李 殷

（成都大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610106）

關(guān)鍵字：裁員；全要素生產(chǎn)率；幸存員工；融資約束

一、引言

2020 年籠罩的新型冠狀病毒危機(jī)引發(fā)了一系列的“黑天鵝事件”——失業(yè)危機(jī)、原油危機(jī)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等。金融、汽車、工業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、奢侈品等多個領(lǐng)域都面臨著巨大的財務(wù)危機(jī)，停薪、裁員成為企業(yè)避免破產(chǎn)的優(yōu)先選擇。我國經(jīng)濟(jì)也深受新冠肺炎疫情影響，根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的信息，2020 年中國第一季度國內(nèi)生產(chǎn)總值同比下降6.8%；(1)國家統(tǒng)計局：《統(tǒng)籌疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成效顯著 3 月份主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)降幅明顯收窄》，2020 年4 月17 日，http://www.stats.gov.cn/xxgk/sjfb/zxfb2020/202004/t20200417_1767694.html。2020 年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口1，186 萬人，比上年新增就業(yè)人口減少166萬人；2020 年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，比上年增加0.6%。(2)國家統(tǒng)計局：《中華人民共和國2020 年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，2021 年2 月28 日，http://www.stats.gov.cn/xxgk/sjfb/zxfb2020/202102/t20210228_1814159.html。企業(yè)裁員的目的通常是為了節(jié)約成本、緩解經(jīng)營壓力，特別是在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，裁員往往被當(dāng)作是提高企業(yè)效率和競爭力的一種重要手段。(3)Deepak K. Datta，James P. Guthrie，Dynah A. Basuil ，Alankrita Pandey ，“ Causes and Effects of Employee Downsizing: A Review and Synthesis”，Journal of Management,Vol. 36，2010,pp.281-348.(4)Philip Cheng-Fei Tsai，Chih-Ting Shih，“Responsible Downsizing Strategy as a Panacea to Firm Performance: the Role of Dynamic Capabilities”，International Journal of Manpower, Vol. 34，2013, pp.1015-1028.

然而，盡管企業(yè)對于裁員抱有良好的初衷，但是裁員能否提高企業(yè)的競爭力和效率還存在較大爭議。支持企業(yè)裁員的學(xué)者認(rèn)為，裁員的動機(jī)就是為了幫助企業(yè)降低成本，提高組織效率、生產(chǎn)力或競爭力，是一種組織收縮戰(zhàn)略，部分學(xué)者的研究也證實(shí)裁員能夠提升企業(yè)績效。(5)Gyu Chang Yu, Jong Sung Park，“ The Effect of Downsizing on the Financial Performance and Employee Productivity of Korean Firms”，International Journal of Manpower, Vol. 27，2006, pp.230-250.(6)Chun Lin Kao, Ming Yuan Chen，“Employee Downsizing, Financial Constraints, and Production Efficiency of Firms”，International Review of Economics and Finance, Vol. 68，2020, pp.59-73.反對企業(yè)裁員的學(xué)者則從心理契約（psychological contract）角度出發(fā)，認(rèn)為裁員會導(dǎo)致“幸存者綜合征”（survivor syndrome），該癥狀用于描述裁員企業(yè)幸存員工的一系列消極態(tài)度與行為反應(yīng)，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。(7)Anthony Travaglione, Anthony Travaglione，“Diminishing the Social Network in Organizations: Does There Need to Be Such a Phenomenon as ‘Survivor Syndrome’ after Downsizing”，Strategic Change, Vol. 15，2006,pp.1-13.還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)裁員對企業(yè)績效沒有影響，(8)Fernando Mu?oz-Bullón，Maria J. Sánchez-Bueno，“ Does Downsizing Improve Organizational Performance? An Analysis of Spanish Manufacturing Firms”，The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22，No. 14，2011, pp.2924-2945.或者認(rèn)為裁員對企業(yè)的影響取決于行業(yè)特征、裁員規(guī)模以及裁員種類等。(9)Matthias Brauer, Tomi Laamanen，“ Workforce Downsizing and Firm Performance: An Organizational Routine Perspective”，Journal of Management Studies, Vol. 51，No. 8，2014, pp.1311-1333.

上述爭議表明，針對企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)影響還有很大研究空間?，F(xiàn)有針對裁員經(jīng)濟(jì)影響的文獻(xiàn)多集中在企業(yè)市場回報（如累積超額收益CARs、累積預(yù)測誤差CPEs）、會計回報（如資產(chǎn)回報率ROA、凈資產(chǎn)收益率ROE）等指標(biāo)的研究上，而對裁員如何影響企業(yè)效率的研究不足。鑒于此，本文重點(diǎn)基于中國制造業(yè)企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)來探討裁員對企業(yè)全要素生產(chǎn)率（total factor productivity，TFP）的影響。本文主要研究發(fā)現(xiàn)有：裁員會顯著降低企業(yè)TFP，一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)驗(yàn)證了結(jié)論的可靠性。機(jī)制探討發(fā)現(xiàn)，裁員會加劇幸存員工的工作負(fù)擔(dān)，增加幸存員工的工作強(qiáng)度，從而可能誘發(fā)員工的工作倦怠與情緒耗竭，最終降低企業(yè)TFP。較低的融資約束能夠顯著改善裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)向影響。進(jìn)一步地，異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，正式工、非國有企業(yè)、中小微型企業(yè)以及資本密集型企業(yè)的裁員對企業(yè)TFP 負(fù)面影響更顯著。

圍繞上述研究發(fā)現(xiàn)，本文的研究貢獻(xiàn)在于：（1）已有研究裁員對企業(yè)生產(chǎn)率影響的文獻(xiàn)中，針對生產(chǎn)率的衡量都是單位員工銷售額、人工成本、資產(chǎn)效率和單位員工資產(chǎn)等指標(biāo)，而鮮有涉及TFP 指標(biāo)，該指標(biāo)是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率較全面的指標(biāo)，能夠提供關(guān)于企業(yè)核心能力的重要信息。(10)Chad Syverson，“What Determines Productivity? ”，Journal of Economic Literature, Vol. 49，No. 2，2011, pp. 326-365.（2）現(xiàn)有針對企業(yè)裁員經(jīng)濟(jì)影響的研究多集中在西方國家背景，以研究美國企業(yè)的文獻(xiàn)居多，而針對以中國為代表的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家的研究不足，本文的研究將提供來自中國的實(shí)證證據(jù)。（3）學(xué)術(shù)界針對裁員對企業(yè)影響的結(jié)論存在分歧的原因之一在于不清楚裁員影響企業(yè)績效背后的內(nèi)在機(jī)制，本文在探究裁員對企業(yè)TFP 影響的同時，還進(jìn)一步探討其中的影響機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)推導(dǎo)

（一）裁員與企業(yè)生產(chǎn)率

圍繞不同理論基礎(chǔ)，裁員對企業(yè)及員工的影響呈現(xiàn)出不同的結(jié)果。公平理論認(rèn)為公司被裁員對象一般是能力和績效表現(xiàn)差的員工，如果裁員的程序與結(jié)果都實(shí)現(xiàn)了公平，那么就不會對裁員幸存者產(chǎn)生不良影響，從而降低裁員對企業(yè)的傷害。(11)任萍：《裁員公平感對幸存者組織承諾的影響機(jī)制研究》，博士學(xué)位論文，吉林大學(xué)，2016。基于壓力理論，員工會根據(jù)自身所處的環(huán)境和正在遭遇的壓力進(jìn)行評估，裁員會引發(fā)員工對未來工作穩(wěn)定性的不確定感，當(dāng)員工感到壓力源不利于自我發(fā)展以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就會引起負(fù)面的工作態(tài)度和較高的離職傾向。(12)李正東、郭森森：《工作壓力何以影響員工的離職傾向？—自我效能感的視角》，《華東理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2021 年第2 期，第69-85 頁?；谛睦砥跫s理論，心理契約是員工關(guān)于自身與企業(yè)之間相互責(zé)任和義務(wù)的信念，是雙方之間的一種信任關(guān)系。裁員使得組織與員工之間的關(guān)系發(fā)生改變，導(dǎo)致原有的心理契約失效，從而改變員工的工作態(tài)度與行為。(13)關(guān)濤、秦一瓊、陶悅：《裁員幸存者心理契約變化路徑:不確定性規(guī)避的視角》，《管理科學(xué)》2015 年第6 期，第50-64 頁?；谏鲜隼碚摶A(chǔ)，學(xué)者在探究裁員與企業(yè)生產(chǎn)率之間關(guān)系時也得出不同的結(jié)論。有學(xué)者基于臺灣企業(yè)探討了裁員對企業(yè)TFP（采用隨機(jī)前沿分析方法測算）的影響，發(fā)現(xiàn)裁員能顯著提高企業(yè)TFP，并且面臨較少融資約束企業(yè)的裁員提升效果更好。(14)Chun Lin Kao, Ming Yuan Chen，“Employee Downsizing, Financial Constraints, and Production Efficiency of Firms”，International Review of Economics and Finance, Vol. 68，2020, pp.59-73.有學(xué)者針對加拿大企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高參與度工作實(shí)踐（HIWP）會強(qiáng)化裁員對勞動生產(chǎn)率（單位員工增加值衡量）的負(fù)面影響。(15)Christopher D. Zatzick，Roderick D. Iverson ，“ High-involvement Management and Workforce Reduction: Competitive Advantage or Disadvantage? ”，Academy of Management Journal, Vol.49，2006,pp.999-1015.此外，還有部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)裁員對企業(yè)生產(chǎn)率沒有影響。(16)Taoufik Sa?d，Jeans-Yves Le Louarn，Michel Tremblay，“ The Performance Effects of Major Workforce Reductions: Longitudinal Evidence from North America”，International Journal of Human Resource Management, Vol. 18，2007,pp.2075-2094.

綜上，裁員對企業(yè)生產(chǎn)率影響的研究更多側(cè)重于勞動生產(chǎn)率，且衡量勞動生產(chǎn)率的方法多樣，所得結(jié)論也存在爭議，而關(guān)于企業(yè)TFP 如何受裁員影響僅有一篇文獻(xiàn)。因此，有必要圍繞裁員與企業(yè)TFP 之間關(guān)系在中國背景下展開系統(tǒng)研究。學(xué)者主要基于心理契約理論探究裁員對勞動生產(chǎn)率的影響。根據(jù)心理契約理論，裁員使得員工認(rèn)為企業(yè)違背了原先的心理契約，從而改變員工的組織承諾或忠誠度?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已證實(shí)，裁員會降低幸存員工的工作滿意度、(17)Clive Gilson，F(xiàn)iona Hurd ，Terry Wagar , “T. Creating a Concession Climate: The Case of Serial Downsizers”，International Journal of Human Resource Management, Vol. 15，2004,pp.1056-1068.組織承諾，增加離職傾向，甚至反生產(chǎn)行為。(18)Angela L Heavey , Jacob A Holwerda , John P Hausknecht , “ Causes and Consequences of Collective Turnover: A Meta-analytic Review”，Journal of Applied Psychology, Vol. 98，No.3，2013, pp.412-453.進(jìn)一步地，還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)裁員會降低員工創(chuàng)造力(19)Teresa M. Amabile，Regina Conti，“ Changes in the Work Environment for Creativity During Downsizing”，Academy of Management Journal, Vol.42，1999, pp.630-640.以及產(chǎn)品創(chuàng)新。(20)Deborah Dougherty, Edward H. Bowman，“The Effects of Organizational Downsizing on Product Innovation”，California Management Review，Vol. 17，1995,pp.28-44.因此，參照上述文獻(xiàn)，本文提出如下假設(shè)。

H1：裁員會對企業(yè)TFP 產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）裁員后幸存員工的中介作用

理論上，通常認(rèn)為裁員后幸存者由于免于被裁會在工作上投入更多精力、表現(xiàn)更加積極，然而現(xiàn)實(shí)卻是裁員會導(dǎo)致“幸存者綜合征”，即出現(xiàn)工作滿意度、組織承諾、工作努力程度降低以及曠工率增加等現(xiàn)象。有學(xué)者重點(diǎn)探究了裁員對幸存者心理契約變化路徑的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)裁員會顯著降低幸存員工的工作滿意度，增加離職傾向，導(dǎo)致幸存員工的情感和利益交換的低回報，從而導(dǎo)致幸存員工進(jìn)一步降低情感和利益投入，即降低組織承諾和工作投入，達(dá)到裁員后幸存員工低回報與低支出的新平衡。(21)關(guān)濤、秦一瓊、陶悅：《裁員幸存者心理契約變化路徑:不確定性規(guī)避的視角》，《管理科學(xué)》2015 年第6 期，第50-64 頁。

此外，裁員會造成組織慣例被打破，如無法及時招聘到合適員工來接替被裁員工的工作，可能導(dǎo)致企業(yè)缺乏足夠的員工資源來恢復(fù)以往的組織慣例，因此必須開發(fā)新的慣例或調(diào)整原有的慣例以適應(yīng)新的需要。(22)Nathalie Lazaric ，“Organizational Routines and Cognition: an Introduction to Empirical and Analytical Contributions”，Journal of Institutional Economics, Vol.7，2011, pp.147-156.并且裁員幅度越大，這種破壞作用越明顯。在此情形下，幸存員工可能面臨加班的困境。加班是指在正常工作時間之外進(jìn)行工作的行為。已有研究表明，加班會對勞動者的心理健康產(chǎn)生不利影響，如造成疲勞和倦怠，(23)Monique van der Hulst，“ Long Workhours and Health”，Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, Vol. 29，No.3，2003, pp.171-188.情緒耗竭是工作倦怠的核心特征。(24)Monique Van Der Hulst, Sabine Geurts，“ Associations between Overtime and Psychological Health in High and Low Reward Jobs”，Work and Stress, Vol. 15，No.3，2001,pp.227-240.加班會使幸存員工持續(xù)暴露在工作壓力中，如果得不到及時恢復(fù)和補(bǔ)充，那么會導(dǎo)致更加嚴(yán)重的情緒耗竭，(25)易明、羅瑾璉、王圣慧、鐘競：《時間壓力會導(dǎo)致員工沉默嗎——基于SEM 與fsQCA 的研究》，《南開管理評論》2018 年第1 期，第203-215 頁。進(jìn)而引發(fā)幸存員工進(jìn)一步逃避工作、降低工作參與程度、增加離職傾向等退出行為。(26)T A Wright ，R Cropanzano，“ Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover”，Journal of Applied Psychology, Vol. 83，No.3，1998, pp.486-493.鑒于本文的研究樣本無法衡量幸存員工的心理契約變化，本文重點(diǎn)從加班的角度來探索裁員可能影響企業(yè)TFP 的機(jī)制，并由此提出如下假設(shè)。

H2：裁員會增加幸存員工的加班強(qiáng)度，從而最終降低企業(yè)TFP。

（三）融資約束的調(diào)節(jié)作用

融資是影響公司雇傭決策的關(guān)鍵因素，當(dāng)企業(yè)融資受到限制時，會迫使企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模來重新調(diào)整資本和勞動力的投入。通常而言，出于追求利潤最大化以及雇用、解聘、培訓(xùn)員工等沉沒成本的考慮，企業(yè)往往不輕易調(diào)整員工數(shù)量。然而，員工數(shù)量越多意味著企業(yè)需要承擔(dān)的人力資源成本越高，因此，當(dāng)面臨融資約束時，企業(yè)可能傾向通過減少工資支出或者減少員工數(shù)量（即裁員）來規(guī)避所面臨的融資約束壓力。裁員是減少工資支出的重要方式，當(dāng)因?yàn)槿谫Y約束而必須減少工資支出時，企業(yè)更青睞于裁員。(27)Fuss C.，“ What is the Most Flexible Component of Wage Bill Adjustment? Evidence from Belgium”，Labour Economics,Vol. 16，No.3，2009, pp.320-329.反過來，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)裁員會降低企業(yè)的聲譽(yù)、(28)Stelios C. Zyglidopoulos，“The Impact of Downsizing on Corporate Reputation”，British Journal of Management, Vol. 16，2005, pp.253-259.增加消費(fèi)者不確定性，(29)Homburg Christian，Klarmann Martin，Staritz Sabine，“Customer Uncertainty Following Downsizing: The Effects of Extent of Downsizing and Open Communication”，Journal of Marketing, Vol. 76，No.3，2012, pp.112-129.導(dǎo)致企業(yè)非系統(tǒng)風(fēng)險的增加，(30)N. Panagopoulos，Ryan Mullins ，P. Avramidis ，“Sales Force Downsizing and Firm Idiosyncratic Risk: The Contingent Role of Investors’Screening and Firm’s Signaling Processes”，Journal of Marketing, Vol. 82，No. 6， 2018, pp.71-88.這些又會進(jìn)一步加劇企業(yè)面臨的融資約束。

與此同時，融資約束本身會對企業(yè)TFP 產(chǎn)生影響，在綜述融資與TFP 關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，盡管融資是促進(jìn)TFP 的重要因素，但融資約束會通過減少競爭、削弱資本投資、減少先進(jìn)技術(shù)的采用以及扭曲資源配置而最終造成TFP 損失。(31)Mark Heil，“ Finance and Productivity: A Literature Review”，Journal of Economic Surveys, Vol. 32，No. 5,2018, pp.1355-1383.絕大多數(shù)學(xué)者的研究結(jié)論均發(fā)現(xiàn)較強(qiáng)的融資約束會顯著降低企業(yè)TFP。(32)Virgiliu Midrigan, Daniel Yi Xu ，“Finance and Misallocation: Evidence from Plant-Level Data”，American Economic Review, Vol. 104，No. 2， 2014, pp.422-458.(33)Annalisa Ferrando，Alessandro Ruggieri，“Financial Constraints and Productivity: Evidence from Euro Area Companies”，International Journal of Finance ＆ Economics, Vol. 23，No. 3，pp.257-282.因此，本文提出如下假設(shè)。

H3：融資約束會顯著調(diào)節(jié)裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響。企業(yè)面臨較強(qiáng)的融資約束會強(qiáng)化裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響（H3a）；企業(yè)面臨較低的融資約束則會改善裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響（H3b）。

三、模型設(shè)定與數(shù)據(jù)來源

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于2005 年世界銀行聯(lián)合中國國家統(tǒng)計局對中國30 個省份120 個城市開展的《企業(yè)投資與經(jīng)營環(huán)境調(diào)查》。(34)世界銀行共在中國進(jìn)行過三次企業(yè)投資與經(jīng)營環(huán)境調(diào)查，分別是2003、2005 與2012 年。其中，2003 年問卷涉及18 個省份2，400家企業(yè)，2012 年問卷涉及25 個省份2，848 家企業(yè)。然而2003 年與2012 年的問卷均不涉及對企業(yè)裁員信息的調(diào)查，因此，出于研究目的的可實(shí)現(xiàn)性，本文僅采用2005 年的問卷進(jìn)行樣本分析。該調(diào)查數(shù)據(jù)共包含12，400 家企業(yè)，每個企業(yè)至少有10 名雇員，其中北京、天津、上海、重慶4 個直轄市各抽樣調(diào)查了200 家企業(yè)，其余116 個城市各抽樣調(diào)查了100 家企業(yè)。該調(diào)查包含企業(yè)的基本信息（包括企業(yè)信息，投資環(huán)境，批發(fā)商、零售客戶、原材料供應(yīng)商及政府的關(guān)系，基礎(chǔ)設(shè)施與服務(wù)，國際貿(mào)易，融資，高管和員工信息等）和財務(wù)信息（包括財務(wù)報表與員工統(tǒng)計等）兩大部分。

兩大部分問卷分別由企業(yè)對應(yīng)的總經(jīng)理、財務(wù)和人力資源經(jīng)理填寫。需要指出的是，關(guān)于企業(yè)基本信息部分的調(diào)查，問卷主要涉及對2004 年當(dāng)年信息的查詢。也有部分問題追溯到企業(yè)過去三年的情況，即詢問企業(yè)2002—2004 年三年間的信息，如問卷第C3題“在過去的3 年中，貴公司與批發(fā)商或客戶之間發(fā)生了多少商業(yè)糾紛？”；或者追溯到企業(yè)過去兩年的情況，即詢問企業(yè)2003—2004 年兩年間的信息，如問卷第E5 題“2004 年漲薪的員工中有多少員工在2003 年也獲得了晉升？”對企業(yè)財務(wù)信息部分的調(diào)查則涉及2002—2004 年三年的數(shù)據(jù)信息。考慮到企業(yè)基本信息部分的指標(biāo)變化具有緩慢性和持續(xù)性的特點(diǎn)，本文將企業(yè)基本信息部分時間維度均拓展為三年（2002—2004 年），并假設(shè)在這段時間內(nèi)企業(yè)基本信息部分相對穩(wěn)定保持不變，然后與企業(yè)財務(wù)信息部分合并，最終獲得時間跨度為2002—2004 年總計30，178 個樣本量。(35)針對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行清理與計算，本文主要處理方式有：刪除問卷中主營業(yè)務(wù)收入、總員工數(shù)、固定資產(chǎn)凈值、原材料投入等指標(biāo)缺失的樣本，刪除員工人數(shù)小于8 的企業(yè)樣本，將企業(yè)成立時間早于1978 年的企業(yè)樣本統(tǒng)一為1978 年等。

（二）主要變量定義

1.被解釋變量。本文的被解釋變量主要為企業(yè)TFP（lntfp）。在對企業(yè)TFP 測算中，借鑒相關(guān)研究的方法，(36)G. Steven Olley，Ariel Pakes，“The Dynamics of Productivity in the Telecommunications Equipment Industry”，Econometrica, No.6，1996,pp.1263-1297.分行業(yè)采用如下模型回歸，測算出了企業(yè)分年度的TFP。

其中下標(biāo)i和t分別表示企業(yè)和年份，y、k、l和m分別為企業(yè)產(chǎn)出、資本存量、員工人數(shù)和中間投入的自然對數(shù)，age為企業(yè)的年齡，t表示時間趨勢（以2002 年為起始年），ω為感興趣的企業(yè)TFP 的自然對數(shù)。其中在計算y時，采用了在計算中國制造業(yè)企業(yè)TFP 中被廣泛采用的中國制造業(yè)企業(yè)分行業(yè)的產(chǎn)出價格指數(shù)。(37)Loren Brandt，Johannes Van Biesebroeck，YifanZhang，“Creative Accounting or Creative Destruction? Firm-level Productivity Growth in Chinese Manufacturing”，Journal of Development Economics, Vol.97, 2012, pp.339-351.由于《企業(yè)投資與經(jīng)營環(huán)境調(diào)查》問卷中并沒有公布資本存量，而只公布固定資產(chǎn)凈值。根據(jù)《中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫》計算得到的資本存量，計算了資本存量和固定資產(chǎn)凈值分行業(yè)、分年份、分地區(qū)比值的平均值，然后調(diào)整計算得到了應(yīng)用于《企業(yè)投資與經(jīng)營環(huán)境調(diào)查》中企業(yè)的資本存量（本文也嘗試將固定資產(chǎn)凈值作為資本存量的替代變量，結(jié)果不影響定性結(jié)論）。本文采用相關(guān)研究方法計算企業(yè)TFP。(38)James Levinsohn, Amil Petrin，“ Estimating Production Function using Inputs to Control for Unobservables ”，Review of Economic Studies,Vol.70，pp.317-341.(39)LP 法估算企業(yè)TFP 過程中，分別采用調(diào)查表中的主營業(yè)務(wù)收入、總員工數(shù)、固定資產(chǎn)凈值、原材料投入來計算或衡量企業(yè)產(chǎn)出、勞動投入、資本投入和中間品投入，其中各類價格平減指數(shù)除在正文注明外，來自歷年《中國統(tǒng)計年鑒》。在測算中，同時考慮勞動力不具備動態(tài)效果和具備動態(tài)效果兩種情形，其結(jié)果對定性的結(jié)論也沒有影響。

2.解釋變量。本文核心解釋變量為企業(yè)整體裁員率，根據(jù)問卷第E7（2）題中“正式工與非正式工裁員的比例分別是多少”，進(jìn)行加總后取自然對數(shù)的方式衡量企業(yè)整體裁員率（downsizing）。

3.中介變量。本文中介變量為裁員幸存員工是否加班虛擬變量（overtime）。根據(jù)我國最新修訂的《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定，“國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。參照這一規(guī)定，本文根據(jù)問卷第E12（2）題中“平均每周工作時間”的回答，將答案為“少于40 小時”“40 小時”“41~42小時”的情形認(rèn)定為不加班，變量取值為0；而將答案為“43~45 小時” “46~50 小時”“超過50 小時”的情形認(rèn)定為加班，變量取值為1。(40)本文也嘗試將“43~45 小時”的回答作為不加班的情形進(jìn)行虛擬變量設(shè)置，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不影響本文結(jié)論。

4.調(diào)節(jié)變量。本文的調(diào)節(jié)變量為企業(yè)面臨的融資約束。根據(jù)問卷第H2 題“企業(yè)是否享有透支優(yōu)惠條件或有貸款額度？”的回答設(shè)置融資約束虛擬變量（finance）。如果回答為“是”，那么變量賦值為1，表明企業(yè)面臨較低的融資約束；如果回答為“否”，那么變量賦值為0，表明企業(yè)面臨較大融資約束。

5.控制變量。為了論證本文的研究假設(shè)以及使估計的結(jié)果穩(wěn)健，本文主要從地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)等層面來選取控制變量。其中地區(qū)層面的控制變量主要包括：對數(shù)化的國內(nèi)生產(chǎn)總值（lgdp），利用各個城市名義GDP 基于2002 年的不變價格進(jìn)行折算并取對數(shù)；對數(shù)化的人口（lpop），利用各個城市年末人口總數(shù)取對數(shù)衡量。行業(yè)層面的控制變量主要有：行業(yè)集中度（hhi）以及行業(yè)規(guī)模（indsize）。由于本文使用的調(diào)查數(shù)據(jù)僅為抽查樣本，直接用其求行業(yè)集中度與行業(yè)規(guī)模存在偏差，處理方法是利用中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫計算各行業(yè)2002—2004 年的行業(yè)集中度（采用赫芬達(dá)爾指數(shù)衡量）與行業(yè)規(guī)模，然后依據(jù)兩位數(shù)行業(yè)代碼與世界銀行調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。企業(yè)層面的控制變量主要有：企業(yè)的年齡（age）及其平方項(xiàng)（agesq），文中定義企業(yè)年齡（age）為“當(dāng)年年份－企業(yè)成立年份＋1”；企業(yè)是否出口虛擬變量（export）；企業(yè)是否研發(fā)虛擬變量（rd）；國有企業(yè)虛擬變量（state）；(41)本文根據(jù)問卷A4 的回答以及問卷AA11 所有權(quán)結(jié)構(gòu)（≥50%）兩個方面對世界銀行被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行所有制分類，分為國有企業(yè)（state）、集體企業(yè)（clc）、外資企業(yè)（包括港澳臺外資企業(yè)和西方外資企業(yè)）（foreign）、私營企業(yè)（private）以及混合企業(yè)（mix）五種類型。企業(yè)規(guī)模虛擬變量（big）；(42)參照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，本文將樣本分為大型企業(yè)（big）、中型企業(yè)（middle）以及小微型企業(yè)（small）三類。其中，大型企業(yè)是指從業(yè)人員超過1，000（包含1，000）人，同時營業(yè)收入超過40，000（包括40，000）萬元的企業(yè)；中型企業(yè)是指從業(yè)人員在300~1，000 人范圍內(nèi)（包括300），同時營業(yè)收入在2，000~40，000 萬元范圍內(nèi)（包括2，000）的企業(yè)；小型企業(yè)是指從業(yè)人員在20~300 人范圍內(nèi)（包括20），同時營業(yè)收入在300~2，000 萬元范圍內(nèi)（包括300）的企業(yè)；微型企業(yè)是指從業(yè)人員不超過20 人，或者營業(yè)收入不超過300 萬元的企業(yè)。本文將小型企業(yè)與微型企業(yè)合在一起統(tǒng)稱為小微型企業(yè)。企業(yè)政治關(guān)聯(lián)虛擬變量（pc），根據(jù)問卷中第I3 的回答，如果高管由政府任命則pc 取值為1，否則為0；高管的在位時間（tenure），根據(jù)問卷中第I2 的回答衡量。

（三）模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)本文的一系列研究假設(shè)，將依次構(gòu)建如下模型。

模型一（用于驗(yàn)證H1）：

模型二（用于驗(yàn)證H2）：

模型三（用于驗(yàn)證H3）：

具體而言，等式（1）中Intfpit代表企業(yè)i 在t 時期的TFP，downsizingit代表企業(yè)i 在t 時期的企業(yè)整體裁員率；等式（2）表示裁員幸存員工加班虛擬變量（overtime）的概率，采用Logit 模型進(jìn)行估計；等式（4）中financeit*downsizingit代表企業(yè)融資約束（finance）與企業(yè)整體裁員率（downsizing）的交叉項(xiàng)。Cit、Mit與Hit為相應(yīng)的控制變量、Ψit與ζit為相應(yīng)的測量誤差。在對各個模型進(jìn)行回歸時，還會加入行業(yè)固定效應(yīng)（industry）、年份固定效應(yīng)（year）以及地區(qū)固定效應(yīng)（city），用來控制行業(yè)差異、地區(qū)差異以及時間趨勢對估計結(jié)果有效性的影響?；貧w結(jié)果均是基于企業(yè)層面的聚類標(biāo)準(zhǔn)誤回歸所得。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）裁員影響企業(yè)TFP 的結(jié)果分析

為了檢驗(yàn)裁員對企業(yè)TFP 的影響，本文在模型一中控制地區(qū)、行業(yè)與年份固定效應(yīng)，并依次加入地區(qū)、行業(yè)以及企業(yè)層面的控制變量，具體回歸結(jié)果見表1。(43)本文嘗試在模型一中同時加入企業(yè)裁員率（downsizing）和企業(yè)裁員率（downsizing）的平方項(xiàng)，以探究裁員與企業(yè)TFP 之間是否存在非線性關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)裁員率（downsizing）平方項(xiàng)前的系數(shù)始終統(tǒng)計不顯著，即裁員與企業(yè)TFP 之間可能僅存在簡單的線性關(guān)系。表1 結(jié)果顯示，在依次加入地區(qū)、行業(yè)與企業(yè)層面控制變量后，裁員均會顯著降低企業(yè)TFP。表1第（4）列結(jié)果表明，在控制全部控制變量后，裁員率每增加1%，企業(yè)TFP 將降低2.15%，H1 得到有效驗(yàn)證。需要指出的是，考慮到模型一中可能存在多重共線性問題，本文在模型回歸前與回歸后分別進(jìn)行相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)與方差膨脹因子檢驗(yàn)（VIF）。回歸前的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，核心解釋變量（downsizing）與各個解釋變量的相關(guān)系數(shù)基本在0.1 以下，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題；回歸后的VIF 檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除地區(qū)控制變量、行業(yè)規(guī)模與企業(yè)年齡變量的VIF 值大于10 外，其余變量的VIF 值均接近于1，遠(yuǎn)小于10，同樣表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表1 裁員率對企業(yè)TFP 的影響結(jié)果

續(xù)表

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證結(jié)論的可靠性，主要從縮尾處理、異常值刪除處理以及只考察2004 年樣本三個方面來對主回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)結(jié)果見表2。(44)限于篇幅，表2 至表5 均未報告控制變量的具體回歸結(jié)果，感興趣的讀者可通過編輯部聯(lián)系作者索取。首先，考慮到在測算企業(yè)TFP 過程中可能會出現(xiàn)異常值，為了減輕異常值對本文結(jié)論的影響，對測算出的企業(yè)TFP 進(jìn)行1%水平的縮尾處理（winsorize）。利用縮尾處理后的企業(yè)TFP 作為被解釋變量的回歸結(jié)果見表2 第（1）列。結(jié)果顯示，裁員率前的系數(shù)大小未發(fā)生較大變化，說明本文結(jié)論是穩(wěn)健的。其次，與縮尾處理的考慮相同，還嘗試將企業(yè)TFP 的5%與95%分位的異常值作刪除處理，以減輕異常值對回歸結(jié)果的影響，回歸結(jié)果見表2 第（2）列。同樣發(fā)現(xiàn)裁員率前的系數(shù)大小未發(fā)生較大變化，說明本文結(jié)論是穩(wěn)健的。最后，考慮到問卷本身只針對2004 年度進(jìn)行抽樣調(diào)查，在表2 第（3）列中嘗試只針對2004 年的樣本進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)裁員率前的系數(shù)也未發(fā)生較大變化，再次論證本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

表2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表

（三）異質(zhì)性分析

進(jìn)一步地，本文嘗試從員工異質(zhì)性、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模以及所屬行業(yè)屬性四個方面探討裁員影響企業(yè)TFP 結(jié)果的異質(zhì)性。

首先，從員工異質(zhì)性角度，中國企業(yè)用工一直存在正式工和非正式工（或稱為臨時工）之分，即用工“雙軌制”。正式工一般是有“編制”的職工，需要與用人單位簽訂勞動合同，受法律保護(hù)，用人單位不能隨意辭退；而非正式工更多是沒有“編制”的臨時性用工，沒有與用人單位簽訂勞動合同或確定正式的勞動關(guān)系，享受不到正式員工的待遇，被裁員風(fēng)險大。相對于非正式工，正式工由于受《中華人民共和國勞動合同法》保護(hù)，當(dāng)企業(yè)裁員此類員工時，需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提高了企業(yè)的解雇成本。因此，正式工的裁員可能對企業(yè)的負(fù)面影響更大。為此，根據(jù)問卷第E7（2）的回答，將樣本區(qū)分為正式工與非正式工來依次衡量正式工與非正式工的裁員率對企業(yè)TFP 的影響，具體結(jié)果見表3 第（1）至（2）列。表3 第（1）至（2）列結(jié)果顯示，正式工的裁員率會顯著降低企業(yè)TFP，而非正式工的裁員率對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響統(tǒng)計不顯著。

表3 異質(zhì)性分析

續(xù)表

其次，從企業(yè)所有制角度，基于我國特殊的制度背景，早期國有企業(yè)存在“鐵飯碗”現(xiàn)象。盡管隨著國有企業(yè)改革深入，已打破“鐵飯碗”定律，但基于企業(yè)文化等因素，國有企業(yè)裁員率較低。因此，國有企業(yè)裁員對企業(yè)TFP 負(fù)面影響程度可能不顯著。相反地，私營企業(yè)往往受限于資金規(guī)模，裁員可能是其用于降低企業(yè)成本的常用手段。外資企業(yè)對人力資本的重視程度較高，針對人力資本的管理更加靈活，裁員在外資企業(yè)中普遍存在，因而需要針對不同所有制企業(yè)的裁員進(jìn)行具體分析。表4 第（3）至（5）列分別展示了國有企業(yè)、外資企業(yè)與私營企業(yè)裁員對企業(yè)TFP 的影響。結(jié)果顯示，國有企業(yè)裁員對企業(yè)TFP 的影響統(tǒng)計不顯著；而外資企業(yè)與私營企業(yè)裁員均會對企業(yè)TFP 產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。

再次，從企業(yè)規(guī)模角度，理論上，大型企業(yè)因?yàn)橘Y金規(guī)模優(yōu)勢更能承受裁員對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響；而中小型企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營活動面臨較高風(fēng)險，為解決經(jīng)營成本問題，這類企業(yè)進(jìn)行裁員的概率更高。因此，有必要區(qū)分不同規(guī)模條件下，企業(yè)裁員對企業(yè)TFP 的影響。本文將全部樣本按照大型企業(yè)與中小微型企業(yè)劃分為兩個子樣本進(jìn)行回歸，具體結(jié)果見表4 第（6）至（7）列。結(jié)果顯示，大型企業(yè)的裁員對企業(yè)TFP 的影響統(tǒng)計不顯著，而中小微型企業(yè)的裁員則會顯著降低企業(yè)TFP，這一結(jié)果支持了大型企業(yè)在承受裁員方面具有規(guī)模優(yōu)勢的預(yù)期。

最后，從所屬行業(yè)角度，人力資本理論指出人力資本對不同行業(yè)的重要性是存在差異的。不同行業(yè)會基于自身行業(yè)屬性采取不同的人力資本結(jié)構(gòu)，從而面臨不同的裁員成本，因此有必要區(qū)分不同行業(yè)屬性來探究裁員對企業(yè)TFP 的影響。此處，本文從資本密集型行業(yè)與勞動密集型行業(yè)展開討論。理論上，資本密集型行業(yè)中，企業(yè)決策者更側(cè)重對技術(shù)、設(shè)備和有形資源的投資，而對人力資本的關(guān)注相對較少，因而企業(yè)裁員率可能較高；而勞動密集型行業(yè)更側(cè)重于對人力資本的依賴，從而這類企業(yè)一般不輕易裁員。據(jù)此，根據(jù)資本密集度（concentrated degree of pack ice）指標(biāo)，將高于資本密集度指標(biāo)75 分位（包含）的樣本企業(yè)歸屬于資本密集型企業(yè)，而將低于資本密集度指標(biāo)25 分位（包含）的樣本企業(yè)歸屬于勞動密集型企業(yè)，兩個子樣本的回歸結(jié)果見表3 第（8）至（9）列。結(jié)果顯示，資本密集型產(chǎn)業(yè)的裁員會顯著降低企業(yè)TFP，而勞動密集型產(chǎn)業(yè)的裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響統(tǒng)計不顯著。這與理論推導(dǎo)的結(jié)果預(yù)期相一致。

（四）幸存員工的中介作用檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證幸存員工加班這一變量的中介作用，一是基于模型二（即Logit 模型）來檢驗(yàn)裁員是否會加劇幸存員工加班的概率。為此，本文在模型二中控制地區(qū)、行業(yè)以及年份固定效果后，只控制企業(yè)層面變量，具體回歸結(jié)果見表4 第（1）列。結(jié)果顯示，裁員確實(shí)顯著增加幸存員工加班的概率。進(jìn)一步地，為佐證裁員會增加幸存員工加班的概率，本文嘗試不對問卷第E12（2）題中“平均每周工作時間”的回答進(jìn)行加班虛擬變量設(shè)置，二是采用Mlogit 模型直接進(jìn)行回歸，解釋變量與控制變量部分與表4 第（1）列中相同。結(jié)果顯示，裁員會顯著增加幸存員工每周工作“46~50 小時”以及“超過50 小時”的概率。同樣地，本文還根據(jù)問卷第E2（2）題“企業(yè)員工短缺率”的回答作自然對數(shù)處理得到員工短缺率變量（shortage），來驗(yàn)證裁員是否造成企業(yè)員工短缺，控制變量部分與表4 第（1）列中相同。回歸結(jié)果同樣顯示，裁員是導(dǎo)致企業(yè)員工短缺的重要因素。(45)這一部分的回歸結(jié)果并沒有在正文中展示，感興趣的讀者可通過編輯部聯(lián)系作者索取。這兩部分嘗試都在一定程度上證明裁員會增加幸存員工的加班概率。

在驗(yàn)證裁員會顯著增加企業(yè)幸存員工的加班概率后，將加班虛擬變量（overtime）加入到模型一中進(jìn)行回歸，所得結(jié)果見表4 第（2）列。結(jié)果表明，加班虛擬變量前的系數(shù)顯著為負(fù)，并且裁員前的系數(shù)絕對值較表1 第（1）列中的系數(shù)絕對值變小，說明裁員確實(shí)通過增加幸存員工的加班而最終降低企業(yè)TFP，假設(shè)H2 得到有效檢驗(yàn)。

表4 幸存員工中介作用檢驗(yàn)

（五）融資約束的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證融資約束的調(diào)節(jié)作用，先嘗試檢驗(yàn)企業(yè)面臨較低融資約束時能否減少企業(yè)裁員的發(fā)生。為此，在表5 第（1）列中構(gòu)建一個以企業(yè)裁員率為被解釋變量，融資約束為解釋變量的回歸模型，控制變量部分主要控制城市層面的國內(nèi)生產(chǎn)總值（lgdp）與人口（lpop），企業(yè)層面的年齡（age）及其平方項(xiàng)（agesq）、出口（export）、研發(fā)（rd）、企業(yè)所有制（state）、企業(yè)規(guī)模（big）以及企業(yè)盈利能力（profitab）等變量。該變量運(yùn)用公式“（主營業(yè)務(wù)收入—主營業(yè)務(wù)成本—主營業(yè)務(wù)稅金及附加）/主營業(yè)務(wù)收入×100”再取對數(shù)衡量，具體回歸結(jié)果見表5 第（1）列。表5 第（1）列結(jié)果顯示，當(dāng)企業(yè)面臨較低融資約束時，確實(shí)會緩解企業(yè)的裁員狀況。

表5 第（2）列是基于模型三對融資約束調(diào)節(jié)作用的具體檢驗(yàn)結(jié)果。表5 第（2）列結(jié)果顯示，裁員前的符號顯著為負(fù)，再次驗(yàn)證了裁員對企業(yè)TFP 產(chǎn)生的負(fù)面影響。而裁員與融資約束交互項(xiàng)前的符號顯著為正，表明較低融資約束能夠有效緩解裁員對企業(yè)TFP 的負(fù)面影響，H3b 得到有效檢驗(yàn)。

表5 融資約束調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

續(xù)表

五、結(jié)論與啟示

裁員會提升企業(yè)效率與競爭力還是會給企業(yè)績效造成危害，一直是學(xué)術(shù)界爭議的焦點(diǎn)，學(xué)者仍在持續(xù)探索中?；谥袊髽I(yè)的研究結(jié)論支持裁員帶給企業(yè)負(fù)面影響的觀點(diǎn)，從企業(yè)TFP 角度豐富了現(xiàn)有裁員對企業(yè)效率影響的實(shí)證文獻(xiàn)。本文與已有研究(46)Chun Lin Kao, Ming Yuan Chen，“Employee Downsizing, Financial Constraints, and Production Efficiency of Firms”，International Review of Economics and Finance, Vol. 68，2020, pp.59-73.比較接近，但在其研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大改進(jìn)：一是在衡量TFP 方法上，本文采用主流的LP 方法，并且考慮勞動力具備動態(tài)和不具備動態(tài)的情形使得測算出的企業(yè)TFP 更加科學(xué)準(zhǔn)確。二是深入探究裁員影響企業(yè)TFP 的內(nèi)在機(jī)制并進(jìn)行大量異質(zhì)性分析，所得研究結(jié)論也進(jìn)一步充實(shí)了現(xiàn)有針對裁員影響企業(yè)績效及其內(nèi)在機(jī)制的理論文獻(xiàn)。

研究發(fā)現(xiàn)對中國企業(yè)管理實(shí)踐具有一定啟示：（1）盡管裁員被大部分企業(yè)作為節(jié)約成本、提高競爭力的手段，而本文的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，裁員會負(fù)面影響企業(yè)生產(chǎn)率。這啟示著企業(yè)在制定裁員計劃時，一定要審慎對待，要全面考慮裁員可能帶來的各種后果，制定切實(shí)可行的裁員方案。（2）企業(yè)在裁員的過程中，不僅要合理安頓好被裁員工，如給予合理的補(bǔ)償，更重要的是做好裁員幸存員工的后續(xù)工作，避免出現(xiàn)“幸存者綜合癥”。在裁員的同時，也要及時補(bǔ)充新員工，實(shí)現(xiàn)組織慣例的順利過渡。（3）融資約束對于緩解企業(yè)裁員以及由裁員引發(fā)的負(fù)面影響有重要作用。這意味著，當(dāng)企業(yè)考慮采取“節(jié)流”的方式，如裁員等手段來節(jié)約成本時，可以轉(zhuǎn)換角度考慮“開源”，如獲取更多融資等方式為企業(yè)注入新的生機(jī)活力。

研究還存在一些不足。首先，裁員基于動因通常可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員與優(yōu)化性裁員三種類型，每種類型由于動因不同可能對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響也不同。由于問卷數(shù)據(jù)的限制，沒有區(qū)分問卷中涉及的裁員具體是哪一種類型，而是統(tǒng)稱為裁員進(jìn)行研究，可能在一定程度上影響研究結(jié)論。其次，受限于樣本數(shù)據(jù)，本文采用2005 年世界銀行調(diào)查問卷進(jìn)行實(shí)證分析，實(shí)證結(jié)論更多反映該時期的裁員對企業(yè)TFP 的影響，結(jié)論的延展性受到一定限制。在探究裁員影響企業(yè)TFP 背后的路徑機(jī)制時，在引入幸存員工加班這一中介變量時，由于數(shù)據(jù)限制沒有進(jìn)一步探究加班是否會造成幸存員工的工作倦怠與情緒耗竭。最后，只考察了幸存員工加班這一個中介變量以及融資約束這一個調(diào)節(jié)變量，是否還存在其他可能的影響路徑與調(diào)節(jié)因素還需進(jìn)一步深入研究。