季文婷

本文以事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀作為切入點，結(jié)合事業(yè)單位人才流失的基本情況進行實證分析，并提出降低人才流失率的對策建議，從而更好地留住人才，增強隊伍的凝聚力和穩(wěn)定性，加強事業(yè)單位人力資源管理，促進干部人事制度改革，提升事業(yè)單位整體公信度、群眾滿意度和獲得感。

人才流失相關(guān)理論概述

人才流失是指對單位或企業(yè)帶來快速發(fā)展關(guān)鍵作用的人才流走。人才流失將會對一個單位或企業(yè)造成嚴(yán)重的后果。人才流失包含顯性流失和隱性流失兩種。顯性流失指的是因為事業(yè)單位的原因?qū)е氯瞬诺碾x開;隱性流失主要指事業(yè)單位內(nèi)部的人才因為其他的原因而失去了積極性和創(chuàng)造力，以至于自身的才能沒有發(fā)揮出來，從而影響到事業(yè)單位的經(jīng)濟以及未來的發(fā)展。

個人因素和組織因素是人才流失的影響因素，同時外界因素也是人才流失的重要影響因素。個人因素主要是員工自身發(fā)展受限。員工進入事業(yè)單位工作后發(fā)現(xiàn)，實際工作與自己所預(yù)想的不太相符，或是并不滿意工作安排，并且發(fā)現(xiàn)自己的發(fā)展和成長受到了極大的限制。從組織結(jié)構(gòu)層面來說，事業(yè)單位員工的離開也是事業(yè)單位自身的問題。比如，事業(yè)單位管理者的素質(zhì)不高、激勵機制不強，這些也是導(dǎo)致員工離開的關(guān)鍵性因素。通常來說，事業(yè)單位員工的離開，并沒有轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)就職，而是到條件更為合適的事業(yè)單位或更為穩(wěn)定的公務(wù)員單位發(fā)展。所以，事業(yè)單位在培養(yǎng)優(yōu)秀員工的同時，也需要不斷地完善員工獎勵制度，以吸引更多的人才加入，同時穩(wěn)定原有工作人員。

事業(yè)單位人才流失問題產(chǎn)生的原因

一、薪酬福利待遇偏低

薪酬福利待遇偏低是目前影響人才不斷離開的主要因素。在市場競爭激烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位人員的收入分配制度很大程度上受本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定的限制，在以高薪為誘餌的“搶人”戰(zhàn)爭中處于劣勢。根據(jù)黨中央和國務(wù)院的相關(guān)文件，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)

〔2006〕59 號）正式發(fā)布，該辦法對員工的福利、績效、薪資做出了詳細的規(guī)定，同時也提出了高級人才待遇、領(lǐng)導(dǎo)待遇約束等相關(guān)措施。該辦法發(fā)布以來，各個事業(yè)單位都嚴(yán)格遵從此項規(guī)定，并針對不屬于政策和薪資渠道的津貼也嚴(yán)格遵守國家規(guī)定。根據(jù)廣東省最新事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，本科畢業(yè)的新參加工作人員，初期基本工資為1780元。隨著他在崗位上的時間不斷變長，他的職位會不斷上升，工資也會隨之增多。然而，他與同時入職企業(yè)的朋友相比，工資可能會與朋友有所差異，這就極易導(dǎo)致心理落差。從這個例子中可以看出，事業(yè)單位工資的高低會對招聘產(chǎn)生一定的影響。隨著各項收入分配政策的不斷落實，有關(guān)部門加大了對事業(yè)單位的監(jiān)管，并落實對違反政策行為的查處力度，從而導(dǎo)致工作壓力更重。

二、績效考核流于形式

績效考核制度形成時間較早，從單位成立之初就逐漸成文。然而，在一些事業(yè)單位中，并沒有制定詳細的年度考核方法，而是采取輪流當(dāng)“優(yōu)秀”的方法。這種方法在一定程度上可以起到表彰的作用，但是對于在工作中確實表現(xiàn)優(yōu)秀的員工而言，是非常不公平的。雖然單位制定了一些員工績效考核的內(nèi)容，如從“德、能、勤、績、廉”五個角度考核員工績效、年終進行個人年度總結(jié)等，但是卻沒有制定政治考核、作風(fēng)考核、重點考核的標(biāo)準(zhǔn)，沒有高效的考核過程。通常情況下都是以領(lǐng)導(dǎo)對于下屬二級單位領(lǐng)導(dǎo)的考核以及被考核人員自我敘述為主，再結(jié)合計票測評、談話等考核方式，對于在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，并不會對個人進行反映，所以，被考核人員無法認(rèn)識到自身的問題，更無從改正。因此落實事業(yè)單位的績效考核是非常有必要的，它可以有效提升工作效率。

三、崗位晉升機制不科學(xué)

科學(xué)的崗位晉升制度能夠為員工晉升提供參考方向和有力保障，從而激發(fā)人才的工作動力，促進人才的進步。自從全面從嚴(yán)治黨被提出后，許多事業(yè)單位完善了自身的人才晉升機制。然而，在對員工進行問卷調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，很多問卷填寫人對于內(nèi)部人才晉升機制表示不滿意，認(rèn)為晉升機制并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一般來說，本科學(xué)歷的實習(xí)生在實習(xí)期滿后，會被定級為科員，即管理崗位九級，但并不是所有人都有機會通過晉升機制提升崗位的，大多數(shù)員工直到退休也還只是科員。如果員工想要獲得晉升機會，就必須參加一年一度的職稱評審，不過，這并不意味著參與即可獲得晉升機會，因為每個等級崗位的數(shù)量是有限制的。如果某個崗位有空缺的話，按照程序需要先向上級進行崗位設(shè)置備案，然后再依據(jù)崗位的空缺數(shù)聘用員工，故存在很多因為崗位少而出現(xiàn)聘用人員排隊的現(xiàn)象。有時招聘進入單位的人員比較多，到了一定年限，大家在相同的條件下，就面臨著多人搶一崗的競爭局面。所以有時候，員工即使已經(jīng)獲得了中級或者高級職稱的資格，但由于沒有空崗，單位仍無法聘用，相應(yīng)地，與職稱掛鉤的薪酬也無法得以兌現(xiàn)。

四、崗位培訓(xùn)效果不明顯

培訓(xùn)工作主要以每年一次的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)為主，同時還有相關(guān)填報業(yè)務(wù)的培訓(xùn)、各單位自行組織的與專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、文化大講堂等培訓(xùn)內(nèi)容。在調(diào)查問卷中，有近一半的人對于單位提供的崗位培訓(xùn)制度不太滿意。這主要是因為沒有開展有針對性的培訓(xùn)，該單位的培訓(xùn)內(nèi)容一般為國家政策、法規(guī)，涉及專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)相對較少，而且培訓(xùn)方式也多是采取理論培訓(xùn)，根本無法滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求，所以培訓(xùn)效果并不明顯。這體現(xiàn)了部分單位對員工培訓(xùn)的不重視，沒有將培訓(xùn)規(guī)范化、專業(yè)化，沒有建立相對成熟的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位對于人才的忽視，往往會造成人才的流失。科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)，可以促進員工各方面素質(zhì)的提高、技能的增長、認(rèn)知的進步，從而提升其在崗位上所發(fā)揮的作用和單位的整體競爭力。

事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對策略

一、完善薪酬福利管理體系

薪酬福利方面的問題，往往是人才選擇單位時最關(guān)注的也是可以最快了解到的。毋庸置疑，可觀的收入對大部分人才來說都會具有一定吸引力，同時高薪酬也可以讓單位在人才市場上更具競爭力。單位如果要吸引人才，可以從薪酬福利入手，因為薪酬福利是人才較為關(guān)注的問題。通常來說，單位的薪資越高，對人才的吸引力就越大，單位在人才市場上的競爭力也會隨之提升。所以，單位可以在薪酬福利上采取一些措施，例如：對具有高學(xué)歷、高級職稱的員工進行激勵等，以便吸引更多的人才。單位也可以結(jié)合員工的績效考核情況，對優(yōu)秀員工給予一定的獎勵。盡管國家對事業(yè)單位的薪酬分配做出了規(guī)定，但是只要在核定的總量內(nèi)，事業(yè)單位也可以對員工的薪酬做出一定的調(diào)整，以便更好地吸引人才、推動人才的合理競爭。

二、強化績效考核管理

單位雖然制定了平時考核和年度考核兩種方式，但是這兩種考核的執(zhí)行過程卻是在“走過場”。單位的平時考核雖然有固定的考核要求，但是在落實過程中，采取的卻是輪流當(dāng)“優(yōu)秀”的方法，沒有選用行之有效的考核流程。而年度考核則是聽取被考核人員的年度總結(jié)，再輔之以員工計票測評等方式，雖然是對員工進行了考核，但卻沒有將考核過程中發(fā)現(xiàn)的不足反饋給被考核人員。所以，如果要解決因績效考核而導(dǎo)致的人才流失問題，就要從完善績效考核體系著手，切實做到“賞罰分明”，提高單位的績效考核效率。完善績效考核體系，需要從細化各項考核標(biāo)準(zhǔn)開始，將考核指標(biāo)量化，客觀地對每位員工的工作情況進行考核，獲取有效數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行分析，為員工提供改進意見。

績效考核是一套科學(xué)的評價機制。要肯定績效考核管理的作用，就要讓所有人員了解并肯定這套機制。從這套機制的制定到考核的實施，再到結(jié)果的反饋以及對結(jié)果的應(yīng)用，每一個環(huán)節(jié)都是人力資源部門需要慎重考量的?？冃Э己酥贫仁且环N科學(xué)合理的績效評價機制，事業(yè)單位應(yīng)加強員工對績效考核制度的認(rèn)識，肯定績效管理的積極作用。事業(yè)單位的人力資源部門在制定績效考核制度時，需要考慮考核標(biāo)準(zhǔn)、考核實施、結(jié)果反饋等一系列內(nèi)容，確保制定的制度是一套完整、成熟的有機整體。在績效考核制度中，最為重要的是實施環(huán)節(jié)，只有將考核實施到位，才能對優(yōu)秀員工的能力給予最充分的肯定，這有助于讓員工認(rèn)識到單位對他們的重視，從而提升員工的存在感和自信心，讓他們更加積極主動地工作，推動單位長遠發(fā)展。一個完整科學(xué)的績效考核管理有助于激勵單位員工，提升員工工作效率。優(yōu)秀員工在受到單位肯定后，會更加努力工作，從而帶動周邊員工的積極性，幫助單位提升效率。

三、注重職業(yè)生涯規(guī)劃管理

一個運行良好的單位必須有健全的晉升機制，這對人才的長遠發(fā)展是必需的?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》第十條規(guī)定了人員競聘上崗的具體程序，從制定競聘上崗方案，到公布信息、審查條件，最后考評、公示，每一步的實施都有詳細的規(guī)定。單位還應(yīng)完善崗位晉升機制。目前各類崗位的晉升年限相對較長，且晉升級別也不盡相同。如管理崗位，如果員工要晉升到三級，至少需要花費20年，更不用說管理崗位的級別共有10級了;專業(yè)技術(shù)崗位的晉升級別比管理崗位還要復(fù)雜，總共有13個級別，且晉升的條件均存在差異;工勤技能崗位總計5個晉升級別。如果單位想留住人才，就需要健全相關(guān)的晉升機制建設(shè)，讓人才看到崗位晉升的希望，為人才提供科學(xué)的晉升平臺。

四、不斷加強培訓(xùn)與開發(fā)

事業(yè)單位開展員工培訓(xùn)的主要目的是提升員工技能，讓他們更好地應(yīng)用于實踐，以提升工作質(zhì)量，所以單位在進行培訓(xùn)時，需要根據(jù)實際情況，將理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合。在邀請外部培訓(xùn)老師時，需根據(jù)培訓(xùn)人員的特點、崗位的職能來邀請。單位主要負(fù)責(zé)與文化有關(guān)的工作，其目的是豐富員工的精神家園。因而，單位員工在開展工作時，要從群眾的角度出發(fā)，用理論指導(dǎo)實踐，提升員工的業(yè)務(wù)能力。如果理論脫離了實踐，那么這些理論將會變成空談，不存在任何意義。

綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位治理機制下，解決員工流失問題是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內(nèi)容。一個事業(yè)單位在管理中有沒有制定完善的機制留住人才，降低人員流失率，穩(wěn)住人力資源，對事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。特別是在當(dāng)今市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位的發(fā)展實質(zhì)上是人力資源、知識型人才的競爭。我國的人力資源非常豐富，這是面對高速發(fā)展的每個單位急需的寶貴財富，同時人力資源管理方面也面臨著機遇與挑戰(zhàn)。如何更新人力資源管理理念，改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升管理水平，充分發(fā)揮人力資源制度體系的使用效益，最終實現(xiàn)單位的可持續(xù)性發(fā)展是從事人力資源管理的人員需要長久努力的?，F(xiàn)階段，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，對于人才的需求也不斷擴大，事業(yè)單位雖然對人才采取了一定的挽留、吸引措施，但是仍存在人才流失的現(xiàn)象，這從一定角度上反映了事業(yè)單位工作環(huán)境、待遇的不妥。本文主要從績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對事業(yè)單位解決人才流失問題給出一些建議。在未來管理中，事業(yè)單位應(yīng)強化對新錄用人才的管理，從上述方面強化管理，以避免人才的流失。