劉幫成（上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030）

習(xí)近平在深化黨和國家機構(gòu)改革總結(jié)會議上強調(diào)，“完成組織架構(gòu)重建、實現(xiàn)機構(gòu)職能調(diào)整，只是解決了‘面’上的問題，真正要發(fā)生‘化學(xué)反應(yīng)’，還有大量工作要做”［1］。有鑒于此，有關(guān)黨和國家機構(gòu)改革成為學(xué)界研究的重要議題［2］。

雖然改革話題在公共管理研究中長期被關(guān)注，且積累了豐富研究成果，但總體而言存在兩個方面的不足。一方面，過往研究主要集中在頂層設(shè)計、組織治理、協(xié)同邏輯、政策評估等宏觀層面問題［3］，而有關(guān)微觀層面的研究關(guān)注不夠，比如，在改革行進中，當(dāng)事人個體的態(tài)度和行為方面的研究，更具體的，改革行進中的個體主動投入能否以及如何助力改革期待效應(yīng)實現(xiàn)［4］；又比如，機構(gòu)改革目標(biāo)之一是打破基層形式主義，但在現(xiàn)實中，一些基層干部由于改革所導(dǎo)致的職責(zé)不清，出現(xiàn)“避責(zé)合法化”“依法不作為”等逃避心態(tài)與行為［5］。因此，關(guān)注機構(gòu)改革行進中的基層干部的態(tài)度與行為，有效激發(fā)基層干部在改革行進中的主動行為是非常重要的議題。另一方面，在現(xiàn)有的微觀層面研究中，主要考察改革后特定因素變動與個體行為之間的互動［6］，從改革過程視角，關(guān)注改革行進中的動態(tài)因素（比如改革中的變化事件如何影響個體行為）的研究非常不足［7］。特定的改革是由改革前夕到結(jié)束的一系列連續(xù)變化事件串聯(lián)到一起的動態(tài)過程［8］。探索改革行進中的特定事件與當(dāng)事人個體行為變化的規(guī)律，將有助于理解改革行進中當(dāng)事人主動行為發(fā)生的機理。

本文以我國中部L 縣綜合行政執(zhí)法機構(gòu)改革為例，運用事件系統(tǒng)理論（Event System Theory，EST），對改革行進中基層干部主動行為的特征及形成機理進行縱向剖析。機構(gòu)改革行進中基層干部的主動行為是指在改革行進中個體為落實組織改革任務(wù)與提升工作效率，權(quán)衡自身能力與評估所掌握的信息后，主動產(chǎn)生的明智行為。在全面深化改革的大背景下，個體的主動行為是認同改革和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)［9］。關(guān)注改革行進中的動態(tài)事件與主動行為間的互動，有助于優(yōu)化改革行進中“不確定性”事件的管理［10］，為有效激發(fā)機構(gòu)改革過程中的“化學(xué)反應(yīng)”提供決策參考。

一、機構(gòu)改革中的主動行為

面臨越來越不確定的社會環(huán)境及公眾更高質(zhì)量的服務(wù)要求，公共部門期待從業(yè)人員更加積極主動作為和勇于擔(dān)當(dāng)，以更好地完成各項任務(wù)［11］。雖然有關(guān)個體主動性和自主行為的研究在當(dāng)前公共管理研究中較少被關(guān)注，但這并不否認基層干部群體在公共部門變革順利推進中的重要性［12］?；谥袊鴪鼍跋碌恼{(diào)查研究，學(xué)者們開始研究主動行為相關(guān)概念的特征與內(nèi)容，如劉幫成和陳鼎祥基于基層民警的調(diào)查研究認為，新時代基層干部的主動行為，主要包含對組織忠誠、參與性管理與提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)等內(nèi)容［9］；芮國強和宋典以政務(wù)窗口從業(yè)人員為對象，描述了公共服務(wù)崗位個體表現(xiàn)的自發(fā)性、長遠與持久導(dǎo)向的主動服務(wù)行為，強調(diào)主動服務(wù)行為以公眾為中心、強化服務(wù)理念，努力向公眾提供高質(zhì)量服務(wù)［13］。由此可見，基層干部的主動行為一般具有服務(wù)性、忠誠性、責(zé)任意識等特點。

關(guān)于主動行為（Proactive Behavior），西方學(xué)界一般認為是一系列自發(fā)的行為，旨在改變現(xiàn)狀或?qū)崿F(xiàn)更高效能［14］。在實際工作場景中，個體更需要遵守組織規(guī)則，而非一味地尋求改變。為了進一步鼓勵主動行為，Parker 和Liao 提出了明智主動行為（Wise Proactive Behavior），即一種自我、環(huán)境、他人平衡的主動行為［15］。無論是主動行為還是明智主動行為都是一般場景下的抽象概念，當(dāng)組織希望對主動行為有針對性進行管理時，更應(yīng)關(guān)注特定情境下的主動行為［16］。

改革是一種有目的、有計劃的變革手段［17］。改革或變革的成功離不開當(dāng)事人的主動參與和積極支持［18］。在改革或變革中，個體主動行為一般包含個體有效適應(yīng)與主動參與［19］。同時，工作重塑行為也是個體適應(yīng)與融入變革的一種體現(xiàn)［20］。本文根據(jù)資源依賴?yán)碚摚≧esources Dependence Theory，RDT），來描述機構(gòu)改革行進中基層干部主動行為的特征。首先，公共部門從業(yè)人員主動行為大致分為兩類：一類是為避免懲罰而主動行為；另一類是認同組織而主動去提升工作價值的行為［21-22］。這說明，在機構(gòu)改革中，個體主動行為既可能因“問責(zé)”壓力驅(qū)使，也可能產(chǎn)生于為提升工作價值［23］。另外，由于機構(gòu)改革可能涉及組織架構(gòu)調(diào)整，并將影響個體主動行為所需的資源，比如機構(gòu)改革調(diào)整了機構(gòu)數(shù)量、機構(gòu)性質(zhì)、隸屬關(guān)系以及職能職責(zé)等，再造了組織架構(gòu)，改變了組織中的信息與知識分配，這都將促進或抑制個體適應(yīng)改革、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等主動行為［24］。所以機構(gòu)改革對于個體工作資源的影響，主要表現(xiàn)在影響其主動行為所需的知識與信息資源。在知識和信息資源獲取的權(quán)衡下，主動行為往往會呈現(xiàn)行動力度上的差異。

依據(jù)資源依賴?yán)碚摚≧DT），在機構(gòu)改革行進中，基層干部的主動行為可依據(jù)行為的資源差異（即個體對改革相關(guān)的知識與信息等資源掌握的差異情況）來進行描述（見圖1）。

圖1 基于資源依賴?yán)碚摰闹鲃有袨?/p>

當(dāng)改革行進中基層干部具有較多相關(guān)知識和信息資源或改革對他們所擁有的知識與信息資源削弱較少時，以價值提升為導(dǎo)向的主動行為往往容易出現(xiàn)，基層干部具備應(yīng)對不確定性環(huán)境的資源（如專業(yè)技能、管理知識，熟悉政策與規(guī)則），能夠在改革中游刃有余，不畏懼可能發(fā)生的沖突或矛盾；反之，當(dāng)主動行為產(chǎn)生于被“問責(zé)”壓力時，基層干部在改革中可調(diào)動的知識或信息資源有限，擔(dān)憂工作進度、害怕懲罰或福利損失，往往也會發(fā)起主動行為，比如，主動去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通、反映情況、商量備案等。

事件系統(tǒng)理論（EST）有助于理解改革過程中“不確定性”事件與基層干部主動行為的互動關(guān)系。事件是行動與情境交互的情節(jié)［25］。事件具有外部性、為時間與空間所限制、由不同實體相交演變而來的特征。事件系統(tǒng)理論（EST）旨在討論事件如何跨越時間與空間，對組織產(chǎn)生影響。該理論主要關(guān)注事件時間、空間與強度等三個方面的影響。事件時間是指事件發(fā)生的不同時間點及持續(xù)性。由于組織的發(fā)展，在每個時間階段有差異，各個不同層次主體的需求也有差異，所以事件時間對主體影響也有差異；事件空間則反映了事件起源的特定地點以及其效果如何在組織中傳播；事件強度主要關(guān)注事件的新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性［8］。由于社會化的外部情形判斷與效能識別上越敏感的個體越可能貢獻主動行為［26］，故感知到事件強度特征的個體主動行為可能會更多。

在機構(gòu)改革過程中往往會發(fā)生一連串事件，因此，描繪各類事件時間、空間、強度與主動行為間的聯(lián)系，有助于揭示改革行進中基層干部主動行為發(fā)生的機理。依據(jù)事件系統(tǒng)理論（EST），筆者認為機構(gòu)改革中事件特征與主動行為可能存在以下關(guān)系：首先，事件時間的突發(fā)特征會強烈影響個體主動行為，因為個體需要迅速調(diào)動資源和知識，去協(xié)調(diào)和處理突發(fā)事件或規(guī)避問題；其次，事件擴散空間越大，說明個體需要承受的壓力與變化越多，更需要主動尋找資源和采取合作等方式以應(yīng)對擴散范圍廣的輿情壓力并減少負面社會影響等；最后，事件強度與主動行為也可能相互影響，例如，當(dāng)事件新穎性較強時，個體需掌握新知識、運用新技能和開發(fā)新方案等，所以更可能主動提升自我。

二、研究方法及過程

（一）研究設(shè)計

本文以我國中部L 縣綜合行政執(zhí)法機構(gòu)改革為調(diào)研場景，開展兩輪半結(jié)構(gòu)化訪談以收集探索性案例分析素材。第一輪訪談在2020 年8 月，收集了關(guān)鍵事件、主動行為表現(xiàn)等素材。訪談對象來自改革牽頭單位（縣委編辦）、六個綜合行政執(zhí)法機關(guān)（城市管理、農(nóng)業(yè)、交通運輸、生態(tài)環(huán)境、文化旅游、市場監(jiān)督）、三個綜合事務(wù)中心（承擔(dān)行政事務(wù)的監(jiān)管職能的部門）。第一輪受訪者共有42 人，包括3 名縣委編辦職工，36 名縣六大綜合行政執(zhí)法機關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)法隊隊員，3 名縣級綜合事務(wù)中心主要領(lǐng)導(dǎo)。其中，男性受訪者32 人，女性受訪者10 人；年齡在31—55 歲之間，平均年齡43.65 歲；工作年限在6—37 年之間，平均年限23.7 年；在政治面貌方面，中共黨員38 人，其他為群眾；在學(xué)歷方面，本科13 人、大專23 人、初中2 人、中專4 人；在行政級別方面，科級（含正科、副科）共19 人，其他為股級或科員或事業(yè)單位一般職工；在工作性質(zhì)方面，公務(wù)員15 人，其他均為事業(yè)編制。第二輪訪談在2020 年10月，目的是厘清事件與主動行為的關(guān)系。訪談對象來自六個綜合行政執(zhí)法機關(guān)，共計8 人，其中6 人為參與了第一輪訪談的六個綜合行政機關(guān)受訪者，新增2 名受訪者來自農(nóng)業(yè)綜合行政執(zhí)法局與城市管理綜合行政執(zhí)法局。

（二）對象選擇

本文調(diào)研關(guān)注2018 年黨和國家機構(gòu)改革，特別聚焦基層（縣級）單位的改革實踐。截至2018 年，L縣總?cè)丝跒?0 萬人，縣轄300 個行政村，城鎮(zhèn)化率為50.58%，第二、第三產(chǎn)業(yè)占GDP 貢獻率分別為38.2%、57.2%?？h級行政區(qū)包含農(nóng)村和城鎮(zhèn)，與我國多數(shù)縣城發(fā)展情況類似，可以反映基層行政區(qū)工作環(huán)境。該縣所在的省級改革指導(dǎo)方案于2019 年4 月發(fā)布，省級、市級機構(gòu)與人員編制劃轉(zhuǎn)事項通知于2019 年8 月發(fā)布。該縣于2020 年1 月落實職能劃轉(zhuǎn)等改革事宜，同年7 月底落實縣轄綜合行政執(zhí)法機構(gòu)改革，8 月綜合行政執(zhí)法局正式掛牌。生態(tài)環(huán)境局雖然是市管單位，但該單位同樣于2020 年7 月前落實了改革任務(wù)。本文以L 縣的綜合行政執(zhí)法機構(gòu)改革為焦點。集中在一個縣開展調(diào)研，可排除經(jīng)濟文化等差異影響，以便更深入了解行政執(zhí)法機構(gòu)變化進程與改革狀況，為理解綜合行政執(zhí)法機構(gòu)中的基層干部工作的主動行為，以及剖析事件特征與個體主動行為的互動機制提供了相對可靠的依據(jù)。

（三）數(shù)據(jù)獲取

案例分析綜合運用了一手資料與二手資料。其中，一手資料由研究者自行回收。調(diào)研由縣委組織部協(xié)助，每次訪談各受訪單位有4—6 名受訪者參與，每名受訪者訪談時間在20—40 分鐘之間，集中訪談時間共計兩周左右。訪談提綱、訪談所需材料由管理學(xué)背景的博士研究生導(dǎo)師及研究團隊共同擬定。訪談中由一名管理學(xué)背景博士研究生主導(dǎo)與提問，由一名縣委組織部職員和一名縣委組織部實習(xí)生協(xié)助記錄材料。訪談前征得受訪者同意后全程錄音。回收的文字素材由一名管理學(xué)背景博士研究生和一名管理學(xué)背景碩士研究生共同整理與編碼。二手資料主要用于輔助分析，包括由L 縣縣委組織部主動提供的政策文件資料、編辦提供的調(diào)研報告以及研究團隊主動收集的公開資料、新聞報道等。

第一輪訪談主要了解基層干部主動行為的內(nèi)容以及有關(guān)單位機構(gòu)改革行進中可能影響基層干部主動行為的關(guān)鍵性事件的描述與感受等。該環(huán)節(jié)旨在搭建以關(guān)鍵事件為分析單元的質(zhì)性研究框架。第二輪訪談的目的是識別與描述、印證各關(guān)鍵事件與基層干部的行為動機、情感認知和行為傾向之間的關(guān)系。具體操作是：同受訪者表明訪談來意后讓受訪者閱讀基于第一輪訪談所構(gòu)建的關(guān)鍵事件材料；同時將涉及的關(guān)鍵操作變量的定義一并提供給受訪者；然后請受訪者評估關(guān)鍵事件，在評估完成后，對關(guān)鍵事件起因、經(jīng)歷以及影響等進行必要描述。

（四）關(guān)鍵概念識別與描述

本文關(guān)鍵概念的定義和測量如下：

事件屬性：根據(jù)Morgeson 等人的研究［8］，用以衡量事件特征的屬性包括事件空間（發(fā)生地域與擴散范圍）、事件時間（發(fā)生時間與持續(xù)時間）、事件強度（新穎性、關(guān)鍵性與顛覆性）。其中，事件空間包括“組織內(nèi)、行業(yè)內(nèi)、行業(yè)外”；事件時間請受訪者填寫具體發(fā)生與持續(xù)時間（以月為單位）；事件強度測評是請受訪者進行3 個等次的判斷，依次分為“+較強、++強、+++很強”，要求受訪者根據(jù)事件在三個強度特征的概念，評估關(guān)鍵事件的強度類別。

主動行為：根據(jù)前文有關(guān)主動行為的定義，即“在改革行進中，個體為落實組織改革任務(wù)與提升工作效率，權(quán)衡自身能力與評估所掌握的信息后，主動產(chǎn)生的明智行為”。讓受訪者在第二輪訪談中閱讀以加深印象和理解。

三、研究發(fā)現(xiàn)

（一）主動行為的內(nèi)容

根據(jù)第一輪訪談，概括了主動行為的表現(xiàn)，并進行描述和歸納（見表1）。根據(jù)訪談，主動行為內(nèi)容符合圖1 的理論框架。行為表征包含主動思考、主動學(xué)習(xí)、在工作之外主動承擔(dān)加班事務(wù)、為社會主動貢獻、主動落實改革中的工作任務(wù)、主動尋找改革后工作解決方案、主動匯報和溝通以及主動改變工作方式等。主動行為的資源包括個體自身知識和識別問題、思考辦法等專業(yè)知識；信息資源則指處理工作難題方法的規(guī)定與程序、社交（合作）對象與聯(lián)系等。行為特征表現(xiàn)為提升服務(wù)水平、自身能力方面的價值提升傾向、為避免懲罰而產(chǎn)生的主動監(jiān)管、建言與反饋等行為。以上發(fā)現(xiàn)表明主動行為的內(nèi)容構(gòu)思得到較好的證據(jù)支撐。

表1 主動行為描述與歸納

（二）關(guān)鍵事件與特征

在機構(gòu)改革過程中基層干部感知的關(guān)鍵事件共計22 個，其中，9 個為主動型事件，13 個為被動型事件①部分事件并非在本次機構(gòu)改革中發(fā)生，但是對本次機構(gòu)改革調(diào)整后單位基層干部主動行為產(chǎn)生了顯著影響，具體影響在兩輪訪談中都得到受訪者的訪談記錄證實，因此予以保留。。進一步對22 個事件進行關(guān)鍵屬性特征分析，根據(jù)第二輪訪談受訪者的評估，15 個關(guān)鍵事件予以保留（見表2）。在主動型事件中，執(zhí)法沖突G 事件是2013 年L 縣的城管局成立之初發(fā)生的執(zhí)法暴力事件；假廣告T 事件是2020 年L 縣市場監(jiān)管局負責(zé)的“網(wǎng)紅”假廣告事件。其他主動型事件主要與改革后組織內(nèi)部調(diào)整相關(guān)。被動型事件與2019 年機構(gòu)改革調(diào)整相關(guān)，不僅包括在探索執(zhí)法一體化、建立“簡約高效”機構(gòu)目標(biāo)過程中的單位反應(yīng)等，還包括機構(gòu)改革前的改革（比如公車改革等）以及執(zhí)法從業(yè)者的行為約束與法律法規(guī)等規(guī)范及制度變化等。至此，基層干部感知的機構(gòu)改革行進中關(guān)鍵主動型事件與被動型事件的發(fā)展脈絡(luò)得以厘清。

表2 關(guān)鍵性事件強度表

根據(jù)受訪者描述的關(guān)鍵事件經(jīng)歷及后續(xù)影響特點（見圖2），研究發(fā)現(xiàn)歸納如下：第一，持續(xù)時間較長的主動型事件（比如執(zhí)法沖突G 事件）影響了單位內(nèi)部調(diào)整與改革后管理調(diào)整事件的發(fā)生；第二，從行業(yè)外擴散到組織內(nèi)的被動型事件（比如行業(yè)外法律法規(guī)變化）對于組織內(nèi)部調(diào)整與改革后調(diào)整有持續(xù)影響；第三，機構(gòu)改革引發(fā)的被動事件與組織內(nèi)部主動管理事件的互動，體現(xiàn)了單位主動適應(yīng)變化和及時調(diào)整與反饋的能動性等。結(jié)合兩輪訪談，這里描述了關(guān)鍵事件影響主動行為的規(guī)律（見表3）。研究表明，基層干部連續(xù)不斷地受到各種擴散空間、強度有差異的各類事件影響，產(chǎn)生了具有不同強度與目的的主動行為。

表3 機構(gòu)改革中關(guān)鍵事件與主動行為

圖2 關(guān)鍵事件及后續(xù)影響過程圖①本文將主動型事件定義為由當(dāng)事人或組織內(nèi)部發(fā)起的事件；由其他對象（例如，上級單位）發(fā)起的事件則被認為是被動型事件。

（三）事件特征與主動行為的互動關(guān)系

通過進一步歸納和分析訪談素材（見表3），本文據(jù)此提出以下六個可能揭示事件特征與主動行為之間關(guān)系的命題。

主動型事件向上擴散的空間層級越高，對個體主動行為影響越大。根據(jù)表3，空間擴散至行業(yè)外的主動型事件為執(zhí)法沖突G 事件。它是2013 年發(fā)生在L 縣城管機構(gòu)擴散至行業(yè)外的暴力執(zhí)法主動型事件，至今執(zhí)法沖突G 事件仍對L 縣的執(zhí)法干部的主動行為產(chǎn)生顯著影響?！俺隽耸拢瑢Υ蠹业拇驌舳己艽?，現(xiàn)在一般看縣里或市里怎么要求，我們就怎么做”②針對CG14 事件的訪談記錄整理。。在第二輪訪談中，受訪者表示即便本輪改革推進，目前自身與隊伍的工作行為仍然受到執(zhí)法沖突G 事件影響：“（這個事件）影響到我們以后如何執(zhí)法了”③針對4D2 事件的訪談記錄整理。。由此可見，擴散空間至行業(yè)外的執(zhí)法沖突G事件長期影響著全縣的行政執(zhí)法系統(tǒng)、組織管理與執(zhí)法干部工作行為等。執(zhí)法沖突G 事件傳遞的警示信息，包括對執(zhí)法人員的處罰、對規(guī)則的調(diào)整持續(xù)約束著個體主動行為，尤其是個體會產(chǎn)生為避免懲罰而主動提供優(yōu)質(zhì)與高效服務(wù)行為等。

由此提出命題1，即主動型事件向上擴散的空間層級越高，對個體的主動行為影響越大。

個體一般會根據(jù)事件受到領(lǐng)導(dǎo)評價的強度因素，來決定有無提供主動行為的必要。受訪者表示，領(lǐng)導(dǎo)越是表現(xiàn)出關(guān)注某件事，下級往往會相應(yīng)地表達對于該事件的重視，展現(xiàn)更多的主動行為，比如提醒領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵事件的進展。如機構(gòu)改革后，文化旅游部門由于新納入行政執(zhí)法職能，主要領(lǐng)導(dǎo)對于行政執(zhí)法工作強度不了解，導(dǎo)致該機構(gòu)執(zhí)法業(yè)務(wù)重視不夠，執(zhí)行松散。相應(yīng)的，下屬個體在執(zhí)法工作方面的主動行為較少?！艾F(xiàn)在我們的領(lǐng)導(dǎo)也不是很清楚工作是什么，沒有重心”④針對WH1 事件的訪談記錄整理。。在傳統(tǒng)組織氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)對事件評價的程度更容易影響下屬的主動行為。比如，受訪者認為領(lǐng)導(dǎo)對于事件的關(guān)注，決定了單位工作重點，影響著下屬行為的積極性?！爸白约菏怯兄鲃訖?quán)的，當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)也說怎樣做，現(xiàn)在是完全要聽領(lǐng)導(dǎo)的”①針對2G3 事件的訪談記錄整理。。被考核的事件往往也代表了領(lǐng)導(dǎo)對該事件的重視度，因此這類事件往往也會顯著影響個體的主動行為決策。尤其是領(lǐng)導(dǎo)在主動型事件中的干預(yù)程度，一般會作為下屬判斷高強度事件的標(biāo)準(zhǔn)，即領(lǐng)導(dǎo)認為最緊要的關(guān)鍵事件往往會正向引發(fā)個體的主動行為，令其調(diào)動相應(yīng)的專業(yè)知識、搜集領(lǐng)導(dǎo)對某事件關(guān)注的信息等，以避免耽誤事件推進；或是為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞去創(chuàng)造與提升自身工作價值與績效，也會誘發(fā)主動行為。

由此提出命題2，即主動型事件被領(lǐng)導(dǎo)評價的強度越大，對個體的主動行為影響就越大。

當(dāng)主動型事件同時具備關(guān)鍵性事件強度特征時，往往會對個體主動行為的影響更大。在表3 中，這類事件是指單位取消加班費、清退臨時工、假廣告T 事件等。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這類關(guān)鍵性主動型事件顯著削弱了個體主動行為?！皩τ谡焦ざ裕０l(fā)加班費，他們也是抱怨很大，連續(xù)三四個月都沒有休息……臨時工的待遇比較低，流動性也很大，等到真正要辭退他（的時候），他們就去申請勞動仲裁了”②針對4D2 事件的訪談記錄整理。。由于此類事件影響基層干部的激勵與保障感知，因此他們的主動行為也會受到影響。假廣告T 事件亦是一個關(guān)鍵性事件，而關(guān)鍵性事件與個體及團隊的主動行為關(guān)聯(lián)一般都較大。“像這種沖突較大的案件，選擇很多，使得我們對有些案子，查查就沒有興趣了，包括后面很多類似的案例，都嚴(yán)重打擊我們的積極性”③針對4B1 事件的訪談記錄整理。。由于主動型事件具備關(guān)鍵性特征，尤其是當(dāng)其對個體和團隊利益、工作資源獲取等帶來決定性影響時，主動行為就會相應(yīng)發(fā)生變化。

由此提出命題3，即主動型事件越具有關(guān)鍵性的強度特征，其對個體的主動行為的影響就越大。

當(dāng)被動型事件具備新穎性特征時，會對個體主動行為產(chǎn)生顯著影響。該類事件包括改革后工作內(nèi)容變化與法律法規(guī)變化等（見表3）。由于改革帶來單位職能劃轉(zhuǎn)，因此單位內(nèi)部的工作內(nèi)容與管轄權(quán)限有所調(diào)整，這屬于新穎性的事件變化。比如，文化旅游部門調(diào)整后，開始承擔(dān)新行政執(zhí)法職能，但是存在執(zhí)法流程模糊等實際困難，使得該工作難以開展。“現(xiàn)在（我們）比較迷茫，監(jiān)督執(zhí)法（流程）是有人投訴再去執(zhí)法，是被動式執(zhí)法還是主動（尋找案源）”④針對WH6 事件的訪談記錄整理。。另外，在面對改革帶來的新業(yè)務(wù)時，缺乏專業(yè)性與技能方面培訓(xùn)等，也造成個體知識層面資源限制，尤其是在遇到缺乏學(xué)習(xí)平臺時，主動學(xué)習(xí)的意愿會因為實際環(huán)境因素制約而降低積極性，“如果我們能幫他們（出謀劃策）就可以也解決我們（工作效率提升）的問題”⑤針對4D1 事件的訪談記錄整理。。訪談中可以發(fā)現(xiàn)，新穎性事件調(diào)整中的未理順事件在很大程度上對個體主動行為既是約束也可能是激勵。由此可見，被動型新穎性事件強度對個體主動行為有顯著影響。

由此提出命題4，即被動型事件越是具有新穎性的強度特征，對個體的主動行為影響就越大。

被動型事件如果引發(fā)主動型事件，則對個體主動行為影響更深刻。例如，改革造成人手缺乏，使得組織內(nèi)部不得不積極尋找與其他單位合作的方式來落實工作任務(wù)?！艾F(xiàn)在人手太少，（要想辦法不然）有可能執(zhí)法不到位，（畢竟）人這么少”⑥針對NY5、NY7 事件的訪談記錄整理。。同時，被動型事件引發(fā)主動型事件發(fā)生，比如主動去跟上級單位反映問題、主動招聘新臨時工、主動制定新的工作辦法等，都會促成一系列在主動型事件形成中產(chǎn)生的主動行為?！艾F(xiàn)在經(jīng)常變動，又要重新學(xué)習(xí)，但是我愿意接受新崗位的調(diào)動，調(diào)動之后主動去學(xué)習(xí)新的東西，做事積極，盡量做好”⑦針對2D5 事件的訪談記錄整理。。在機構(gòu)改革過程中，尤其是牽涉單位內(nèi)部工作職責(zé)變化、崗位調(diào)整等主動型事件發(fā)生，都促使個體產(chǎn)生學(xué)習(xí)知識和提升價值的主動行為的產(chǎn)生。

由此提出命題5，即被動型事件越能引發(fā)主動型事件產(chǎn)生時，其對個體的主動行為的影響就越大。

事件持續(xù)時間越久且強度越大，愈可能對個體主動行為造成更深遠的影響。比如，生態(tài)環(huán)境部門垂管改革已多年，但人事編制與晉升并未隨之調(diào)整，受訪者認為這些未配套的調(diào)整持續(xù)影響個體的主動工作表現(xiàn)。“現(xiàn)在內(nèi)部能夠做事的優(yōu)秀人才，沒有晉升的空間……（沒有身份但干得好的）流失很多”⑧針對2D1 事件的訪談記錄整理。。此外，執(zhí)法沖突G 事件對組織內(nèi)部調(diào)整和改革后半程的管理都具有連鎖效應(yīng)，從而促使組織與個體形成主動對“柔性執(zhí)法”的理解與關(guān)注，強調(diào)要主動匹配服務(wù)對象的需求，主動提供力所能及的幫助等?！艾F(xiàn)在的執(zhí)法隨時都以這個事件作為警戒線，執(zhí)法文明多了，城管比如說在路政巡查的時候，也是要非常文明，會時刻以這個事情來警戒自己”①針對4D1 事件的訪談記錄整理。。

由此提出命題6，即無論什么事件類型，時間越持久且強度越大，對個體的主動行為影響就越大。

四、總結(jié)

（一）研究小結(jié)

基于對我國中部L 縣綜合行政執(zhí)法機構(gòu)改革的兩輪訪談?wù){(diào)研，本文依據(jù)事件系統(tǒng)理論（EST）分析框架，深度挖掘了機構(gòu)改革行進中基層干部對機構(gòu)改革感知的關(guān)鍵事件及其特征，并描繪了關(guān)鍵事件影響基層干部主動行為的一般規(guī)律。首先，提煉了在綜合執(zhí)法機構(gòu)改革背景下，改革部門所面臨的共性的關(guān)鍵事件類目，并通過訪談對機構(gòu)改革行進中基層干部的主動行為的內(nèi)容構(gòu)成進行了初步驗證；其次，以機構(gòu)改革關(guān)鍵時間節(jié)點為基準(zhǔn)，形成了機構(gòu)改革行進中個體主動行為形成的動態(tài)事件演進圖，并解析了關(guān)鍵事件隨時空變化的特點；最后，依據(jù)案例和文本分析為未來研究提出六個亟待檢驗的理論命題，進一步明晰了關(guān)鍵事件特征影響個體主動行為的關(guān)系邏輯，初步呈現(xiàn)了機構(gòu)改革過程中基層干部主動行為的發(fā)生機理。

（二）研究貢獻

本文以縣級綜合行政執(zhí)法單位的機構(gòu)改革為場景，通過兩輪深度訪談，探索了綜合行政執(zhí)法機構(gòu)中基層干部經(jīng)歷的典型事件與其主動行為之間產(chǎn)生的可能關(guān)系，展示了在機構(gòu)改革行進中基層干部主動行為發(fā)生的一般機理。研究表明，基層干部的主動行為受改革過程中不斷變化的事件影響。事件的關(guān)鍵特征通過影響基層干部主動行為的知識與信息資源，進而促發(fā)基層干部不同目標(biāo)導(dǎo)向的主動行為。

在理論貢獻方面，本文描述了具體場景中基層干部主動行為的內(nèi)容和特征，并對其形成機理進行了動態(tài)考察。借鑒事件系統(tǒng)理論（EST）框架，通過過程分析，探索了在具體改革中的典型事件與主動行為之間發(fā)生的可能關(guān)系，為從時空演化角度深入解析主動行為的產(chǎn)生機理提供了新的視角。

在實踐貢獻方面，通過系統(tǒng)、全面、深入剖析基層單位的機構(gòu)改革過程，描述了在機構(gòu)改革進行中基層干部的主動行為，探索了機構(gòu)改革過程中影響基層干部主動行為產(chǎn)生的可能因素，對于啟發(fā)實踐者識別當(dāng)事人主動支持和融入機構(gòu)改革的行為表現(xiàn)、動因、可能的限制障礙等提供了決策參考。在一定程度上，也從微觀視角為推進機構(gòu)改革過程中期待的“化學(xué)反應(yīng)”提供了政策借鑒。

（三）研究局限

本文存在三個明顯局限：一是根據(jù)訪談和文本分析，謹慎地提出了六個相關(guān)理論命題，但這些命題有待進一步的科學(xué)、嚴(yán)肅的實證檢驗。二是未控制除事件外的其他可能因素影響，導(dǎo)致未能揭示出其他因素與典型事件之間的互動機理。后續(xù)研究應(yīng)綜合考慮其他可能的關(guān)鍵因素影響，以便更貼切地描述機構(gòu)改革過程中基層干部的主動行為及其發(fā)生機理。三是由于未區(qū)分綜合行政執(zhí)法機構(gòu)業(yè)務(wù)屬性等差異，導(dǎo)致無法提供更為精準(zhǔn)的有針對性的政策建議。期待未來的研究能通過更科學(xué)、更精準(zhǔn)的調(diào)研設(shè)計等提升理論研究的實踐價值。