郝鵬飛

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場也在逐漸完善，各行各業(yè)都得到了一定程度的發(fā)展，同時，企業(yè)的競爭市場也越來越激烈，在此種發(fā)展背景之下，國有企業(yè)和其他類型的企業(yè)一樣面臨著激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)之間的競爭歸結(jié)底是人才的競爭，因此在新形勢的發(fā)展之下，國有企業(yè)為了能夠獲取更加穩(wěn)定且長遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)通過有效的措施，提升企業(yè)的人才隊伍建設(shè)水平，打造一支有著高素質(zhì)和高能力的人才隊伍，這也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在?；诖?，國有企業(yè)增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的力度顯得十分重要。本文針對國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究和分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議及措施，旨在進(jìn)一步推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

國有企業(yè)承擔(dān)著在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)以及戰(zhàn)略發(fā)展等方面的重要任務(wù)，是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。在黨的十九大召開之后，我國的社會發(fā)展面臨著新的形勢，國有企業(yè)的發(fā)展也有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，我國大部分國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了必須轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。根據(jù)目前的情況來看，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型的環(huán)節(jié)當(dāng)中仍然存在著諸多的問題，例如經(jīng)營機(jī)制問題以及管理體制、人才隊伍建設(shè)問題，這些問題都嚴(yán)重地制約了國有企業(yè)釋放發(fā)展活力及提升發(fā)展效率，不利于國有企業(yè)的深化改革發(fā)展。人才隊伍建設(shè)問題是當(dāng)前國有企業(yè)面臨著的較為嚴(yán)重的問題，新時代的發(fā)展形勢之下，人才隊伍建設(shè)不僅僅是國企改革的關(guān)鍵所在，更是國企提升市場競爭力的重要手段，因此，對于人才隊伍建設(shè)問題，國企必須加強(qiáng)重視，增強(qiáng)反思和探究的力度，運用更加科學(xué)合理的措施，提升人才隊伍建設(shè)水平，如此一來，才能夠為國有企業(yè)的改革及創(chuàng)新提供強(qiáng)有力的發(fā)展保障。

一、新時代背景下國有企業(yè)增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的意義

我國各行各業(yè)的發(fā)展面臨著新的形勢，發(fā)展速度在不斷地提升，近幾年來新興產(chǎn)業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以及新媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶給了其他行業(yè)較大的沖擊，在激烈的市場競爭環(huán)境之下，國企必須要做好變革和創(chuàng)新，順應(yīng)時代發(fā)展的浪潮才能夠謀求更好的發(fā)展，因此必須要提升市場競爭力。人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)競爭力高低的重要體現(xiàn)。新形勢發(fā)展之下，國有企業(yè)必須增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的力度。人才隊伍建設(shè)工作有著系統(tǒng)性以及復(fù)雜性和長期性的特征，其中主要涉及了人才引進(jìn)以及人才管理和人才培養(yǎng)、人才規(guī)劃、人才配置等多項內(nèi)容。人才隊伍建設(shè)的最終目的在于有效地提升企業(yè)的人才隊伍水平，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。對于國有企業(yè)來說，增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)具有重要的價值意義，例如能夠從整體上提升人才隊伍的素養(yǎng)水平和競爭能力。這對于企業(yè)的市場經(jīng)營效益來說，也有著重大的價值。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)不合理

根據(jù)當(dāng)前我國國有企業(yè)人才建設(shè)的發(fā)展情況來說，還存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題，例如人才隊伍在結(jié)構(gòu)方面顯現(xiàn)的十分單一，管理層次的人才諸多，然而對于領(lǐng)軍型、復(fù)合型、專業(yè)型方面的人才嚴(yán)重緊缺。另外，根據(jù)人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)情況來看，青年人才十分匱乏，這和國有企業(yè)的經(jīng)營管理理念以及發(fā)展制度有著重要的關(guān)系，會嚴(yán)重影響到企業(yè)的改革和發(fā)展。人才問題是國有企業(yè)和社會發(fā)展的關(guān)鍵，是各行各業(yè)普遍關(guān)注的重點問題，人才結(jié)構(gòu)的不合理以及青年人才的流失會進(jìn)一步制約國有企業(yè)的發(fā)展，為了能夠在最大程度上優(yōu)化人才布局結(jié)構(gòu)，企業(yè)必須要制定更加科學(xué)合理的措施留住人才，徹底地解決人才方面的問題。

（二）人才編制緊缺和人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前，我國大部分國有企業(yè)都難以解決人員編制問題，大部分國企都出現(xiàn)了“一編難求”的情況，然而，企業(yè)為了獲取更快的發(fā)展，就必須要加大人才引進(jìn)的力度。目前，國有企業(yè)在人員編制方面仍然有較大的缺口，部分國有企業(yè)在針對在編人員以及編外人員時，出現(xiàn)了區(qū)別對待的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在薪酬待遇，以及福利等各個方面，這也導(dǎo)致編制成了工作人員的最大追求，而編外人員由于受到了區(qū)別對待，往往流失率較高。由于國有企業(yè)招聘流程復(fù)雜，并且時間長，招聘難度高等特征，大部分緊缺人員都無法及時到位，另外，由于各種因素的影響，如國有企業(yè)氛圍和文化建設(shè)等方面，國有企業(yè)還面臨著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)狀，國有企業(yè)當(dāng)中計算機(jī)以及高級管理人才流失的情況較為嚴(yán)重。

（三）人才管理體制和制度不科學(xué)

人才隊伍建設(shè)僅僅停留在表面形式是不行的，必須要把相應(yīng)的建設(shè)和改進(jìn)工作落到實處，從真正意義上提升人才隊伍建設(shè)的水平。除此之外，還必須要建立健全先進(jìn)的人才管理體制和制度。結(jié)合實際情況來看，當(dāng)前國有企業(yè)的人才管理體制和制度主要是運用了傳統(tǒng)的模式，在實際應(yīng)用的過程當(dāng)中存在諸多的問題，不能夠有效地適應(yīng)新時代的發(fā)展，國有企業(yè)在改革不斷深入的情況之下，必須要改變傳統(tǒng)的粗放式和一刀切、行政化落后體制及制度問題，從根本上提升人才隊伍建設(shè)的水平，順應(yīng)新時代下企業(yè)發(fā)展的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求。針對管理體制來說，人才管理責(zé)任和人才管理部門存在十分明顯的管理模糊不清問題，對于管理制度來說，也并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行有效的優(yōu)化和完善制度，內(nèi)容并不全面。

三、針對國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的相應(yīng)對策分析

（一）對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行強(qiáng)有力的優(yōu)化

對于國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)來說，并不是引進(jìn)越多的人才，就能夠越有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展、提升人才隊伍建設(shè)的水平，而是必須要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀和時代發(fā)展需求，引進(jìn)和培養(yǎng)企業(yè)所需求的人才，進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，才能夠從根本上提升人才隊伍建設(shè)的水平，在人才隊伍發(fā)展壯大的情況下，更有效地推動企業(yè)發(fā)展。

在對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的過程當(dāng)中，首先，企業(yè)必須要對當(dāng)前的人才儲備情況進(jìn)行全面摸清，掌握企業(yè)當(dāng)前人才隊伍的實際發(fā)展現(xiàn)狀，并結(jié)合崗位需求和發(fā)展需求、創(chuàng)新需求等方面，做好人才隊伍引進(jìn)工作。我國當(dāng)前大部分國有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)都存在較為嚴(yán)重的人才緊缺問題，尤其是領(lǐng)軍型、復(fù)合型、專業(yè)性人才的缺口更大，所以必須要加大這部分人才的引進(jìn)力度。對于領(lǐng)軍型人才的引進(jìn)來說，國有企業(yè)必須要徹底地改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理理念，要將需求放在能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展改革引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上。進(jìn)一步放寬準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，吸收具有更高素質(zhì)，以及高水平和高能力的領(lǐng)軍型人才。對于復(fù)合型人才來說，引進(jìn)的需求可以建立在具備管理水平且技術(shù)水平和多學(xué)科專業(yè)背景上，在人才引進(jìn)渠道方面不能只依靠內(nèi)部引進(jìn)和內(nèi)部提升。還應(yīng)當(dāng)從人才市場進(jìn)行人才引進(jìn)，例如吸引更多的招商人才以及園區(qū)綜合開發(fā)經(jīng)營管理人才和規(guī)劃型人才等。復(fù)合型人才相對來說有著更高的價值和作用，對于人才隊伍水平的提升，也有著重要的價值。對于專業(yè)性人才的引進(jìn)來說，國有企業(yè)可以結(jié)合崗位的不同，吸收多元化的專業(yè)型人才，例如財務(wù)專業(yè)型人才，以及生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)型人才和人力資源專業(yè)型人才、法律專業(yè)型人才、管理專業(yè)型人才等。這對于國有企業(yè)工作水平的提升來說，也有著重要的意義。除此之外，國有企業(yè)還必須要優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)，加大青年人才的引進(jìn)力度。國有企業(yè)可以與高校進(jìn)行深入的合作，利用高效渠道引入更多的青年人才，青年人才有更大的創(chuàng)新性和活力性，特殊價值和可開發(fā)價值也更高，是企業(yè)未來發(fā)展所必須要培養(yǎng)的人才類型之一。

（二）放寬人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，提升人才忠誠度

國有企業(yè)一直以來應(yīng)用的人員編制要求會在極大程度上限制企業(yè)人才的科學(xué)布局，例如國有企業(yè)在人才數(shù)量及質(zhì)量上都沒有辦法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在新時代發(fā)展的背景之上。國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人員編制，要求避免出現(xiàn)編制難求的現(xiàn)象。

國有企業(yè)可結(jié)合實際發(fā)展需求，放寬人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，針對技術(shù)型以及復(fù)合型和管理型人才可利用外部渠道進(jìn)行招聘，人才薪酬和福利等方面要充分結(jié)合人才的專業(yè)能力進(jìn)行評定，而不能夠根據(jù)人才編制以及聘任問題進(jìn)行評判。對于人才引進(jìn)的流程，也應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)人才配置需求進(jìn)行合理的優(yōu)化，從最大程度上保障人才數(shù)量和質(zhì)量都能夠有效地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。對于企業(yè)人才流失問題，人力資源部門必須要對人才流失原因做好分析和總結(jié)，大多數(shù)國有企業(yè)員工選擇離職和跳槽的原因，基本上都是由于企業(yè)氛圍以及薪資待遇和職業(yè)倦怠等方面引起的。因此，國有企業(yè)必須要根據(jù)具體原因，采取更加科學(xué)有效的對策，解決人才流失問題，例如國有企業(yè)也必須要學(xué)習(xí)新型企業(yè)為員工營造更加積極向上和輕松愉悅的氛圍，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)嚴(yán)肅和呆板的氛圍形象，人力資源管理部門要結(jié)合員工的實際興趣愛好以及部門特點，定期地開展團(tuán)建活動以及文化活動，對于所存在的薪資待遇不滿足以及職業(yè)倦怠問題，不是要用高薪留住人才，而應(yīng)當(dāng)有效地提升員工的忠誠意識感，例如增強(qiáng)和員工的溝通交流，了解員工的心理需求，讓員工能夠認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展文化，而對于薪資待遇不公平問題，必須要進(jìn)行有效的改進(jìn)，還要做好人文關(guān)懷和幫助工作，從而在最大程度上降低人才的流失率。

（三）完善和改進(jìn)人才隊伍管理體制及制度

在國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程當(dāng)中，有效地增強(qiáng)人才隊伍的管理是十分重要的工作，也是提升人才隊伍建設(shè)水平的重要措施。國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較大，且人員結(jié)構(gòu)錯綜復(fù)雜，如若沒有科學(xué)有效的管理制度進(jìn)行管理，那么人才隊伍很有可能會引發(fā)諸多問題，主要存在工作態(tài)度以及工作質(zhì)量和工作效率等方面的問題，因此必須要對當(dāng)前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和需求進(jìn)行有效的分析，做好管理制度的創(chuàng)新優(yōu)化工作，將傳統(tǒng)的粗放式及一刀切管理模式和理念進(jìn)行改革，結(jié)合現(xiàn)代化國企發(fā)展需求，建立更加科學(xué)的管理體制和制度。

首先，對于人才隊伍管理體制來說，國有企業(yè)必須要建立專門的人才資源管理部門。該部門主要承擔(dān)了所有人才隊伍建設(shè)工作。對于人力資源管理部門來說，必須要進(jìn)一步明確相關(guān)的管理責(zé)任和范疇以及管理目標(biāo)等，做好人才隊伍的組織及配置工作。對于人力資源管理部門的人員配置來說，可以充分地結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)各個部門人才隊伍的實際特征，從各部門管理人員中抽取經(jīng)驗豐富的工作人員組建人力資源專業(yè)化管理團(tuán)隊，再選取兩到三位國有企業(yè)高層管理者，作為人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人。

對于人力資源管理部門來說，必須要進(jìn)一步明確相應(yīng)的監(jiān)督制度和工作需求，保證人力資源管理部門能夠進(jìn)行良好的人才隊伍建設(shè)工作。其次，人力資源管理部門要充分結(jié)合企業(yè)管理層的要求，對當(dāng)前企業(yè)隊伍管理現(xiàn)狀進(jìn)行有效的分析，對于存在的不完善以及不合理問題要協(xié)同商量，并制定有效的改進(jìn)對策。例如，在人員培訓(xùn)制度方面，對于各個層次以及各個部門的人才培訓(xùn)工作，必須要進(jìn)一步明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容和具體目標(biāo)，保障各部門的培訓(xùn)工作能夠順利落實。在人才考核評價方面，考核和評價必須要涉及人才的諸多方面，對人才的發(fā)展素質(zhì)以及人才工作能力和業(yè)績、創(chuàng)新等諸多方面進(jìn)行全面化的考核。人才薪酬制度是人才隊伍建設(shè)的重要部分，必須要結(jié)合各部門及各個層次，制定科學(xué)合理的薪酬制度，對于管理層人才的薪酬制度制定來說，應(yīng)當(dāng)著重于能力突出方面，而對于營銷類人才來說，薪酬制度的制定應(yīng)當(dāng)側(cè)重于業(yè)績突出方面。對于人才的激勵機(jī)制建立來說，必須要結(jié)合人才的考核以及評價情況開展精神以及物質(zhì)和晉升等方面的激勵，在懲罰方面可以通過思想教育和培訓(xùn)指導(dǎo)，扣除績效等多種形式進(jìn)行，從而對員工起到一定的管理制約作用。最后，人才隊伍管理體制及機(jī)制的完善，必須始終建立于人文關(guān)懷的理念之上。人才考核以及人才管理的諸多方面，都必須要結(jié)合員工的實際發(fā)展特征進(jìn)行，尊重員工主體思維意識，有效地避免過激以及不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，才能夠在最大程度上提升人才隊伍建設(shè)的水平，只有構(gòu)建科學(xué)合理的體制機(jī)制制度才能夠使人才得到有效地發(fā)展，進(jìn)一步推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，在新時代發(fā)展的背景之下，國有企業(yè)必須要注重人才隊伍建設(shè)工作，運用更加科學(xué)合理的人才隊伍建設(shè)措施，有效地提升人才隊伍的整體水平，發(fā)揮出人才隊伍的最大價值和作用，從而有效地提升企業(yè)的市場競爭能力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。本篇文章主要針對當(dāng)下人才隊伍建設(shè)過程中存在的問題和不足進(jìn)行了分析，國有企業(yè)必須要加大人才隊伍建設(shè)和優(yōu)化的力度，對人才采取更加科學(xué)的培養(yǎng)與培訓(xùn)方式，不斷完善人才管理制度及機(jī)制，加大新型人才的吸收力度，保障人才的各方面合法權(quán)益，降低人才流失率。只有從根本上提升了企業(yè)的人才隊伍建設(shè)水平，才能夠進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展。