王蕾

【摘? 要】創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心力量和動力源泉，也是企業(yè)在日益激烈的競爭中保持優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略支撐。論文選取A股制造業(yè)上市公司2010-2020年的數(shù)據(jù)，以高管團隊異質(zhì)性特征中的年齡的差異化、任職期限的差異化、受教育水平的差異化和職能背景的差異化為切入點，實證考察這4個差異化特征分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生怎樣的影響。研究表明，企業(yè)要充分認識到高管團隊各異質(zhì)性的影響作用，建立合理有效的管理沖突機制，在構建和調(diào)整高管團隊成員時應注重發(fā)揮高管團隊的特征優(yōu)勢，建立多元化背景的高管團隊，從而帶動企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。

【關鍵詞】高管團隊;異質(zhì)性特征;企業(yè)創(chuàng)新績效

【中圖分類號】C939? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）07-0136-03

1 引言

現(xiàn)今社會，隨著數(shù)字經(jīng)濟和質(zhì)量經(jīng)濟的快速發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，也是企業(yè)在日益激烈的競爭中保持優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略支撐[1]。隨著企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的日益復雜和社會分工的明確清晰，企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和創(chuàng)新決策的制定已經(jīng)遠超于單個管理者的決策能力和判斷能力，高管團隊作為企業(yè)核心戰(zhàn)略的制定者和決策者，其成員之間不同的人口特征背景會對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生不同的相關影響。在面對企業(yè)內(nèi)外部復雜的環(huán)境變化下，高管團隊成員之間在年齡、受教育水平、任職期限、認知觀念、溝通交流、行為導向等方面的差異性會直接影響企業(yè)的創(chuàng)新決策發(fā)展。在以往學者的研究中結論并沒有得到統(tǒng)一，有部分學者認為高管團隊成員的差異性特征有利于增加高管團隊成員之間經(jīng)驗的貢獻值，更有利于團隊成員在開放互動交流的團隊氛圍下制定出有益于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營決策[2]。但也有部分學者認為高管團隊成員的差異性特征，容易導致成員之間溝通不暢和信息整合無效，引起高管團隊“內(nèi)部沖突”增加代理問題，進而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略活動的有序開展[3]。因此，本文在學習前人研究的基礎上，選取對創(chuàng)新要求比較高的制造業(yè)行業(yè)，深入探究高管團隊成員之間不同的差異化特征對企業(yè)創(chuàng)新績效分別產(chǎn)生怎樣的影響，從而為提升制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力、建立互補高效的高管團隊提供理論指導建議。

2 理論與研究假設

2.1 高管團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管成員年齡可以看作一種隱性的“資歷”，處在不同年齡階段的成員經(jīng)歷不同的成長背景和社會環(huán)境，對待問題的心態(tài)和處理能力會有所差異，也會給組織帶來具有差異性的經(jīng)驗累積。高管團隊成員之間的年齡差距會直接影響團隊成員的思維創(chuàng)新能力、溝通交流模式進而直接影響組織戰(zhàn)略決策的制定。研究發(fā)現(xiàn)，處于相同年齡階段的高管團隊成員之間傾向于具有一致的思維模式和價值導向，成員之間的合作會更加和諧融洽，合作將更加順暢，并且有利于團隊成員在企業(yè)決策中快速達成共識;而處于不同年齡階段的高管團隊成員之間容易產(chǎn)生思維方式、工作態(tài)度、行為理解、溝通相處和經(jīng)驗積累等方面的沖突和代溝，進而會拉大團隊成員彼此間的距離，破壞團隊凝聚力，阻礙企業(yè)創(chuàng)新活動的有序開展[4]?？偠灾?，高管團隊年齡異質(zhì)性越大，越容易導致成員之間溝通不暢和信息整合無效，引起高管團隊“內(nèi)部沖突”增加代理問題，并阻礙高管團隊作出有益于企業(yè)正向發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。

假設1：高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在負向關系。

2.2 高管團隊任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團隊任期是指高管在企業(yè)中任職管理層的時長，一個合作高效有序的團隊需要歷經(jīng)一定時間的磨合才能形成[5]。高管團隊成員的任期長短會影響其對企業(yè)發(fā)展歷程和戰(zhàn)略規(guī)劃的判斷能力，進而影響企業(yè)創(chuàng)新決策。隨著任期的增加，高管會積累豐富的工作經(jīng)驗和人脈資源，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和所處形勢的認識較為深刻，對內(nèi)外部環(huán)境變化的洞察較為清晰，團隊成員之間的溝通交流也更頻繁，團隊的協(xié)作能力也更強。但是，當高管任職時限較長時，極易導致一些高管團隊成員對自己現(xiàn)有職位的滿足而安于現(xiàn)狀，一直采用固有保守的發(fā)展模式，反對具有冒險性的創(chuàng)新發(fā)展，進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。因此，高管團隊任期異質(zhì)性會促使團隊成員之間充斥著不同的任職經(jīng)驗，打破原有的發(fā)展理念，通過群體決策及時溝通和交流，實現(xiàn)創(chuàng)新思維的碰撞，產(chǎn)生出更豐富和具體的企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新產(chǎn)物。

假設2：高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關系。

2.3 高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團隊成員受教育水平可以反映出高管團隊個人不同的學習能力和信息處理能力，在一定程度上影響高管的知識體系和技術能力，并影響企業(yè)戰(zhàn)略決策行為。企業(yè)的創(chuàng)新行為取決于高管成員對企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境的捕捉與處理，這要求高管成員具有相應的機會識別能力和系統(tǒng)性的知識體系，而這與高管成員所受的教育水平密不可分[6]。受教育水平較高的高管團隊帶來的是廣闊的知識領域、專業(yè)的學科知識背景，捕捉企業(yè)發(fā)展信息更加敏銳，對企業(yè)當下所處發(fā)展形勢的認識更為深刻;受教育水平較低的高管成員，雖然不具有較高的學歷素養(yǎng)，但經(jīng)過后期實踐積累了相關的工作經(jīng)驗，當企業(yè)采用發(fā)展創(chuàng)新決策時，可以提供不同的創(chuàng)新想法與思路，推動企業(yè)創(chuàng)新活動的有序開展。這種差異化特征有利于獲得更加精準的企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，也有益于企業(yè)根據(jù)當前發(fā)展階段下遇到的內(nèi)外部環(huán)境壓力和競爭對手挑戰(zhàn)，促進團隊成員群策群力及時調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，決策和部署有利于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

假設3：高管團隊受教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關系。

2.4 高管團隊的職能背景異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團隊成員在企業(yè)中所擔任的職能類別，反映了其所掌握的工作技能背景和專業(yè)知識的廣度與深度。高管團隊職能背景異質(zhì)性，能夠讓團隊成員依據(jù)自身的職業(yè)經(jīng)驗和知識存量，從多個角度觀察企業(yè)的發(fā)展進程，挖掘有價值的信息并制定決策計劃。職能背景異質(zhì)性越高，意味著高管團隊具有不重疊的經(jīng)驗技能與知識儲備，對創(chuàng)新決策的審視也更為全面。基于群體決策理論，高管團隊成員之間職能背景差異較大時，會迸發(fā)多元化和多視角的職業(yè)背景和技能經(jīng)驗，從而有助于高管團隊成員營造相互學習拓寬決策視野的氛圍，可以為企業(yè)提供多角度的信息決策方案，更好地識別創(chuàng)新機會。因此，職能背景異質(zhì)性有利于增加高管團隊成員職能經(jīng)驗的貢獻值，更有利于團隊成員在開放互動交流的團隊氛圍下制定有益于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營決策，制定提升企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

假設4：高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關系。

3 研究設計

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2010-2020年A股制造業(yè)上市公司作為研究對象。為保證實證結果的有效性，避免缺失值和異常值的影響，本文對樣本進行了剔除處理，最后篩選連續(xù)10年制造業(yè)上市公司共5 202個非平衡面板樣本數(shù)據(jù)。

3.2 變量測量

3.2.1 被解釋變量

企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）?？紤]到創(chuàng)新是一個長期過程，其成果產(chǎn)出能較好地反映創(chuàng)新績效。因此，本文借鑒李梅和余天驕[7]的研究，用專利申請數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新績效的代理變量，為減少異方差對結果產(chǎn)生的影響，對專利申請數(shù)量進行了對數(shù)化處理。

3.2.2 解釋變量

本文借鑒學者何威風和劉啟亮[8]、韓慶瀟等[9]的研究將高管團隊異質(zhì)性劃分為4個維度特征變量，高管團隊異質(zhì)性各個維度的指標測量如下所示。

①年齡異質(zhì)性（Hage）。在借鑒以往學者的研究基礎上，采用標準差系數(shù)進行測量。計算公式為：

Hage=? ? （1）

其中，Aage=∑agei/n;σage=/n;agei表示第i位成員的年齡值;n表示高管團隊的總人數(shù)。

②任期異質(zhì)性（Htime）。借鑒以往學者的相關研究，采用標準差系數(shù)進行連續(xù)變量的測量。計算公式為：

Htime=? ?（2）

其中，Atime=∑timei/n;σtime=/n;timei表示第i位成員的任職年限時長;n表示高管團隊的總人數(shù)。

③受教育水平異質(zhì)性（Hedu）。按照高管團隊成員受教育水平，進行具體編碼為：高中及以下水平為1，大專水平為2，本科水平為3，碩士研究生水平為4，博士研究生及以上水平為5。采用Blau指數(shù)進行分類變量的測算。計算公式為：

Hedu=1P2? ? ? ?（3）

其中，P表示第i類受教育水平的高管成員在整個高管團隊受教育水平中所占的比例;i表示受教育水平的編碼分類;n表示高管團隊的總人數(shù)。

④職能背景異質(zhì)性（Hcareer）。本文按照高管起始的職能背景來測算，將高管團隊職能背景分為8類，并分別具體編碼為：生產(chǎn)制造背景為1，技術研發(fā)背景為2，市場營銷背景為3，金融財會背景為4，行政管理背景為5，法律背景為6，政府機關背景為7，其他職能為8。采用Blau指數(shù)進行分類變量的測算。計算公式為：

Hcareer=1-P2? ? ? ? ? （4）

其中，P表示第i類職能背景的高管成員在整個高管團隊職能背景中所占的比例;i表示職能背景的編碼分類;n表示高管團隊的總人數(shù)。

3.2.3 控制變量

為保證本研究的合理性和有效性，避免其他相關因素對研究結果造成干擾，本文結合制造業(yè)行業(yè)特征，參考相關學者的做法選取企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、高管團隊規(guī)模、無形資產(chǎn)密集度、資產(chǎn)負債率、產(chǎn)權比例、現(xiàn)金流、資產(chǎn)收益率、兩職合一、年度、行業(yè)作為控制變量。

4 實證結果

4.1 相關性分析

本文運用Stata15.0進行統(tǒng)計分析，得到各變量的相關系數(shù)如表1所示。年齡、任期、教育水平和職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關系數(shù)分別為-0.101、0.078、0.021及0.033，說明高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效負相關，任期、教育水平和職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關。因此，初步驗證假設1、假設2、假設3和假設4成立。

4.2 假設檢驗

文章采用多元回歸分析法檢驗假設是否成立，估計結果見表2。高管團隊年齡異質(zhì)性（Hage）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為-1.204，二者關系在1%水平上顯著呈負，從而說明高管團隊成員之間的年齡異質(zhì)性與企業(yè)的創(chuàng)新績效負相關，從而驗證本文假設1成立。高管團隊任期異質(zhì)性（Htime）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.125，二者關系在5%的置信水平區(qū)間下顯著為正，表明高管團隊任期異質(zhì)性程度越大，企業(yè)創(chuàng)新績效越高，因此，驗證本文假設2成立。高管團隊受教育水平異質(zhì)性（Hedu）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.288，二者關系在10%水平上顯著為正，表明高管團隊受教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，因此，驗證本文假設3成立。高管團隊職能背景異質(zhì)性（Hcareer）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.256，二者關系在5%置信水平區(qū)間上顯著為正，表明高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，因此，驗證本文假設4成立。

5 研究結論與啟示

高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在負向影響，年齡作為權變模型中關系導向戰(zhàn)略的重要特征，其異質(zhì)性極易在團隊成員之間形成代際問題，容易激起高管團隊成員之間的內(nèi)部矛盾，不利于成員溝通交流，阻礙制定有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新決策。同時，高管團隊成員任期、受教育水平和職能背景的異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，說明團隊成員任期、受教育水平和職能背景作為權變模型中任務導向戰(zhàn)略的重要特征，在群體決策中，發(fā)揮高管團隊成員之間不同的創(chuàng)新思維、拓寬決策視野，更有利于團隊成員在開放互動交流的團隊氛圍下制定出提升企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)應重視高管團隊結構建設，不斷優(yōu)化高管團隊異質(zhì)性。企業(yè)要充分認識到高管團隊各異質(zhì)性的影響作用，建立合理有效的管理沖突機制，減少團隊成員產(chǎn)生沖突引發(fā)的代理問題。企業(yè)要不斷優(yōu)化高管團隊任期制度，增加任期梯隊，有效避免企業(yè)存在“位高權重”“論資排輩”等現(xiàn)象。從組織戰(zhàn)略決策和人才培養(yǎng)角度出發(fā)，不斷優(yōu)化高管團隊的教育背景和職能背景，不斷擴大高管專業(yè)知識和職業(yè)技能的深度與廣度。在構建和調(diào)整高管團隊成員時應注重發(fā)揮高管團隊特征優(yōu)勢，建立多元化背景的高管團隊，不斷為高管團隊注入和吸收新鮮血液來提升企業(yè)活力，充分支持和引導團隊成員之間進行正向交流、互動學習、資源共享，從而帶動企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。

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