孫浩翔

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革深入推進，國有企業(yè)改革成為改革發(fā)展的主旋律，尤其在山東省，國有企業(yè)更是國民經(jīng)濟體系的中堅力量，更需要努力探索更加適應(yīng)于市場經(jīng)濟的人力資源管理體制。但目前，仍有部分國有企業(yè)人力資源管理部門扮演著傳統(tǒng)人事管理的角色，并未由人事管理向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變?；诖?，如何從提高企業(yè)員工的工作積極性，將傳統(tǒng)人事管理升級為人力資源管理，是國有企業(yè)面臨的重要課題。筆者結(jié)合在國有企業(yè)人力資源從業(yè)經(jīng)驗，淺談人力資源管理創(chuàng)新思路和辦法，以此提供參考借鑒。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別分析

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和，是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。在市場經(jīng)濟的今天，國有企業(yè)必須將人力資源管理作為國有企業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和創(chuàng)新發(fā)展中的重要戰(zhàn)略，通過合理的人力資源管理如吸引高質(zhì)量人才，合理使用和發(fā)揮人力資源作用，才能提升企業(yè)核心競爭力。

（一）對人力的管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理更著重強調(diào)“事務(wù)性”，要求人更多的去適應(yīng)事物，相反，現(xiàn)代人力資源管理著更強調(diào)，因人設(shè)事，應(yīng)根據(jù)不同的人的特征，為其安排更加適合的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理將人視為人員成本，而現(xiàn)代人力資源管理中將人視為第一資源，所謂工作都是圍繞人來開展，運用科學(xué)的管理方式，對企事業(yè)單位或者其他組織人力進行合理的培訓(xùn)、調(diào)配，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，達到人盡其才、事得其人的效果，以此來實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）管理方式不同

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，主要以事為中心，講究組織架構(gòu)管理和人員的調(diào)配，強調(diào)以人服務(wù)工作，為企業(yè)生產(chǎn)配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

（三）在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同

在國有企業(yè)中，人事管理部門往往只是企業(yè)的一個普通業(yè)務(wù)部門或內(nèi)設(shè)機構(gòu)，只是負責(zé)調(diào)配、薪酬核算發(fā)放、社保繳納等日產(chǎn)事務(wù)性工作。而在現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，將人才資源視為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心，負責(zé)承擔(dān)起建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，完善各種人才引進、培養(yǎng)和發(fā)展的各種規(guī)章制度。

二、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列戰(zhàn)略決策，進一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，人員總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機制滯后、活力不強是普遍存在的現(xiàn)實。與私營企業(yè)相比員工總量偏大，通才多而專才少，流進的人員多而退出的員工少，人員的配置不均衡，管理、輔助專業(yè)的人員多而專業(yè)技術(shù)人才少，人崗不匹配，因人設(shè)崗，企業(yè)整體員工結(jié)構(gòu)偏老，導(dǎo)致人力資源的投入成本高而效率低下。企業(yè)外部，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜多變，黨的十九大報告中明確指出，要推動國有資本做強做優(yōu)做大，深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制，培育一批具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。

三、人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

國有企業(yè)面對內(nèi)部持續(xù)的經(jīng)營壓力和外部多變的復(fù)雜環(huán)境，隨著三項制度改革不斷深入，必須重新審視企業(yè)人力資源戰(zhàn)略高度，如何創(chuàng)新人力資源管理助推國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展已顯得尤為重要。

（一）從公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實施層面，充分重視人力資源工作的設(shè)計。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。與此同時，人力資源管理部門可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略，將員工的個人期望有效的融入到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃中，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，來實現(xiàn)對人力成本的控制，并促進了人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)。

（二）在企業(yè)日常管理制度設(shè)計層面，需要更多地體現(xiàn)人力資源在管理制度中的核心地位，從制度上保障人力資源發(fā)展的重要性。從企業(yè)發(fā)展角度，制定完善人才培養(yǎng)、管理等規(guī)章制度，打通管理、專業(yè)技術(shù)、技能三支隊伍晉升通道，通過科學(xué)地分析預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

（三）把企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理范疇，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能得到有效挖掘，努力使企業(yè)個體的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略趨同，提升員工主人翁意識，提高凝聚力，從而增強競爭力。

物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有企業(yè)吸引和留住人才的必要手段與最有效的辦法。企業(yè)應(yīng)建立合理的酬薪制度，合理的工資待遇是吸引和留住人才的關(guān)鍵，它可以提高員工工作積極性，使其長期安心于本職工作且保持較高的業(yè)績水平。