吳宏 何慶璋 孟然 楊濤

[ 作者簡介 ]

吳宏，男，漢族，安徽合肥人，蕪湖市第一人民醫(yī)院，高級會計師，本科，研究方向：醫(yī)院經(jīng)營管理。

[ 摘要 ]

行政后勤是公立醫(yī)院的關鍵崗位，但也是績效考核難度較大的部門之一，因此要積極探索如何實現(xiàn)行政后勤部門績效改革。本文首先分析公立醫(yī)院行政后勤績效考核思路，掌握行政后勤部門績效考核中存在的問題，在此基礎上尋求行政后勤績效考核改革的思路，通過崗位分析、價值評定、人崗匹配以及績效考核與分配，探究績效改革的實踐過程，闡述實踐效果，并對績效考核中的問題進行反思，研究未來發(fā)展道路，使得行政績效考核體系行之有效，有效解決當前難點。

[ 關鍵詞 ]

公立醫(yī)院;行政后勤;績效改革

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.08.027

新醫(yī)改的推進，意味著醫(yī)院除了要加強內(nèi)部管理，也要積極完善績效考核，行政后勤部門作為公立醫(yī)院的重要構成，也應積極推動績效改革。公立醫(yī)院應從自身實際發(fā)展情況出發(fā)，將績效考核作為主要手段，不斷完善人員分配制度，促進公立醫(yī)院績效改革。同時也要結合行政后勤崗位的行政職責，建立完善的績效考核體系，并積極探索與其相對應的二次分配模式，保障績效管理能夠發(fā)揮出最大化作用，起到最佳管理效果，從而有效提高工作人員的工作效率與工作積極性，突破現(xiàn)有績效考核難點。

1 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績效考核思路

推動醫(yī)院行政后勤績效改革的主要思路包括以下兩點。第一，行政績效考核的核心內(nèi)容在于加強對崗位的管理，落實人力資源管理，所采取的評價方法可結合因素計點法，使后勤部門績效考核更具層次，針對不同崗位等級完成考核。第二，考核內(nèi)容需要結合崗位風險制度、工作質(zhì)量、技術含量、工作效率、滿意度、工作數(shù)量等多項內(nèi)容;考核機制則圍繞著薪酬對應管理、崗位、編制，聯(lián)合日常KPI目標考核，保障考核的工程性也能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得、按勞分配，使崗位人才擁有更多的發(fā)展機會，充分調(diào)動行政后勤部門的積極性。

2 ? ?醫(yī)院行政后勤績效考核問題

2.1 ?缺乏行政后勤崗位認識

績效考核的主要目的是綜合考評員工的工作完成情況、崗位職責履行情況，根據(jù)員工的階段性行為，判斷其是否取得階段性成果?？冃Э己斯芾韮A向于系統(tǒng)化，要想充分發(fā)揮出績效管理的作用，就應當聯(lián)合績效規(guī)劃、績效反饋等多個板塊，將績效考核作為中心，保障最終績效管理的效果。就醫(yī)院行政后勤部門的績效考核工作來看，無論是管理層還是后勤本身，都并未意識到績效考核的正確性，在工作實踐中未落實績效考核管理，導致工作人員的積極性有限，無法結合績效考核綜合評估行政后勤部門的工作狀況。

2.2 ?未量化考核工作成果

醫(yī)院是為群眾提供醫(yī)療服務的主要場所，每天的工作任務繁重且復雜，與臨床醫(yī)技崗位不同的是，行政后勤崗位難以實現(xiàn)對工作的量化考核管理，比如臨床醫(yī)技崗位可結合手術人數(shù)、接待人數(shù)等進行考核，但行政后勤工作涉及的工作面廣，工作內(nèi)容較為復雜，無法實現(xiàn)有效的量化考核處理。具體工作內(nèi)容包括文件資料的整理、制作與保存，也包括為不同部門、科室提供服務等等，此類工作無法以量化的標準對其考核，如果單一結合工作內(nèi)容進行管理，評價較為片面，也很容易被各項因素所干擾，導致最終的考核結果準確性無法得到保障[1]。

2.3 ?結果與薪酬分配不合理

由于醫(yī)院行政后勤部門無法根據(jù)工作內(nèi)容開展量化處理，為了降低考核過程中矛盾的出現(xiàn)，醫(yī)院選擇從臨床與醫(yī)技的獎金中取平均值，作為行政后勤部門的績效考核。但此種薪酬分配方式與行政后勤目前的工作的情況并不相符，因此無法充分調(diào)動每一位工作人員的積極性。另外，部分醫(yī)院也會將后勤工作人員的薪酬分配與學歷、職務掛鉤，無論工作人員屬于哪種崗位，無論在工作過程中工作能力與工作積極性有何差異，所獲得的績效考核獎金并無較大出入，使得員工的工作積極性無法得到有效激發(fā)，同時也削弱了績效考核帶來的激勵作用。

3 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績效改革方法

3.1 ?加強崗位分析，合理設置崗位

醫(yī)院要明確不同崗位的必要性與合理性，綜合分析具體崗位的具體職責，調(diào)查后勤部門崗位工作內(nèi)容，對行政后勤科室的職責范圍進行梳理與界定，按照組織結構發(fā)展規(guī)劃，合理設計崗位方案、崗位說明書，對崗位職責加以說明，明確不同崗位的任職資格[2]。結合崗位工作量的大小，確定在崗編制人數(shù)，并建立崗位、責任與編制相對應的關系，結合醫(yī)院的發(fā)展需求，對行政后勤崗位部門進行進一步劃分，確定科室數(shù)量、崗位數(shù)量以及編制數(shù)量。在完成對崗位的合理設置后，可結合行政后勤崗位績效工資的近3年分配情況加以分析，將正態(tài)分布作為主要原則，對中層崗位進行等級劃分，使崗位職責、崗位任務與崗位標準更加清晰，為績效分配做好準備。

3.2 ?完善崗位評價，確定崗位價值

在對崗位工作完成分析后，結合工作范圍、工作關聯(lián)性、知識技能、工作職責、工作經(jīng)驗、工作強度、員工學歷、工作環(huán)境、工作復雜性、工作時間以及傳染風險等內(nèi)容，作為評價的主要因素，運用因素計點法對員工進行績效考核，并制定行政后勤崗位分級表，盡量以量化考核的形式展現(xiàn)出不同崗位的技術含量、工作強度與風險度[3]。將行政后勤崗位分析表作為主要依據(jù)，了解與掌握不同后勤部門崗位的工作狀況，由后勤部門中層干部、醫(yī)院領導、工作人員小組按照行政后勤崗位分析表進行評價，其中醫(yī)院領導占比50%，部門中層干部占比30%，工作小組占比20%，結合最終的評價分值確定人員崗位對應的崗位系數(shù)，以此為依據(jù)開展績效考核。

3.3 ?結合競聘上崗，實現(xiàn)人崗匹配

在確定不同崗位價值后，可結合競聘上崗形式，使后勤崗位實現(xiàn)人崗匹配。應明確行政后勤工作人員所對應的崗位職責，工作人員可自行評估自身的綜合實力，結合崗位標準、上崗條件、資質(zhì)要求主動競聘意愿崗位。如果競聘崗位人員定額超過競聘崗位人數(shù)，則需針對空虛崗位申請適合崗位的人才，確保每一崗位有人支持，不可出現(xiàn)崗位職工稀缺的情況。如果競聘崗位人員定額少于競聘崗位人數(shù)時，則需要綜合考核競崗人員的綜合實力，采取末位淘汰制來選聘最終的工作人員。在對崗位進行考核時，考核方式可以選擇筆試、面試以及答辯的形式，從醫(yī)院優(yōu)秀人才隊伍中選出與崗位相匹配的工作人員，并規(guī)定人崗匹配的周期為3年，要求必須執(zhí)行[4]。

3.4 ?落實績效考核，做好獎勵分配

行政后勤部門績效考核工作可以從以下兩個方面入手。首先，完善科室二級考核制度相關標準。將后勤部門的《崗位說明書》作為主要依據(jù)，結合說明書中的各個要求以及科室的工作實際情況，將工作質(zhì)量、工作效率、服務滿意度以及工作數(shù)量作為考核的主要內(nèi)容，并制定與行政后勤部門相關的KPI績效考核指標，指標內(nèi)容要與后勤科室的工作需求密切相符，并明確相關的一級指標與二級共性指標，除了共性指標以外，也需要根據(jù)崗位職責內(nèi)容確定差異性指標。其中一級指標包括分別占比5%的組織紀律、服務質(zhì)量、專業(yè)素養(yǎng)、學習培訓、公益活動，占比15%的內(nèi)部管理以及占比60%的崗位職責，由科室主任完成相應的考核工作。其次，二次分配獎勵性績效工資。在醫(yī)院全成本核算的基礎上完成測試的一級分配，按照不同崗位的價值系數(shù)以及具體醫(yī)院的考核情況，確定分配標準。在科室內(nèi)部則需要根據(jù)工作人員個人KPI績效指標的完成情況、院方工作目標考核、崗位系數(shù)等內(nèi)容，二次分配獎勵性績效工資。個人獎勵性績效工資，包括個人二次考核績效工資額（后勤崗位獎金基礎值×本科室崗位致和÷成員個人月KPI考核得分×本人月KPI考核分數(shù)）加減院方目標考核金額。此種考核分配方式能夠關注員工的個人表現(xiàn)工作質(zhì)量與效率，同時也展現(xiàn)了科室內(nèi)部的團隊合作，踐行了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則[5]。

4 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績效改革的作用

在實行行政后勤考核制度后，醫(yī)院要完善相應的考核機制，及時轉換傳統(tǒng)的考核觀念，完善傳統(tǒng)的考核模式，實現(xiàn)以崗定人，有效保障崗位設置的合理性?？冃Э己烁母锕ぷ鞯姆€(wěn)步開展，能夠打破傳統(tǒng)的平均主義，各崗位工作人員的獎勵性績效工資之間能夠拉開差距，突顯出工作崗位質(zhì)量與工作責任的重要性，并體現(xiàn)了技術、責任與工作效率等多方要素，及時提醒工作績效一般、工作能力一般以及工作態(tài)度不嚴謹?shù)墓ぷ魅藛T，及時改變自我行為，端正工作態(tài)度，提高行政后勤醫(yī)療服務質(zhì)量。另外，行政后勤崗位績效改革能夠明確崗位職責，加強對后勤崗位責任制度的明確，提高各科室工作人員的工作意識，使后勤工作的開展更加合理、高效且規(guī)范。而工作人員在此種模式下能夠有效強化個人的工作責任意識，在調(diào)動工作積極性的同時，提高后勤工作質(zhì)量[6]。在績效考核制度的支持下，能夠及時發(fā)現(xiàn)工作人員的工作問題，并給予技術指導，使其能夠在分析問題過程中提高問題解決能力，保障工作業(yè)績，提升服務對象的滿意度。

5 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績效改革反思

5.1 ?現(xiàn)存不足

在對行政后勤科室進行二級考核時，科室主任既要完成對內(nèi)部工作人員的考核，也是被考核者，在進行自我考核時無法保障其公信力。又由于不同行政后勤科室的考核內(nèi)容與考核主體有所差異，如果無法把握好考核標準，則會在同種情況下導致考核結果出現(xiàn)差異。在采用月度考核指標時，部分工作屬于非日常性工作，但能夠有效展現(xiàn)出個人能力與貢獻，比如項目科研、特殊業(yè)績以及論文撰寫等多項內(nèi)容。此類問題的發(fā)生要求行政后勤績效考核體系要不斷進行完善，結合實際工作經(jīng)驗，對二級考核指標進行再次完善。同時也要積極完善中層干部績效管理制度，制定相應的監(jiān)督考核指標，保障考核的精準度與可行性，使考核目標的效果能夠得到全面展現(xiàn)[5]。

5.2 ?發(fā)展思考

要想充分展現(xiàn)出績效考核制度的作用，應積極建立與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相吻合的績效考核模式，醫(yī)院可以將崗位管理作為主要突破口，認真分析后勤崗位的基本特性，了解崗位要素，通過合理分析，使職責差異能夠與績效考核之間相匹配。同時也要積極落實人崗匹配、對崗不對人的管理機制，避免因個人情感對績效考核產(chǎn)生影響與偏差，強調(diào)崗位特性與工作人員的工作能力，使考核工作更加公平，提高工作人員的認可度，保障績效考核效果。在落實崗位管理與KPI績效考核時，需要將二者進行充分融合，保障崗位設置的合理性，并明確相應的崗位職責，使績效考核工作能夠高效運行。而在制定科室二級考核KPI指標時，也要重點體現(xiàn)科室的職責、科室的職能，兼顧科室的特點與存在的問題，保障考核標準與醫(yī)院總體目標相一致，并結合不同崗位的性質(zhì)展現(xiàn)出考核的一致性[6]。

在對行政后勤部門進行考核時，要明確考核原則與工作職責，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，充分展現(xiàn)出績效考核的激勵性與公平性。同時也要在日常工作中引入績效考核理念，對工作職責與貢獻、工作效率質(zhì)量等劃分不清、重視不夠的問題加以完善，在獎金基數(shù)等經(jīng)濟手段支持下，能夠有效提高工作人員的積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。績效考核工作要充分結合網(wǎng)絡技術手段，在分析工作內(nèi)容時可選擇頭腦風暴法，在SMART原則的支持下引入更為科學高效的統(tǒng)計分析法[7]。結合后勤部門的醫(yī)療統(tǒng)計信息進行綜合考核，利用辦公化系統(tǒng)對考核結果給出解釋，在完成考核后嚴格公布考核結果，對考核內(nèi)容進行反饋。由于醫(yī)院行政后勤部門的工作存在一定的特殊性，各項工作內(nèi)容較為復雜，無法利用量化考核標準對其進行考核，很容易受到主觀因素的影響，導致考核打分標準有所差異。為了保障考核的精準性，降低外界因素對考核結果的影響，就應當盡量減小指標分數(shù)之間的差異，降低主觀因素的影響，采取多元化的監(jiān)督形式，保障考核結果的公平性，以此起到激發(fā)工作人員積極性的作用。

6 ? ?結束語

綜上所述，醫(yī)院穩(wěn)定運行離不開行政后勤部門的支持，加強后勤部門崗位績效考核管理能夠提高部門工作質(zhì)量與工作效率，在績效考核制度的支持下，可加強對行政后勤部門的管理，提高其服務水平，使得醫(yī)療業(yè)務的開展更加高效。在研究績效考核標準時，要結合醫(yī)院的實際情況，綜合考慮各項影響因素，并分別從崗位分析、價值評定、人崗匹配以及績效考核與分配，提高績效考核效果，對行政后勤部門工作人員起到有效的激勵作用，完善績效考核體系，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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