摘要：醫(yī)院人力資源管理工作涉及到諸多內(nèi)容，靈活應(yīng)用人才激勵機制有利于提升人力資源管理的效率與質(zhì)量，增進職工對醫(yī)院的認同感與歸屬感。但是部分醫(yī)院在應(yīng)用人才激勵機制時出現(xiàn)了競爭機制不完善、激勵形式單一、薪酬機制不合理等問題，無法充分展現(xiàn)人才激勵機制的作用。為此，醫(yī)院應(yīng)注意競爭機制與考評機制的完善、注意激勵機制的多元化、注意薪酬機制的合理性以及激勵機制的時效性。

關(guān)鍵詞：人才激勵機制;人力資源管理;激勵形式

前言：

在激烈的市場競爭中，醫(yī)院只有做好人力資源管理工作、充分發(fā)揮每一個職工的潛能才能夠增強自身的核心競爭力。人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，因此醫(yī)院應(yīng)加大對人才激勵機制的研究力度，通過多元化的激勵方式調(diào)動職工的積極性與主動性。

1.激勵機制與人力資源管理概述

1.1激勵機制

激勵機制即通過特殊的管理方法與管理體系將職工對企業(yè)與工作的承諾最大化的過程【1】。激勵機制包括諸多內(nèi)容，例如誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度以及行為歸化制度等，具有助長作用與致弱作用。

1.2人力資源管理

人力資源管理指的是通過聘用、培訓(xùn)以及薪酬管理等方式優(yōu)化人力資源配置，確保人力資源符合企業(yè)發(fā)展的目標。人力資源管理主要包括六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃模塊、人力聘用模塊、人力培訓(xùn)模塊、人力績效管理模塊、人力薪酬福利管理模塊以及勞動關(guān)系管理模塊。

2.人才激勵機制運用中的問題

2.1競爭機制不完善

醫(yī)院具有較強的綜合性，其內(nèi)部機構(gòu)較為復(fù)雜、內(nèi)部人員也比較多，所以人力資源管理人員需要根據(jù)每一個崗位的屬性與特點開展管理工作，加大了人力資源管理的難度。同時，大多數(shù)醫(yī)院都十分注重職工的工作資歷，在人力資源管理過程中存在論資排輩等情況，在一定程度上降低了職工的競爭意識，也打擊到了年輕職工的自信心。

2.2激勵形式單一

簡單來說，人才激勵機制就是通過某種激勵手段激發(fā)職工的熱情，讓職工全身心投入到工作當(dāng)中。而激勵機制中的激勵手段有很多，不僅包括物質(zhì)獎勵，也包括精神獎勵。但大多數(shù)醫(yī)院對人才激勵機制的了解都不夠全面，僅將物質(zhì)激勵當(dāng)作激勵機制的載體，忽視了精神激勵，導(dǎo)致職工逐漸形成了唯功利主義觀念，久而久之就會降低職工的主動性【2】。

2.3薪酬機制不合理

從實際情況來看，大多數(shù)職工都認為自己的付出與報酬不成正比。例如，技術(shù)型職工認為自己的薪資待遇比較低，這就無法激發(fā)職工的工作熱情。而造成這一問題的關(guān)鍵原因就是醫(yī)院的薪酬機制不合理，無法滿足職工的薪酬需求。首先，醫(yī)院的薪酬體系沒有堅持多勞多得的原則，導(dǎo)致職工認為干多干少都一樣。其次，醫(yī)院的薪酬體系缺乏針對性。即醫(yī)院沒有根據(jù)不同崗位的屬性與特點制定針對性的薪酬體系，降低了薪酬發(fā)放的科學(xué)性。

2.4激勵時效性短

在人力資源管理過程中只有將人才激勵機制貫徹且持續(xù)落實在各個環(huán)節(jié)中才能充分發(fā)揮人才激勵機制的價值，幫助職工樹立正確的三觀。但大多數(shù)醫(yī)院在落實人才激勵機制時都存在周期性的特點，所以人才激勵機制的作用屬于階段性作用，無法長期維持職工的熱情。

3.在人力資源管理中應(yīng)用人力激勵機制的注意要點

3.1完善競爭機制與考評機制

在人力資源管理當(dāng)中，只有加強職工考核才能夠增強職工的競爭意識，讓職工不斷完善自我。為了充分發(fā)揮人才激勵機制的作用，醫(yī)院需要完善競爭機制與考評機制。首先，醫(yī)院應(yīng)完善職工考核制度。人力資源管理人員可以將定期考核與不定期考核結(jié)合起來;將實測法、成績記錄法、書面考試法、直觀評估法、民主測評法以及因素評分法等不同的考核方法結(jié)合起來;將考核結(jié)果與職工績效結(jié)合起來，從而培養(yǎng)職工的競爭意識。其次，醫(yī)院應(yīng)完善競爭制度，為職工創(chuàng)設(shè)公平公正的競爭環(huán)境。

3.2實現(xiàn)激勵形式的多元化

過度的物質(zhì)激勵可能會影響到職工的三觀，為此醫(yī)院需實現(xiàn)激勵形式的多元化，將物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵以及評價激勵結(jié)合起來。第一，物質(zhì)激勵。在日常管理過程中，醫(yī)院可以通過發(fā)放獎金、發(fā)放津貼、發(fā)放人才安置費等方式調(diào)動職工的積極性，也可以通過發(fā)放購物卡、發(fā)放日常生活用品等方式維持職工的熱情。第二，精神激勵。加強精神激勵可以讓職工感受到醫(yī)院對自己的尊重與關(guān)懷，讓職工為醫(yī)院的發(fā)展而努力。醫(yī)院可以多與職工溝通交流，幫助職工解決生活與工作中的問題;可以多了解職工的心理狀態(tài)與思想狀態(tài);可以幫助高層次人才解決家屬的工作問題【3】。第三，環(huán)境激勵。醫(yī)院需要為職工創(chuàng)設(shè)輕松和諧的工作氛圍，減輕職工的心理壓力，從而吸引更多的人才。第四，評價激勵。客觀有效的評價可以提升職工的自我認知，讓職工不斷提升自我，醫(yī)院可以將領(lǐng)導(dǎo)評價、患者評價等方式結(jié)合起來，增強評價的全面性。

3.3構(gòu)建合理的薪酬機制

合理的薪酬體系是優(yōu)化人才激勵效果的關(guān)鍵，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建公平、公正、公開的薪酬體系。首先，醫(yī)院需要根據(jù)透明化、科學(xué)化等原則制定薪酬體系，提升職工對薪酬體系的滿意程度。其次，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則制定薪酬體系，將底薪、績效、獎金、津貼、人才補貼、福利結(jié)合起來，讓職工通過自身的努力獲取更多的報酬。

3.4延長激勵機制的時效性

為了貫徹持續(xù)落實人才激勵機制，醫(yī)院需要根據(jù)不同崗位的特點與屬性制定多元化的激勵機制，并加強醫(yī)院文化建設(shè)與職工思想引導(dǎo)，從而延長激勵機制的時效性。

結(jié)語：

在人才管理工作當(dāng)中，醫(yī)院應(yīng)提高對人才激勵的重視程度，綜合分析人力資源管理現(xiàn)狀與人才激勵機制運用現(xiàn)狀。同時，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況完善競爭機制與考評機制、豐富激勵手段、完善薪酬機制并延長激勵機制的時效性，在提高職工職業(yè)素養(yǎng)的同時增強醫(yī)院的市場競爭力。

參考文獻：

[1]高陽.薪酬激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用[J].中國市場，2021（22）：109-110.

[2]周穎.新形勢下經(jīng)濟師在醫(yī)院人力資源管理中的職業(yè)要求[J].中國市場，2022（03）：97-98.

[3]孟穎.PDCA循環(huán)應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理的路徑分析[J].財經(jīng)界，2022（02）：152-154.

作者簡介：李子靖（1987-7），性別：男，民族：漢，籍貫：黑龍江省哈爾濱市，

學(xué)歷：碩士研究生，單位：大慶市人民醫(yī)院，研究方向：醫(yī)院經(jīng)濟管理與人力資源管理