Ernst Deuer

人力資源管理中導(dǎo)師制的框架條件及其行動(dòng)領(lǐng)域

Ernst Deuer

（巴登-符騰堡州雙元制大學(xué)，德國 拉芬斯堡 88212）

導(dǎo)師制是當(dāng)代人力資源開發(fā)中的一個(gè)現(xiàn)代化工具，為發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有才能的后繼人才提供多種可能性，還可以幫助機(jī)構(gòu)與新目標(biāo)群體建立起聯(lián)系并促進(jìn)他們?nèi)谌虢M織。學(xué)員在導(dǎo)師深入和個(gè)性化的指導(dǎo)下不僅能夠增進(jìn)對(duì)組織的了解，同時(shí)積累經(jīng)驗(yàn)；導(dǎo)師也同樣受益，在指導(dǎo)過程中能夠獲得新的靈感并反思自己的行為。導(dǎo)師制為不同機(jī)構(gòu)在通向?qū)W習(xí)型組織的道路上發(fā)揮重要作用，無論是知識(shí)管理還是挖掘員工的潛力，都是它關(guān)注的重點(diǎn)。

導(dǎo)師制；人力資源開發(fā)；人才發(fā)展；知識(shí)管理

1 導(dǎo)師制作為人力資源開發(fā)的工具

當(dāng)前，雖借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)的方式日漸增加，但鑒于紙質(zhì)文獻(xiàn)仍然代表著某種嚴(yán)肅性，書籍在學(xué)習(xí)中仍繼續(xù)發(fā)揮著作用。人們不僅僅借助數(shù)字媒介或紙質(zhì)文獻(xiàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還從他人那里，以及與他人一起學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán)境中，而且存在于日常（工作）生活中。

在德國，向他人學(xué)習(xí)以及與他人一起學(xué)習(xí)有著悠久傳統(tǒng)，可以追溯到中世紀(jì)時(shí)期的手工業(yè)界。時(shí)至今日，手工業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)仍然是師傅一方面給學(xué)徒傳授專業(yè)知識(shí)，另一方面還為學(xué)徒創(chuàng)造空間，使他們能夠自己積累經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行思索。但這些都是在師傅的密切陪伴下進(jìn)行的。師傅讓學(xué)徒有機(jī)會(huì)了解到工作的各個(gè)領(lǐng)域和方方面面，向?qū)W徒分享自己的知識(shí)，并通過有意識(shí)和無意識(shí)的行為為學(xué)徒的學(xué)習(xí)過程提供支持。

同時(shí)，這種方法也早已轉(zhuǎn)移到許多其他領(lǐng)域的職業(yè)培訓(xùn)中，如針對(duì)辦公室里不同工作崗位的培訓(xùn)，甚至在傳統(tǒng)的中小學(xué)師范教育中，這種意義上的實(shí)習(xí)也是重要元素。通過盡可能在真實(shí)條件下與同事、客戶或病人互動(dòng)，學(xué)習(xí)者得以充分了解職業(yè)全貌。

除了培訓(xùn)本身，與學(xué)員建立個(gè)人關(guān)系也對(duì)人力資源開發(fā)具有重要意義，特別是在傳授事實(shí)知識(shí)以外還有其他元素需要考慮。鑒于此，實(shí)施導(dǎo)師制（Mentoring）的基礎(chǔ)是有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師和尋找自己定位的人之間進(jìn)行互動(dòng)，后者被稱為弟子（Z?gling）、門徒（Protegé）或?qū)W員（Mentee）。這可以用于為組織培養(yǎng)后繼人才（普通員工或有針對(duì)性地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才），或者有針對(duì)性地促進(jìn)某些群體的發(fā)展，例如培養(yǎng)女性進(jìn)入管理崗位或讓有移民背景的人融入勞動(dòng)力市場(chǎng)和日常職業(yè)生活。

導(dǎo)師制是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中可供使用的一項(xiàng)多功能工具，它同時(shí)也具有悠久的歷史，有時(shí)甚至被稱為“最古老的非正式人力資源開發(fā)形式”[1]。這是因?yàn)閷?dǎo)師制的理念被認(rèn)為來源于一個(gè)遠(yuǎn)古的故事：當(dāng)奧德修斯（Odysseus）離家旅行時(shí)，會(huì)將自己的兒子托付給他的朋友曼托爾（Mentor）。奧德修斯不在家的時(shí)候，曼托爾要為奧德修斯的兒子提供建議、陪伴他并促進(jìn)其發(fā)展。在此背景下，導(dǎo)師制近來多被“強(qiáng)調(diào)是一種人與人之間的、二元的、等級(jí)的關(guān)系，旨在由導(dǎo)師促進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)、發(fā)展和進(jìn)步”[2]。導(dǎo)師的指導(dǎo)被視為一個(gè)建立在特殊人際關(guān)系之上的過程，并旨在持續(xù)一定的時(shí)間。在此意義上，指導(dǎo)是一種有助于促進(jìn)學(xué)員個(gè)人及其職業(yè)發(fā)展的工具。[3]

本文闡述導(dǎo)師制能夠帶來的機(jī)遇，以及如何在企業(yè)或高校運(yùn)用這個(gè)工具?？梢郧宄乜吹剑瑢?dǎo)師制的方法若得到了良好運(yùn)用，將使所有參與者，無論是接受指導(dǎo)的學(xué)員、導(dǎo)師自己還是整個(gè)組織都能從中受益。

2 導(dǎo)師制的不同形式

隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)已發(fā)展出多種形式的導(dǎo)師制（見圖1）。一方面體現(xiàn)出靈活性和環(huán)境適應(yīng)性；但另一方面，為評(píng)價(jià)不同導(dǎo)師制形式的有效性而進(jìn)行比較或研究也變得較為困難。

圖1 特殊形式的導(dǎo)師制

電子指導(dǎo)（E-Mentoring）的特點(diǎn)是師生在線上維系他們之間的關(guān)系：導(dǎo)師和學(xué)員在線上平臺(tái)進(jìn)行交流，組織把相關(guān)材料放到平臺(tái)上。通過這種方式，所處地理位置距離相隔甚遠(yuǎn)的人之間也可以一起合作。[4]特別是疫情期間，這種方式展示出了它的優(yōu)勢(shì)。如，在波鴻魯爾大學(xué)，有一個(gè)針對(duì)碩士結(jié)業(yè)階段女性工程學(xué)學(xué)生的導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目，該項(xiàng)目大部分都以線上形式進(jìn)行，也包括疫情期間。線上電子指導(dǎo)可用于“在線培訓(xùn)課程，也包括與志愿者的爐邊交談”，這些都可以通過視頻會(huì)議進(jìn)行。[5]

電子指導(dǎo)的另外一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，人們對(duì)性別、出身或年齡的保留意見變得不那么重要：“電子指導(dǎo)能夠跨越種族、性別、地理、年齡和等級(jí)障礙，而這些障礙在傳統(tǒng)的導(dǎo)師和學(xué)員關(guān)系中很少會(huì)被跨越?！盵6]然而，在虛擬溝通的基礎(chǔ)上難以建立信任關(guān)系。鑒于此，組織應(yīng)當(dāng)定期舉辦導(dǎo)師與學(xué)員之間的實(shí)體會(huì)議，“因?yàn)樵诩兇獾碾娮又笇?dǎo)中，社會(huì)心理方面的支持和對(duì)職業(yè)發(fā)展的幫助都難以發(fā)揮較大作用”[7]。

在此背景下，混合式指導(dǎo)（Blended Mentoring）形式變得愈發(fā)重要，因?yàn)槠淙诤狭藗鹘y(tǒng)和在線指導(dǎo)的元素。導(dǎo)師指導(dǎo)活動(dòng)既包括舉辦實(shí)體會(huì)議，也包括舉辦虛擬會(huì)議，符合許多參與者的愿望。上述波鴻魯爾大學(xué)的導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目中，這一點(diǎn)得到了證實(shí)：疫情期間，指導(dǎo)活動(dòng)只能完全以線上形式展開，接受指導(dǎo)的學(xué)生們非常想念以往在“活動(dòng)休息或結(jié)束后一起吃飯時(shí)的那種非正式性”，因?yàn)檫@樣可以使大家相互間有更好的了解。[8]

以企業(yè)為例，交叉指導(dǎo)（Cross Mentoring）的方法是指幾家企業(yè)聯(lián)合起來組成一個(gè)聯(lián)盟，每家企業(yè)都提供一些導(dǎo)師和學(xué)員，然后由來自不同企業(yè)的導(dǎo)師和學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)。雖然這樣的團(tuán)隊(duì)缺乏共同的企業(yè)背景，但并不是缺點(diǎn)，而是一個(gè)機(jī)遇，因?yàn)樗埂敖涣骶哂凶畲蟪潭鹊拈_放性”。對(duì)那些沒有能力自己在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的中小型企業(yè)，交叉指導(dǎo)的形式為他們的后繼人才提供了參與導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目機(jī)會(huì)。[9]需指出的是，交叉指導(dǎo)的應(yīng)用絕非僅限于在企業(yè)，高?；蚬矙C(jī)構(gòu)也可以建立和參與這樣的聯(lián)盟。

類似例子是魯爾地區(qū)大學(xué)聯(lián)盟（Universit?tsallianz Ruhr）面向博士和博士后提供的一個(gè)導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目。該聯(lián)盟成員包括波鴻魯爾大學(xué)、多特蒙德工業(yè)大學(xué)和杜伊斯堡-埃森大學(xué)。聯(lián)盟中，學(xué)生選擇導(dǎo)師的范圍更大，“導(dǎo)師也更盡職，導(dǎo)師和學(xué)生形成相互匹配團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)也大大增加”[10]。此外，大家空間上相距不遠(yuǎn)，但“同時(shí)他人與自己的工作領(lǐng)域又有距離”，因而能夠促進(jìn)跨學(xué)科合作和非正式交流。如果應(yīng)用科學(xué)大學(xué)也加入這樣的聯(lián)盟，可以發(fā)揮的潛力就更大，因?yàn)閼?yīng)用科學(xué)大學(xué)可以把實(shí)踐導(dǎo)向性特色和與實(shí)務(wù)界建立的聯(lián)系帶到聯(lián)盟。與此同時(shí)，他們也可以參與綜合大學(xué)的博士研究項(xiàng)目，并從中受益。

此外，雷根斯堡東巴伐利亞應(yīng)用科學(xué)大學(xué)（Ostbayerische Technische Hochschule Regensburg）開設(shè)的“職業(yè)進(jìn)階”（Professional Steps）導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目，該項(xiàng)目面向?qū)W校所有工程和自然科學(xué)類專業(yè)的學(xué)生。兩個(gè)學(xué)期的期間，參與該項(xiàng)目學(xué)生得到來自相關(guān)職業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師指導(dǎo)。[11]值得一提的還有巴伐利亞州女性和機(jī)會(huì)均等專員會(huì)議面向巴伐利亞州所屬高校舉辦的“巴伐利亞州導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目”（BayernMentoring），該項(xiàng)目是一個(gè)“特別針對(duì)在STEM專業(yè)學(xué)習(xí)以及在相關(guān)領(lǐng)域工作的年輕女性的資助項(xiàng)目”。這個(gè)項(xiàng)目中，具有豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的女導(dǎo)師（“來自企業(yè)或研究機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士”）幫助女大學(xué)生“與潛在的雇用單位建立聯(lián)系、探討她們的職業(yè)前景、努力提升她們的個(gè)人特質(zhì)”。通過這種方式，旨在使這些專業(yè)的女大學(xué)生們?yōu)殚_啟職業(yè)生涯，包括攻讀博士，獲得更多自信。除了導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目，向應(yīng)用科學(xué)大學(xué)女大學(xué)生們和她們的導(dǎo)師還提供個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的支持項(xiàng)目。[12]

同行指導(dǎo)（Peer Mentoring）也被稱為團(tuán)隊(duì)或同盟指導(dǎo)，指的是身份或職位平等者之間的相互指導(dǎo)。關(guān)注重點(diǎn)是盡可能讓具有相同地位的參與者互相支持，“同行指導(dǎo)的基礎(chǔ)是自我負(fù)責(zé)、自我組織和個(gè)人的參與。[13]傳統(tǒng)指導(dǎo)形式下，可能會(huì)出現(xiàn)一種危險(xiǎn)，即它可能會(huì)“被視為一種自上而下的工具，從而限制學(xué)員的自主性”，而地位平等者相互指導(dǎo)則幾乎不會(huì)存在這種危險(xiǎn)?！叭欢鴨栴}是，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師所能提供的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，例如他們對(duì)企業(yè)文化的了解，同行是否也同樣具備呢？”[14]

反向指導(dǎo)（Reverse Mentoring）中，導(dǎo)師通常比學(xué)員年輕，但也是特定領(lǐng)域的專家，例如他們通常是使用社交媒體或現(xiàn)代信息技術(shù)方面的專業(yè)人士。這就使導(dǎo)師制的工作發(fā)生“范式轉(zhuǎn)變”，比如說當(dāng)“精通技術(shù)的員工擔(dān)任上級(jí)管理者的導(dǎo)師”時(shí)。[15]

最后還可以在正式和非正式形式的導(dǎo)師指導(dǎo)之間進(jìn)行區(qū)分。非正式或自發(fā)的指導(dǎo)是在沒有預(yù)定的框架下進(jìn)行的，有時(shí)甚至是無意識(shí)的。比如說，一位好的師傅或培訓(xùn)師往往會(huì)超出其職責(zé)范圍去幫助他的學(xué)徒。此外，職業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)徒在去各個(gè)部門學(xué)習(xí)的過程中會(huì)建立許多個(gè)人聯(lián)系，這種聯(lián)系也會(huì)發(fā)展成為使學(xué)徒能夠受到指引的關(guān)系，從而幫助學(xué)徒明晰自己的職業(yè)道路。

從組織的角度來看，在非正式或自發(fā)的指導(dǎo)領(lǐng)域無需采取行動(dòng)措施，因?yàn)檫@樣的指導(dǎo)關(guān)系通常是通過個(gè)人關(guān)系和人脈產(chǎn)生的。組織最多可以向潛在的導(dǎo)師和學(xué)員指出導(dǎo)師制的可能性，并鼓勵(lì)他們建立導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系；還可以為成功的導(dǎo)師學(xué)員組提供經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，在此缺乏確定誰與誰、以何種形式、以何種目標(biāo)開展指導(dǎo)工作的制度。因此，如果組織不想讓這些完全成為偶然性的，那么使之得以制度化是更需要解決的問題。在這里，對(duì)導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行合適的匹配最為重要，以便讓相互合適的人能夠在一起工作。在此意義上，需要考量的是哪些結(jié)構(gòu)和框架條件會(huì)影響指導(dǎo)過程。在聯(lián)邦勞動(dòng)局，這甚至是放在一般工作指示的范疇內(nèi)進(jìn)行規(guī)制的。[16]

3 導(dǎo)師制的目標(biāo)

按照通常的理解，導(dǎo)師制塑造了一種“在經(jīng)驗(yàn)豐富者和缺乏經(jīng)驗(yàn)者之間的監(jiān)護(hù)關(guān)系”[17]，內(nèi)容和目標(biāo)是導(dǎo)師和學(xué)員關(guān)系的重點(diǎn)，最終取決于個(gè)人設(shè)計(jì)、具體情況和組織的需求。如，在某些導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系中，重點(diǎn)內(nèi)容可能是專業(yè)知識(shí)的轉(zhuǎn)移；而在另外一些關(guān)系中，重點(diǎn)可能更多的是導(dǎo)師給與學(xué)員情感支持或者幫助學(xué)員有針對(duì)性的制定職業(yè)規(guī)劃。導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目不應(yīng)盲目地把促進(jìn)后繼人才發(fā)展作為目標(biāo)，并在此過程中不計(jì)較資源和成本的浪費(fèi)。開設(shè)導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目恰恰是要目標(biāo)明確地使某些特定群體獲得成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，例如促進(jìn)女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或者是促進(jìn)難民或殘疾人融入組織的工作日常等等。最近的一項(xiàng)研究表明，導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目可以“大大改善弱勢(shì)青少年群體將來在勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)”，而且這種努力是值得的：研究證明，這樣的收益成本比為15比1。[18]

圖2 導(dǎo)師制潛在目標(biāo)概覽[19]

實(shí)施導(dǎo)師制的一個(gè)重要核心目標(biāo)是促進(jìn)學(xué)員的職業(yè)發(fā)展。學(xué)員可能屬于不同的目標(biāo)群體。例如，企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)中就可以在促進(jìn)后繼人才發(fā)展的范疇內(nèi)向職業(yè)培訓(xùn)生提供導(dǎo)師指導(dǎo)，因?yàn)檫@一時(shí)期，職業(yè)培訓(xùn)生剛剛離開了以前熟悉的氛圍，到了一個(gè)他們還不熟悉的新環(huán)境，并在其中尋找自己的定位。此外，由于“對(duì)幾乎任何一項(xiàng)工作，都在知識(shí)和行動(dòng)方面有主觀的、難以描述的質(zhì)量要求”，需要憑借“創(chuàng)造力、直覺和主動(dòng)性”完成。因此，可以說涉及的是“一種從外部無法完全看到和捉摸到的‘無聲’知識(shí)”。[20]特別是當(dāng)學(xué)徒剛進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)之時(shí)，固定的聯(lián)系人（導(dǎo)師）來負(fù)責(zé)給其答疑解惑是很有效的做法，將有助于學(xué)徒走上工作崗位并融入企業(yè)，使其產(chǎn)生安全感。

導(dǎo)師憑借其豐富的經(jīng)驗(yàn)和與學(xué)員充分近距離的接觸，可以為他們提供寶貴幫助，避免他們?cè)诼殬I(yè)培訓(xùn)中棄學(xué)。另外，充分利用年齡和身份差異的優(yōu)勢(shì)也是為學(xué)徒提供有益幫助的一個(gè)好方法。在此值得一提的是資深專家服務(wù)機(jī)構(gòu)（Senior Experten Service）與工商會(huì)合作組織的咨詢和支持服務(wù)“VerA”，這是一個(gè)“向所有在職業(yè)培訓(xùn)中遇到困難并考慮放棄學(xué)習(xí)的人提供的服務(wù)”。已退休的專業(yè)技術(shù)工人和管理者作為志愿者“回答學(xué)徒的技術(shù)問題、陪伴他們練習(xí)專業(yè)技能、幫助他們準(zhǔn)備考試、補(bǔ)習(xí)語言、促進(jìn)其社會(huì)能力發(fā)展、加強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力，并鞏固培訓(xùn)老師和學(xué)生之間的信任關(guān)系”。[21]

在企業(yè)里，導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目可以面向公司的新職員和轉(zhuǎn)行進(jìn)到公司的人展開，因?yàn)檫@些員工還未找到自己在企業(yè)里的定位，如果不成功，他們往往會(huì)還在試用期的時(shí)候就離開公司。為了避免這樣不良的人員流動(dòng)，事實(shí)證明，開展導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目是有幫助的，因?yàn)槿绻聠T工在入職初期就能被組織內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的成員“牽著手走”，可以很早與公司建立起感情。這樣做很容易使企業(yè)和員工建立相互信任關(guān)系，并確保新員工相當(dāng)快地在組織里擁有一個(gè)非正式的人際關(guān)系網(wǎng)。新員工因而可以與很多人建立起關(guān)系，甚至直至管理層。從這個(gè)意義上說，導(dǎo)師制也有益于企業(yè)的知識(shí)管理。

導(dǎo)師制也可以為高校系統(tǒng)性地進(jìn)行人才開發(fā)和員工保留提供全方位的支持。例如，STEM專業(yè)的女性學(xué)生可以借此得到有針對(duì)性的支持，或者也可以把女性的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展作為導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的重點(diǎn)?！凹彝ダ锏氖讉€(gè)大學(xué)生”，即自己父母沒有高等教育學(xué)歷的大學(xué)生，也可以是導(dǎo)師制面向的一個(gè)重要目標(biāo)群體。導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目同樣可以用來幫助外國留學(xué)生或?qū)W者，促進(jìn)他們?cè)诟鞣矫娴娜谌?，以及在需要的情況下加強(qiáng)他們留下來的意愿。上述所有目標(biāo)群體的共同點(diǎn)為，他們?cè)诟叩冉逃到y(tǒng)屬于少數(shù)群體。導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目有助于挖掘他們的潛力，并有針對(duì)性地、以個(gè)性化的方式促進(jìn)潛力的釋放。

雷根斯堡東巴伐利亞應(yīng)用科學(xué)大學(xué)（Ostbayer-ische Technische Hochschule Regensburg）做出很好的示范。這所大學(xué)開辦了三個(gè)導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目，涵蓋了其影響范圍內(nèi)促進(jìn)人才發(fā)展的所有階段。首先，“MINToring”項(xiàng)目與中學(xué)開展合作。項(xiàng)目中，該校的女大學(xué)生作為導(dǎo)師向?qū)TEM專業(yè)感興趣的女中學(xué)生提供指導(dǎo)。接下來，作為“第一步”（First Steps）項(xiàng)目的一部分，已積累了豐富經(jīng)驗(yàn)的高年級(jí)大學(xué)生為大學(xué)一年級(jí)新生提供支持，在日常學(xué)習(xí)和生活中提供指導(dǎo)。最后，在“職業(yè)進(jìn)階”（Professional Steps）項(xiàng)目里，大學(xué)生與企業(yè)人士建立學(xué)員和導(dǎo)師關(guān)系，接受企業(yè)人士的指導(dǎo)。由此可見，從招收新生直至進(jìn)入職業(yè)生涯的過渡，都可以采用導(dǎo)師制的方法。[22]

4 機(jī)構(gòu)的視角：導(dǎo)師制和知識(shí)管理

一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是，它為其成員進(jìn)行成功學(xué)習(xí)創(chuàng)造制度條件，[23]從而“提升員工（以及整個(gè)組織）的學(xué)習(xí)與知識(shí)潛力，并提高公司的績(jī)效”。[24]

導(dǎo)師制也有助于保持和拓展組織的知識(shí)儲(chǔ)備。如，在企業(yè)的知識(shí)管理過程中，導(dǎo)師制可以做出重要貢獻(xiàn)，通過這種方式，學(xué)員不僅可以學(xué)到一般性的、向所有人都開放的知識(shí)，而且還可以獲得企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)。

“基于與冰山模型的類比，隱性知識(shí)可被視為最豐富的知識(shí)，但它往往是不可見、未被利用的?！盵25]這些知識(shí)不是能夠公開獲取的，而是通過多年的經(jīng)驗(yàn)積累才能得到。隱性知識(shí)很難向外顯現(xiàn)，也很難儲(chǔ)存。通過導(dǎo)師指導(dǎo)，有可能在導(dǎo)師因到了退休年齡而要離開企業(yè)之前就傳授給后繼人才（學(xué)員）。誠然，這需要導(dǎo)師和學(xué)員之間有牢固的信任關(guān)系。畢竟，許多知識(shí)的所有者往往只在相互信任的環(huán)境中才會(huì)把信息和與企業(yè)相關(guān)的、對(duì)成功至關(guān)重要的知識(shí)轉(zhuǎn)移給他人。鑒于此，導(dǎo)師制為此提供了良好的框架條件，以此來確保知識(shí)和寶貴的經(jīng)驗(yàn)留在企業(yè)，甚至在老員工離開后仍能繼續(xù)使用。

最后，導(dǎo)師制還從各個(gè)層面支持組織的學(xué)習(xí)過程，最終使整個(gè)組織都從中受益。Senge三十年前就已經(jīng)指出了這點(diǎn)：“組織的學(xué)習(xí)是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)來進(jìn)行的。個(gè)人的學(xué)習(xí)并不能保證組織進(jìn)行學(xué)習(xí)。但如果沒有它，也就沒有組織的學(xué)習(xí)。”[26]

導(dǎo)師指導(dǎo)過程中，采用不同的學(xué)習(xí)方法（在靈巧運(yùn)用的意義上）也會(huì)起到很好效果。[27]一方面，可以通過嘗試不熟悉的事物和其他可能性來尋覓新的知識(shí)（探索）；另一方面，可以對(duì)已經(jīng)獲得的知識(shí)進(jìn)行最有效、最佳的運(yùn)用或利用，并進(jìn)行傳播（開發(fā)利用）。導(dǎo)師制恰好能夠?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)提供合適的嘗試、學(xué)習(xí)和練習(xí)的安全空間。

最后，學(xué)習(xí)型組織的另一個(gè)特點(diǎn)是，參與其中的主體“不斷提升他們的能力、實(shí)現(xiàn)他們真正的目標(biāo)，并在組織中促進(jìn)新的思維方式得以形成、放飛共同的愿望，進(jìn)而在這樣的組織中學(xué)習(xí)相互學(xué)習(xí)。”[28]也就是說，學(xué)習(xí)型的組織包納了不同的“會(huì)學(xué)習(xí)的社會(huì)系統(tǒng)，它們呈現(xiàn)出開放性和動(dòng)態(tài)性，并且是自我組織式的、具有結(jié)構(gòu)性、能夠適應(yīng)環(huán)境的變化”。[29]導(dǎo)師制在此可以觸發(fā)并支持這些過程。

5 個(gè)人的視角：導(dǎo)師制和就業(yè)力

獲得就業(yè)（“獲得初始就業(yè)的能力”）、建立勞動(dòng)關(guān)系、確保就業(yè)和在職業(yè)上有成功發(fā)展的能力（“維持就業(yè)的能力”）以及具有轉(zhuǎn)換到另一個(gè)或更好工作崗位（“獲得新工作的能力”）的能力可以用就業(yè)力這一關(guān)鍵術(shù)語來概括。[30]基于此，就業(yè)力就是能夠在不斷變化的條件下不斷重新就業(yè)的能力。在此意義上，就業(yè)力的培養(yǎng)也被稱為“勞動(dòng)力市場(chǎng)上的終身健身運(yùn)動(dòng)”，就業(yè)力被理解為“在不斷變化的條件下有針對(duì)性地自主適應(yīng)的能力以及會(huì)運(yùn)用專業(yè)、社會(huì)和方法能力，目的是獲得或保持就業(yè)”。[31]

圖3 就業(yè)力的各個(gè)維度和導(dǎo)師制的潛在作用[32]

如圖3所示，導(dǎo)師制可以為個(gè)人的就業(yè)力在每個(gè)階段的發(fā)展都提供支持。特別是在入職階段，導(dǎo)師的指導(dǎo)可以幫助學(xué)員找到自己的定位、給他們提供具體的支持措施以及個(gè)性化的建議。不僅職場(chǎng)新手是導(dǎo)師指導(dǎo)的對(duì)象，導(dǎo)師制還可以用于支持組織的所有入職培訓(xùn)活動(dòng)。導(dǎo)師制也可以用于促進(jìn)員工在當(dāng)前工作崗位上的發(fā)展。例如，交叉指導(dǎo)可以拓寬員工的視野，為員工帶來新的洞見和體驗(yàn)。交叉指導(dǎo)并不局限于在企業(yè)聯(lián)盟中實(shí)施，也可以側(cè)重于跨性別或跨文化指導(dǎo)，從而培養(yǎng)員工的相關(guān)能力和/或建立起對(duì)差異和多樣性的敏感性，并具有處理這樣問題的能力。

需要員工為新的職能和角色做準(zhǔn)備時(shí)，導(dǎo)師制也可以發(fā)揮重要作用。如，人們常常感嘆領(lǐng)導(dǎo)總是那些“白發(fā)蒼蒼的老人”，管理層缺乏多元性，并且總是抱團(tuán)在一起，確保只有跟他們同樣類型的人得到培養(yǎng)和提拔。[33]他們?yōu)榇藭?huì)找借口說是因?yàn)闆]有合適的女性或移民背景的候選人。針對(duì)這樣的推辭正是導(dǎo)師制可以發(fā)揮作用的地方：導(dǎo)師指導(dǎo)將有助于確保少數(shù)群體的代表能夠有針對(duì)性地為新職位做好準(zhǔn)備，提升自己的能力，從而游刃有余地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

6 結(jié)論和展望

無論什么組織，招聘、發(fā)展和保留后繼人才都日益成為核心任務(wù)。人力資源開發(fā)在這些領(lǐng)域發(fā)揮著關(guān)鍵作用。導(dǎo)師制在此是一個(gè)功能全面、同時(shí)也是非常靈活工具，有助于找到、培養(yǎng)和留住后繼人才。

學(xué)員顯然是導(dǎo)師制的受益者，但同時(shí)不應(yīng)忽視這種方法也為導(dǎo)師和整個(gè)組織帶來的優(yōu)勢(shì)。一方面，導(dǎo)師會(huì)從代際交流和換位思考中自身受益；另一方面，導(dǎo)師會(huì)了解到學(xué)員對(duì)自己行為方式的想法，并因此有機(jī)會(huì)對(duì)自己的工作、職業(yè)經(jīng)歷以及積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行思考。[34]

除此之外，導(dǎo)師還借此有機(jī)會(huì)“積累重要且有益的經(jīng)驗(yàn)、提高自己的業(yè)績(jī)、建立一個(gè)忠于組織的支持者群體、得到他人的認(rèn)可，并能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗(yàn)傳給下一代來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”。[35]同時(shí)，學(xué)員因協(xié)助導(dǎo)師而為其分擔(dān)工作，并且學(xué)員也會(huì)在導(dǎo)師的工作中貢獻(xiàn)自己的想法和信息。調(diào)查研究也表明，導(dǎo)師制對(duì)導(dǎo)師在主觀和客觀上獲得職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響，可以促進(jìn)他們對(duì)自己工作的滿意度并提高在公司的聲譽(yù)。[36]

因此，導(dǎo)師制若得到了成功實(shí)施，便會(huì)形成一個(gè)典型的雙贏局面，即所有參與者都能從中受益并獲得各自的利益。至關(guān)重要的是，所有參與者都要看到自己的機(jī)遇和優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，他們應(yīng)使各自的利益具有建設(shè)性、積極互補(bǔ)，并且一方的優(yōu)勢(shì)不以犧牲另一方的利益為代價(jià)。圖4顯示了導(dǎo)師和學(xué)員從導(dǎo)師制中可以各自獲得的益處。

圖4 導(dǎo)師和學(xué)員的受益之處

然而，不容忽視的是，盡管導(dǎo)師制具有種種優(yōu)勢(shì)，但并非沒有任何弱點(diǎn)。仔細(xì)研究便也會(huì)發(fā)現(xiàn)這一機(jī)制存在的風(fēng)險(xiǎn)（見圖5），如，導(dǎo)師和學(xué)員都可能因此有（額外）工作，會(huì)讓他們感到負(fù)擔(dān)太重。[37]而且，沒能參與導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的員工可能會(huì)心生羨慕或嫉妒。有時(shí)的確是有理由的，因?yàn)閰⒓訉?dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)并非總能公平且根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)得到分配。常會(huì)有人覺得這是“私人關(guān)系圈”或一種裙帶關(guān)系。如此理解之下，導(dǎo)師制似乎是“給那些更愿意順應(yīng)組織中既定權(quán)力結(jié)構(gòu)的人預(yù)留的”。[38]如果確實(shí)是這樣，那么被發(fā)現(xiàn)和得到促進(jìn)的東西就不一定是個(gè)人潛力，而是其他東西，如出身、個(gè)人關(guān)系或預(yù)先支付的人情，并且正是這些東西打開了令人羨慕的人才培養(yǎng)項(xiàng)目的大門。[39]

圖5 導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的潛在風(fēng)險(xiǎn)

如果導(dǎo)師制不能促進(jìn)，而是限制學(xué)員的主動(dòng)性，使學(xué)員更多感覺受到控制、產(chǎn)生依賴性，那么這是一個(gè)需要認(rèn)真對(duì)待的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是當(dāng)導(dǎo)師和學(xué)員之間沒有較好的匹配度，以及當(dāng)他們沒有正確的態(tài)度時(shí)，這種危險(xiǎn)就很容易存在。導(dǎo)師制的效果如何，最終取決于相關(guān)參與者，成敗都基于自己的塑造，因?yàn)椤皩?dǎo)師和學(xué)員之間的關(guān)系與任何人際關(guān)系一樣脆弱?！盵40]如果導(dǎo)師或者學(xué)員沒有盡到自己的義務(wù)，或者濫用了對(duì)方的信任，那么是會(huì)出現(xiàn)困難情形的（在嚴(yán)重情況下會(huì)造成破壞），甚至可以說是早已埋下伏筆的。[41]

但上述這些風(fēng)險(xiǎn)的存在不應(yīng)妨礙人們對(duì)這種方法的使用。畢竟只有少數(shù)研究揭示了相關(guān)負(fù)面作用。[42]需要注意的是，具體設(shè)計(jì)和實(shí)施導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)關(guān)注是否會(huì)形成風(fēng)險(xiǎn)。雖然需要有所投入，但這種努力是值得的，每一位參與者也都應(yīng)付出這樣的努力。

從對(duì)高校導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目的研究中可以得知，這種方法有助于改善學(xué)生學(xué)習(xí)行為，提高學(xué)習(xí)成績(jī)并促進(jìn)他們能力的發(fā)展。有研究表明，“導(dǎo)師指導(dǎo)有助于學(xué)生向大學(xué)階段過渡以及應(yīng)對(duì)學(xué)業(yè)初期遇到的壓力”。[43]

導(dǎo)師制在大學(xué)可以承擔(dān)三個(gè)核心功能：幫助學(xué)生從青春期向成年期過渡、幫助學(xué)生應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)上的挑戰(zhàn)，以及作為一種社會(huì)支持方式改善學(xué)生在日常學(xué)習(xí)生活中的社會(huì)處境。[44]

[1] Weber, Ulrike，und U. Rademacher. 2016. Angst vor Autonomieverlust. Personalwirtschaft 6: S.51-53.

[2] St?ger，Heidrun, und A. Ziegler. 2012. Wie effektiv ist Mentoring?Ergebnisse von Einzelfall- und Meta-Analysen. Diskurs Kindheits- und Jugendforschung 2: S.132.

[3] Weibler，Jürgen. 2016. Personalführung. München: Franz Vahlen, S.402.

[4] Stock-Homburg，Ruth, und M. Gro?. 2019. Personalm-anagement. Theorien–Konzepte–Instrumente，Wiesbaden: Springer，S.307.

[5] Konkol, Kate, L.-K. Schiffmann，und U. Berbuir. 2020. Orientierungsangebote zur aktiven Karrieregestaltung von Masterstudierenden. In Lehren und Lernen in den Ingenieurwissenschaften. innovativ - digital - international. Hrsg. Isenhardt，Ingrid，M. Petermann，und M. Schmohr. Bielefeld: wbv，S.202.

[6] Bierema，Laura L.，und S. B. Merriam. 2002. E-mentoring: Using Computer Mediated Communication to Enhance the Mentoring Process. In Innovative Higher Education Vol. 26，No. 3: S.219f.

[7] Biemann，Torsten，und H. Weckmüller. 2014. Mentoring: Wann nützt es und wem nützt es? In Personal Quarterly 02: S. 48.

[8] Konkol，Kate，L.-K. Schiffmann，und U. Berbuir. 2020. Orientierungsangebote zur aktiven Karrieregestaltung von Masterstudierenden. In Lehren und Lernen in den Ingenieurwissenschaften. innovativ - digital - international. Hrsg. Isenhardt, Ingrid，M. Petermann，und M. Schmohr. Bielefeld: wbv，S.202f.

[9] Domsch，Michael E.，D. H. Ladwig, und F. C. Weber. 2017. Cross Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. In Cross Mentoring Hrsg. Domsch, Michael E.，D. H. Ladwig，F(xiàn). C. Weber，3-24，Wiesbaden 2017，S.4f.

[10] Petersen，Renate，H. Rudack，A. Kujawski: Cross Mentoring in der Wissenschaft – Das Beispiel mentoring3 der Universit?tsallianz Ruhr. In Cross Mentoring Hrsg. Domsch，Michael E.，D. H. Ladwig, F. C. Weber，3-24, Wiesbaden: Springer，S. 494.

[11] Ostbayerische Technische Hochschule Regensburg（Hrsg.）: Mentoring“professional steps”an der OTH Regensburg. Online im Internet: https://www.oth-regen sbu-rg.de/studium/service-und-beratung/mentoring/mentoring-professional-steps.html#:~:text=Das%20Mentoring%20%22professional%20steps%22%20richtet,begleitend%20zur%20Seite%20（Tandem），zuletzt zugegriffen am 19.1.2022.

[12] Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an bayerischen Hochschulen （Hrsg.）: BayernMentoring. Online im Internet: www.lakof-bayern.de/foerderangebote/haw/bayernmentoring, zuletzt zugegriffen am 19.1.2022.

[13] Weibler，Jürgen. 2016. Personalführung. München: Franz Vahlen，S.403.

[14] Weber，Ulrike, und U. Rademacher. 2016. Angst vor Autonomieverlust. Personalwirtschaft 6: S.51-53.

[15] Domsch, Michael E., D. H. Ladwig, und F. C. Weber. 2017.Cross Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. In Cross Mentoring Hrsg. Domsch，Michael E.，D. H. Ladwig, F. C. Weber，3-24，Wiesbaden: Springer，S.5.

[16] Bundesagentur für Arbeit. 2021. Weisung 202107011 vom 20.07.2021 – Mentoring als Instrument der Personalentwicklung in der Bundesagentur für Arbeit （BA）. https://www.arbeitsagentur.de/datei/weisung-202107011_ba147116.pdf. Zugegriffen: 12.10.2021.

[17] Weibler, Jürgen. 2016. Personalführung. München: Franz Vahlen，S.401.

[18] Resnjanskij，Sven，J. Ruhose，S. Wiederhold，und L. W??mann. 2021. Mentoring verbessert die Arbeitsmarktchancen von stark benachteiligten Jugendlichen. In ifo Schnelldienst 74，Nr. 02, S.38.

[19] Vgl. Becker，Manfred. 2013. Personalentwicklung. Stuttgart: Sch?ffer Poeschl，S.669；St?ger，Heidrun，und A. Ziegler. 2012. Wie effektiv ist Mentoring? Ergebnisse von Einzelfall- und Meta-Analysen. Diskurs Kindheits- und Jugendforschung 2: S.137，Hurst，Carrie S.，und L. T. Eby. 2012. Mentoring in Organizations: Mentor or Tormentor? In Work and Quality of Life: Ethical Practices in Organizations，Hrsg. Reilly，Nora P.，M. J. Sirgy，und C. A. Gorman，81-94，Dordrecht: Springer，S.82.

[20] Umbach，Susanne，E. Haberzeth，H. B?ving，und E. Gla?. 2020. Kompetenzverschiebungen im Digitalisierungspro- zess. Ver?nderungen für Arbeit und Weiterbildung aus Sicht der Besch?ftigten. Bielefeld: wbv，S.18.

[21] Senior Experten Service. o.J. www.ses-bonn.de/aktivit-aeten/deutschland/vera-verhinderung-von-ausbildungsab-bruechen，Zugegriffen: 5.10.2021.

[22] Weitere Informationen finden sich hier: https://w3-mediapool.hm.edu/mediapool/media/dachmarke/dm_lokal/gender/projekte_7/bayern_mentoring/BM_Broschuere_final_klein_3_1.pdf.

[23] Seidenbiedel, Georg. 2020. Organisationale Gestaltung. Wiesbaden: Springer, S.392.

[24] Vgl. hierzu www.praxisfeld.de/de/blog/articles/das-konzept-der-lernenden-organisation, zuletzt abgerufen am 5.10.2021.

[25] Ziehmann，Klaus D. 2008. Lernende Organisation. In Wirtschaftslexikon，Hrsg. Woll，Artur，486-487，München: Oldenbourg，S.486.

[26] Senge, Peter M. 1990. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Random House，S.139.

[27] Vgl. hierzu auch Seidenbiedel，Georg. 2020. Organis-ationale Gestaltung. Wiesbaden: Springer，S.395.

[28] Senge，Peter M. 2011. Die fünfte Disziplin，Stuttgart: Sch?ffer Poeschl，S.13.

[29] Czaja，Bartosz. 2020. Das Konzept der lernenden Organ- isation.www.praxisfeld.de/de/blog/articles/das-konzept-der-lernenden-organisation，Zugegriffen: 5.10.2021.

[30] Hillage，Jim，und E. Pollard. 1998. Employability: Developing a framework for policy analysis. www.re searchgate.net/publication/225083565_Employability_Developing_a_fr-amework_for_policy_analysis，S.2，Zuge- griffen: 6.10.2021.

[31]Domke, Britta. 2007. Employability? In Harvard Business Manager 12；Rump，Jutta，und S. Eilers. 2017. Employability und Employability Management. In CSR und Digitalisierung，Hrsg. Hildebrandt，Alexandra，und W. Landh?u?er，603-616，Wiesbaden: Springer，S.605.

[32] Hillage，Jim，und E. Pollard. 1998. Employability: D-eveloping a framework for policy analysis. www.researchgate.net/publication/225083565_Employability_Developing_a_framework_for_policy_analysis，S.2，Zugegriffen: 6.10.2021.

[33] Passmann，S.: Alte wei?e M?nner. K?ln 2019.

[34] Weibler，Jürgen. 2016. Personalführung. München: Franz Vahlen GmbH，S.403.

[35] Biemann，Torsten，und H. Weckmüller. 2014. Mentoring: Wann nützt es und wem nützt es? In Personal Quaterly 02: S. 48.

[36] Kauffeld，Simone. 2014. Webexkurs Mentoring. https://lehrbuch-psychologie.springer.com/sites/default/files/at-oms/files/kauffeld_ a3_978-3-662-56012-9_webexkurs_7-9.pdf，Zugegriffen: 5.10.2021.

[37] Umbach，Susanne，E. Haberzeth，H. B?ving，und E. Gla?. 2020. Kompetenzverschiebungen im Digitalisier-ungsprozess. Ver?nderungen für Arbeit und Weiterbildung aus Sicht der Besch?ftigten. Bielefeld: wbv，S. 196.

[38] Legrum, Barbara, und I. Haas. 2007. Frauen in der Wissenschaft: Mentoring als Tür?ffner für den Karriereweg. In BIOspektrum 04，S.446；Nienhaus，Doris，G. Pannatier，und C. T?ngi. 2005. Akademische Seilschaften. Mentoring für Frauen im Spannungsverh?ltnis von individueller F?rderung und Strukturver?nderung. Bern: Editions eFeF；Hurst，Carrie S.，und L. T. Eby. 2012. Mentoring in Organizations: Mentor or Tormentor? In Work and Quality of Life: Ethical Practices in Organizations，Hrsg. Reilly，Nora P.，M. J. Sirgy，und C. A. Gorman，81-94，Dordrecht: Springer，S.85.

[39] Blickle，Gerhard，B. Kuhnert und S. Rieck. 2003. Laufbahnf?rderung durch ein Unterstützungsnetzwerk. Ein neuer Mentoringansatz und seine empirische überprüfung. In Zeitschrift für Personalpsychologie 2: S.127.

[40] Scandura，Terri A. 1998. Dysfunctional Mentoring Rela- tionships and Outcomes，In Journal of Management: S.464.

[41] Scandura，Terri A. 1998. Dysfunctional Mentoring Relationships and Outcomes, In Journal of Management: S.454f.

[42] St?ger，Heidrun，und A. Ziegler. 2012. Wie effektiv ist Mentoring? Ergebnisse von Einzelfall- und Meta-Analysen. Diskurs Kindheits- und Jugendforschung 2: S.141.

[43] Sloane，P. F. E. / Fuge，J.: Mentoring an Universit?ten. Eine hochschuldidaktische Rekonstruktion. In: ZFHE, Ausgabe 3/2012，S.98 ff.

[44] Sloane，P. F. E. / Fuge，J.: Mentoring an Universit?ten. Eine hochschuldidaktische Rekonstruktion. In: ZFHE, Ausgabe 3/2012，S.107.

On Mentoring in Operational Human Resources Management：General Conditions and Fields of Action

Ernst Deuer

（Ravensburg University of Cooperative Education，Ravensburg 88212，Germany）

Mentoring is an up-to-date instrument for human resources development and provides opportunities to identify and foster talented junior employees. New target groups can also be addressed and integrated. Mentees receive insights to accumulate their own experiences，through intensive and individual supervision. Mentors also benefit from the relationship, receiving new impulses and reflecting on their own behaviors. Therefore，mentoring can contribute significantly to the goals of a learning organization，because the focus is always on both operational knowledge management and the support of potential high performers.

mentoring；human resources development；talent development；knowledge management

G647

A

2096 – 2045（2022）01 – 0081 – 08

Ernst Deuer（1972—），男，巴登-符騰堡州雙元制大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，博士，拉芬斯堡校區(qū)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)，大學(xué)學(xué)習(xí)調(diào)查研究組學(xué)術(shù)主任；研究方向：職業(yè)培訓(xùn)輟學(xué)、大學(xué)輟學(xué)、工作與生活的平衡、人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（翻 譯：陳穎①陳穎（Ass. jur. Ying Lackner），y.lackner@hs-osnabrueck.de，德國法學(xué)碩士、持德國司法職業(yè)資格、德國法院中德文宣誓公證翻譯、奧斯納布呂克應(yīng)用科學(xué)大學(xué)漢語教師，從事中德商業(yè)及項(xiàng)目咨詢、項(xiàng)目管理、中德文翻譯（尤其是法律、經(jīng)濟(jì)與教育領(lǐng)域）、漢語教學(xué)等工作，現(xiàn)居德國。）

[責(zé)任編輯：夏琍]