業(yè)生涯周期的成長(zhǎng)做設(shè)計(jì)，既兼?zhèn)涠唐诩?lì)，又注重中長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于特殊性人才，一般的職業(yè)生涯晉升通道可能達(dá)不到激勵(lì)和減少人才流失的效果。在這種情況下，就應(yīng)該打破慣例，建立破格性的晉升通道。對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)，取得重大成就的專業(yè)技術(shù)員工，可跨級(jí)別破格晉升，要結(jié)合實(shí)際，制定破格標(biāo)準(zhǔn)和審核程序，但在破格晉升中比例限制不得妨礙正常員工晉升[6]。

3 企業(yè)員工晉升通道管理對(duì)策研究成果

3.1 讓員工在企業(yè)當(dāng)中具有了更專業(yè)的職業(yè)能力

讓企業(yè)當(dāng)中涉及的專業(yè)技術(shù)、職業(yè)支持、操作運(yùn)行的崗位專業(yè)人員和資深員工在企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)生涯規(guī)劃有了更為相符的發(fā)展途徑。具有優(yōu)秀的專業(yè)能力員工不需要因?yàn)閷I(yè)能力而競(jìng)爭(zhēng)同類型的管理崗位。在企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專業(yè)道路上，不靠專業(yè)性崗位的晉升也同樣有發(fā)展空間，企業(yè)同樣會(huì)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工獲得認(rèn)同并有相同的待遇和模式。更好地讓企業(yè)中專業(yè)員工找到適合自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)和道路，不會(huì)在新時(shí)期企業(yè)發(fā)展中感到迷茫，從而更加從容的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)和在企業(yè)的奮斗目標(biāo)追求。

3.2 完善的員工晉升通道

讓員工對(duì)本身業(yè)務(wù)更加注重鉆研，提升技能，為企業(yè)培養(yǎng)多元化的人才打下夯實(shí)基礎(chǔ)，從而提升了企業(yè)整體的專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展。

3.3 通過(guò)實(shí)行員工晉升通道目標(biāo)考核管理制度

運(yùn)用能上能下的機(jī)制，讓晉升的員工在加大壓力的同時(shí)更能促進(jìn)員工提高專業(yè)技能動(dòng)力?？梢宰屍髽I(yè)員工利用自身技能解決企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，相互促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展[7]。

3.4 通過(guò)實(shí)行員工晉升通道

可以提高員工個(gè)人綜合核心素養(yǎng)和能力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工在工作崗位的主動(dòng)性與積極性。并為公司的發(fā)展提供創(chuàng)造性的作用，形成企業(yè)與員工穩(wěn)步共同發(fā)展的趨勢(shì)，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理可以有效利用合理的員工晉升通道促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，通過(guò)人盡其才的理念制定完善職業(yè)晉升體系，提高員工在企業(yè)中的價(jià)值，提高對(duì)工作的熱情與積極性。有效降低人才流失率，開(kāi)通員工職業(yè)生涯發(fā)展，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的階段，企業(yè)必須制定一套科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制通道，才能不斷擴(kuò)寬員工職業(yè)渠道，讓員工積極地投入崗位當(dāng)中，更好地展現(xiàn)自我發(fā)揮自我，將潛能發(fā)揮在工作當(dāng)中。企業(yè)通過(guò)建立晉升考核制度、細(xì)化晉升體系、優(yōu)化晉升模式、建立員工晉升后考核機(jī)制，讓員工在公平競(jìng)爭(zhēng)上得到晉升的機(jī)會(huì)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，科學(xué)合理地提高企業(yè)員工價(jià)值走向。