[ 作者簡介 ]

孫秋梅，女，山東墾利人，山東省東營市墾利區(qū)油地融合發(fā)展服務(wù)中心，高級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。

[ 摘要 ]

隨著經(jīng)濟制度改革的逐漸深化，事業(yè)單位成為社會發(fā)展不可缺少的重要組成部分。事業(yè)單位在社會公共服務(wù)中發(fā)揮著核心作用。績效考核為事業(yè)單位組織建設(shè)人才隊伍提供強有力的制度支持，在事業(yè)單位人力資源管理中起著重要作用。當(dāng)下，績效考核依然面臨著諸多問題，亟需事業(yè)單位提高認識，進一步強化績效考核作用。本文從事業(yè)單位績效考核概述出發(fā)，了解其在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，為后續(xù)研究事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用提供參考價值。

[ 關(guān)鍵詞 ]

事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

中圖分類號：C93? 文獻標識碼：A? DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.037

我國事業(yè)單位履行公共服務(wù)職能，對內(nèi)部員工工作能力有著較高要求，因此，應(yīng)該利用績效考核制度，完善考核指標、考核內(nèi)容，不斷優(yōu)化升級事業(yè)單位的人才隊伍。

1? ? 事業(yè)單位績效考核概述

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，主要作用是衡量員工的工作效率，以此提高工作的有效性?？冃Э己耸菃T工薪資分配的判定因素，合理評估員工工作完成度，根據(jù)分配原則為員工提供對應(yīng)薪酬。事業(yè)單位作為社會組織，主要負責(zé)提供公共服務(wù)，經(jīng)營目的不在于獲利，而績效考核制度與事業(yè)單位的融合可以更好地為社會提供服務(wù)。但是，事業(yè)單位工作行為規(guī)范取決于為民眾提供的服務(wù)以及價值，導(dǎo)致績效考核標準模糊，難以實現(xiàn)標準化、量化。另外，我國事業(yè)單位人力資源豐富、從業(yè)人員眾多，人力資源主體是各種兼具綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)的管理人才，為了提升單位整體素質(zhì)，提高工作效率，優(yōu)化內(nèi)部資源，應(yīng)該認真推進事業(yè)單位人力資源工作[1]。因此，研究績效考核在事業(yè)單位的作用明顯優(yōu)于對其他社會組織的研究。

2? ? 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價值

2.1 有效提高員工綜合素質(zhì)

績效考核制度為事業(yè)單位提供良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，從正、反兩方面激發(fā)員工工作的積極性，規(guī)避員工的不良行為，具體表現(xiàn)為以下兩點。首先，激發(fā)員工工作能動性。事業(yè)單位利用績效考核為員工創(chuàng)造公平競爭的平臺，有助于幫助員工對工作權(quán)責(zé)進行定位，對部門間職能進行優(yōu)化，為自我成長奠定堅實基礎(chǔ)。事業(yè)單位的績效考核是確保員工完成自我目標的關(guān)鍵，還能將自我目標與單位目標相結(jié)合，實現(xiàn)雙贏局面。創(chuàng)建事業(yè)單位績效考核制度，在一定程度上可以提高員工的積極性，而且績效考核與員工薪資待遇和崗位晉升相對接，因此事業(yè)單位工作人員會以績效指標為努力目標，不斷優(yōu)化工作效率、工作結(jié)果。在多元化績效考核制度下，事業(yè)單位員工可以按照自身工作成果創(chuàng)新性調(diào)整工作方式，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造社會效益。多樣化考核指標體系為事業(yè)單位工作人員的獎懲措施以及工資薪酬提供科學(xué)的量化依據(jù)，是具有參考意義的評估結(jié)果?？冃Э己丝梢哉鎸嵎从硢T工的實際工作成績，減少“搭便車”的機會，能夠在很大程度上激發(fā)員工的內(nèi)在工作動力[2]。事業(yè)單位員工工作行為與工作績效掛鉤，可以規(guī)范員工工作行為，幫助員工全身心投入到公共服務(wù)事務(wù)中。通過客觀公平的評定標準，針對表現(xiàn)良好的員工給予物質(zhì)或精神方面的獎勵，而針對表現(xiàn)較差的員工進行相關(guān)培訓(xùn)。事業(yè)單位績效考核不僅要注重員工的績效是否完成，還要關(guān)注如何提升員工的專業(yè)能力，從態(tài)度和技術(shù)上規(guī)范員工的工作行為。

其次，約束員工的工作行為?？冃Э己送ㄟ^量化績效指標客觀評價職員工作價值，進而約束員工的工作行為，端正其工作態(tài)度。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，事業(yè)單位并不重視員工的績效考核，薪資結(jié)構(gòu)和職稱評選都依賴部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，導(dǎo)致事業(yè)單位的員工缺少提高專業(yè)素質(zhì)的動力，而是將時間、精力都用來討好上級，工作行為上消極倦怠，內(nèi)部往往因為晉升評比不公平或者不良競爭引發(fā)道德危機。而績效考核機制能夠有效解決上述問題，為員工創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，極大降低道德風(fēng)險[3]。

2.2? 優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位采用績效考核可以系統(tǒng)掌握員工的工作效益和工作能力，因此單位可以依據(jù)員工自身能力分配對應(yīng)工作，優(yōu)化人力資源配置。事業(yè)單位績效考核的目標是發(fā)揮人才效用以及激發(fā)員工的工作能動性。合理的績效考核在很大程度上有利于優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，完善人力資源社會效益。如果缺少客觀的績效考核體系，事業(yè)單位很難全方位評估人才的潛在能力，同時難以將事業(yè)單位實際人才供給與不同部門人才需求相結(jié)合，導(dǎo)致事業(yè)單位公共服務(wù)職能和社會事務(wù)管理大打折扣，構(gòu)建績效考核機制有助于幫助事業(yè)單位創(chuàng)建高質(zhì)量人才隊伍，推進戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利達成。另外，績效考核制度可以有效規(guī)避無效人才配置，降低人力資源管理的潛在風(fēng)險，如果事業(yè)單位將人才機械化下派到崗位而缺少合理的評價，會將人才實際能力與崗位發(fā)展目標割裂開來，極大降低事業(yè)單位人才資源配置效率[4]。

2.3? 促使事業(yè)單位完成發(fā)展目標

事業(yè)單位是知識密集型社會組織，主要依賴高素質(zhì)專業(yè)人才開展公共事務(wù)，因此，人力資源管理成為事業(yè)單位進行內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理效果決定事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的高度以及履行社會責(zé)任的能力。事業(yè)單位開展精細化管理的第一步便是構(gòu)建全面、客觀的績效考核體制?？冃Э己梭w制是事業(yè)單位不可或缺的人力資源管理內(nèi)容，一方面，績效考核憑借考核指標全面評價內(nèi)部員工的工作效益和工作能力，幫助事業(yè)單位客觀評估戰(zhàn)略目標與人才結(jié)構(gòu)匹配度，有利于依照戰(zhàn)略發(fā)展需要進行人力布局，實現(xiàn)配置效益最大化;另一方面，事業(yè)單位宏觀發(fā)展目標的達成主要依靠員工自身小目標的實現(xiàn)，通過績效考核制度監(jiān)督職員工作完成情況，規(guī)范工作行為，從而提升目標完成的質(zhì)量和效率[5]。總之，依靠績效考核制度，事業(yè)單位可以選擇合適的人才負責(zé)相應(yīng)的崗位，提高人才服務(wù)素質(zhì)和能力，確保崗位目標可以被高質(zhì)、高效地完成，進而為事業(yè)單位整體完成發(fā)展目標打下量的基礎(chǔ)。

3? ?績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)存問題

3.1? 績效指標內(nèi)容不科學(xué)

績效考核指標是考核機制的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位落實預(yù)期效果、激勵內(nèi)部員工的核心環(huán)節(jié)。而績效考核指標庫將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)實化、指標化，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及提升業(yè)務(wù)效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，我國多數(shù)事業(yè)單位缺少績效考核指標庫的搭建，考核指標呈現(xiàn)形式化、碎片化特征，嚴重阻礙績效考核發(fā)揮強化人力資源配置等作用。事業(yè)單位設(shè)置績效指標時將發(fā)展目標與考核指標分割開來，導(dǎo)致績效指標缺乏科學(xué)性，使考核內(nèi)容與實際發(fā)展需要脫軌，沒有參考價值。另外，事業(yè)單位沒有深入了解員工對績效指標的反饋，設(shè)置的績效指標過于浮夸，可行性不足，難以完成。

3.2? 績效考核方法單一

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位僅采用單一的考核方法，沒有采取多維度、多元化考核方式進行工作評估。單一的績效評估方法導(dǎo)致員工工作效益與工作成果在績效考核過程中存在局限性，無法展示員工全部的工作能力，大大降低了績效考核的公平性。另外，事業(yè)單位屬于公益性社會組織，員工工作成果很難依據(jù)經(jīng)濟效益來體現(xiàn)，如果只按照單一的考核方式，圍繞工作紀律、工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)評價三個維度展開，那么重大突出表現(xiàn)、社會效益等工作成果將付諸東流，易形成“白工作”輿論氛圍，一方面增加了員工的工作怨氣，另一方面降低了人力資源管理質(zhì)量。

3.3? 績效考核系統(tǒng)人工化明顯

在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息技術(shù)高速發(fā)展，智能化績效考核系統(tǒng)有助于提升人力資源管理質(zhì)量，實現(xiàn)績效考核實時監(jiān)督管理。但是我國事業(yè)單位對建設(shè)智能化、信息化績效考核系統(tǒng)重視程度不夠，導(dǎo)致人力資源管理難以根據(jù)數(shù)據(jù)信息開展相關(guān)工作，無法全面客觀評估員工真實能力，績效評價過程易出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。另外，人工化績效考核管理系統(tǒng)缺少云計算、大數(shù)據(jù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持，無法將績效指標及時上傳，信息處理效率低，績效考核出現(xiàn)嚴重滯后性，使績效考核質(zhì)量大幅度下降。

4? ? 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用對策

4.1? 創(chuàng)建績效考核指標庫

系統(tǒng)規(guī)范的績效考核指標庫為事業(yè)單位創(chuàng)建一體化績效考核體系提供數(shù)據(jù)支撐，因此事業(yè)單位應(yīng)該提高對績效考核的認識程度，充分認識到績效指標庫的重要意義，多方位、多角度完善績效考核指標庫。首先，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展實際需求設(shè)置多元化考核指標，具體考核范圍涉及工作紀律、工作態(tài)度、工作完成度、工作效率、工作成果、辦公資源使用情況、人際交往情況、隨機應(yīng)變能力、決策判斷能力、突出貢獻以及社會評價等多個維度。其次，事業(yè)單位創(chuàng)建績效指標庫時應(yīng)該及時吸納員工反饋的信息，針對員工反饋的問題及時調(diào)整指標，保證績效指標的有效落實?；鶎訂T工工作經(jīng)驗豐富，對工作展開細節(jié)有清晰的判斷，詢問基層員工績效考核指標，一方面能夠確?？冃е笜藥旃焦?，落實順利，另一方面指標設(shè)置內(nèi)容會更加人性化、立體化。例如，在城管工作中，男性和女性在體質(zhì)上存在明顯差距，女性員工很難完成指標要求，因此可以適當(dāng)調(diào)整女性員工的工作內(nèi)容，調(diào)整到內(nèi)勤崗位，按照內(nèi)勤指標完成考核工作。最后，建立崗位績效指標和一般性績效指標。事業(yè)單位工作人員崗位眾多，技術(shù)型人才豐富，如果按照統(tǒng)一標準衡量不同崗位工作，很難形成客觀公正的工作環(huán)境，需要通過不同崗位指標提高不同崗位工作人員的績效考核公平程度。針對老帶新的工作內(nèi)容，也可以實行雙向考核指標，新人入崗培訓(xùn)采取一般性績效指標，另設(shè)考核期表現(xiàn)行為、思想道德等指標系數(shù)，幫帶師傅隨之增設(shè)培訓(xùn)目標、工作指導(dǎo)等指標內(nèi)容;成為正式員工后采取崗位績效指標，按照常規(guī)績效考核評估工作?？傊?，針對不同崗位、同崗位不同階段，應(yīng)采取對應(yīng)考核指標，確保考核體系公平公正。

4.2? 采用多樣化考核方法

我國事業(yè)單位應(yīng)該選擇多元化績效考核方法，以確?？冃Э己梭w系的準確性和全面性。首先，按照事業(yè)單位經(jīng)營模式和特點采用平衡計分卡、重要事件法、關(guān)鍵績效指標法以及全視角考核法等考核方式。其次，事業(yè)單位應(yīng)按照實際發(fā)展需要對考核方式組合效益進行科學(xué)預(yù)判和評估，制定滿足事業(yè)單位發(fā)展需求的績效考核方法。最后，事業(yè)單位應(yīng)將績效考核方法與考核內(nèi)容相結(jié)合，績效考核方法不同，評估側(cè)重點也隨之變化，因此應(yīng)該根據(jù)不同部門、不同崗位的考核內(nèi)容選擇對應(yīng)的考核方式。而市場調(diào)研崗選擇重要事件法，主要評估隨機應(yīng)變能力以及重大事件的決策能力，確保工作人員在基礎(chǔ)工作水平線上下浮動，偶爾拔高工作水準。

4.3? 完善績效考核管理系統(tǒng)

事業(yè)單位體制內(nèi)每個工作人員都是一種非物質(zhì)資源，具有一定的崗位優(yōu)勢，為更好地優(yōu)化技能維度，需要合理高效地管理人才資源。事業(yè)單位績效考核都是遵循事業(yè)單位工作特質(zhì)，制定相應(yīng)考核措施，針對員工階段性工作進行質(zhì)化衡量、量化衡量。需要注意的是，判斷員工綜合能力需要參考持續(xù)性考核結(jié)果。績效考核可以數(shù)據(jù)化員工的專項特長、技能水平，以此找到專業(yè)落腳點，促進職業(yè)發(fā)展，最大限度發(fā)揮員工能力?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)制定得越完整、越詳細，越能科學(xué)評價員工的工作質(zhì)量。因此，在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位應(yīng)該利用信息技術(shù)、區(qū)塊鏈以及云計算等計算機技術(shù)，創(chuàng)建智能化、信息化的績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)績效結(jié)果報告、績效評估、績效指標等一體化在線管理，與第三方軟件企業(yè)合作，定制事業(yè)單位專屬化績效考核系統(tǒng)，或者引進高素質(zhì)信息技術(shù)人才開發(fā)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)。事業(yè)單位創(chuàng)建績效考核系統(tǒng)時應(yīng)該將信息管理系統(tǒng)與績效考核流程相融合，明確績效考核目標、績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效考核流程等相關(guān)信息，確保每一項考核都有足夠的參考依據(jù)，以此提升績效考核信息的運維效率。另外，及時變更人力資源管理部門以及其他績效考核負責(zé)人的工作權(quán)責(zé)，展開信息化績效考核系統(tǒng)培訓(xùn)，鼓勵員工積極參加培訓(xùn)會議，掌握系統(tǒng)使用流程和注意事項，培訓(xùn)結(jié)束后要求所有員工登錄信息化績效考核系統(tǒng)完成績效報告上傳、處理、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)復(fù)審等系列工作。

5? ? 結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位是我國重要的社會公益組織，具有服務(wù)意識強、專業(yè)性高等特點。近幾年，我國事業(yè)單位加快了改革進程，急需組建一支高素質(zhì)人才隊伍，績效考核機制則將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人目標相融合，為激發(fā)員工工作熱情和能動性、優(yōu)化人力資源配置、高效高質(zhì)完成發(fā)展任務(wù)提供全新的可能。因此，事業(yè)單位應(yīng)該充分認識到績效考核的重要意義，利用時代發(fā)展特征創(chuàng)建智能化、信息化績效考核系統(tǒng)，融合多元化績效考核方式，豐富多維度績效考核內(nèi)容，真實客觀評估員工能力，從而提升績效考核工作質(zhì)量，提高人力資源管理水平，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會效益。

參考文獻

[1]周鑫.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探討[J].財經(jīng)界，2021（34）：197-198.

[2]簡琪.簡析行政事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].財經(jīng)界，2021（33）：183-184.

[3]彭丹丹.事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟師的績效考核研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2021（11）：106-107.

[4]鄧華.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].經(jīng)濟管理文摘，2021（21）：112-113.

[5]劉軍來.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探討[J].經(jīng)濟管理文摘，2021（21）：114-115.