薛慶慶

一、前言

近些年，在管理理念不斷完善提升的推動(dòng)作用下，企業(yè)的管理體系也得到了進(jìn)一步完善。在企業(yè)管理體系中，績效管理是較為重要的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)人力資源管理效益發(fā)揮以及提高企業(yè)經(jīng)營管理水平都有著至關(guān)重要的作用。然而，許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中由于受到諸多因素影響，導(dǎo)致績效管理存在許多問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)管理效益提升?；诖?，文章對(duì)企業(yè)績效管理的重要性進(jìn)行了相關(guān)概述，分析了當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的主要問題，進(jìn)而對(duì)相關(guān)對(duì)策進(jìn)行了有效探討，希望能夠?yàn)樘岣呶覈髽I(yè)管理效益提供有益參考。

二、企業(yè)績效管理的重要性

（一）是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要推動(dòng)力

企業(yè)進(jìn)行績效考核，主要是按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工一定工作周期內(nèi)的工作表現(xiàn)實(shí)施綜合的評(píng)價(jià)管理的過程。借助完善有效的績效考核制度，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)員工工作積極性的有效調(diào)動(dòng)，使其更好地投入到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升做出更好貢獻(xiàn)，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)這也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程[1]。唯有員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度契合，才能有效激發(fā)員工潛能，為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供充足動(dòng)力

（二）是提高企業(yè)管理水平的重要措施

在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，績效管理的重要性毋庸置疑，績效管理的有效性在較大程度上決定了企業(yè)管理的科學(xué)性與管理效益，是企業(yè)完善管理體系的重要措施。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)唯有加強(qiáng)績效管理創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段與發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行合理量化，不斷調(diào)整、完善評(píng)價(jià)指標(biāo)與反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)部門運(yùn)作效益以及員工工作進(jìn)行客觀、全面評(píng)價(jià)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營缺陷進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)、彌補(bǔ)，避免出現(xiàn)較大的管理漏洞，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)的有效防范，提高企業(yè)管理水平[2]。

（三）是全面調(diào)動(dòng)員工工作熱情與創(chuàng)造性的關(guān)鍵手段

企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的有效評(píng)估，結(jié)合考核結(jié)果落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，能夠推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我完善、提升，同時(shí)也有助于員工明確自身職業(yè)規(guī)劃，合理設(shè)定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而朝著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不斷努力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值提升、工作積極性、創(chuàng)造性的有效激發(fā)。另外，借助科學(xué)規(guī)范的績效考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)部門、員工工作效益的真實(shí)、公正的評(píng)估，及時(shí)反饋工作存在的不足與完善建議，為員工今后的工作改進(jìn)指明方向，營造良好的工作氛圍。

三、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效管理目的、意義不明確

隨著績效管理的重要性越發(fā)凸顯，企業(yè)對(duì)績效管理予以了高度重視，但是在實(shí)際管理實(shí)施過程中，許多企業(yè)直接照搬西方企業(yè)的績效管理模式，未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理與運(yùn)行現(xiàn)狀，建立適合自身發(fā)展的績效管理體系與管理思維，甚至未能深入理解績效管理的目的、意義。缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核流程，生硬地套用BSC平衡計(jì)分卡、KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)、MBO 目標(biāo)管理等“先進(jìn)”績效管理工具，導(dǎo)致了我國企業(yè)在績效管理的“水土不服”。缺乏對(duì)績效管理工作特點(diǎn)及績效管理理念的深入理解，盲目推行往往適得其反，造成資源的浪費(fèi)。

（二）績效管理目標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理過程中，缺乏清晰的目標(biāo)設(shè)置將會(huì)導(dǎo)致不清晰的結(jié)果導(dǎo)向。這也是當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中普遍存在的問題。由于缺乏完善的績效管理體系，在目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)經(jīng)營之間缺乏合理的銜接性，導(dǎo)致許多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的知識(shí)、技能、業(yè)績、品行等幾個(gè)方面進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置，多年來形成了較為固定的模式，甚至是有些指標(biāo)照搬其他企業(yè)的模式，未能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際要求進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置，這樣的績效管理顯然無法為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，并且績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向型不足，也會(huì)使得員工工作缺乏方向性，增加企業(yè)人力資源管理成本[3]。

（三）績效管理與考評(píng)的等同、混淆

許多企業(yè)對(duì)于績效管理與考評(píng)的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確，甚至錯(cuò)誤的將考核認(rèn)作是績效管理，認(rèn)為企業(yè)年終績效考核就是企業(yè)的績效管理。企業(yè)考核結(jié)果獎(jiǎng)金的密切聯(lián)系，因?yàn)槠髽I(yè)考核缺乏明確的流程以及完整的體系，僅僅強(qiáng)調(diào)的是考核重要性。同時(shí)在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在較大的不合理性，甚至設(shè)置過多的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核工作與員工正常工作的關(guān)聯(lián)性不足，喪失了考核指標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績提升的指引作用，反而使得員工為應(yīng)付考評(píng)打分而想方設(shè)法的規(guī)避失誤，產(chǎn)生消極的工作情緒。企業(yè)對(duì)于績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，最終導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于績效管理產(chǎn)生抵觸情緒。

（四）存在重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象

我國許多企業(yè)管理人員實(shí)施績效管理時(shí)更為關(guān)注的是企業(yè)員工的考核結(jié)果，而對(duì)于員工工作過程的規(guī)范性，工作流程等的評(píng)估檢查有所忽視，缺乏有效的績效考核過程監(jiān)管。缺乏對(duì)管理方法與措施實(shí)施有效性的高度重視，導(dǎo)致績效考評(píng)結(jié)果的雙向反饋效果不理想。同時(shí)，許多企業(yè)管理人員在進(jìn)行績效考核過程中出現(xiàn)應(yīng)付了事的態(tài)度與現(xiàn)象，或者是在考核評(píng)價(jià)方面的客觀性不足，甚至僅憑個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)分，缺乏與員工面談的環(huán)節(jié)，不能真正了解員工工作狀態(tài)與工作需求，績效考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

四、企業(yè)績效管理問題產(chǎn)生的原因分析

（一）績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足

績效、成果是檢驗(yàn)管理體系的最終標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)管理與發(fā)展面臨諸多不確定性。企業(yè)片面追求“先進(jìn)”理念的應(yīng)用，而未能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃構(gòu)建完善的績效管理體系，導(dǎo)致了績效管理成果與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離。復(fù)雜的操作、繁瑣的考核內(nèi)容、不合理的考核指標(biāo)使得當(dāng)前企業(yè)的績效管理流于形式，并且導(dǎo)致了大量的管理成本浪費(fèi)。企業(yè)唯有建立起以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向的績效管理體系，才能有效助推企業(yè)管理效益提升。

（二）缺乏對(duì)績效管理本質(zhì)的深入理解

企業(yè)進(jìn)行績效管理的本質(zhì)在于消除員工的工作惰性，為員工工作與成長提供支持，激發(fā)其工作潛力與工作積極性，明確員工工作方向與目標(biāo)，并在工作中不斷突破和超越自我，獲得較高工作效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？冃Ч芾硎切枰邆湟欢ǖ膹埩?、彈性，而不是單純地以固定模板件考核指標(biāo)的列制。比如，企業(yè)銷售人員的銷售業(yè)績、客戶開發(fā)能力是最為重要的績效考核指標(biāo)，這就決定了企業(yè)銷售人員需要經(jīng)常外出拜訪客戶的工作特性，而進(jìn)行上下班的打卡考核無疑會(huì)對(duì)銷售人員的創(chuàng)造價(jià)值的能力產(chǎn)生較大束縛。究其根本，企業(yè)缺乏對(duì)績效管理本質(zhì)的深入理解是導(dǎo)致企業(yè)績效管理失效的主要原因。

（三）管理形式較為粗放

企業(yè)進(jìn)行績效考核并不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工某段時(shí)間內(nèi)工作情況的檢驗(yàn)，更不是管理人員在考核節(jié)點(diǎn)內(nèi)主觀地對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)分，然后再以這些缺乏參考價(jià)值的考核結(jié)果來對(duì)員工的績效薪資、獎(jiǎng)金進(jìn)行核算。這樣粗放的績效管理形式不但無法發(fā)揮績效考核對(duì)于員工的激勵(lì)作用，反而會(huì)引起員工的抵抗、反感情緒，適得其反。企業(yè)的績效管理必須積極轉(zhuǎn)變粗放的管理形式，跳出經(jīng)驗(yàn)主義的限制?？冃Э己朔桨傅膶?shí)施并不是企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L與利潤提升，才是企業(yè)進(jìn)行績效考核的最終目的。企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理過程中需要堅(jiān)持以人為本的核心原則，結(jié)合對(duì)員工能力與崗位職責(zé)設(shè)定科學(xué)合理、切實(shí)可行的績效考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)激勵(lì)方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)實(shí)施，使得員工與企業(yè)之間構(gòu)建形成互相信任的關(guān)系，確?？冃Э己说墓健⒐?，充分肯定員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的努力與貢獻(xiàn)，進(jìn)而獲得對(duì)員工較好的激勵(lì)效果。

五、優(yōu)化企業(yè)績效管理的相關(guān)對(duì)策

（一）構(gòu)建權(quán)責(zé)明確的目標(biāo)體系

若是企業(yè)的績效管理缺乏權(quán)責(zé)明確的目標(biāo)體系，所有的績效管理制度都只能流于形式。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中必須建立起責(zé)權(quán)明確的績效管理目標(biāo)體系。首先，管理人員必須對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命與愿景有著清晰的認(rèn)識(shí)，就企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建企業(yè)文化體系，建設(shè)形成內(nèi)部的信仰系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)確定戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)整體范圍內(nèi)的宣傳，將企業(yè)發(fā)展使命與員工發(fā)展使命相結(jié)合，更好地凝聚與提升員工向心力與工作斗志。其次，還需明確企業(yè)的最高管理者是戰(zhàn)略落地的首要責(zé)任人，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)，提高對(duì)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營業(yè)務(wù)與未來核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升、打造，積極打破部門溝通壁壘，構(gòu)建高效、協(xié)調(diào)的互助機(jī)制，充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)同作用，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)[4]。再者，需要將企業(yè)的年度目標(biāo)合理劃分、下發(fā)至各個(gè)部門，再由各個(gè)部門細(xì)分至各個(gè)崗位人員身上，確保指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，明確個(gè)人崗位職責(zé)，員工在履行崗位職責(zé)的同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要過程。同時(shí)，企業(yè)需要明確員工與企業(yè)發(fā)展的互助關(guān)系，認(rèn)清員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，提高員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)其工作熱情。除此之外，加強(qiáng)對(duì)績效考核目標(biāo)設(shè)定的數(shù)字化與細(xì)節(jié)化，清晰明確績效目標(biāo)。績效考核的目標(biāo)必須具備可量化性質(zhì)，并且設(shè)置明確的目標(biāo)達(dá)成時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這就要求企業(yè)必須結(jié)合對(duì)歷史數(shù)據(jù)的參考，深入調(diào)研市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，分析行業(yè)發(fā)展情況，制定明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為績效考核目標(biāo)制定提供參考。

（二）提高考核方式的簡(jiǎn)易和可行性

許多企業(yè)績效管理失效，其重要一部分原因是由于考核方式太過于復(fù)雜，在操作上具備較大難度。因此企業(yè)在確定績效考核方式過程中，必須確保較好的科學(xué)性、合理性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與經(jīng)營管理能力，確?？冃Э己说妮^高可行性。切忌不可過分追求考核方式的新穎，而是要遵循簡(jiǎn)單易行有效的原則，選擇清晰明了的考核標(biāo)準(zhǔn)與方式。同時(shí)需要明確考核數(shù)據(jù)來源，避免使用復(fù)合數(shù)據(jù)，降低數(shù)據(jù)管理的難度，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?？己私Y(jié)果也需盡可能的直觀、明了，易于各方理解，使員工更好地為自己目標(biāo)負(fù)責(zé)。值得注意的是，考核指標(biāo)設(shè)定并非越全面越好，管理人員需具備較為精準(zhǔn)的問題挖掘能力，準(zhǔn)確找到企業(yè)經(jīng)營管理的癥結(jié)，以此設(shè)置考核指標(biāo)，明確工作核心，更好地發(fā)揮員工的有限精力，實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的有效管控。

（三）加強(qiáng)目標(biāo)對(duì)策的有效制定和實(shí)施

企業(yè)在明確績效管理目標(biāo)，因地制宜制定考核方案之后，則需要制定具體、可行的行動(dòng)方案，將績效考核工作落到實(shí)處。首先，企業(yè)需結(jié)合對(duì)成本、時(shí)間和效率等方面對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)措施的綜合分析、制定。如，對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，建立企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，合資擴(kuò)大等，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃布局。以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，各個(gè)部門對(duì)其相應(yīng)目標(biāo)的實(shí)施制定行動(dòng)措施。比如，銷售部門在確定年度銷售目標(biāo)之后，需要就新老客戶的市場(chǎng)占有率進(jìn)行分析，對(duì)各個(gè)客戶能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售總額進(jìn)行預(yù)計(jì)，進(jìn)而對(duì)新客戶的開發(fā)指標(biāo)進(jìn)行確定。再明確各項(xiàng)指標(biāo)之后就相應(yīng)的市場(chǎng)開發(fā)制定行動(dòng)措施。在進(jìn)行措施制定過程中，必須對(duì)問題核心進(jìn)行深入剖析，直指目標(biāo)本質(zhì)制定有效的解決方案，確保行動(dòng)措施的高度可行性。在完成部門目標(biāo)與行動(dòng)措施的制定之后，需要將其細(xì)化至各個(gè)具體崗位與員工身上，使其化為具體的行為規(guī)則[5]。例如，銷售業(yè)務(wù)人員如何就客戶開發(fā)做好相應(yīng)的資料準(zhǔn)備，以及具體需要采取哪些措施來獲得客戶信賴，包括對(duì)交流技巧的學(xué)習(xí)、掌握，以達(dá)到客戶拓展的目的。在整個(gè)策劃實(shí)施過程中，要求企業(yè)高層管理人員必須具備較高的宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃能力，中層管理人員能夠具備較高的問題發(fā)現(xiàn)及措施制定的意識(shí)與能力，確保目標(biāo)實(shí)施行動(dòng)方案的較好導(dǎo)向性。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的有效管理，發(fā)揮各個(gè)崗位人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，形成執(zhí)行合力推動(dòng)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于基層人員而言，則需注重提高其崗位職業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)，提高其具體工作的推動(dòng)與執(zhí)行能力。

（四）強(qiáng)化檢查推動(dòng)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

無論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工，對(duì)于上級(jí)檢查的事情都較為重視，因此在企業(yè)管理中企業(yè)的檢查力在較大程度上決定了其執(zhí)行力。企業(yè)的績效管理并不是在確定目標(biāo)與措施方法之后再進(jìn)行年底考核，而是要借助對(duì)過程的檢查與評(píng)估來為各項(xiàng)行動(dòng)措施的切實(shí)執(zhí)行提供保障，確?？冃繕?biāo)的達(dá)成。企業(yè)的檢查，并不僅僅是對(duì)員工工作開展與否的檢查，而是要對(duì)員工對(duì)于工作的計(jì)劃進(jìn)行檢查的基礎(chǔ)上，對(duì)計(jì)劃的合理性與落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)估。這就要求管理人員需要對(duì)員工的工作狀態(tài)、成長進(jìn)度等進(jìn)行持續(xù)的跟蹤關(guān)注，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營理念與考核目標(biāo)的宣傳力度，使其牢記工作任務(wù)與考核目標(biāo)，并以此為方向推進(jìn)工作落實(shí)。在檢查過程中切記形式主義，而是要按照一定的頻次與制度要求進(jìn)行檢查，培養(yǎng)員工形成立即執(zhí)行任務(wù)的習(xí)慣。在檢查過程中還需注意加強(qiáng)對(duì)不足之處的發(fā)現(xiàn)，并提出相應(yīng)的整改意見，以及對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，使其更好地符合客觀實(shí)際，提高行動(dòng)措施的可執(zhí)行性，這也是提升和完善績效管理機(jī)制的重要措施。

（五）對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理優(yōu)化

企業(yè)的業(yè)績提升離不開各個(gè)部門與基層員工的拼搏奉獻(xiàn)，同時(shí)這也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工動(dòng)力的有效提升，必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)績效管理過程中，圍繞目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制是較為重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提高企業(yè)經(jīng)營效益。激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)員工，其目的在于提高其工作積極性與創(chuàng)新性，進(jìn)而在企業(yè)整體范圍內(nèi)形成積極向上的工作氛圍，就企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形成合力。同時(shí)，在此過程中實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具備獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的兩面性，同時(shí)也包括了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)，以及組合激勵(lì)等。在具體實(shí)施過程中需要結(jié)合對(duì)不同員工的需求采取有效的激勵(lì)方案。值得注意的是，在實(shí)施激勵(lì)過程中，切不可將激勵(lì)變成為全員福利，否則不但不能發(fā)揮激勵(lì)的重要作用，反而會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性。

六、結(jié)語

總而言之，績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足動(dòng)力，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與長遠(yuǎn)規(guī)劃的實(shí)施會(huì)在較大程度上受到績效管理效益的影響，因此，企業(yè)管理人員必須對(duì)績效管理予以高度重視，以積極向上的態(tài)度與措施不斷完善企業(yè)績效管理體系，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展?fàn)I造更好的內(nèi)部環(huán)境條件。

引用

[1]馬莉.國有企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].大眾投資指南,2022(06):104-106.

[2]趙祥.淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策[J].中國管理信息化,2022,25(02):113-115.

[3]劉志聰.中小型企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(12):24-25.

[4]劉官勝.企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(10):103-104.

[5]江丹娜,馮靜儀.試析我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021(01):1-2.