陳杏頭

數(shù)字經(jīng)濟雖早已出現(xiàn)，但其迅速發(fā)展則是緣于新冠疫情的突然出現(xiàn)，隨著疫情的持續(xù)、用戶數(shù)字化消費習慣的形成、個性化需求市場的快速變化以及老齡化加劇導致的招工難用工貴等情況的出現(xiàn)，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，數(shù)字化轉型升級就迫在眉睫。大量企業(yè)的數(shù)字化轉型導致數(shù)字化人才需求旺盛。受制于數(shù)字化人才的不足，很多企業(yè)的數(shù)字化轉型仍然舉步維艱。2021年6月10日，由畢馬威與騰訊云共同發(fā)布的《區(qū)域性銀行數(shù)字化轉型白皮書》揭示，近八成的區(qū)域性銀行數(shù)字化轉型實踐處于起步階段，70%的被調(diào)研銀行表示“數(shù)字化核心人才短缺”是制約其數(shù)字化轉型的最主要因素。實力相對較強的區(qū)域性銀行尚且如此，可見，中小微企業(yè)的數(shù)字化轉型處境就更艱難了。

一、企業(yè)數(shù)字化轉型中的人才短缺現(xiàn)狀

1.高端技能人才短缺。數(shù)字化時代，人工智能的發(fā)展使得各行各業(yè)都出現(xiàn)了機器代替人工的情況，一方面，機器在某些方面有著人工無法企及的優(yōu)勢，例如工作的效率，工作的準確性等;另一方面，隨著人力成本的增加，機器的使用也降低了企業(yè)的人力成本。但機器的使用，需要高端技能人才進行運維等。而我國這方面的人才缺口還很大，廣州市技師學院畢業(yè)生的求人倍率高達6∶1。有的企業(yè)會提前兩年到該校預訂畢業(yè)生，超過60%的學生會被企業(yè)提前一年預訂，有的班級甚至學生一入學就被搶訂一空[]。由此可見我國技能人才的緊缺程度。據(jù)《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》，我國目前高端技能人才的缺口是3000多萬。

2.復合型人才難覓。企業(yè)如果還是按照原來職能機構的設置，條塊分隔，每個機構各有一個系統(tǒng)，數(shù)據(jù)無法打通，無法相互融合，不對數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)地管理，那么，系統(tǒng)越多，數(shù)據(jù)越多，企業(yè)對市場的反應速度則越慢，企業(yè)成本會越來越高而不是降低，尤其是人工成本。筆者所在的單位目前就存在這樣的問題，很多其它單位也都存在同樣的問題。

也就是說，企業(yè)的數(shù)字化轉型必須建立在內(nèi)部系統(tǒng)的整合和重構基礎之上，因此，如果沒有既懂科技又懂業(yè)務的復合型人才，企業(yè)就需要組織協(xié)調(diào)大量的內(nèi)部資源，多部門復雜化協(xié)同，這對管理者是一個極大的挑戰(zhàn)，整個過程中稍有不慎（如溝通不良、配合不好等），就可能會導致失敗。而企業(yè)如果擁有多元化知識和能力的復合型人才，這一問題便可迎刃而解。然而，別說是中小微企業(yè)了，就連大型銀行、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這類走在數(shù)字化前列的機構，都緊缺這樣的復合型人才。

3.人力資源管理人才短缺。數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)為了解決快速迭代所引起的用工矛盾（例如人崗不匹配、工作質(zhì)量達不到要求等）、用工短缺問題，以及為降低成本提升效率等，采用了靈活用工、共享用工等措施。這樣一來，傳統(tǒng)的雇傭模式就變成了合作模式。而為應對快速變化的個性化需求市場，就需要極速地對市場信息作出響應，極速響應的前提是員工的自主權和獨立權。同時，數(shù)字技術的發(fā)展使得更多的人可以自由選擇工作的時間、地點、環(huán)境等，這樣他們就能夠充分運用碎片化的時間做自己真正感興趣的事情，這也是新一代職場主力工作的動力之一。而所有這些，必須建立在員工管理的思維、模式和機制發(fā)生徹底轉變的基礎之上。

員工管理要從原先的任務式管理思維轉變?yōu)樽寙T工獨立自主決策的思維，從原先的監(jiān)督管理模式轉變?yōu)橐宰则?qū)為主的管理模式，從原先的各種細化指標的考核機制轉變?yōu)樽晕铱己藶橹鞯臋C制。這就需要我們的人力資源管理者具備足夠的能力建立科學合理的數(shù)字化管理系統(tǒng)，使得員工收益完全與自己的能力水平和工作積極程度相關，從而激發(fā)員工的能動性和主動提升核心能力的意愿，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力;人力資源管理者還要具備建設和優(yōu)化自驅(qū)型文化、機制的能力，從而讓員工主動反饋工作數(shù)據(jù)以達到自我考核的目的。而具備這樣能力的人力資源管理人才同樣相當缺乏。

二、企業(yè)數(shù)字化轉型中人才短缺的原因分析

1.學校培養(yǎng)的高端技能人才數(shù)量不足。根據(jù)歷年的全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報和1345所高職高專院校報送的《2019高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告》，2018年，全國有職業(yè)院校1.17萬所，年招生928.24萬人。另外，我國有技工學校近2400所，在校生約360萬人，平均每年向社會輸送約100萬畢業(yè)生。從中可以發(fā)現(xiàn)，我國每年培養(yǎng)的職業(yè)技能人才數(shù)量并不少，為何全國上下的企業(yè)都呈現(xiàn)出技能人才短缺的情況？筆者認為原因有二。首先，我國的職業(yè)教育體系在高端技能人才培養(yǎng)方面投入不足。我國1.17萬所的職業(yè)院校中，中等職業(yè)教育學校共有1.03萬所，而高職（?？疲┰盒Ｖ挥?418所（2019年達到了1430多所）。很明顯，高端技能層次人才的培養(yǎng)數(shù)量占比較低。另外，1418所的高職院校中，理工類院校共有550多所，綜合類有325所，其它則是財經(jīng)、醫(yī)藥、師范、藝術、農(nóng)林、政法、語言、體育、民族等類別的院校。可見，制造企業(yè)所缺的高端技能人才通過我國的職業(yè)教育培養(yǎng)的比例其實比較低。其次，由于我國長久以來的歧視政策，使得技能型人才普遍被貼上“低等”的標簽，很多國有企業(yè)，甚至民營企業(yè)，在人才選拔的時候，都要求本科以上的學歷，甚至要求畢業(yè)于985、211的學校;在晉升機制上，也常常與學歷掛鉤;此外，還有積分落戶、購房資格、子女就學資格等，很多都與學歷掛鉤。這就使得很多高職畢業(yè)的學生選擇進一步提升學歷，而不是直接從事與技能相關的工作。

2.企業(yè)培養(yǎng)數(shù)字化人才困難重重。企業(yè)面臨數(shù)字化轉型時，常常自身也方向不明，需要輔導，更別說構建自己的培訓體系了，而且數(shù)字化人才的培養(yǎng)難度大、投入高、周期長，加上員工流動性大，培養(yǎng)出來后如何留住這些人才，也是一大挑戰(zhàn)。所以，很多企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)，培養(yǎng)人才的能力本身就不足，再加上意愿也不足的話，數(shù)字化人才倚重企業(yè)培養(yǎng)則困難重重。

3.復合型人才難以培養(yǎng)。數(shù)字化時代的復合型人才不僅要懂科技，還要懂業(yè)務，融合了自然科學和社會科學。這類復合型人才的形成有三種途徑，但難度都大：一是同時涉足數(shù)字技術和業(yè)務領域，這類人本身就極少，加上業(yè)務領域也多種多樣，這樣，每個領域的這類人才是少之又少;二是在掌握數(shù)字技術的基礎上，再去學習業(yè)務方面的知識，而實際上，做技術的大多不喜歡做業(yè)務;三是在掌握業(yè)務的基礎上，去學習數(shù)字技術，這個有一定的難度，需要有比較強的學習能力。復合型專業(yè)且不說學習要求高，招生難度大，而且對師資的要求也非常高，所以，學校培養(yǎng)的基本還是專業(yè)人才。專業(yè)人才要成為復合型人才，則需要自身的意愿和學習能力。由此可見，復合型人才的培養(yǎng)并不是學校和企業(yè)想培養(yǎng)就一定能夠大量培養(yǎng)的。

三、企業(yè)數(shù)字化轉型中人才短缺的破解措施

1.校、企、政三方協(xié)力破解高端技能人才缺口。①加大學校培養(yǎng)的力度。首先，從數(shù)量方面著手，高端技能人才的培養(yǎng)應更傾向于高職培養(yǎng)，所以，應該減少中職培養(yǎng)的規(guī)模，擴大高職招生規(guī)模;其次，從培養(yǎng)的專業(yè)方面來說，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，增加高端智能制造相關專業(yè)的設置。②加強高質(zhì)量職業(yè)技能培訓。在學校輸送不足的情況下，開展職業(yè)技能培訓是一個有效措施。高端技能人才由于培養(yǎng)周期長、投入高，流動性大，純粹由企業(yè)培訓則動力不足。因此，由行業(yè)協(xié)會牽頭，政府財政、企業(yè)投入、社會捐助和勞動者付費等多渠道資金投入，立足企業(yè)需求，建設一批公共實訓基地和產(chǎn)教融合基地，推動培訓資源共建共享，將技能層次低的農(nóng)民工培訓成為高端技能人才是一個可探索之舉，也是一個可行之舉。③破除制度性障礙。如果前述的歧視性政策不破除，重學歷、輕技能的社會觀念就無法根本轉變。沒有大量技能人才基數(shù)，則高端技能人才就無法獲得突破性的增長。因此，應將技能人才和管理人才、專業(yè)技術人才同等看待，給予同等的社會政策、待遇、職稱評審、職業(yè)發(fā)展通道和上升空間等。

2.校企合作、產(chǎn)教融合培養(yǎng)復合型人才。數(shù)字技術近幾年獲得了高速的發(fā)展，普通高校在數(shù)字學科的設置方面由于師資力量的不足，顯然落后于社會的發(fā)展需求。將數(shù)字學科與業(yè)務學科結合進行復合型人才的培養(yǎng)對高校來說，就更是心有余而力不足了。而企業(yè)大都處于數(shù)字化轉型期間，自身缺乏領先的數(shù)字化技術和標準化的體系，而且也還在探討數(shù)字化如何更好地融入到業(yè)務中，需要外界的幫助。因此，企業(yè)和學校進行合作，共同探討，促進變革和發(fā)展，將是一個可取之舉。企業(yè)提出人才的技能和素質(zhì)要求，學校根據(jù)要求進行課程體系和教學的變革，把行業(yè)標準和優(yōu)秀企業(yè)的做法引入課堂，讓所有專業(yè)的學生在課堂上接觸企業(yè)、進入企業(yè)，企業(yè)為學校提供真實的項目，學生在導師的帶領下參與到項目的過程中，真正做到理論與實踐相結合。這樣的方式將真正培養(yǎng)出與時俱進的復合型人才。

3.企業(yè)自力更生的培養(yǎng)方法。①輪崗培養(yǎng)。讓對技能有興趣、有一定基礎的員工去相關技能崗位工作，在實踐中熟練掌握相關的技能，成長為高端技能人才;讓掌握數(shù)字化知識和技術的員工去各個不同的業(yè)務崗位進行輪崗，讓其在實踐中學習，成長為復合型人才;讓掌握業(yè)務知識和技能的員工去數(shù)字化相關崗位輪崗，實踐中學習，成長為復合型人才。②項目式培養(yǎng)。就是讓員工承擔一個數(shù)字化轉型項目，讓員工邊學邊用。因為數(shù)字化轉型的項目，不僅僅需要員工能快速地將數(shù)字化技術學以致用，而且還需要員工能橫跨不同的職能和領域，進行通盤考慮。因此，做完一個項目，員工也成長為了一個有經(jīng)驗的復合型人才。

（作者單位：浙江金融職業(yè)學院）