一、引 言

員工創(chuàng)造力是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)，如何有效激發(fā)和提升員工創(chuàng)造力一直是企業(yè)關(guān)注的重要問題。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品技術(shù)更新?lián)Q代速度加快，市場競爭日益激烈，快節(jié)奏、高負(fù)荷的工作使員工面臨沉重的壓力，也在一定程度上損害了員工創(chuàng)造力。為緩解員工壓力，促進(jìn)身心健康，提升創(chuàng)造力，谷歌、英特爾等《財富》世界500強(qiáng)企業(yè)推行了正念課程和訓(xùn)練，迅速在硅谷成為一種流行風(fēng)尚。谷歌開設(shè)的“探索內(nèi)在的自己”課程成為最受歡迎的培訓(xùn)項目之一；英特爾實施的“Awake@Intel”計劃使員工在創(chuàng)造力、幸福感等方面得到增強(qiáng)。由此，正念的積極效用在工作場所充分體現(xiàn)，在管理實踐中的運(yùn)用也越來越受到企業(yè)的重視。

其次，教會學(xué)生將新近的新聞周刊、報紙、雜志中涉及傳統(tǒng)文化的熱門素材自編成作文題。比如，像這則新聞——“上海16歲女生武亦妹成為《中國詩詞大會》比賽第二季冠軍，很多粉絲驚呼這位‘00后’少女”，就可以指導(dǎo)學(xué)生自編題目寫作。

正念(Mindfulness)指一種有意識的、當(dāng)下的、不加評判的注意，可以看成一種心理狀態(tài)，也可以是一種人格特質(zhì)。狀態(tài)取向下的正念被視為個體后天習(xí)得的注意力和知覺狀態(tài)，而特質(zhì)取向下的正念則被視為個體的一種先天特質(zhì)。此外，由于正念會受到內(nèi)外部因素的共同影響而發(fā)生不同程度的改變，有學(xué)者認(rèn)為正念更傾向于是一種類特質(zhì)。已有研究發(fā)現(xiàn)正念或正念訓(xùn)練能夠促進(jìn)創(chuàng)造力，而Baas等(2014)研究發(fā)現(xiàn)正念內(nèi)部各要素對創(chuàng)造力的預(yù)測具有顯著差異，Lebuda等(2016)對正念和創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行了元分析，結(jié)果表明兩者之間存在顯著但相對較弱的正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)論的分歧可能源于先前研究的三個局限性：一是大多數(shù)學(xué)者在探討正念對創(chuàng)造力的影響時將其視為一種意識狀態(tài)，但狀態(tài)下的正念會因外界刺激而隨時發(fā)生改變；二是創(chuàng)造力的測量指標(biāo)選擇存在差異，如Zabelina等(2011)用發(fā)散思維衡量創(chuàng)造力，Ostafin等(2012)采用頓悟問題進(jìn)行測量；三是大多研究以學(xué)生為調(diào)查對象，鮮少涉及企業(yè)員工樣本，制約了研究結(jié)果的普適性。本研究考慮到組織情境的特殊性，旨在對員工正念和創(chuàng)造力兩者之間的關(guān)系開展探討。愈來愈多的學(xué)者將正念視為一種類特質(zhì)進(jìn)行實證研究，類特質(zhì)取向下的正念兼具了特質(zhì)的穩(wěn)定性與意識狀態(tài)的可塑性。員工創(chuàng)造力體現(xiàn)在員工針對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法也是創(chuàng)造力最終的結(jié)果。因此，本研究從正念的類特質(zhì)取向出發(fā)，分析員工正念對其創(chuàng)造力的影響。

關(guān)于員工正念影響其創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理，已有研究以創(chuàng)造性過程投入為中介變量，認(rèn)為正念會通過個體對問題識別、信息搜索、編碼和創(chuàng)意生成的投入促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。事實上，員工的創(chuàng)造活動會面臨不確定性，堅持下去需要強(qiáng)大的內(nèi)在力量支持，表現(xiàn)為個體對創(chuàng)造工作的信心，即創(chuàng)造力自我效能感。對于創(chuàng)造力自我效能感的產(chǎn)生，學(xué)者們注意到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力等外部因素的作用，而對內(nèi)部因素個體的正念關(guān)注不足。正念個體通過保持對當(dāng)下內(nèi)外刺激的專注與接納，實現(xiàn)有效的自我調(diào)節(jié)，繼而調(diào)整自身的情緒、認(rèn)知與行為。自我效能感這一變量適合解釋自我調(diào)節(jié)過程中的動機(jī)變化，而特定領(lǐng)域、特定任務(wù)、特定問題的自我效能感對于行為的預(yù)測性會更強(qiáng)。因此，創(chuàng)造力領(lǐng)域特定的自我效能感很可能在員工正念影響其創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮中介作用。本研究試圖從創(chuàng)造力自我效能感的視角探討正念對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為理解員工正念對其創(chuàng)造力的影響機(jī)理提供新的解釋路徑。

優(yōu)化方案3仍然是對刀片形狀進(jìn)行優(yōu)化，異形刀片也是割草機(jī)上常用的刀片之一，故優(yōu)化方案3采用原刀盤和圖13所示異形刀片。

特質(zhì)激活理論認(rèn)為，團(tuán)隊、組織等情境因素會調(diào)節(jié)特質(zhì)對態(tài)度、認(rèn)知或行為的影響。因此，探討員工正念發(fā)揮作用的同時不能忽視環(huán)境要素的邊界條件。差錯發(fā)生在各行各業(yè)且難以避免，尤其在企業(yè)創(chuàng)造過程中更易凸顯，并形成兩種相異的差錯氛圍——差錯管理與差錯規(guī)避。其中，差錯規(guī)避氛圍在企業(yè)中較為常見且百害而無一利，探究這一情境在模型中的調(diào)節(jié)作用意義更為深刻。處于差錯規(guī)避氛圍下的員工被迫采用欺瞞性手段推諉過錯、逃避懲罰，這可能會使正念無法獲得有效的激活線索，影響員工正念作用的發(fā)揮，不利于員工創(chuàng)造力自我效能感的獲得，繼而阻礙員工創(chuàng)造力的提升。據(jù)此，本研究將融入特質(zhì)激活理論，考察團(tuán)隊差錯規(guī)避氛圍在員工正念與創(chuàng)造力自我效能感間的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步將差錯規(guī)避氛圍引入中介模型中，比較不同水平差錯規(guī)避氛圍下，員工正念通過創(chuàng)造力自我效能感影響創(chuàng)造力的作用過程有何不同，為明確正念的作用邊界提供有益的詮釋。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)正念與員工創(chuàng)造力

首先，正念個體將分散的思緒高度集中到當(dāng)前事件上，在工作時更加注意與工作相關(guān)的知識和信息，而新想法的產(chǎn)生也是基于個體對大量信息的鏈接和整合。員工豐富的信息儲備能夠幫助個體樹立產(chǎn)生新穎想法的信心，積極促進(jìn)員工的創(chuàng)造力自我效能感。其次，員工能夠?qū)Ξ?dāng)下各種可能出現(xiàn)的狀況持接受態(tài)度，有助于獲得多樣化處理不同事情的能力。面對他人創(chuàng)意過程中的問題，正念員工相信自己能夠給予對方幫助。最后，正念能夠降低個體思考過程中的自動化反應(yīng)，減弱先前的經(jīng)歷和認(rèn)知對當(dāng)下思維以及新思想產(chǎn)生的限制，有利于員工突破常規(guī)解決問題，堅定發(fā)現(xiàn)新方法的信念，從而增強(qiáng)創(chuàng)造力自我效能感。基于此，本研究假設(shè)：

當(dāng)8-點關(guān)聯(lián)一個3-面時,類似于對7度點的討論,我們可以得出類似最壞情形，即在最壞情況下是8-點關(guān)聯(lián)著(3,3,8)-面,三面及面上的點最多從8-點拿走的權(quán)值為同理,對于9+-點也滿足同樣的結(jié)果，分別稱之為最壞3-面8-點情形和最壞3-面9+-點情形。

正念與個體認(rèn)知和情感有著緊密聯(lián)系，可以促使個體改變原先觀點、態(tài)度或提出新穎想法。關(guān)于員工創(chuàng)造力的定義分為特質(zhì)論、過程論、結(jié)果論和能力論四種，而結(jié)果論是當(dāng)前的主流觀點，即員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)造活動的結(jié)果。Amabile(1988)認(rèn)為員工創(chuàng)造力是員工對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法可以涵蓋產(chǎn)品、服務(wù)以及生產(chǎn)與管理流程等方面。正念可能會從以下三方面影響員工創(chuàng)造力：第一，正念有助于員工將分散的注意力聚集、轉(zhuǎn)移到當(dāng)前環(huán)境，并對當(dāng)下呈現(xiàn)開放性態(tài)度。較大的注意力寬度能夠拓展個體信息接收量，幫助個體發(fā)覺與當(dāng)前情況密切相關(guān)的信息。個體在獲得大量訊息的基礎(chǔ)上進(jìn)行鏈接和整合以促成創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。第二，正念員工往往對當(dāng)前刺激有較少的自動反應(yīng)，在一定程度上能夠擺脫思維定式。大多數(shù)組織已有固定的工作辦事流程與規(guī)章制度，員工自動化程度降低免受固定化程序的干擾，擁有自我思考的機(jī)會，從而產(chǎn)生靈活機(jī)動的創(chuàng)造性想法。第三，正念幫助員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以更加平和的方式面對工作中的負(fù)面情緒。員工和諧地處理工作中的矛盾與沖突，避免自己受到消極情緒的影響，將更多精力投入到創(chuàng)造性工作中?；诖?，本研究假設(shè)：

體制機(jī)制改革蹄疾步穩(wěn)。1986 年，交通部在廣州成立交通部珠江航務(wù)管理局，該局作為交通部派駐珠江水系的行政管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對珠江航運(yùn)行政管理、行業(yè)管理和水運(yùn)市場進(jìn)行宏觀調(diào)控。2017年，珠航局承擔(dān)行政職能事業(yè)單位改革試點工作獲批，交通運(yùn)輸部也印發(fā)了《交通運(yùn)輸部關(guān)于交通運(yùn)輸部珠江航務(wù)管理局主要職責(zé)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的通知》，進(jìn)一步明確了珠航局作為交通運(yùn)輸部派出機(jī)構(gòu)，承擔(dān)珠江水系航運(yùn)行政管理職責(zé)，全面完成了從事業(yè)單位向行政機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，對打破制約珠江水運(yùn)發(fā)展體制障礙，推進(jìn)珠江水運(yùn)治理能力和治理體系現(xiàn)代化，促進(jìn)珠江水運(yùn)的科學(xué)發(fā)展具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

本系統(tǒng)中只有是本院的登記的工作人員才有權(quán)限使用，在數(shù)據(jù)庫中不同角色按人員類別區(qū)分，登錄用戶按登錄名和密碼進(jìn)行與后臺數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，為安全行密碼將以密文的形式進(jìn)行傳輸。登錄名與密碼都與后臺數(shù)據(jù)庫匹配成功就可進(jìn)入此系統(tǒng)。反之就停留在該界面。

H1：正念對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

(二)創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

創(chuàng)造力自我效能感源于Tierney和Farmer(2002)對“自我效能感”的拓展，是個體對完成特定性任務(wù)、取得創(chuàng)造性成果的信念。員工對自己創(chuàng)造力實現(xiàn)的信念表現(xiàn)可以分為三個方面：相信自己能產(chǎn)生新的想法；有幫助其他人完成新主意的技巧和沖動；自信能發(fā)現(xiàn)解決新問題的辦法。正念個體通過對當(dāng)前外界環(huán)境凝聚的注意力以及對刺激接納的態(tài)度，有效實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而控制并改變認(rèn)知。因此，本研究認(rèn)為正念可能會影響員工的創(chuàng)造力自我效能感。

國外學(xué)者Kabat-Zinn(2003)率先將正念應(yīng)用于臨床領(lǐng)域，并將其定義為有意識地注意而獲得覺知的過程，有意識地注意即不評判地關(guān)注當(dāng)下。在此基礎(chǔ)上，Bishop等(2004)提出正念的二因素模型，認(rèn)為正念包含注意力的自我調(diào)節(jié)和對當(dāng)下經(jīng)驗保持開放、接受的態(tài)度?？傮w來看，學(xué)者們都強(qiáng)調(diào)“注意”和“態(tài)度”的作用，“注意”是個體將注意力持續(xù)集中在當(dāng)下的內(nèi)外部刺激并意識到它們，包括身體感受、思想、外部環(huán)境聲音等，“態(tài)度”是個體對意識到的刺激保持不評判地接納，允許痛苦或愉快經(jīng)歷的存在，不試圖去回避改變。正念被廣泛運(yùn)用于心理和精神疾病治療，在理論研究上被證明有利于改善消極情緒、緩解壓力，同時與工作滿意度、工作投入等因素積極相關(guān)。

H2：正念對員工創(chuàng)造力自我效能感具有顯著的正向影響。

創(chuàng)造活動的結(jié)果具有不確定性，員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要持續(xù)的內(nèi)在驅(qū)動力。創(chuàng)造力自我效能感反映了個體在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的自我信念或期望，對創(chuàng)造力的積極作用得到了廣泛證實。主要體現(xiàn)在：第一，創(chuàng)造力自我效能感反映了個體進(jìn)行創(chuàng)造活動的信心，員工積極應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)而不輕易放棄，更能夠落實創(chuàng)造活動。第二，擁有創(chuàng)造力自我效能感的員工敢于冒險，主動探尋新興路徑，勇于提出新穎且大膽的想法并堅持執(zhí)行，從而促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。第三，員工具有創(chuàng)造力自我效能感，會對創(chuàng)新環(huán)境更為敏感，善于將新知識、新技能和新方法用于實踐，從而創(chuàng)造性地找到解決問題的思路?；诖耍狙芯考僭O(shè)：

H3：創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

本研究共發(fā)放59套問卷，包括59份領(lǐng)導(dǎo)問卷和214份員工問卷。剔除題項填答不完整、選項有明顯規(guī)律性及無法配對的問卷，最終得到45套有效問卷，包括45份領(lǐng)導(dǎo)問卷與162份員工問卷，有效回收率分別為76.271%、75.701%。在員工樣本中，就性別來看，男性82人，占50.60%，女性80人，占49.40%；就受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷16人，占9.90%，大專學(xué)歷42人，占25.90%，本科學(xué)歷94人，占58.00%，研究生及以上學(xué)歷10人，占6.20%；平均年齡為29.27歲(SD=5.032)，平均工齡為6.56年(SD=5.389)。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，就團(tuán)隊規(guī)模來看，1—5人團(tuán)隊占20.00%，6—10人團(tuán)隊占44.44%，11—15人團(tuán)隊占15.56%，15人以上團(tuán)隊占20.00%；就團(tuán)隊類型來看，技術(shù)研發(fā)10個，占22.20%，生產(chǎn)制造7個，占15.60%，營銷企劃8個，占17.80%，人事行政5個，占11.10%，財務(wù)6個，占13.30%，其他9個，占20.00%。

具體來看，一方面，在低水平的差錯規(guī)避氛圍中，團(tuán)隊成員對差錯有準(zhǔn)確清晰的認(rèn)識，能夠積極承擔(dān)風(fēng)險，不刻意隱瞞且愿意與團(tuán)隊成員分享差錯經(jīng)驗。面對信息多樣的情境，員工獲取了大量與正念匹配的線索，更能在此基礎(chǔ)上主動反思、理性分析、接受有效信息，從而增強(qiáng)個體解決創(chuàng)造難題的信心。相反，在高水平的差錯規(guī)避氛圍下，員工大多掩蓋或極力推卸過錯，不愿將差錯公開。正念員工對當(dāng)下保持注意，并不會接收到團(tuán)隊創(chuàng)造過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)，造成實用信息和可得技能的損失，降低了員工創(chuàng)造力自我效能感。另一方面，在低水平的差錯規(guī)避氛圍中，團(tuán)隊成員之間自由交流，無負(fù)擔(dān)進(jìn)行差錯信息的共享，正念員工更易表現(xiàn)出同情心和同理心，進(jìn)而做出構(gòu)建良好人際關(guān)系的行為，與團(tuán)隊成員互相學(xué)習(xí)彼此創(chuàng)造中的失敗經(jīng)驗，也更愿意幫助成員完成創(chuàng)意，從而增強(qiáng)創(chuàng)造力自我效能感。反之，在高水平的差錯規(guī)避氛圍中，正念員工在敏銳察覺到這種情況時，發(fā)現(xiàn)自己與其他同事之間缺乏信任，無法激發(fā)其同理心與同情心，沒有幫助同事完成創(chuàng)意的沖動，不利于創(chuàng)造力自我效能感的產(chǎn)生。基于此，本研究假設(shè)：

(三)差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯規(guī)避氛圍指團(tuán)隊內(nèi)對差錯容忍度低，員工害怕出錯或試圖遮掩差錯的現(xiàn)象，是員工對團(tuán)隊相關(guān)差錯管理制度的一種消極感知。根據(jù)特質(zhì)激活理論，人格特質(zhì)是個體內(nèi)部保持一致、個體間呈現(xiàn)出差異的一種傾向，借由情境通過某種可觀察的方式展現(xiàn)。特質(zhì)激活的過程就是個體在呈現(xiàn)與特征相關(guān)的情境線索時表達(dá)自己特征的過程，情境特征分為要求、干擾、限制、釋放和催化五大類，其中限制是指阻抑特質(zhì)表達(dá)的相關(guān)情境，進(jìn)而遏制特質(zhì)與行為之間的關(guān)系。差錯規(guī)避氛圍會限制正念作用的發(fā)揮，這是因為，員工擔(dān)心自己受到懲罰對差錯避而不提或責(zé)怪別人，更不會表現(xiàn)出創(chuàng)新的積極性和主動性。員工正念影響個體功能的基礎(chǔ)是注意力，會令員工將注意力分配在與創(chuàng)造任務(wù)相關(guān)的信息上，而團(tuán)隊內(nèi)部的差錯規(guī)避氛圍卻無法為員工提供創(chuàng)造的線索，阻礙正念特質(zhì)的激活，進(jìn)一步約束對創(chuàng)造力自我效能感作用的發(fā)揮。

醫(yī)學(xué)模擬教學(xué)（simulation based medical education，SBME）是通過模擬技術(shù)對患者、臨床進(jìn)行模擬操作，仿真的進(jìn)行治療，創(chuàng)造出高真模擬場景，進(jìn)行臨床教學(xué)和試驗的教學(xué)方式[1]。該種教學(xué)方式的重復(fù)性較好，訓(xùn)練的內(nèi)容比較真實，規(guī)范性高，成本較低，因此能夠有較高的應(yīng)用價值，能夠讓醫(yī)學(xué)生對基本的操作規(guī)范進(jìn)行掌握，具有很大的優(yōu)勢，可以彌補(bǔ)教學(xué)病種的缺失，診療病例不足等問題，提升學(xué)生的綜合操作能力和處理能力[2-3]，現(xiàn)在臨床教學(xué)中已經(jīng)有比較多的應(yīng)用。模擬人為主的教學(xué)模式得到了醫(yī)學(xué)教育界的廣泛認(rèn)可[4]。此次主要是對模擬教學(xué)應(yīng)用于全科醫(yī)學(xué)專業(yè)研究生教學(xué)的效果進(jìn)行探討分析。

H4：創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮中介作用。

等電聚焦完成后，取出膠條，用濾紙吸取膠條表面多余液體，依次放入平衡液Ⅰ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液(pH值8.8)，6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍(lán)、1%DTT]和平衡液Ⅱ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液 (pH值8.8)、6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍(lán)、2.5%碘乙酰胺]中，于搖床上分別平衡15 min。

老師課前導(dǎo)入本節(jié)課的學(xué)習(xí)目標(biāo)、重點難點，然后設(shè)定龍虎榜（評分表）用以記錄每個組的得分，激發(fā)學(xué)生勝負(fù)欲望。接著邀請各組派代表對收集到的產(chǎn)品資料進(jìn)行介紹，老師在黑板上把學(xué)生提及的產(chǎn)品信息點列出來。最后由老師進(jìn)行劃重點和歸納，就形成了產(chǎn)品說明書的基本要素。

創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮中介作用，該中介作用的強(qiáng)弱取決于差錯規(guī)避氛圍的水平。具體而言，在低差錯規(guī)避氛圍下，團(tuán)隊成員注重差錯的分享與互動，不會因為害怕懲罰而掩蓋錯誤。正念員工能夠敏銳覺知到團(tuán)隊的開放氛圍，有助于個體獲取大量信息和處理不同事情的能力，從而增強(qiáng)自身從事創(chuàng)造活動的信心，以進(jìn)一步促進(jìn)個體創(chuàng)造力水平的提升。在高差錯規(guī)避氛圍下，團(tuán)隊員工認(rèn)為不承認(rèn)或掩蓋差錯會獲得安全感，也不會預(yù)見差錯可能帶來的好處。員工即使專注于當(dāng)下，面對封閉、無法暢快交流的工作環(huán)境，其正念也無法得到較好激活，會削弱對創(chuàng)造力自我效能感的積極作用，不利于員工創(chuàng)造力的增強(qiáng)?；诖耍狙芯考僭O(shè)：

ERAS流程實施涉及多學(xué)科團(tuán)隊，旨在將循證知識整合到臨床實踐中，以減少患者手術(shù)應(yīng)激并改善患者對應(yīng)激的反應(yīng)，從而達(dá)到更好的預(yù)后及節(jié)約住院費(fèi)用。迄今為止，ERAS學(xué)會僅發(fā)布了關(guān)于婦產(chǎn)、結(jié)腸、胰十二指腸、直腸、膀胱、胃切除6個相關(guān)指南，胸外科方面尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

H6：差錯規(guī)避氛圍調(diào)節(jié)了創(chuàng)造力自我效能感在正念和員工創(chuàng)造力之間的中介作用，即差錯規(guī)避氛圍越強(qiáng)，創(chuàng)造力自我效能感的中介作用越弱。

量表均為國外成熟量表，采用Likert 7點計分法。(1)正念：選用Brown和Ryan(2003)開發(fā)的15題項的MAAS量表。該量表主要用于測量個體在日常生活中對當(dāng)下體驗的敏感度和認(rèn)知度的傾向，包括對行動、人際交流、思想、情緒和身體狀態(tài)的意識和注意的變化。本研究主要探討類特質(zhì)取向下的正念對員工創(chuàng)造力的影響，而MAAS量表是目前最為廣泛應(yīng)用的測量個體類特質(zhì)取向的正念量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.864。(2)創(chuàng)造力自我效能感：選用Tierney和Farmer(2011)開發(fā)的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.738。(3)員工創(chuàng)造力：選用Farmer等(2002)開發(fā)的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.891。(4)差錯規(guī)避氛圍：選用Van Dyck等(2005)開發(fā)的11題項量表，包括差錯緊張、差錯掩蓋2個維度。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.856。以往研究指出企業(yè)員工的性別、年齡、受教育程度以及團(tuán)隊規(guī)模會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此選取員工的性別、年齡、受教育程度作為個體層面的控制變量，團(tuán)隊規(guī)模作為團(tuán)隊層面的控制變量。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究從2018年底到2019年初對常州、泰州8家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，為降低同源偏差，本研究采取“主管-下屬”配對的調(diào)查方式。其中，領(lǐng)導(dǎo)問卷包含團(tuán)隊基本資料和員工創(chuàng)造力的測量題項，員工問卷包含員工基本資料、正念、創(chuàng)造力自我效能感和差錯規(guī)避氛圍的測量題項。研究人員在獲得調(diào)研企業(yè)負(fù)責(zé)人的同意后，將領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷進(jìn)行編號并分別用不同的信封裝好，分發(fā)給每位員工與其直接上司，并保證調(diào)查對象是雙盲回答。

本研究采用的資料來源于洱海流域區(qū)大理市、洱源縣、劍川縣、巍山縣、祥云縣、彌渡縣、漾濞縣在2014—2016年完成的森林資源規(guī)劃設(shè)計調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查主要內(nèi)容有小班地類、面積、森林類別、林分起源、優(yōu)勢樹種、樹高、齡組、蓄積等。喬木林中針葉樹種混交林分的統(tǒng)計為針葉混，闊葉樹種混交林分的統(tǒng)計為闊葉混，針葉闊葉樹種混交林分統(tǒng)計為針闊混。

根據(jù)以上論述，受員工正念影響的創(chuàng)造力自我效能感會進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)造力。員工接納外界的刺激并集中注意力，有利于掌握大量信息和獲得相關(guān)技能，使得當(dāng)下自我免受原有的舊經(jīng)驗、情感和思想的干擾，減少自動化反應(yīng)，這樣員工會相信自己更能夠獲得創(chuàng)造性成果，有助于提高創(chuàng)造力自我效能感。同時，創(chuàng)造力自我效能感增強(qiáng)自身堅持創(chuàng)造的信念、勇氣和敏銳度，使得個體主動探索新穎實用想法，獨(dú)辟蹊徑地解決工作難題，積極影響創(chuàng)造力。因此，員工正念可能會通過創(chuàng)造力自我效能感的認(rèn)知作用間接促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升?；诖耍狙芯考僭O(shè)：

(二)變量測量

綜上所述，本研究構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)聚合效應(yīng)檢驗

差錯規(guī)避氛圍為團(tuán)隊層面變量，數(shù)據(jù)來源于個體層次，需要檢驗數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性和組間異質(zhì)性來判斷其是否滿足聚合條件。本研究采用R、ICC(1)及ICC(2)指標(biāo)來檢驗組內(nèi)一致性和組間異質(zhì)性。結(jié)果表明，內(nèi)部一致性指標(biāo)R為0.9，符合James等(1993)建議的大于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)；ICC(1)指標(biāo)為0.146，高于0.12的標(biāo)準(zhǔn)值；ICC(2)指標(biāo)為0.382，指標(biāo)值偏小,這可能是由于被試者人數(shù)較少。R較高且組間方差顯著，表明差錯規(guī)避氛圍這一團(tuán)隊層面變量由個體層面的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合是可行的。

(二)區(qū)分效度檢驗

鑒于研究樣本量偏少，測量題項較多，可能會對擬合指數(shù)的有效性有一定影響。參考Williams等(2009)的建議，本研究用創(chuàng)造力自我效能感的4個題項、員工創(chuàng)造力的4個題項和差錯規(guī)避氛圍的2個維度作為觀察指標(biāo)，同時依據(jù)題項-構(gòu)念平衡法將正念的題項打包為3個指標(biāo)，依此開展驗證性因子分析。假設(shè)模型以及替代模型的擬合情況如下表1所示。四因子模型的擬合效果與其他五個替代模型相比，各個指標(biāo)均占優(yōu)勢，其擬合效果最好(χ2/df=1.106<3，RMSEA=0.026<0.08，CFI=0.991>0.9，IFI=0.992>0.9，GFI=0.941>0.9)。結(jié)果表明，正念、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力與差錯規(guī)避氛圍四個變量之間有較好的區(qū)分效度。

(三)同源偏差檢驗

本研究首先采用Harman單因素檢驗的方法，對所有變量的測量題項采用最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)時的因子最大解釋力為23.973%，未超過40%，說明本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。其次采用不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法，使得題項既負(fù)荷在各自維度上，又負(fù)荷在一個潛在公共方法變異因子上。在四因素模型(RMSEA=0.033，IFI=0.989，CFI=0.989，NFI=0.928)中加入一個公共方法變異因子變成五因素模型(RMSEA=0.028，IFI=0.994，CFI=0.994，NFI=0.946)，RMSEA、IFI、CFI、NFI的改善程度均小于0.02。表明相對四因素模型而言，五因素模型擬合數(shù)據(jù)的程度并未獲得較大的改善，因此各個變量間并未存在同源偏差問題。

(四)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。在個體層面，正念分別與創(chuàng)造力自我效能感(r=0.170，p<0.05)、員工創(chuàng)造力(r=0.287，p<0.001)呈顯著正相關(guān)，創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系(r=0.194，p<0.05)，為研究假設(shè)的檢驗提供了初步支持。

H5：差錯規(guī)避氛圍對正念與員工創(chuàng)造力自我效能感間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即差錯規(guī)避氛圍越強(qiáng)，正念對員工創(chuàng)造力自我效能感的促進(jìn)作用越弱。

(五)主效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗

為檢驗正念對員工創(chuàng)造力的影響以及創(chuàng)造力自我效能感的中介效應(yīng)，我們使用HLM軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，以員工創(chuàng)造力為因變量建立零模型，進(jìn)行零模型檢驗，表3中M1結(jié)果顯示，組內(nèi)方差(σ)與組間方差(т)分別為0.549、0.443，計算得到員工創(chuàng)造力的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)為44.657%，且組間方差顯著，F(xiàn)(44,117)=3.940，p<0.001，因此可以進(jìn)行多層次線性分析。M2結(jié)果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度和團(tuán)隊規(guī)模后，正念對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(γ=0.271，p<0.01)，H1得到驗證。M3結(jié)果顯示，正念對創(chuàng)造力自我效能感具有顯著的正向影響(γ=0.124，p<0.05)，H2得到驗證。M4結(jié)果顯示，創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力有正向影響(γ=0.216，p<0.05)，此時正念對員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)由原先的0.271下降到0.230，但依然顯著(p<0.01)，這表明創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮部分中介作用，H3與H4得到驗證。

為了更好地反映中介效應(yīng)，保證分析結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性，本研究繼續(xù)采用Bootstrap方法來驗證創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介作用是否顯著。分析結(jié)果顯示：創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)為0.056，95%的置信區(qū)間為[0.013，0.112]，不包含0，說明創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介作用成立，進(jìn)一步支持了H4。

(六)跨層次的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，先將差錯規(guī)避氛圍這一跨層調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，再將控制變量、正念、差錯規(guī)避氛圍及其與正念的交互項放入模型中，表3中M6顯示，正念與差錯規(guī)避氛圍的跨層次交互項對創(chuàng)造力自我效能感具有較顯著的負(fù)向影響(γ=-0.223，p<0.05)。這表明差錯規(guī)避氛圍在正念與創(chuàng)造力自我效能感的關(guān)系中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。為了進(jìn)一步解釋差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將其均值分別加、減一個標(biāo)準(zhǔn)差，以此繪制不同差錯規(guī)避氛圍水平下正念與創(chuàng)造力自我效能感間關(guān)系的差異。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示，相比高差錯規(guī)避氛圍，在低差錯規(guī)避氛圍下，正念對創(chuàng)造力自我效能感的正向作用較強(qiáng)，H5得到驗證。

進(jìn)一步驗證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究采用Mplus和R軟件分析不同水平差錯規(guī)避氛圍下創(chuàng)造力自我效能感在正念和員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)是否存在差異，結(jié)果如表4所示。當(dāng)差錯規(guī)避氛圍較強(qiáng)時，創(chuàng)造力自我效能感在員工正念與創(chuàng)造力間的中介作用不顯著，間接效應(yīng)為-0.009，95%的置信區(qū)間為[-0.0536，0.0483]；當(dāng)差錯規(guī)避氛圍較弱時，創(chuàng)造力自我效能感在員工正念與員工創(chuàng)造力間的中介作用顯著，間接效應(yīng)為0.027，95%的置信區(qū)間為[0.0179，0.1488]；同時兩者差異顯著，系數(shù)為-0.036，95%的置信區(qū)間為[-0.1814，-0.0015]，說明當(dāng)處于不同程度的差錯規(guī)避氛圍下，正念通過創(chuàng)造力自我效能感影響員工創(chuàng)造力的中介作用的強(qiáng)弱不同，即差錯規(guī)避氛圍調(diào)節(jié)創(chuàng)造力自我效能感的中介作用，H6得到驗證。

(七)穩(wěn)健性檢驗

為檢驗研究模型的穩(wěn)健性，參考甄杰等(2020)的做法，選取生產(chǎn)制造、營銷企劃、人事行政和財務(wù)4類樣本，對25名團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和79名團(tuán)隊成員進(jìn)行單獨(dú)分析，結(jié)果如表5所示。通過對比表3和表5，主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果雖然在數(shù)據(jù)上發(fā)生改變，但均顯著，與上文分析結(jié)果一致，因此本研究模型具有一定的穩(wěn)健性與可靠性。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究所得結(jié)論如下：第一，正念對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響，表明類特質(zhì)取向下的正念可使個體掌握并整合大量信息、保持思維靈活、善于調(diào)節(jié)自身情緒，有助于員工萌發(fā)新穎、有用的想法。第二，正念能夠通過創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。正念能夠凝聚注意力到當(dāng)下且對當(dāng)前事件保持接納態(tài)度，個體在擁有豐富訊息和多樣化技能的基礎(chǔ)上，相信自己能夠產(chǎn)生新的想法、創(chuàng)造性地解決問題，從而有助于提高個人創(chuàng)造力自我效能感。進(jìn)一步，創(chuàng)造力自我效能感能夠增強(qiáng)自身堅持創(chuàng)造的信念和勇氣，保持創(chuàng)造的敏感度，促進(jìn)個體創(chuàng)造力的提升。第三，差錯規(guī)避氛圍不僅對正念與創(chuàng)造力自我效能感之間的關(guān)系有跨層次的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，還負(fù)向調(diào)節(jié)了“正念——創(chuàng)造力自我效能感——員工創(chuàng)造力”這一中介機(jī)制。正念員工在不同水平的差錯規(guī)避氛圍下的表現(xiàn)不盡相同。在低水平的差錯規(guī)避氛圍下，成員擁有較高的差錯分享積極性，能夠拉近團(tuán)隊間的人際關(guān)系，進(jìn)而激發(fā)員工的同情心與同理心，使其獲取更多差錯經(jīng)驗，增強(qiáng)創(chuàng)造自信，有利于員工正念進(jìn)一步地提升創(chuàng)造力。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，本研究基于正念的類特質(zhì)取向探討了員工正念對其創(chuàng)造力的影響，拓展了學(xué)界對正念影響員工創(chuàng)造力的深層認(rèn)識。正念最為核心的要素——注意力與覺知在一定程度上有助于新穎觀點的萌發(fā)，正念與個體創(chuàng)造力間的關(guān)系受到了學(xué)者關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn)正念與創(chuàng)造力之間存在模棱兩可的關(guān)系，本研究從正念的類特質(zhì)取向切入，以企業(yè)員工為研究對象，對正念與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系進(jìn)行了明晰。此外，本研究為正念如何影響員工創(chuàng)造力提供了新的解釋路徑。盡管有學(xué)者已認(rèn)可了正念對創(chuàng)造力有一定影響，但現(xiàn)有研究多從個體行為策略的角度考察正念與創(chuàng)造力間的傳導(dǎo)作用，或者僅探討正念對創(chuàng)造力的直接影響，對于正念在工作情境中如何改變員工創(chuàng)造力這一問題仍知之甚少。本研究從個體的創(chuàng)造力自我效能感出發(fā)，更加系統(tǒng)地揭示正念影響員工創(chuàng)造力的中介機(jī)制，加深了學(xué)界對正念作用機(jī)制的理解。

第二，本研究考察了差錯規(guī)避氛圍在正念與創(chuàng)造力自我效能感間關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)，厘清了正念發(fā)揮作用的邊界條件。當(dāng)前正念研究的挑戰(zhàn)之一是適用的邊界條件尚未明了，學(xué)者們也提出應(yīng)探索正念在工作場所中發(fā)揮作用的邊界條件。已有研究較少探討正念發(fā)揮作用的邊界條件，或采用單一層次的調(diào)節(jié)變量，忽略了個體與情境交互對個體所產(chǎn)生的效應(yīng)。本研究引入差錯規(guī)避氛圍這一團(tuán)隊層面的情境變量，從特質(zhì)激活的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)其在員工正念與創(chuàng)造力自我效能感間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。同時，還進(jìn)一步地探明了較高的差錯規(guī)避氛圍會削弱正念通過創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。本研究使用特質(zhì)激活理論解釋正念的邊界條件，廓清了正念發(fā)揮積極效應(yīng)的情境因素，豐富了正念與員工創(chuàng)造力間關(guān)系研究的情境化特征，同時也為運(yùn)用特質(zhì)激活理論解釋差錯規(guī)避氛圍對創(chuàng)造力自我效能感形成過程的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)作出了新的理論嘗試。

(三)實踐啟示

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視正念給員工創(chuàng)造力帶來的良好效用。正念可以幫助員工感受當(dāng)下自身的內(nèi)心知覺及所處環(huán)境，從而緩解內(nèi)心痛楚與壓力，并且使個體處于開放狀態(tài)。企業(yè)可以針對不同水平正念的員工設(shè)計培訓(xùn)方案，為正念水平較高的員工提供簡單的訓(xùn)練，包括將正念融入正常運(yùn)動中，體會動作帶來的身體感受等，為正念水平較低的員工開設(shè)周期靈活、過程簡化的線上正念課程，包括正念進(jìn)食葡萄干、覺察呼吸等系統(tǒng)音頻練習(xí)等。同時，企業(yè)可以定期組織正念分享會，跟進(jìn)員工的正念培訓(xùn)情況；構(gòu)建創(chuàng)造信息共享平臺，增強(qiáng)員工當(dāng)下的注意力和覺知，培養(yǎng)正念思維，促進(jìn)創(chuàng)造力。

第二，企業(yè)需關(guān)注員工的內(nèi)源性動機(jī)在個體特質(zhì)與行為間的積極作用。企業(yè)不僅要重視員工正念的訓(xùn)練，同時也要增強(qiáng)員工對創(chuàng)造性工作的自信。企業(yè)管理者可以為員工更新工作技能和知識提供輔助支持，努力營造開放創(chuàng)新的工作環(huán)境，包括鼓勵團(tuán)隊成員互相交換經(jīng)驗教訓(xùn)，重視對成員創(chuàng)造結(jié)果的物質(zhì)和精神獎勵。同時，團(tuán)隊可以根據(jù)成員能力分配具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，增強(qiáng)員工工作自主性，激發(fā)個體創(chuàng)造的激情與勇氣。

第三，企業(yè)要建立良好的團(tuán)隊差錯管理文化，構(gòu)建完善的差錯管理體系。較強(qiáng)的差錯規(guī)避氛圍會削弱員工正念對創(chuàng)造力的積極影響，具備正念與創(chuàng)造力自我效能感的員工在合適的工作氛圍下才能將優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。具體來看，企業(yè)需要正確看待工作中的過錯，發(fā)展和維護(hù)積極的差錯管理文化。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肯定員工主動匯報差錯的行為，充分信任下屬，降低其心理負(fù)擔(dān)，尤其要獎勵能夠發(fā)現(xiàn)差錯最后解決問題的員工。其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極營造一個團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，在團(tuán)隊出現(xiàn)差錯時，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)等方式就工作差錯開展討論分析，引導(dǎo)成員正視差錯，及時改錯。最后，企業(yè)可以設(shè)立差錯反饋機(jī)制，明確成員責(zé)任，便于找出差錯發(fā)生的環(huán)節(jié)，盡可能避免差錯的掩蓋。

(四)研究不足與未來展望

本研究存在一些不足，有待未來進(jìn)一步完善。首先，取樣來源于長三角地區(qū)的8家高新技術(shù)企業(yè)，樣本覆蓋范圍較為局限，并且所得的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)。雖然研究結(jié)果證實了假設(shè)內(nèi)容，但不足以嚴(yán)格反映變量間的因果關(guān)系。未來可以擴(kuò)大樣本容量與范圍或采取案例追蹤等方法來檢驗變量間的關(guān)系。其次，從創(chuàng)造力自我效能感的視角探討員工正念影響其創(chuàng)造力的中介機(jī)制，未來亟需從其他理論視角進(jìn)行探討。Ruedy和Schweitzer(2010)指出，正念可以引導(dǎo)個體行事更加遵守道德原則，未來可基于道義公平理論繼續(xù)挖掘正念與員工創(chuàng)造力間的作用機(jī)制。最后，選用差錯規(guī)避氛圍這一情境變量探討其在模型中的調(diào)節(jié)作用，個體內(nèi)部差異、工作特性以及其他文化情境等因素都可能影響正念作用的發(fā)揮，這些還有待未來研究進(jìn)行深入探討。