沈高強

(臺州廣播電視大學(xué)，浙江 臺州 318000)

地方開放大學(xué)事情多人手少是普遍現(xiàn)象，通常需要“全能型”“萬金油”型教職工，工作經(jīng)常處于五加二、白加黑狀態(tài)。當下，隨著國家開放大學(xué)改革的推進，對師資隊伍質(zhì)量要求越來越高，但地方開放大學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘用還無法全面做到量化評價，往往還以職稱取得的年限作為重要的評價指標，這對年輕教師，特別是想進步的年輕教師非常不利，抑制了工作積極性，阻礙了開放大學(xué)師資隊伍的內(nèi)涵提升。另外，部分從事管理工作的專業(yè)技術(shù)人員忙于行政事務(wù)，無法與專職教師進行有力競爭，職稱競聘力不從心，影響了工作的積極性，阻礙了開放大學(xué)的事業(yè)發(fā)展。

如何構(gòu)建一套適合地方開放大學(xué)系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的量化評價指標體系顯得尤為重要，讓專職教師全身心投入到教學(xué)與研究中去，讓從事管理工作的專業(yè)技術(shù)人員有信心與專職教師同臺競爭，通過建立專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用量化評價指標體系，推動教師管理、教學(xué)與科研共同發(fā)展，提升地方開放大學(xué)的核心競爭力。

一、高校教師崗位聘用的研究現(xiàn)狀

(一)國外高校教師聘任制問題的研究

國外高校教師聘任制研究大多以英、美等發(fā)達國家的高等教育教師聘任制為范式，間或有發(fā)展中國家高校教師聘任制的評估性研究成果。研究主要基于三個維度：一是從大學(xué)組織的性質(zhì)、宗旨、使命與教師的職業(yè)性出發(fā)，結(jié)合各國的高等教育特點，在理論層面對高校教師聘任制進行定性研究；二是從高校人力資源管理運作層面出發(fā)，在實踐層面對高校教師聘任制進行制度性研究；三是從高校教師人力資源市場的特性出發(fā)，通過大數(shù)據(jù)，運用經(jīng)濟學(xué)建模分析，在改革層面對高校教師聘任制的優(yōu)化與革新進行探索研究。

隨著時代的發(fā)展，崗位聘任研究開始向優(yōu)化方向發(fā)展，如信息不對稱導(dǎo)致的教師勞動力篩選問題，“終身教職”制度帶來的道德風(fēng)險與逆向選擇問題，學(xué)術(shù)勞動市場與聘任制的互動關(guān)系問題，聘任制對于人力資源開發(fā)、配置與利用的影響問題等。

(二)國內(nèi)高校教師聘任制的發(fā)展研究

國內(nèi)高校教師聘任制改革開始于20世紀80年代，由契約管理制度取代行政計劃分配制度。進入21世紀，為推動高校的社會化，激發(fā)高校人力資源潛力，2006年人社部發(fā)布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發(fā)〔2006〕87號)文件[1]，2007年發(fā)布了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國人部發(fā)〔2007〕59號)文件[2]，全國高校普遍開展了崗位設(shè)置與分類管理改革。

為進一步推進事業(yè)單位改革，推動高校聘任制落地，2014年，中央編辦出臺《關(guān)于印發(fā)〈創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理方式意見〉的通知》(中央編辦發(fā)〔2014〕73號)文件[3]，高校新進教師按報備員額管理，從源頭上打破高校教師“只進不出”的模式。2015年，國務(wù)院出臺《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)〔2015〕2號)文件[4]，高校教師和企業(yè)職工一樣，由國家建立養(yǎng)老金并軌制度。國家層面已經(jīng)做好了高校取消事業(yè)編制的政策制度設(shè)計，新形勢下倒逼高校加快落實崗位聘任制和配套制度的改革。

在實踐層面，從2006年開始，全國高校逐步推行崗位設(shè)置與分類管理改革，從教育部直屬高校到地方性一般高校，從粗放式聘用、聘期考核逐步過渡到具有高校特色的個性化聘用管理。行政主管部門和高校都對崗位聘用的崗位種類、崗位等級、結(jié)構(gòu)比例、聘期考核、聘用標準等進行了較為深入的探索和實踐研究，積累了一定的規(guī)范流程和操作辦法經(jīng)驗，崗位設(shè)置和聘用管理已逐步走向常態(tài)化。

二、高校教師崗位聘用存在的問題

(一)聘用條件過于籠統(tǒng)，定性為主，定量較少

一直以來，高校教師考核評價基本從德、能、勤、績四個維度進行，通常沒有分解項目和細則。崗位聘用實施以后，往往繼承了教師考核的內(nèi)容和考核思維，導(dǎo)致聘用條件評價不夠具體、全面，可測評度差，操作不方便，教師認可度不高。

(二)聘用標準不夠科學(xué)強調(diào)資歷多，實績考慮少

聘用標準作為崗位聘用的核心環(huán)節(jié)，需要科學(xué)性與合理性相統(tǒng)一，一是既要考慮高校實際需要，也要考慮高校教師發(fā)展的現(xiàn)實需求；二是既要考慮客觀公平，也要考慮教師現(xiàn)實工作的差異；三是既要考慮崗位聘用給高校長期發(fā)展帶來的影響，也要考慮現(xiàn)實教師的接受程度。目前崗位聘用的標準在這些層面往往存在問題。

(三)聘用過程流于形式，因人因事因量設(shè)崗，少有落聘解聘

由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用量化的考核標準和考核辦法，從聘用領(lǐng)導(dǎo)小組到高校教師，雷聲大雨點小，對待聘用態(tài)度不夠認真、嚴肅。聘前聘后一個樣，出現(xiàn)個別人員換個崗位繼續(xù)混，使得崗位聘用流于形式，抑制了教師教學(xué)科研的工作積極性，影響高校的專業(yè)發(fā)展和教師隊伍建設(shè)。

三、崗位聘用量化評價指標體系設(shè)計與構(gòu)建

(一)崗位分類設(shè)計

地方開放大學(xué)作為全國高校重要組成部分，教師崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類[5]。地方開放大學(xué)的管理崗設(shè)置一般相對飽和，特別是“雙肩挑”崗位的處置尤其重要?！半p肩挑”聘用一般按照從嚴控制、規(guī)范管理原則，聘用期內(nèi)要同時履行兩個崗位的職責(zé)任務(wù)，實行“雙崗雙考”。

“雙肩挑”人員作為特殊人群，在崗位設(shè)置時盡量做到崗位最大化，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，確有專業(yè)技術(shù)背景，實際從事專業(yè)技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)能雙肩挑的盡量雙肩挑。對學(xué)校層面來說，做到管理崗與專技崗的崗位數(shù)量最大化；另一方面，在大多數(shù)地方開放大學(xué)，中層管理崗位(七級職員、八級職員)國家工資低于中級職稱工資，管理人員若能雙肩挑，既可保障該人群的實際利益，也是穩(wěn)定管理隊伍的現(xiàn)實需求。

(二)教師類型分類設(shè)計

高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)以教學(xué)系列為主系列，其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)為輔助系列，包括科學(xué)研究、實驗技術(shù)和圖書資料等。根據(jù)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度相結(jié)合、相配套的原則，結(jié)合地方開放大學(xué)特點，高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)主系列按教師崗位職責(zé)和工作特點設(shè)為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型和社會服務(wù)與推廣型[6]，輔助系列分為科學(xué)研究、實驗技術(shù)和圖書資料。

教學(xué)為主型是地方開放大學(xué)教師隊伍的主體，是指從事開放教育一線教學(xué)，教學(xué)工作量在學(xué)校教師平均水平以上，同時注重資源建設(shè)、科學(xué)研究和教學(xué)改革，并取得一定業(yè)績。教學(xué)科研并重型是指從事開放教育教學(xué)，開展高水平的科學(xué)研究和課程改革，研究成果豐碩。社會服務(wù)與推廣型是指承擔(dān)社會服務(wù)為重點，以推廣開放大學(xué)教育和開放大學(xué)成果為方向，開展政策宣傳、技術(shù)轉(zhuǎn)化、品牌推廣、項目合作、智力支持、學(xué)習(xí)資源建設(shè)等工作。

科學(xué)研究系列指從事自然科學(xué)研究、人文社會科學(xué)研究工作的人員；實驗技術(shù)系列指從事實驗室建設(shè)與管理工作、承擔(dān)實驗教學(xué)任務(wù)、提供教學(xué)實驗服務(wù)的人員；圖書資料系列指從事圖書資料、圖書情報研究工作的人員。

(三)評價體系模型的設(shè)計

地方開放大學(xué)一般工勤崗位人員數(shù)量很少，聘用較為簡單；管理崗位人員按照國家干部管理規(guī)定進行聘用，政策比較明確，聘用一般問題不大。聘用管理的主要難點集中在專業(yè)技術(shù)人員的聘用上。專業(yè)技術(shù)人員量化指標評價體系模型設(shè)計主要從3個維度考慮：基礎(chǔ)評價模塊、自主選擇模塊、創(chuàng)新加分模塊?；A(chǔ)評價模塊主要考慮統(tǒng)一性的評價內(nèi)容，如職稱取得時間、教書育人基本任務(wù)等；自主選擇模塊主要根據(jù)教師類型分類情況，分別設(shè)置業(yè)績考核指標要求，如教師系列設(shè)置教學(xué)為主型業(yè)績評價指標、教學(xué)科研并重型評價指標、社會服務(wù)與推廣型評價指標等；創(chuàng)新加分模塊主要考慮國家創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向需求，國開改革發(fā)展要求，結(jié)合地方開放大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要設(shè)置的評價指標，如人才創(chuàng)新項目、專利轉(zhuǎn)化應(yīng)用、重大發(fā)明創(chuàng)造等。評價體系模型具體見圖1。

圖1 專技人員量化指標評價體系模型

(四)教師系列量化指標評價體系的構(gòu)建

教師系列為高校的主系列崗位，為突出師德師風(fēng)要求，強化工作實績導(dǎo)向，強調(diào)專業(yè)能力，形成能上能下機制，結(jié)合地方開放大學(xué)的轉(zhuǎn)型發(fā)展方向和使命任務(wù)，重點強調(diào)要有利于學(xué)校辦學(xué)定位和科學(xué)發(fā)展，有利于教師專業(yè)化發(fā)展，有利于優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了教師系列量化指標評價體系。

1.基礎(chǔ)評價模塊量化項目評價指標

基礎(chǔ)評價模塊設(shè)為50分，主要考慮教師必須達到的基本要求，從五個方面進行量化評價：師德(10分)、職稱及任職年限(10分)、教學(xué)任務(wù)(15分)、學(xué)生管理(10分)、招生(5分)。

2.自主選擇模塊量化項目評價指標

自主選擇模塊設(shè)為50分，主要根據(jù)教師的類型以及不同崗位工作情況設(shè)置評價項目。教學(xué)為主型評價項目包括：教學(xué)評價(10分)、指導(dǎo)競賽(10分)、專業(yè)建設(shè)(10分)、實訓(xùn)室建設(shè)(10分)、教改建設(shè)(5分)、專業(yè)水平(5分)等6個方面；教學(xué)科研并重型評價項目包括：研究課題(10分)、科研論文(10分)、教學(xué)成果(10分)、成果轉(zhuǎn)化(10分)、質(zhì)量提升(10分)等5個方面；社會服務(wù)與推廣型評價項目包括：社會培訓(xùn)(10分)、社區(qū)教育(10分)、社會影響(10分)、形象宣傳(10分)等5個方面。分值分配等見圖2。

圖2 教師系列自主選擇模塊量化項目評價指標

3.創(chuàng)新加分模塊量化項目評價指標

創(chuàng)新加分模塊進行總量控制，滿分為10分，因創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)明、專利轉(zhuǎn)化應(yīng)用、人才創(chuàng)新項目落地等內(nèi)容具有不確定性，聘期內(nèi)有取得突破性成績，聘任委員會認定方可得分。

(五)輔助系列量化指標評價體系的構(gòu)建

地方開放大學(xué)的輔助系列人員包括科學(xué)研究、實驗技術(shù)、圖書資料等專技人員，數(shù)量不多，每個系列一般僅幾個，從地方開放大學(xué)實際需求出發(fā)，強調(diào)實際工作成效和社會效益，因此，對輔助系列專技人員構(gòu)建了統(tǒng)一的基礎(chǔ)評價模塊量化項目評價指標和自主選擇量化項目評價指標?？偡衷O(shè)為100分，具體為：師德(10分)、職稱及任職年限(10分)、工作業(yè)績成效(30分)、科研項目(25分)、社會服務(wù)影響(20分)、招生(5分)，具體見圖3。輔助系列創(chuàng)新加分模塊進行總量控制，滿分為10分。

圖3 輔助系列統(tǒng)一評價模塊量化項目評價指標

四、量化評價聘用的組織、程序與結(jié)果運用

(一)量化聘用的組織設(shè)計

學(xué)校設(shè)立教師聘用量化考核領(lǐng)導(dǎo)小組，審定教師工作績效積分的考核方案、實施過程及考核結(jié)果，研究處理考核工作中出現(xiàn)的問題。領(lǐng)導(dǎo)小組由書記、校長，分管教學(xué)、科研、人事工作的其他校領(lǐng)導(dǎo)，紀委辦、學(xué)生處、教務(wù)處、人事處、科研處負責(zé)人組成。教師聘用量化考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室具體負責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核事宜，辦公室設(shè)在人事處。

(二)量化聘用的程序設(shè)計

教師聘用量化考核遵循“公開、公正、公平”的工作程序，由學(xué)校統(tǒng)一組織實施，所有聘用對象須參加量化評價，并根據(jù)所聘專業(yè)技術(shù)職級和考核積分排名。

考核對象對自己或他人的量化評價積分有疑義的，有權(quán)向領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)予受理并組織復(fù)核復(fù)審。

(三)量化聘用的結(jié)果運用

根據(jù)量化積分結(jié)果將教師績效分為A、B、C三個等級，A級為前15%、C級為后15%，其余為B級，對師德考核不合格的教師考核結(jié)果不得為A級、B級。

量化積分結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)，師德考核合格、在崗時間不少于半年且積分位于前15%的教師，量化積分結(jié)果年度考核為優(yōu)秀，B級、C級人員未出現(xiàn)年度考核基本合格或不合格情形的，年度考核為合格。

量化積分結(jié)果作為崗位聘任的重要依據(jù)，在一輪聘期內(nèi)連續(xù)三年量化積分均位于學(xué)校后5%的教師，將在對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)范圍內(nèi)的降低一級崗位聘任；對于連續(xù)兩年量化積分均位于學(xué)校末位的教師，將在對應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的下一層次的最高級別聘任；退休前最后一個崗位聘期可不與量化積分結(jié)果掛鉤。

五、結(jié)語

崗位聘用量化評價是一項重要的人力資源管理改革，通過量化改革盤活了學(xué)校人力資源，以便優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才，在聘用管理上取得了一些成效。但量化指標的建立具有一定的局限性和地方特殊性，改革永遠沒有最好只有更好，需要在實踐中不斷改進和完善，通過不斷改革，為開放大學(xué)事業(yè)發(fā)展提供人力資源支持，為推動教師聘用管理，提升地方開放大學(xué)的競爭力不斷努力。