金 輝，刁品昊，楊 川

一、引言

知識共享作為組織知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅有助于將知識資源的價(jià)值最大化，且有利于新知識的創(chuàng)造和運(yùn)用(1)張瑞,周萬坤,陳倩竹.組織信任與知識共享行為的演化博弈分析[J].科研管理,2020(10):210-217.。由于知識大多依附于員工個(gè)體而存在，因此如何激發(fā)員工的知識共享意愿，讓其知識在組織內(nèi)高效流動(dòng)與傳播，已成為組織知識管理的核心工作。早期學(xué)界將研究重點(diǎn)放在個(gè)體因素(如人格特質(zhì)、內(nèi)在動(dòng)機(jī))和組織因素(如組織氛圍、組織激勵(lì))對員工知識共享意愿的影響(2)許超,賀政凱.個(gè)人差異如何影響知識共享行為——內(nèi)在動(dòng)機(jī)的多重中介作用[J].科技管理研究,2019(5):153-158.，但這些研究大多以“文化真空”為背景，相對忽視員工所處社會(huì)文化的影響。事實(shí)上，社會(huì)文化會(huì)影響甚至塑造個(gè)體的行為偏好，進(jìn)而支配個(gè)體的行為意愿(包括知識共享意愿)(3)NAWATI D，CRAIG A.Behavioral adaptation within cross-cultural virtual teams[J].IEEE transactions on professional communication,2006(1):44-56.。中國文化源遠(yuǎn)流長，造就了中國人特有的價(jià)值取向與行為準(zhǔn)則，其中面子取向被視為有別于西方文化的典型本土文化代表(4)ZHANG X，CAO Q，GRIGORIOU N.Consciousness of social face：the development and validation of a scale measuring desire to gain face versus fear of losing face[J].The journal of social psychology,2011(2):129-149.。中國人的社交行為莫不遵循“掙面子”“給面子”等面子法則，而知識共享作為一種典型的社會(huì)交換行為勢必會(huì)受到員工面子訴求的影響，可見面子取向是解讀員工知識共享意愿的重要文化變量。

當(dāng)前已有研究立足面子得失視角，探討了面子取向?qū)χR共享的作用機(jī)理，并得出“掙面子”會(huì)促進(jìn)知識共享、“怕丟面子”會(huì)抑制知識共享等結(jié)論(5)段光, 龐長偉, 金輝.面子、獎(jiǎng)罰與知識共享的跨層次研究[J].科研管理,2018(8):161-168.(6)金輝, 段光, 李輝.面子、人情與知識共享意愿間關(guān)系的實(shí)證研究：基于知識隱性程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評論,2019(5):147-162.。雖然前人研究極具借鑒意義，但大多聚焦“自我面子”效應(yīng)(即關(guān)注共享者的自身面子)，而忽略了“他人面子”效應(yīng)(即未考慮共享受眾的他人面子)。中國人的面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體不僅在意自身面子，也會(huì)保全其他參與者的面子(7)胡先晉, 歐陽曉明.中國人的臉面觀模型[M]//翟學(xué)偉.中國社會(huì)心理學(xué)評論:第2輯.北京: 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006:217-228.，故員工對他人面子得失的敏感性亦會(huì)影響其知識共享意愿。據(jù)此，本文的第一個(gè)議題旨在探究“雙主體”面子取向(自我面子和他人面子)如何影響員工知識共享意愿。此外，根據(jù)特質(zhì)激活理論，個(gè)體特征對個(gè)體行為的影響會(huì)受到情境因素的調(diào)節(jié)(8)TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance[J].Journal of applied psychology,2003(3):500-517.，故面子取向(作為個(gè)體特征)對知識共享意愿的影響功效亦可能受到情境因素的干預(yù)。相較于其他情境，團(tuán)隊(duì)情境與員工知識共享的聯(lián)結(jié)最為緊密。團(tuán)隊(duì)成員交換作為重要的團(tuán)隊(duì)情境變量，可通過增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的情感與信任(9)孫銳,石金濤,張?bào)w勤.中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換，組織創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào),2009(4):109-115.，進(jìn)而調(diào)試面子取向給員工帶來的壓力。據(jù)此，本文的第二個(gè)議題旨在探究團(tuán)隊(duì)成員交換在“雙主體”面子取向與知識共享意愿間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上，本文擬選取自我面子取向、他人面子取向作為自變量，并引入團(tuán)隊(duì)成員交換作為調(diào)節(jié)變量，以探究“雙主體”面子取向?qū)χR共享意愿的影響功效及邊界條件。須補(bǔ)充的是，由于在知識共享過程中，員工扮演的“發(fā)送方”角色和“接收方”角色并非一成不變，故本文將知識共享意愿劃分為知識貢獻(xiàn)意愿和知識獲取意愿兩種類型。

二、核心概念與研究假設(shè)

(一)概念界定

1.面子取向。面子取向最初被定義為個(gè)體對自我面子的敏感和關(guān)注所形成的心理取向。例如，Cheung等認(rèn)為面子取向是個(gè)體為了提高自身聲譽(yù)或避免自身聲譽(yù)受損而產(chǎn)生的心理傾向(10)CHEUNG F M, LEUNG K,FAN R M,et al.Development of the Chinese personality assessment inventory[J].Journal of cross-cultural psychology,1996(2):181-199.。翟學(xué)偉認(rèn)為面子取向是個(gè)體在意其身份地位的心理傾向(11)翟學(xué)偉.中國人的臉面觀模型[J].中國社會(huì)心理學(xué)評論,2006(1):217-228.。然而，根據(jù)胡先晉的研究，面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體不僅關(guān)心自身的面子，也會(huì)顧全其他參與者的面子(12)胡先晉,歐陽曉明.中國人的臉面觀模型[M]//翟學(xué)偉.中國社會(huì)心理學(xué)評論:第2輯.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006:217-228.。在注重“人情往來”的中國，給足他人面子已然成為一種社會(huì)共識?；诖耍疚膶⒚孀尤∠騽澐譃樽晕颐孀尤∠蚺c他人面子取向兩類，前者為個(gè)體渴望維持自身積極正面形象的心理傾向；后者為個(gè)體渴望維持他人積極正面形象的心理傾向。

2.知識共享意愿。學(xué)界普遍認(rèn)同知識共享是將知識從發(fā)送方轉(zhuǎn)移至接受方的過程，其結(jié)果為共享雙方共同擁有知識。在此基礎(chǔ)上，前人依據(jù)不同研究需求，對知識共享作了進(jìn)一步分類。例如：根據(jù)知識屬性分為顯性知識共享和隱性知識共享(13)王楠,陳詳詳,陳勁.虛擬社區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)對知識共享的作用效果研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2019(6)：1071-1078.，根據(jù)共享場合分為正式知識共享和非正式知識共享(14)ALAVI M, LEIDNER D.Knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].MIS quarterly,2001(1):117-136.，根據(jù)共享角色分為知識貢獻(xiàn)與知識獲取(15)杜智濤.網(wǎng)絡(luò)知識社區(qū)中用戶“知識化”行為影響因素——基于知識貢獻(xiàn)與知識獲取兩個(gè)視角[J].圖書情報(bào)知識,2017(2):105-119.。鑒于知識貢獻(xiàn)與知識獲取反映了共享雙方所掌握知識量的不平衡，而這種不平衡恰恰是影響高面子取向員工知識共享意愿的關(guān)鍵所在,故本文采用共享角色分類，將知識共享意愿分為知識貢獻(xiàn)意愿與知識獲取意愿，前者為發(fā)送方主動(dòng)將自身知識分享給他人的主觀傾向程度，后者為接收方主動(dòng)向他人獲取知識的主觀傾向程度。

3.團(tuán)隊(duì)成員交換。Seers最早提出團(tuán)隊(duì)成員交換(Team Member Exchange，簡稱TMX)的概念，并將其定義為團(tuán)隊(duì)成員在表達(dá)觀點(diǎn)和協(xié)助同事，以及接受觀點(diǎn)和獲得同事幫助等方面形成的互惠關(guān)系(16)SEERS A.Team-member exchange quality: a new construct for role-making research[J].Organizational behavior and human decision processes,1989(1):118-135.。TMX衡量了團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系質(zhì)量。高TMX會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的互相信任和支持，并形成緊密的合作關(guān)系和心理聯(lián)系；低TMX則會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員間的交流和互動(dòng)，致使團(tuán)隊(duì)成員彼此情感淡漠和心理疏離(17)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。鑒于Seers對TMX的定義得到學(xué)界廣泛運(yùn)用，故本文沿用該定義。需補(bǔ)充的是，本文TMX屬于個(gè)體層面變量，即個(gè)體感知的TMX。

(二)研究假設(shè)

1.自我面子取向與知識共享意愿。根據(jù)面子磋商理論，個(gè)體面子的增減內(nèi)嵌于人際社交互動(dòng)(18)TING-TOOMEY S, KUROGI A.Facework competence in intercultural conflict: an updated face-negotiation theory[J].International journal of intercultural relations,1998(2):187-225.。知識共享是一種典型的社交互動(dòng)行為，期間共享雙方的面子可能隨之增減。對于高自我面子取向的員工而言，其往往重視自己在別人眼中的形象，且關(guān)注自身行為對自我面子得失的影響，因此高自我面子取向的員工更愿意從事增進(jìn)自我面子(而非有損自我面子)的知識共享。具體到知識貢獻(xiàn)和知識獲取兩類情境：當(dāng)員工作為發(fā)送方時(shí)，其主動(dòng)將自身知識傳遞給他人，既能幫助他人彌補(bǔ)知識短板，從而獲得他人認(rèn)可和信任；也可彰顯自身知識儲備充足，從而提升自我專業(yè)形象?？梢?，知識貢獻(xiàn)能很好地滿足員工增面子的需求，故高自我面子取向的員工更傾向與他人分享知識。當(dāng)員工作為獲取方時(shí)，其須向他人暴露自身知識欠缺，有可能導(dǎo)致自我形象受損；且向他人索求知識援助，亦會(huì)讓其面臨尷尬、自尊心受挫等困境?？梢?，知識獲取會(huì)增加員工丟面子的風(fēng)險(xiǎn)，故高自我面子取向的員工會(huì)傾向避免向他人獲取知識。綜上，提出如下假設(shè)：

H1：自我面子取向積極影響知識貢獻(xiàn)意愿

H2：自我面子取向消極影響知識獲取意愿

2.他人面子取向與知識共享意愿。同樣根據(jù)面子磋商理論，高他人面子取向的員工會(huì)積極維護(hù)他人的面子，故其更愿意從事增進(jìn)他人面子(而非有損他人面子)的知識共享。具體到知識貢獻(xiàn)和知識獲取兩類情境：當(dāng)員工作為發(fā)送方時(shí)，其主動(dòng)向他人分享知識，既可能招致“好為人師”“自我顯擺”之嫌，且暗指自己相較于他人具有更多的知識勢能，這種知識優(yōu)越感會(huì)給他人造成面子壓力，使他人感受到丟面子的威脅。據(jù)此，高他人面子取向的員工出于對維護(hù)他人面子的需求，往往不愿意主動(dòng)向他人分享知識。當(dāng)員工作為獲取方時(shí)，其主動(dòng)向他人獲取知識，既可為他人提供展示知識和才華的機(jī)會(huì)，幫助他人樹立良好形象；且其虛心向他人請教知識，也是一種變相的面子饋贈(zèng)，可滿足他人的面子需求。據(jù)此，高他人面子取向的員工會(huì)傾向從他人處獲取知識。綜上，提出如下假設(shè)：

H3：他人面子取向消極影響知識貢獻(xiàn)意愿

H4：他人面子取向積極影響知識獲取意愿

3.團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)特質(zhì)激活理論，自我和他人面子取向(個(gè)體特質(zhì))對知識貢獻(xiàn)和獲取意愿(行為意愿)的影響功效會(huì)受到TMX(情境因素)的干預(yù)。首先，高TMX會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員互相信任與協(xié)作，并產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力和歸屬感(19)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。此時(shí)，成員會(huì)優(yōu)先致力于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并降低對個(gè)體面子得失(無論是自我面子還是他人面子)等個(gè)人利益的關(guān)注?？梢姡琓MX有助于降低員工對自我或他人面子得失的關(guān)注度，進(jìn)而稀釋兩類面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。其次，高TMX帶來的團(tuán)隊(duì)成員間親密情感和互惠關(guān)系有助于成員放下面子“包袱”，此時(shí)成員不會(huì)過多顧慮知識貢獻(xiàn)或知識獲取是否會(huì)增減自我或他人面子，而是以一種更為輕松、坦誠的姿態(tài)參與知識共享?？梢?，TMX有助于緩釋員工的面子壓力，進(jìn)而削弱兩類面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。再次，在高TMX情境，成員間頻繁的交流互動(dòng)會(huì)讓彼此的真實(shí)能力與水平為全體成員所悉知，故而在“知根知底”的高TMX情境，無論是知識貢獻(xiàn)或是知識獲取，均不會(huì)輕易改變成員在團(tuán)隊(duì)中的面子形象。可見，TMX會(huì)降低知識貢獻(xiàn)和獲取導(dǎo)致自我或他人面子增減的幾率，進(jìn)而抑制兩類面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。綜上，提出如下假設(shè)：

H5：TMX調(diào)節(jié)自我面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿間關(guān)系；TMX越高，自我面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的積極影響越弱

H6：TMX調(diào)節(jié)自我面子取向與知識獲取意愿間關(guān)系；TMX越高，自我面子取向?qū)χR獲取意愿的消極影響越弱

H7：TMX調(diào)節(jié)他人面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿間關(guān)系；TMX越高，他人面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的消極影響越弱

H8：TMX調(diào)節(jié)他人面子取向與知識獲取意愿間關(guān)系；TMX越高，他人面子取向?qū)χR獲取意愿的積極影響越弱

本文研究模型如圖1所示:

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象與數(shù)據(jù)采集

本文調(diào)查對象為江浙滬地區(qū)企業(yè)的知識型員工，采用線下與線上相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。其中，線下調(diào)研通過現(xiàn)場發(fā)放或委托企業(yè)HR回收問卷，線上調(diào)研通過分享“問卷星”平臺鏈接邀請被試在線作答問卷。兩種方式共回收問卷402份，其中有效問卷為339份，有效回收率為84.33%。樣本描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

(二)測量工具

本文借鑒前人相關(guān)成熟量表以提升數(shù)據(jù)測量質(zhì)量。自我面子取向采用Huang等(20)HUANG Q, DAVISON R M, GU J.Impact of personal and cultural factors on knowledge sharing in China[J].Asia pacific journal of management,2008(3):451-471.的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我很在意別人怎么看我”。他人面子取向借鑒Oetzel等(21)OETZEL J, GARCIA A T, TING-TOOMEY S.An analysis of the relationships among face concerns and facework behaviors in perceived conflict situations:a four-culture investigation[J].International journal of conflict management,2008(4):382-403.的量表，共11個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“對我來說，幫助維護(hù)他人的自尊很重要”。兩種知識共享意愿采用Hooff和Ridder(22)HOOFF B V D, RIDDER J A D.Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.的量表，其中知識貢獻(xiàn)意愿量表共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“當(dāng)我學(xué)到新的東西時(shí)，我要確保團(tuán)隊(duì)其他成員也能學(xué)到”；知識獲取意愿量表共4個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“當(dāng)我詢問團(tuán)隊(duì)其他成員時(shí)，他們會(huì)告訴我他們所掌握的技能”。TMX采用Seers等(23)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“在工作繁忙時(shí)，我經(jīng)常會(huì)自愿幫助團(tuán)隊(duì)其他成員”。此外，本文借鑒前人研究選取性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，所有量表題項(xiàng)均采用Likert 5等級計(jì)分。初始問卷形成后，邀請了61名MBA學(xué)員進(jìn)行前測，結(jié)果顯示問卷信效度在合理范圍。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)

1.信效度檢驗(yàn)。如表2所示，各變量α值介于0.836～0.929，CR值介于0.847～0.900，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性與組合信度；各變量AVE值介于0.649～0.736，表明聚合效度良好；各變量AVE平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明區(qū)分效度良好。

表2 信效度檢驗(yàn)與相關(guān)性分析

2.共同方法偏差檢驗(yàn)。首先，依據(jù)Harman單因素檢驗(yàn)法，萃取出5個(gè)因子，共解釋了總方差的72.539%，其中最大公因子解釋了總方差的25.084%。其次，采用控制非可測潛在方法因子分析，發(fā)現(xiàn)相較于無共同因子模型(χ2/df=2.711，CFI=0.922，TLI=0.913，IFI=0.921，RMSEA=0.067)，有共同因子模型(χ2/df=2.207，CFI=0.931，TLI=0.917，IFI=0.928，RMSEA=0.062)的擬合度未有顯著提升。上述結(jié)果表明并無嚴(yán)重共同方法偏差。

3. 相關(guān)性分析。由表2可知，自我面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿顯著正相關(guān)(r=0.106，p<0.01)、與知識獲取意愿顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.218，p<0.01)；他人面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.220，p<0.01)、與知識獲取知識意愿呈顯著正相關(guān)(r=0.178，p<0.01)，為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 兩類面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的主效應(yīng)及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見下頁表3。模型M1至M4檢驗(yàn)了H1、H3、H5、H7，模型M5同步檢驗(yàn)了H5和H7。M1顯示自我面子取向顯著促進(jìn)知識貢獻(xiàn)意愿(β=0.340，p<0.01)，他人面子取向顯著抑制知識貢獻(xiàn)意愿(β=-0.227，p<0.01)，表明H1、H3成立。M2在M1基礎(chǔ)上添加了TMX，結(jié)果顯示TMX顯著正向影響知識貢獻(xiàn)意愿(β=0.321，p<0.01)。M3在M2基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)自我面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著負(fù)向(β=-0.216，p<0.01)，表明H5成立。M4在M2基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)他人面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著正向(β=0.143，p<0.01)，表明H7成立。M5在M2基礎(chǔ)上同時(shí)添加了兩個(gè)交互項(xiàng)，結(jié)果顯示自我面子取向* TMX的系數(shù)依然呈顯著負(fù)向(β=-0.213，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著正向(β=0.103，p<0.05)，再次表明H5、H7成立。

表3 自我面子取向、他人面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的主效應(yīng)及團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.兩類面子取向?qū)χR獲取意愿的主效應(yīng)及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見下頁表4。模型M6至M9檢驗(yàn)了H2、H4、H6、H8，模型M10同步檢驗(yàn)了H6和H8。M6顯示自我面子取向顯著抑制知識獲取意愿(β=-0.291，p<0.01)，他人面子取向顯著促進(jìn)知識獲取意愿(β=0.184，p<0.01)，表明H2、H4成立。M7在M6基礎(chǔ)上添加了TMX，結(jié)果顯示TMX顯著正向影響知識獲取意愿(β=0.193，p<0.05)。M8在M7基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)自我面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著正向(β=0.258，p<0.01)，表明H6成立。M9在M7基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)他人面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著負(fù)向(β=-0.168，p<0.01)，表明H8成立。M10在M7基礎(chǔ)上同時(shí)添加了兩個(gè)交互項(xiàng)，結(jié)果顯示自我面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著正向(β=0.212，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著負(fù)向(β=-0.135，p<0.01)，再次表明H6、H8成立。

表4 自我面子取向、他人面子取向?qū)χR獲取意愿的主效應(yīng)及團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為直觀顯示TMX調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究運(yùn)用飽和方程簡單斜率進(jìn)行繪圖。如圖2和圖3所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中自我面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的促進(jìn)作用和對知識獲取意愿的抑制作用均明顯減弱。如圖4和圖5所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中他人面子取向?qū)χR貢獻(xiàn)意愿的抑制作用和對知識獲取意愿的促進(jìn)作用均明顯減弱。

圖2 TMX在自我面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖3 TMX在自我面子取向與知識獲取意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖4 TMX在他人面子取向與知識貢獻(xiàn)意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖5 TMX在他人面子取向與知識獲取意愿間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文扎根中國本土文化，探究了“雙主體”面子取向?qū)深愔R共享意愿的影響功效以及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出結(jié)論如下：首先，自我面子取向促進(jìn)知識貢獻(xiàn)意愿、抑制知識獲取意愿，他人面子取向抑制知識貢獻(xiàn)意愿、促進(jìn)知識獲取意愿。該結(jié)論既揭示了“雙主體”面子取向會(huì)對兩類知識共享意愿產(chǎn)生差異化影響，且響應(yīng)了前人關(guān)于“要厘清中國社會(huì)文化與知識共享意愿間關(guān)系須對個(gè)體所扮演的共享角色進(jìn)行區(qū)分”(24)BART V D H, DE RIDDER J A.Knowledge sharing in context:the influence of organizational commitment,communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.以及“面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體的行為受互動(dòng)雙方面子增減的影響”等觀點(diǎn)(25)遠(yuǎn)方.中國人面子心理的文化解讀[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2017(2):62-63.。其次，TMX負(fù)向調(diào)節(jié)自我/他人面子取向?qū)深愔R共享意愿的影響功效。該結(jié)論既揭示了TMX在調(diào)節(jié)自我/他人面子取向與兩類知識共享意愿間關(guān)系時(shí)具有“雙刃劍”效應(yīng)(即TMX會(huì)同步弱化自我/他人面子取向?qū)χR共享意愿積極和消極影響)，且印證了前人關(guān)于“情境變量會(huì)干擾文化變量對個(gè)體行為意愿的影響功效”的觀點(diǎn)(26)于米.個(gè)人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關(guān)系研究：知識活性的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論,2011(6):149-157.。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，相較于前人研究多側(cè)重自我面子，本文同時(shí)將自我面子取向與他人面子取向納入研究框架，細(xì)致探究了“雙主體”面子取向?qū)χR共享意愿的影響機(jī)理，一定程度豐富了面子取向與知識共享的理論研究范疇。其次，本文基于共享角色將知識共享意愿分為知識貢獻(xiàn)意愿與知識獲取意愿兩類，驗(yàn)證了“雙主體”面子取向?qū)Α半p角色”知識共享意愿的異質(zhì)性影響功效。這啟示后續(xù)研究在考察本土文化與知識共享意愿間關(guān)系時(shí)，須關(guān)注個(gè)體扮演的共享角色以及個(gè)體關(guān)切的主體對象的共同影響。最后，本文基于特質(zhì)激活理論驗(yàn)證了TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)，既拓展了特質(zhì)激活理論的應(yīng)用場景，也提醒學(xué)界TMX是考察本土文化有效性的重要權(quán)變機(jī)制。

(三)管理啟示

首先，管理者須清晰認(rèn)識“雙主體”面子取向的異質(zhì)性影響功效，進(jìn)而趨利避害設(shè)計(jì)管理對策以引導(dǎo)員工積極參與知識共享。例如，管理者既可通過導(dǎo)入針對性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制(如聲譽(yù)激勵(lì))來激發(fā)員工通過知識貢獻(xiàn)增進(jìn)自我形象以及通過知識獲取提升他人形象的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而充分發(fā)揮面子取向的積極作用；也可通過構(gòu)建包容型組織氛圍(如不恥下問)來減輕員工因擔(dān)心向他人獲取知識而有損自我形象或與他人分享知識而有損他人形象的顧慮和壓力，進(jìn)而抑制面子取向的消極作用。其次，管理者可因地制宜調(diào)試TMX水平以緩釋“雙主體”面子取向的不利影響。例如，當(dāng)管理者倡導(dǎo)員工主動(dòng)貢獻(xiàn)知識時(shí)，對于低自我面子取向或高他人面子取向成員占主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，可通過定期團(tuán)建、研討等活動(dòng)來提升TMX水平，以減緩低自我面子取向或高他人面子取向成員不愿貢獻(xiàn)知識的傾向。類似的，當(dāng)管理者倡導(dǎo)員工主動(dòng)獲取知識，對于高自我面子取向或低他人面子取向成員占主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，亦可通過提升TMX水平來減緩高自我面子取向成員或低他人面子取向成員獲取知識意愿不強(qiáng)的局限。