焦見芝

前段時間，某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)違法解除員工的勞動關(guān)系并敗訴，該公司的HR立刻被全網(wǎng)吐槽，筆者周圍的很多HR同仁也對該公司的做法表示“非常意外”。由此可見，勞動關(guān)系解除工作需要非常慎重，切不可蠻干，否則，很有可能對企業(yè)形象、對HR個人帶來諸多負(fù)面影響。勞動關(guān)系解除工作的政策性非常強，絕大部分情況下，按照法定的流程辦好相關(guān)解除手續(xù)即可；但是，經(jīng)驗豐富的人力資源工作者在開展勞動關(guān)系解除工作過程中，也有一些從時效到成效的“獨門秘籍”。

通常情況下，無論是與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系，還是企業(yè)單方面解除勞動關(guān)系，都應(yīng)盡可能速戰(zhàn)速決，盡量不要讓解除工作拖延太長時間。畢竟，在此期間可能出現(xiàn)以下三類風(fēng)險，會讓企業(yè)承擔(dān)更多成本。

●病假風(fēng)險

在日常工作中，醫(yī)療期政策往往被很多人力資源管理者忽略。在與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系過程中，如果員工患病需要治療或者出現(xiàn)非因工負(fù)傷的情形，將會進(jìn)入醫(yī)療期。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)不能因勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化、勞動者不能勝任工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等原因解除處于醫(yī)療期內(nèi)員工的勞動關(guān)系，而醫(yī)療期的期限則根據(jù)工作年限的差異有3—24個月之久，在此期間，企業(yè)需依法發(fā)放病假工資、正常繳納社保公積金，這樣的額外成本支出顯然是企業(yè)不愿意承擔(dān)的。

●工傷風(fēng)險

如果員工在協(xié)商過程中發(fā)生了工傷事故，企業(yè)必須按照工傷的流程進(jìn)行備案、申報和勞動能力鑒定；停工治療期間仍需要按照正常標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬，協(xié)商解除這項工作顯然會因此被延后。此外，即使已經(jīng)簽訂了協(xié)商解除協(xié)議，若在協(xié)議約定的解除日期前發(fā)生了工傷，解除協(xié)議仍有較大可能被司法部門認(rèn)定為無效，企業(yè)不能免除應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。

●討價還價風(fēng)險

在協(xié)商解除勞動關(guān)系過程中，員工往往希望在法定標(biāo)準(zhǔn)外爭取更多的額外補償，如果這個階段企業(yè)方面猶豫不決，會給員工造成談判余地比較大的假象，他們可能會進(jìn)一步提高“要價”，甚至出現(xiàn)溝通多次仍然無法達(dá)成一致的情形，延緩整個解除工作的進(jìn)程，而且給其他員工帶來負(fù)面的示范效應(yīng)。

鑒于存在上述三種風(fēng)險，建議企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系時，盡量采取及時解除的方式，不要約定在達(dá)成協(xié)議后的某個時間解除，理想的狀態(tài)是當(dāng)天簽字當(dāng)天解除。

如今，市場競爭環(huán)境瞬息萬變，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整已經(jīng)成為部分行業(yè)、企業(yè)的常態(tài)，在發(fā)生這類情形時，企業(yè)極有可能對某一類崗位、某一部門甚至某一業(yè)務(wù)線的所有員工解除勞動關(guān)系。對于人力資源工作者來說，群體解除的壓力是顯而易見的（經(jīng)濟(jì)條件允許在法定補償外給予額外補償?shù)钠髽I(yè)除外），人力資源工作者有充分的理由擔(dān)心所涉員工出現(xiàn)“抱團(tuán)”對抗的情形，如果處理不當(dāng)，很可能引發(fā)集體性勞動爭議和網(wǎng)絡(luò)輿情，影響企業(yè)的社會形象。

比如，某銷售企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整，擬撤銷湖北地區(qū)的倉庫，需要與在該倉庫工作的兩個崗位共5名員工解除勞動關(guān)系。人力資源經(jīng)理去當(dāng)?shù)嘏c這些員工逐一面談過程中，明顯感覺到這5名員工已經(jīng)結(jié)成同盟，他們提出了同樣的額外補償訴求，并表示如果公司不能接受他們的訴求，將提出勞動仲裁；人力資源經(jīng)理當(dāng)即表示，解除勞動合同的原因是客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行，公司按照N+1進(jìn)行補償符合法律規(guī)定，公司不可能給予額外補償，以降低員工的心理預(yù)期?？紤]到若發(fā)生勞動仲裁或者訴訟案件人力資源部需派人專程到當(dāng)?shù)靥幚?，人力資源經(jīng)理決定采取分化策略。在第二次單獨溝通時，人力資源經(jīng)理首先與質(zhì)檢崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，對她過往4年的工作表示感謝，特別強調(diào)她在遠(yuǎn)離公司總部的情況下認(rèn)真履職，確保了當(dāng)?shù)貍}庫的安全生產(chǎn)和有序運營，對公司發(fā)展起到了支撐作用；然后人力資源經(jīng)理表示，公司將額外給予一次性加班補貼（該公司的勞動合同中約定加班費計發(fā)基數(shù)為最低工資，低于個人實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)）3000元（遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于第一輪溝通中個人提出的訴求），公司無法接受其他不合理訴求。經(jīng)過耐心細(xì)致的溝通，該負(fù)責(zé)人接受了人力資源經(jīng)理提出的條件。通過同樣的方法，人力資源經(jīng)理與該崗位的另外一名員工達(dá)成一致，簽訂了解除協(xié)議。在與另一崗位的3名員工溝通時，人力資源經(jīng)理堅持按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補償（該崗位不涉及加班），3名員工表示不能接受，并表示準(zhǔn)備提出勞動仲裁。于是，人力資源經(jīng)理向他們介紹了勞動仲裁和訴訟的程序，以及企業(yè)通常會采取的策略，讓他們明白實施難度。最后，其中2人現(xiàn)場簽訂了解除協(xié)議，另外1人仍然拒絕簽訂解除協(xié)議。在返程的列車上，人力資源經(jīng)理接到那名員工的電話，表示愿意按照法定補償標(biāo)準(zhǔn)解除勞動關(guān)系。

在群體解除過程中，務(wù)必要打破所涉人員可能組成的同盟，避免勞動者要價過高，產(chǎn)生群體性勞動糾紛。實際操作過程中，盡可能采取各個擊破的方式，抓住關(guān)鍵人物，通過情感、特別利益（盡量慎用）、增值服務(wù)等達(dá)成一致，落實勞動關(guān)系解除協(xié)議的簽訂；一旦關(guān)鍵人物接受了解除條件，其他人往往會傾向于效仿，從而減少解除工作的阻力。

對于絕大多數(shù)被解除勞動關(guān)系的員工來說，除了補償金以外，他們更關(guān)心的是如何快速在一家新企業(yè)入職，對于基層崗位的員工來說尤其如此。如果人力資源部門能夠為擬解除勞動關(guān)系的員工提供諸如簡歷輔導(dǎo)、崗位推薦、配合背景調(diào)查等額外服務(wù)，當(dāng)事人必定會非常樂意，在一定程度上有可能降低雙方就勞動關(guān)系解除事宜溝通的難度，推動當(dāng)事人盡快接受企業(yè)提出的解除條件。

某公司客服人員姚某，因與客戶溝通態(tài)度不佳受到客戶投訴，在部門負(fù)責(zé)人與姚某反饋過程中，姚某的情緒一直比較激動，沒有認(rèn)識到個人工作中存在的不足。多次溝通無果后，該部門負(fù)責(zé)人求助于人力資源部，建議與姚某解除勞動關(guān)系。人力資源經(jīng)理了解具體情況后，與姚某進(jìn)行了面談，以業(yè)務(wù)調(diào)整需要縮減客服人員為由，與姚某協(xié)商解除勞動關(guān)系，并提出兩個有利條件：一是為姚某推薦其他企業(yè)同類崗位的工作機會，二是在勞動合同終止前雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系并因此多支付一個月經(jīng)濟(jì)補償金（姚某的勞動合同將于一個月后到期）。經(jīng)過兩次溝通，姚某欣然簽訂了協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議。人力資源經(jīng)理也遵照約定，為姚某推薦了兩個面試機會。兩個月后，姚某反饋已在其中一家企業(yè)入職。

在本案例中，人力資源經(jīng)理拋開姚某服務(wù)態(tài)度的問題，以業(yè)務(wù)調(diào)整為由與姚某進(jìn)行協(xié)商，承諾為當(dāng)事人推薦面試機會，最終圓滿完成了解除工作，避免了可能發(fā)生的勞動爭議。在大部分員工的心目中，人力資源管理者具有較強的專業(yè)能力和良好的人脈資源，簡歷輔導(dǎo)信手拈來，崗位推薦的成功率相對較高，從事人力資源管理工作的同仁們應(yīng)該充分利用這些優(yōu)勢，促進(jìn)勞動關(guān)系協(xié)商解除工作的順利完成。

除違紀(jì)解除情形外，因其他原因需要與員工解除勞動關(guān)系時，HR要始終把順利完成勞動關(guān)系解除這項任務(wù)作為自己的工作目標(biāo)，務(wù)必要尊重員工，為員工保留情面，不要指責(zé)員工，以盡可能地消除員工的抗拒心理，這在一定程度上能夠提升勞動關(guān)系解除工作的效率。

員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)情形時，某些企業(yè)管理者往往會猶豫，到底應(yīng)該殺一儆百以儆效尤，還是網(wǎng)開一面友情操作，尤其是當(dāng)具有一定職級的員工甚至是一起創(chuàng)業(yè)的老員工出現(xiàn)這類情形時，管理者會更加糾結(jié)。

從人力資源管理的角度來看，如果員工出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情形，尤其是嚴(yán)重違紀(jì)的情形，我們強烈建議企業(yè)按照規(guī)章制度執(zhí)行相應(yīng)的處罰，包括單方面解除勞動關(guān)系。盡可能避免“大事化小、小事化了”的做法，否則，大部分情況下會產(chǎn)生意想不到的連鎖反應(yīng)。

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，規(guī)章制度應(yīng)該充分發(fā)揮“熱爐效應(yīng)”：事先明確后果，讓員工充分預(yù)見違紀(jì)對個人的影響；只要員工違反了規(guī)章制度，就一定及時進(jìn)行懲處，沒有人可以例外。對違紀(jì)員工從輕處罰、免于處罰，都是對守紀(jì)員工的不公平。長此以往，企業(yè)的各種規(guī)章制度會逐步流于形式，變得形同虛設(shè)，最終徹底喪失制度的嚴(yán)肅性，對企業(yè)的健康發(fā)展有百害而無一利。

某直播機構(gòu)技術(shù)支持人員張某，經(jīng)常因個人原因不能按照部門的排班到崗工作，私下找其他同事代班。張某所在部門的規(guī)章制度中明確規(guī)定，技術(shù)支持人員每個月?lián)Q班、代班不得超過3次，但部門負(fù)責(zé)人對于張某的行為一直采取默許的態(tài)度。因張某平時換班太多，導(dǎo)致部門內(nèi)其他員工不愿意再幫他代班。在疫情防控期間，該公司要求所有員工離開本市均需提前向公司領(lǐng)導(dǎo)申請，獲得批準(zhǔn)后方可出行；張某未經(jīng)批準(zhǔn)，私自去外地旅游，回來后被社區(qū)要求居家隔離14天，無法正常到崗工作，打亂了部門的工作秩序。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人“做工作”，最后僅對張某在部門內(nèi)部通報批評。再后來，因“私活”與本職工作時間產(chǎn)生沖突，張某在沒有確定代班人的情況下直接不到崗工作，影響了直播工作的正常進(jìn)行。在討論處理方案的過程中，有高管表示張某的父親是兄弟單位的老員工，建議對其從輕處罰；人力資源總監(jiān)據(jù)理力爭，堅持以直播未到崗嚴(yán)重違紀(jì)為由單方面解除張某的勞動關(guān)系。張某提出勞動仲裁，勞動仲裁部門支持該公司的決定。

雖然公司最終勝訴，但還是值得反思：部門負(fù)責(zé)人明知張某經(jīng)常私下?lián)Q班屬于違紀(jì)，但并未采取任何措施；在張某違反公司疫情防控要求后仍對其從輕處罰，以至于張某最后無視公司規(guī)章制度，險些造成直播事故。如果該部門負(fù)責(zé)人能在平時加強對張某的約束，守住紀(jì)律的底線，或許張某不至于出現(xiàn)曠工并影響工作的情形。張某一再違紀(jì)，除自身原因外，與部門負(fù)責(zé)人的縱容姑息不無關(guān)系。

由于種種原因，企業(yè)中可能會出現(xiàn)對嚴(yán)重違紀(jì)人員繼續(xù)留用的情形，建議人力資源部門做好相關(guān)證據(jù)的保留工作，包括以書面形式通知當(dāng)事人違紀(jì)情形，要求當(dāng)事人寫書面檢討，并以書面形式向管理層進(jìn)行匯報，這既是對HR的保護(hù)，也是為未來可能做出的依規(guī)處罰做好預(yù)案。

在大部分情況下，勞動關(guān)系解除工作具有較強的時效性，企業(yè)方面自然希望在盡可能短的時間內(nèi)完成這項工作，以免事情持續(xù)發(fā)酵或產(chǎn)生意料之外的情況。對于具體負(fù)責(zé)的人力資源部門來說，如果能夠掌握并熟練運用前文介紹的“秘籍”，可能會在一定程度上提高勞動關(guān)系解除管理工作的成效。

作者單位 山東省日照市東港區(qū)秦樓街道辦事處