○何偉怡 陳璐璐

引言

互聯(lián)網(wǎng)技術與生產(chǎn)管理深度融合的企業(yè)轉型升級時代，依托于工作場所網(wǎng)絡的、隸屬于反生產(chǎn)行為[1]的一種新型怠工方式——網(wǎng)絡怠工應運而生。網(wǎng)絡怠工是指員工在企業(yè)工作場所和工作時間使用網(wǎng)絡進行與工作無關的活動。[2-4]由于具有隱蔽性且不易被發(fā)現(xiàn)，[1]故較之其他反生產(chǎn)行為，網(wǎng)絡怠工更為常見。數(shù)據(jù)表明，員工經(jīng)常把60%-80%時間花費在與工作無關的在線活動上。[5]受新冠肺炎疫情的巨大沖擊，企業(yè)深度融合互聯(lián)網(wǎng)技術已從轉型戰(zhàn)略躍升為生存之道，但也給網(wǎng)絡怠工提供了更為適宜的滋長環(huán)境。從員工方面看，截至2020年3月，9.04 億規(guī)模的中國網(wǎng)民中，使用移動通訊設備接入互聯(lián)網(wǎng)的比例超過98%。①個人移動終端全面嵌入企業(yè)工作網(wǎng)絡，無疑助長了網(wǎng)絡怠工的泛濫趨勢。作為一類尚未受到學者足夠關注的反生產(chǎn)行為，[6]具有高頻廣泛性的網(wǎng)絡怠工問題，對競爭異常激烈、求生壓力空前的轉型升級企業(yè)而言，已經(jīng)構成管理的嚴峻挑戰(zhàn)。[7]然而從管理干預的理論依據(jù)來看，網(wǎng)絡技術設備的獲得便利性和全民適用性，已削弱了過往研究關于性別、年齡等人口統(tǒng)計學特征[8]對網(wǎng)絡怠工的解釋力。學者們還發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、任務特性、職場排斥、主管支持對網(wǎng)絡怠工的影響，[5,7,9-11]較多關注了源自工作要求及工作條件的壓力狀態(tài)認知在網(wǎng)絡怠工心理機制中的作用。不過，工作作為雇傭契約的交易標的物，承載了員工基于工作交易的組織身份及其衍生的組織內(nèi)外部社會關系。因此，網(wǎng)絡怠工不僅是違約行為，怠工的無產(chǎn)出屬性還將導致員工的組織身份破壞及組織相關的社會關系損害。社會認知理論指出，社會關系中身份的自我提升和形象的自我保護是人們行為的根本性動機。[12]那么，員工選擇只會導致其組織價值貶損，實際結果必與其根本性動機相背離的網(wǎng)絡怠工行為，僅僅是為了消解工作方面的壓力而飲鴆止渴嗎？既有的網(wǎng)絡怠工前因研究并未關注該行為的雙刃劍效應和內(nèi)隱其中的理論沖突，因此有必要針對網(wǎng)絡怠工內(nèi)在的社會心理機制開展理論探索。根據(jù)社會比較理論，人們自我身份認知的核心部分是對自己特征和能力的認知，這些認知通常基于比較。[13]可見，通過比較產(chǎn)生對自己身份形象的不利狀態(tài)認知，是人們產(chǎn)生自我保護和提升動機的邏輯前提。相關研究發(fā)現(xiàn)，人際比較更易形成消極的心理傾向，比如相對剝奪感、不公平感等，進而導致反生產(chǎn)行為。[14]個體的相對剝奪感（Individual Relative Deprivation,IRD）是個體通過與參照群體橫向或縱向比較評價，認知到不公平及自身處于不利地位，進而體驗到憤怒和不滿等負面情緒的一種主觀認知和情緒體驗。[15,16]相對剝奪感既能顯著預測個體心理健康障礙，又會負面影響個體生理健康；[17]而員工實施網(wǎng)絡怠工主要是為了改善不利于身心健康的情緒低落、抑郁、焦慮等狀態(tài)，[18]根據(jù)社會認知理論的自我保護原則，[12]相對剝奪感可能是影響員工網(wǎng)絡怠工行為的動機性因素。相對剝奪感和組織公平感都歸屬于社會心理因素?；趩T工對工作投入回報橫向比較，組織公平感通過情緒耗竭對網(wǎng)絡怠工的影響已被證實，[2]但相對剝奪感和網(wǎng)絡怠工的關系研究尚未得到學者的重視。Albert在創(chuàng)建派生于社會比較理論的時間比較理論時提出，當生活中發(fā)生重大危機和轉變，進入和退出新角色、關系、職業(yè)等過程，均會導致自我的縱向歷時比較。[19]最近的研究發(fā)現(xiàn)，同事之間的橫向比較和個人自我的縱向比較及橫縱向比較的交互作用，使競爭型企業(yè)員工產(chǎn)生痛苦嫉妒的消極情緒，從而形成組織中的社會破壞行為動機。[14]據(jù)此本文認為，對近年來熱衷于高學歷、高資歷招聘的企業(yè)而言，在人們的綜合境遇遭受社會階層化、不可抗力（例如疫情）引發(fā)的大變動時期，企業(yè)不應排除個體自身對其預期和實際擁有之間的縱向比較結果認知，以及對當今自我評價和發(fā)展預期偏高的中青年員工[20]發(fā)生網(wǎng)絡怠工行為可能產(chǎn)生的影響。因此，整合考慮了個體橫、縱向社會比較結果和不公平認知的相對剝奪感，是一個有別于組織公平感，更為現(xiàn)實普遍、亟待關注的網(wǎng)絡怠工動力源因素。據(jù)此，本文深入探索員工的相對剝奪感對網(wǎng)絡怠工的影響和內(nèi)在作用機制。

已有研究側重于網(wǎng)絡怠工的直接影響因素，[7-11]關于中介機制的研究結論甚少。相對剝奪感的理論研究表明，有相對剝奪感的員工會產(chǎn)生自身處于不利地位的認知和基于該認知的不滿與憤怒等消極心理體驗。[15,16,21]資源保存理論視角下，情緒耗竭是指個體過多的消極心理體驗所引發(fā)的深層次情緒資源變化，[22]描述了個體生命型積極情緒資源損耗的狀態(tài)，[23,24]即情緒資源耗竭。個體為避免資源流失會采取措施保存資源。[7]而網(wǎng)絡怠工既能使個人積蓄能量，避免自身資源再度流失，[25]又能幫助個人暫時逃脫資源匱乏情境，具有排解情緒低落的工具性。故本文認為，情緒耗竭可能在相對剝奪感和網(wǎng)絡怠工之間起中介作用。有學者僅探討了心理安全在主管支持影響網(wǎng)絡怠工過程中的中介作用，[7]忽視了該過程中情緒所發(fā)揮的資源機制。聶婷等雖然提出了情緒耗竭是組織公平感和網(wǎng)絡怠工之間的關系中介，[2]但未就情緒中介機制的邊界條件開展研究。情緒耗竭取決于自身積極情緒水平，[23]而壓力是導致情緒變化的主要因素，[26,27]時間壓力是工作場所常見的壓力之一，是工作場所中要求員工利用有限時間完成工作所導致的壓力。[28]時間壓力會影響個體積極情緒水平，[26,27]因此存在通過調(diào)整時間壓力為員工帶來積極情緒，進而降低相對剝奪感引致情緒耗竭的可能。即在相對剝奪感影響情緒耗竭過程中，時間壓力可能是一個重要的邊界條件。就時間壓力和情緒的關系而言，過往研究或側重于時間壓力程度，[26,28,29]忽視其性質(zhì)差異；[30]或強調(diào)挑戰(zhàn)性時間壓力，[31,32]對工作安排不合理、工作沖突等實際工作中常見的阻礙性時間壓力[33]則未加關注。本文打破以往時間壓力—情緒關系研究常態(tài)，借鑒挑戰(zhàn)—阻礙壓力模型，分析時間壓力在員工相對剝奪感影響情緒耗竭過程中所起的權變作用；為即將到來的互聯(lián)網(wǎng)技術與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展爆發(fā)式融合所必然遭遇的網(wǎng)絡怠工痼疾提供應對新視角，為降低相對剝奪感在網(wǎng)絡怠工方面的消極行為影響提供組織手段。

一、理論與假設

1.相對剝奪感與網(wǎng)絡怠工

國內(nèi)外的研究貢獻使得相對剝奪理論不斷演進。不過，“與某一標準相比較，個體覺得自己或自己所在的群體狀況更加糟糕，并產(chǎn)生生氣或怨恨的情感反應”是個體相對剝奪感（IRD）概念內(nèi)涵的核心成分。[14]按照比較所參照的對象，IRD 想得、應得、怨恨于未得的情形分為橫向和縱向維度。橫向剝奪感是個體和與其關系密切的個體或人群相比后所產(chǎn)生，縱向剝奪感是個體自身的預期獲得和現(xiàn)實相比后所產(chǎn)生的。[34]IRD 會激發(fā)反生產(chǎn)行為、偏差行為、逃避行為等消極行為。[35-37]但既有的“相對剝奪感—消極行為”模型也偏重于從IRD的橫向維度分析員工消極行為的發(fā)生機制，并未兼顧員工自身價值期待落空的IRD 縱向維度。[14,38]近年來，高學歷高資歷招聘大戰(zhàn)盛行于轉型升級導向的企業(yè)人力資源實踐，[39]同時，員工對崗位低配的抱怨也不絕于耳。[40]在人類有機體中存在著一種獲得自我認知的動力，并從他人和個人歷史的角度對自我做出準確而全面的定義。[19]Reh等從整合了時間比較的社會比較理論視角，提出企業(yè)的競爭性強化了源自職場人際橫向比較和自我縱向比較交互作用的不安全和嫉妒心理，以及防御性的社會破壞動機。[14]因此，不應漠視當今自我評價和發(fā)展預期偏高的中青年員工消極行為中縱向剝奪感的影響。工作場所中，經(jīng)濟因素（薪酬、獎勵等）、社會因素（地位、聲譽等）都是員工極為重視的比較因素。[41]經(jīng)濟剝奪感和社會剝奪感是相對剝奪感的兩個測量指標，[15]因此，本文研究的相對剝奪感由經(jīng)濟剝奪感和社會剝奪感兩個維度構成。從相對剝奪感的理論角度看，經(jīng)濟價值比較內(nèi)容不僅包括工作所獲薪酬獎勵，而且包括無關工作收入的其他因素（如業(yè)余時間獲益、家族的財富稟賦等）。社會價值比較內(nèi)容不僅包括組織中的地位和聲譽，而且包括與職場無關的其他因素（如互聯(lián)網(wǎng)的線上社區(qū)聲譽、家族線下社交圈層等）。由于家族的財富稟賦、線下社交圈等工作外的人際橫向比較因素都是既定存在且組織無法干預的，故本文未將其納入研究范圍。本文關注的是個體通過對工作相關因素進行比較而產(chǎn)生的相對剝奪感。工作場景中，當員工的橫向比較和縱向比較發(fā)生時，如員工認為承擔同樣工作的同事比自己薪酬高，[35]或者自身比同等職位的同事社會階層低，擁有更少的晉升機會和權利等；認為包括工作報酬[36]在內(nèi)的經(jīng)濟收入未達到預期，或包括職場聲譽[42]在內(nèi)的社會地位未達到預期，員工均會產(chǎn)生分屬于經(jīng)濟、社會范疇的相對剝奪感。即經(jīng)濟、社會剝奪感不僅源自員工和同事之間以工作為前提的人際橫向比較，而且源于個人價值期待和價值能力的自我縱向比較結果。根據(jù)相對剝奪理論，當個體在橫向、縱向比較過程中感知到比較結果的差距和不公平，自身處于劣勢時會產(chǎn)生憤懣情緒，即產(chǎn)生相對剝奪感。[38]

網(wǎng)絡怠工又稱為網(wǎng)絡閑逛，是指在工作場所為滿足自身私人需求在工作時間使用網(wǎng)絡進行與工作無關的行為，該行為會增加組織成本，降低組織的生產(chǎn)效率。[10]近二十年來學者們陸續(xù)提出了網(wǎng)絡怠工的影響因素，研究集中在個體因素、工作環(huán)境客觀因素及個體對工作壓力的認知因素方面。個人因素方面，行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制和逃避主義對網(wǎng)絡怠工意愿均有顯著正向影響；感知威脅、自我控制對網(wǎng)絡怠工意愿有顯著負向影響。[9,43]人格特質(zhì)能夠預測網(wǎng)絡怠工，如盡責和情緒穩(wěn)定性、外向和宜人性等。[5,44]除了工作和組織的環(huán)境因素，[3]在個體對工作壓力因素的認知方面，員工傾向通過網(wǎng)絡閑逛來應對工作負荷不足導致的無聊；[11]員工對主管支持、職場排斥、角色壓力等工作條件與要求的壓力狀態(tài)感知和組織公正性的比較感知，會分別通過心理安全和情緒耗竭影響網(wǎng)絡怠工。[2,7,10]上述研究反映了情緒是影響網(wǎng)絡怠工行為的近端因素；并且學者們較多關注了網(wǎng)絡怠工對工作壓力狀態(tài)感知所引致的低績效焦慮、組織懲罰恐懼等負面情緒的排解作用。然而，網(wǎng)絡怠工客觀上導致員工的工作產(chǎn)出減少，會直接強化其源自低績效和組織懲罰的負面情緒。此外，內(nèi)生于工作壓力的負面情緒反映了員工對其組織身份等社會關系的看重。網(wǎng)絡怠工的無產(chǎn)出屬性致使怠工者的雇傭價值降低，組織身份貶損，組織關系緊張，并且承受更大的組織壓力，這有悖于社會認知理論對人們行為的根本性動機解釋?？梢?，工作壓力狀態(tài)感知下的情緒機制，尚不足以針對網(wǎng)絡怠工者罔顧后果的行為動力源提供全面解釋。員工實施網(wǎng)絡怠工是為了改善不利于身心健康的焦慮、抑郁等狀態(tài)。[18]根據(jù)社會比較理論，普遍存在于工作場所內(nèi)外的社會比較會嚴重影響個體身心健康，[45,46]因此個體的社會比較認知為探索影響網(wǎng)絡怠工的社會心理機制提供了邏輯出發(fā)點。雖然社會比較引致的不公平感在網(wǎng)絡怠工情緒機制中的作用已被提出，但同樣由社會比較產(chǎn)生的，會直接影響個體身心健康的相對剝奪感對網(wǎng)絡怠工的影響則缺乏關注。從研究問題出發(fā)，本文歸納并界定網(wǎng)絡怠工的行為內(nèi)涵：在工作時間和工作場所施行；出于私人目的；通過網(wǎng)絡系統(tǒng)進行；往往以生產(chǎn)力降低或組織目標受損為代價。[1]根據(jù)網(wǎng)絡怠工的內(nèi)涵，網(wǎng)絡怠工既是一種反生產(chǎn)行為，也是一種線上偏差行為。[2,3]

回到本文情境，當產(chǎn)生經(jīng)濟剝奪感和社會剝奪感的員工處于封閉的組織環(huán)境，或者缺乏改變現(xiàn)狀的干預能力時，根據(jù)相對剝奪理論，這些員工會通過線上偏差行為（沉迷網(wǎng)絡游戲等）扭轉自身所處的不利環(huán)境，[15,36]或通過實施反生產(chǎn)行為發(fā)泄內(nèi)心的被剝奪感。[35,47]根據(jù)計劃行為理論，相比反生產(chǎn)行為的其他方式，網(wǎng)絡怠工的突出特點是行為高度隱蔽、過程便利可控，不僅遭受工作紀律懲罰的風險極小，而且存在法不責眾的社會規(guī)范氛圍。[11,43]更值得關注的是，就IRD 員工而言，網(wǎng)絡怠工不僅有助于IRD 員工發(fā)泄內(nèi)心的不滿、改善身心狀態(tài)（如上網(wǎng)聊天、瀏覽體育網(wǎng)站及瀏覽新聞網(wǎng)站等），而且還在幫助他們擺脫對個人相對劣勢的自我認知方面具獨特的高功用性，可抵消其組織內(nèi)相對劣勢被怠工無產(chǎn)出效應惡化的風險認知。例如，參與網(wǎng)絡游戲、搜索招聘信息等，或可賺取獎金，或可謀求更好的新身份。這些利益認知大大增強了IRD 員工對于網(wǎng)絡怠工帶給他們的工作外創(chuàng)收、組織外新身份和新關系、新社會地位的良好預期，淡化了對怠工后果的風險顧慮。因此在IRD員工具備怠工態(tài)度的情形下，網(wǎng)絡怠工應該是員工通過實施反生產(chǎn)行為以擺脫相對剝奪感的首選方式。此外，網(wǎng)絡怠工所提供的組織外社會身份或形象提升功能，能夠彌補IRD 員工關于組織內(nèi)不利地位自我認知所隱含的組織內(nèi)社會身份和形象缺陷，總體來說有利于IRD 員工強化自我概念，避免負面自我形象。因此，從社會認知理論角度，網(wǎng)絡怠工也應該是能幫助降低員工相對剝奪感的滿意行為。綜上，無論出于人際比較抑或自我比較，經(jīng)濟、社會剝奪感高的員工更容易做出上網(wǎng)聊天、網(wǎng)上娛樂等網(wǎng)絡怠工行為。故本文提出假設：

H1a：經(jīng)濟剝奪感正向影響網(wǎng)絡怠工

H1b：社會剝奪感正向影響網(wǎng)絡怠工

2.情緒耗竭的中介作用

作為工作倦怠的重要組成部分，情緒耗竭描述了個體情緒資源損耗的狀態(tài)，這類情緒資源是指維持員工生命健康所需的積極情緒，[22-24]即生命型情緒資源。情緒耗竭說明員工生命型積極情緒資源的枯竭。根據(jù)資源保存理論，缺乏資源的個體會采取防守措施保護總資源，以防止總資源進一步損失。[48]Shoss等發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)偏差行為能夠給員工自身的情緒等方面帶來積極影響。[49]因此，為了減少總資源的進一步消耗，員工將降低對組織的情感依賴，降低工作參與度、專注度，[50]采取生產(chǎn)偏差等方式（如在工作時間從事非工作活動）來保護或恢復情緒資源。回到本文情境，當員工陷入情緒耗竭后，為了防止自身生命健康所需資源再度流失，員工可能通過網(wǎng)上娛樂、打游戲、網(wǎng)上購物等網(wǎng)絡怠工行為來排解自身負面情緒，獲得愉悅感等積極情緒資源，同時使得排解行為遭受懲罰的總資源損失風險最小化。因此，本文提出假設：

H2：情緒耗竭正向影響網(wǎng)絡怠工

根據(jù)資源保存理論，個體資源發(fā)生損耗會引發(fā)資源“喪失螺旋”，進而陷入情緒耗竭。[51]相對剝奪感的內(nèi)容比較也是經(jīng)濟、社會資源的比較。[16]本文情境下，當員工感知自身薪酬水平低于其他成員，或自身薪酬、獎勵等未達到預期，即產(chǎn)生經(jīng)濟資源的剝奪感時，員工會產(chǎn)生消極心理體驗和不滿、憤怒等負向情緒；[52]持續(xù)性的比較將引發(fā)深層次的情緒資源變化（如憤怒情緒上升，愉悅情緒下降），即陷入情緒耗竭。[42]當員工感知到，相較于同等職位的同事自己擁有更少的晉升和培訓機會，[47]或自身地位、聲譽等未達到預期，[20]即產(chǎn)生社會資源的剝奪感時，員工需要投入更多資源來擺脫不利的職場位勢，而他們在獲取資源方面的劣勢進一步加劇了員工自身總資源損耗，且無法獲取新的資源補充，[53]陷入資源喪失螺旋增加了員工的消極心理體驗，使其經(jīng)歷心理上的痛苦，[54]產(chǎn)生負面情緒，如怨恨、沮喪等，實現(xiàn)由表層到深層的情緒資源變化，即導致情緒耗竭。[51]IRD員工無法改變組織層面的相對剝奪機制；為了維持自身生命型情緒資源的均衡，防止總資源進一步減少，并加以補償，IRD 員工更傾向于減少工作投入，選擇網(wǎng)絡怠工行為，通過個人怠工行為應對源自經(jīng)濟、社會剝奪感對情緒資源的負作用。和其他反生產(chǎn)行為或者消極行為相比，網(wǎng)絡怠工的形式多樣性能給IRD 員工帶來不同的過程感受，網(wǎng)絡使用過程為怠工行為帶來了獨特的愉悅感。[5]不過，減少工作投入勢必會導致IRD 員工低績效，由此產(chǎn)生對組織懲罰、組織內(nèi)相對劣勢惡化的不安或恐懼。但是低績效導致的負面情緒卻能被網(wǎng)絡怠工獨具的社會身份等提升作用所喚起的積極情緒所抵消。此外，網(wǎng)絡怠工是雇傭契約關系中的違約行為，是對企業(yè)利益的侵犯，作為違約成本和風險感知最小的一種反生產(chǎn)行為，其所起到的隱性對抗作用能消解IRD 員工特有的不滿、怨憤情緒。即網(wǎng)絡怠工能通過增加積極情緒補充總資源和抑制消極情緒減少總資源消耗兩條渠道改善情緒耗竭，故經(jīng)歷情緒耗竭的IRD 員工傾向于通過網(wǎng)絡怠工來疏解由相對剝奪感帶來的消極情緒，維持積極—消極情緒的合理比例，降低情緒耗竭。因此，結合前文提出假設：

H3a：情緒耗竭在經(jīng)濟剝奪感與網(wǎng)絡怠工的關系中起中介作用

H3b：情緒耗竭在社會剝奪感與網(wǎng)絡怠工的關系中起中介作用

3.時間壓力的調(diào)節(jié)作用

網(wǎng)絡怠工既有研究中涉及調(diào)節(jié)機制的較少，且集中在工作條件認知影響網(wǎng)絡怠工的機制研究，考慮個人特質(zhì)類變量而不是管理性因素的調(diào)節(jié)作用。[2,7]時間壓力是工作場所中要求員工有限時間內(nèi)完成工作所導致的壓力。[26]時間壓力既能導致喜悅、歡快、專注等積極情緒，[27]也能導致焦慮等消極情緒，[30]因此時間壓力可能通過影響員工情緒，干預相對剝奪感（IRD）帶來的消極心理體驗和負面情緒的深化，進而影響情緒耗竭。學者對于時間壓力內(nèi)涵說法不一。有學者將時間壓力視為挑戰(zhàn)性時間壓力。[31,32]Chong等提出，工作中存在大量由于工作安排不合理、工作沖突而導致的阻礙性時間壓力，時間壓力可分為挑戰(zhàn)性時間壓力和阻礙性時間壓力。[33]結合本文研究情境，借鑒Chong等的分類思路，[33]本文的時間壓力由挑戰(zhàn)性時間壓力和阻礙性時間壓力兩個維度構成。

（1）挑戰(zhàn)性時間壓力的調(diào)節(jié)作用

挑戰(zhàn)性時間壓力是工作環(huán)境中由挑戰(zhàn)性因素導致時間資源緊缺所引發(fā)的時間壓力，[55]是能激勵員工更加專注、投入和持久地采取積極的應對措施來完成工作任務的一種正面壓力；[56]工作場所中，工作重要性、緊迫性、任務復雜程度這些挑戰(zhàn)性因素導致的時間壓力，其帶來的挑戰(zhàn)感和勝任感會觸發(fā)個體喜悅、專注等積極情緒，[26]有助于應對相對剝奪感（IRD）帶來的消極心理體驗，降低員工情緒耗竭感。本文情境下，經(jīng)濟剝奪感使員工產(chǎn)生嫉妒、憤恨等消極心理體驗，導致積極—消極情緒比例失調(diào)，此時接任對組織重要且時間緊迫的任務，將增加員工的被信任感，使其產(chǎn)生自豪等積極情緒，[57]縮小積極—消極情緒失調(diào)比例，進而減少情緒耗竭。社會剝奪感使員工經(jīng)歷心理上的痛苦，產(chǎn)生大量消極情緒，此時從事對組織十分重要的工作，其帶來的挑戰(zhàn)感會使員工產(chǎn)生積極情緒（專注、自豪等），[56]繼而削弱情緒耗竭。綜上，本文提出假設：

H4a：挑戰(zhàn)性時間壓力在經(jīng)濟剝奪感與員工情緒耗竭的關系中起負向調(diào)節(jié)作用

H4b：挑戰(zhàn)性時間壓力在社會剝奪感與員工情緒耗竭的關系中起負向調(diào)節(jié)作用

（2）阻礙性時間壓力的調(diào)節(jié)作用

阻礙性時間壓力是工作環(huán)境中由妨礙性因素導致時間資源緊缺所引發(fā)的時間壓力，[55]是對員工提出超出其力所能及范圍的工作要求，導致員工不得不持續(xù)地付出更大的生理和心理努力或成本來應對工作的一種負向壓力。[56]工作安排不合理、工作沖突等阻礙性因素導致的時間壓力，會給員工帶來大量消極情緒，[58]本文情境下，經(jīng)濟剝奪感給員工帶來消極心理體驗和負面情緒，導致積極—消極情緒比例失調(diào)，此時工作安排不合理或存在沖突會給員工帶來更多消極情緒（憤怒、失望），加劇積極—消極情緒比例失衡，最終增強情緒耗竭。社會剝奪感會給員工帶來消極心理體驗，使其經(jīng)歷心理上的痛苦，[43]產(chǎn)生大量消極情緒，而不合理的工作安排、沖突帶來的時間壓力使員工產(chǎn)生消極抵觸心理，引發(fā)更多的消極情緒，[59]加劇情緒耗竭。綜上，本文提出假設：

H5a：阻礙性時間壓力在經(jīng)濟剝奪感與員工情緒耗竭的關系中起正向調(diào)節(jié)作用

H5a：阻礙性時間壓力在社會剝奪感與員工情緒耗竭的關系中起正向調(diào)節(jié)作用

由前文分析可知，相對剝奪感（經(jīng)濟剝奪感、社會剝奪感）通過情緒耗竭加劇了員工網(wǎng)絡怠工行為，而挑戰(zhàn)性時間壓力有助于弱化相對剝奪感和情緒耗竭間的關系，阻礙性時間壓力則會加強相對剝奪感和情緒耗竭間的關系。即挑戰(zhàn)性時間壓力越大，越能弱化相對剝奪感對網(wǎng)絡怠工的間接促進作用；阻礙性時間壓力越大，越能增強相對剝奪感對網(wǎng)絡怠工的間接促進作用。換言之，時間壓力在相對剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡怠工的整個中介機制中起到了調(diào)節(jié)作用，基于此，本文提出有調(diào)節(jié)的中介效應假設：

H6a：挑戰(zhàn)性時間壓力負向調(diào)節(jié)情緒耗竭在相對剝奪感與網(wǎng)絡怠工之間的中介作用

H6b：阻礙性時間壓力正向調(diào)節(jié)情緒耗竭在相對剝奪感與網(wǎng)絡怠工之間的中介作用

綜合上述分析，本研究構建相對剝奪感影響網(wǎng)絡怠工的理論模型，如圖1所示。

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)

本研究采用問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，來自天津、北京、河南多家企業(yè)的員工參與此次調(diào)研，涉及金融（保險、銀行）、零售（超市）、房地產(chǎn)（房地產(chǎn)中介服務）等行業(yè)。為避免同源誤差，本研究的問卷均采用員工匿名自評和兩個時點縱向追蹤的方式進行收集。問卷發(fā)放前對員工進行編號，然后按編號將問卷發(fā)給被試者。2019年7月，研究人員向452 名員工發(fā)放第一份問卷，問卷內(nèi)容包括員工基本信息、經(jīng)濟/ 社會剝奪感及時間壓力，共收回413 份問卷，剔除無效問卷后，獲得398份有效問卷。2019年9月，根據(jù)員工編號，研究者向第一階段398 名有效問卷填寫者發(fā)放第二份問卷，用于測量情緒耗竭、網(wǎng)絡怠工。此次問卷調(diào)查共收回381 份問卷，剔除無效問卷，最終獲得有效問卷371 份，問卷的有效回收率為84.29%。研究樣本的人口統(tǒng)計學特征及基本情況見表 1。

表1 樣本基本統(tǒng)計特征（N=371）

2.變量測量

為保證量表的有效性，本文選用的均是國內(nèi)外成熟量表。（1）相對剝奪感采用Cho等[52]認知—情感RD雙維結構模型，并結合熊猛等[15]的方法從經(jīng)濟、社會兩個維度測量員工的相對剝奪感，共8 個題項，如“與周圍同事相比，你感覺自己的薪資待遇比較低”“與自身預期或過去相比，你感覺自己的薪資待遇比較低”“與周圍同事相比，組織給予你較少的資源（地位、聲譽、權利等）”“與自身預期或過去相比，組織給予你較少的資源（地位、聲譽、權利等）”等。本研究中，經(jīng)濟、社會剝奪感量表的Cronbach`s α 值分別為0.858、0.806。（2）情緒耗竭采用Watkins[60]修訂編制的情緒耗竭分量表，并根據(jù)本文情況進行適當修訂，有3 個題項，如“工作讓你感覺身心俱憊”等。本研究中，該量表的Cronbach`s α 值為0.874。（3）網(wǎng)絡怠工采用Lim等[1]開發(fā)的測量量表，合并部分意思相近的題項，將12 題減至8 題，如“工作時間你會在網(wǎng)上購買私人物品”等，本研究中，該量表的Cronbach`s α 值為0.919。（4）挑戰(zhàn)型、阻礙型時間壓力采用Chong等[33]開發(fā)的量表，根據(jù)本文情況改編分別得到3、7 個題項，如“工作的重要性會使你感受到很大的時間壓力”等。本研究中，量表的Cronbach`s α 值分別為0.748 和 0.896。

問卷中所有條目均采用李克特5點評分法進行評價，網(wǎng)絡怠工行為量表中從“1”到“5”表示“從不”到“總是”，其他量表從“1”到“5”均表示“非常不同意”到“非常同意”。

3.控制變量

控制變量：根據(jù)已有的經(jīng)驗，[43]本研究選取員工的性別、年齡、學歷和工齡作為控制變量，以排除其對研究結果所帶來的干擾。

三、數(shù)據(jù)分析與結果

1.共同方法偏差檢驗與驗證性因素因子分析

本研究采用Harman 單因素檢驗，對經(jīng)濟剝奪感、社會剝奪感、情緒耗竭、網(wǎng)絡怠工、挑戰(zhàn)型時間壓力、阻礙型時間壓力6 個變量的測量數(shù)據(jù)進行主成分分析。結果顯示，沒有一個獨立的公共因子被析出，被析出的主因子的方差解釋率為29.2%，未達到方差解釋率的一半，說明本研究共同方法偏差問題并不嚴重。另外，本研究使用AMOS 22.0 對經(jīng)濟剝奪感、社會剝奪感、情緒耗竭、網(wǎng)絡怠工、挑戰(zhàn)型時間壓力、阻礙型時間壓力6 個變量進行驗證性因子分析。由表2可知，與其他模型相比，六因子模型（x2/df=1.534; GFI=0.918;NFI=0.960; TLI=0.952; CFI=0.981; RMSEA=0.032）獲得了理想的數(shù)據(jù)擬合效果，說明本研究的6 個構念之間具有良好的區(qū)分性。

表2 驗證性因子分析結果

2.描述性統(tǒng)計分析

表3 給出了本研究中各變量的均值、標準差、相關系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)，結果所有變量都具有較高的信度。經(jīng)濟剝奪感與情緒耗竭（r=0.483,p<0.01）和網(wǎng)絡怠工顯著正相關（r=0.387,p<0.01），社會剝奪感與情緒耗竭（r=0.223,p<0.001）和網(wǎng)絡怠工顯著正相關（r=0.209,p<0.001），情緒耗竭與網(wǎng)絡怠工也顯著正相關（r=0.481,p<0.01），為后續(xù)假設檢驗奠定了良好基礎。

表3 描述性結果和相關系數(shù)矩陣

3.假設檢驗

（1）主效應檢驗。針對經(jīng)濟、社會剝奪感對情緒耗竭、網(wǎng)絡怠工影響的分析結果如表4所示。以網(wǎng)絡怠工為因變量，M4為僅存在控制變量的模型，M5、M6 分別在M4的基礎上加入經(jīng)濟、社會剝奪感，分析結果經(jīng)濟、社會剝奪感對網(wǎng)絡怠工有顯著正向影響（β=0.197，p<0.01；β=0.362，p<0.001），H1a、H1b 得到驗證，且社會剝奪感對網(wǎng)絡怠工的影響更顯著。其次，M7在M4的基礎上加入情緒耗竭，結果情緒耗竭對網(wǎng)絡怠工有顯著正向影響（β=0.431，p<0.001），H2 得到驗證。

（2）中介效應檢驗。為檢驗情緒耗竭在經(jīng)濟、社會剝奪感和網(wǎng)絡怠工間的中介作用，如表4所示，同時將經(jīng)濟剝奪感和情緒耗竭加入M8 中，將社會剝奪感和情緒耗竭加入M9 中。由M8可知，情緒耗竭對網(wǎng)絡怠工有顯著正向影響（β=0.292，p<0.001），經(jīng)濟剝奪感對網(wǎng)絡怠工的關系仍然顯著（β=0.085，p<0.01），但是系數(shù)從0.197 減小為0.085，表明情緒耗竭部分中介了經(jīng)濟剝奪感與網(wǎng)絡怠工之間的關系，H3a 得到驗證。同理，由M9可知，情緒耗竭對網(wǎng)絡怠工有顯著正向影響（β=0.406，p<0.001），社會剝奪感對網(wǎng)絡怠工的關系仍然顯著（β=0.354，p<0.001），但是系數(shù)從0.362 減少到0.354，表明情緒耗竭在社會剝奪感和網(wǎng)絡怠工關系中起到部分中介作用，H3b 得到驗證。

表4 主效應和中介效應分析結果

（3）調(diào)節(jié)效應檢驗。為了消除共線性，在構造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化。層級分析結果如表 5所示。根據(jù)模型M2、M3、M4可知，經(jīng)濟、社會剝奪感與挑戰(zhàn)性時間壓力之間的交互項會對情緒耗竭產(chǎn)生顯著的負向影響（β=-0.212，p<0.01；β=-0.307，p<0.01），這表明挑戰(zhàn)性時間壓力會削弱經(jīng)濟、社會剝奪感與情緒耗竭之間的關系，支持了H4a、H4b。同理，根據(jù)模型M2、M3、M5可知，經(jīng)濟、社會剝奪感與阻礙性時間壓力之間的交互項對情緒耗竭產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.112，p<0.001；β=0.118，p<0.001），這表明阻礙性時間壓力會增強經(jīng)濟、社會剝奪感與情緒耗竭之間的關系，假設H5a、H5b 得到支持。

表5 多層線性回歸分析結果

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。為了檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應，本文計算了在不同挑戰(zhàn)性、阻礙性時間壓力水平下（均值加減一個標準差），相對剝奪感可以通過情緒耗竭影響網(wǎng)絡怠工的間接效應，并得出95%的置信區(qū)間，具體結果如表6所示。從表6可以看到，在挑戰(zhàn)性時間壓力和阻礙性時間壓力的不同水平上得到的置信區(qū)間均不包含0，經(jīng)濟/ 社會剝奪感經(jīng)由情緒耗竭對員工網(wǎng)絡怠工行為產(chǎn)生的間接效果顯著，說明被調(diào)節(jié)的中介作用存在。H6a、H6b 均得到支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應分析結果

四、研究結論與管理啟示

1.研究結論

本文通過建立結構方程模型，探究了相對剝奪感和網(wǎng)絡怠工的影響，檢驗了情緒耗竭的中介作用和時間壓力的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）隱含橫向比較和縱向比較的經(jīng)濟、社會剝奪感均正向作用于網(wǎng)絡怠工。本研究中經(jīng)濟、社會剝奪感量表具有良好的信效度，說明該量表中的縱向比較題項對該變量也是具有解釋性的，即研究結果證實了和人際橫向比較產(chǎn)生的剝奪感一樣，自我縱向比較帶來的剝奪感同樣會導致員工做出網(wǎng)絡怠工行為。（2）社會剝奪感對網(wǎng)絡怠工的影響更為顯著。該結果進一步驗證了相較于薪酬、獎勵等因素，中青年員工更看重地位、尊嚴、聲譽等因素。[20]（3）情緒耗竭部分中介了經(jīng)濟、社會剝奪感和網(wǎng)絡怠工間的關系。這說明員工在工作場所產(chǎn)生的剝奪感會影響員工的情緒，致使員工選擇網(wǎng)絡怠工。（4）挑戰(zhàn)性、阻礙性時間壓力分別對經(jīng)濟、社會剝奪感與情緒耗竭的關系起到負向、正向調(diào)節(jié)作用，同時，假設H6a、H6b 通過了被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。即挑戰(zhàn)性（阻礙性）時間壓力越強，經(jīng)濟、社會剝奪感與情緒耗竭的關系越弱（越強），那么經(jīng)由情緒耗竭傳導的經(jīng)濟、社會剝奪感對網(wǎng)絡怠工的正向影響也會趨弱（趨強）。

2.理論價值

首先，過往研究注重解釋一些人格特質(zhì)因素、工作條件與要求等主觀壓力狀態(tài)認知因素在網(wǎng)絡怠工行為心理機制中的交互作用，[5,7,9-11]但尚不足以回答員工為何會無視怠工行為破壞組織身份及其社會關系，加重其組織壓力的客觀后果，對網(wǎng)絡怠工行為的社會心理動機缺乏理論解釋。根據(jù)社會認知理論，本文認為個體選擇網(wǎng)絡怠工行為的根本性動機取決于該行為在實現(xiàn)自我保護和自我提升上的突出功用。因此，本文考慮了人們固有的人際、自我比較沖動[13,19,61]在組織內(nèi)外廣泛普遍存在且愈演愈烈的時代事實，[14,45,46]從社會比較理論視角，探索比較認知因素影響網(wǎng)絡怠工的社會心理機制。本文提出了一個基于相對剝奪理論、計劃行為理論和資源保存理論的網(wǎng)絡怠工行為模型，即員工進行人際橫向比較和自我縱向比較后所產(chǎn)生的，以不滿、怨憤情緒為標志的經(jīng)濟剝奪感和社會剝奪感，可通過個體的資源喪失螺旋致使其陷入積極情緒的耗竭狀態(tài)，進而激發(fā)其以保存生命型情緒資源為目標的網(wǎng)絡怠工行為。相對剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡怠工行為模型，闡釋了網(wǎng)絡怠工對于有相對剝奪感的人群在爭取自我保護和自我提升動機中的工具性價值，通過發(fā)現(xiàn)社會剝奪感較之經(jīng)濟剝奪感對網(wǎng)絡怠工更為顯著的影響力，揭示了網(wǎng)絡怠工的社會性動力源，可為企業(yè)從比較認知主導的社會心理機制入手，開展有針對性的（特別是中青年員工）網(wǎng)絡怠工動機管理提供新的理論依據(jù)。

其次，既有研究提出了組織公平感影響網(wǎng)絡怠工的情緒中介機制模型，組織公平感的概念僅限于工作投入回報的整體橫向比較。[2]根據(jù)包括時間（縱向）比較在內(nèi)的社會比較理論[19,61,62]并結合社會比較的現(xiàn)實情況，[14,45,46]本文在比較對象上不僅考慮了員工之間關于擁有的橫向共時比較結果認知，還兼顧了個體自身對其預期和實際擁有之間的縱向歷時比較結果認知；在比較內(nèi)容上，考慮了經(jīng)濟剝奪和社會剝奪兩個維度。因此，本文所提出的相對剝奪感導致網(wǎng)絡怠工的作用機制，突破了組織公平感在反映比較對象和比較內(nèi)容上的局限性。另外，產(chǎn)生怨憤、不滿等負向情緒是相對剝奪感出現(xiàn)的標志，相對剝奪感的出現(xiàn)預示著員工心理健康甚至生理健康障礙，[15]因此和止于比較認知的組織不公平感相比，相對剝奪感是情緒耗竭的近端因素，和員工自我保護的行為動機有更為直接的關系。因此，在人們的綜合境遇受到不可抗力和經(jīng)濟社會變化猛烈沖擊的時代，對于企業(yè)尤其是近年來推崇高學歷高資歷人力資源儲備的企業(yè)而言，采用相對剝奪感影響網(wǎng)絡怠工的情緒資源中介機制，可提高對自我評價和發(fā)展預期偏高的中青年員工[20]網(wǎng)絡怠工行為的理論解釋力和預測力。

最后，既有研究較多關注了個人特質(zhì)類因素、員工工作壓力認知和網(wǎng)絡怠工的交互關系，忽視了管理性因素的調(diào)節(jié)作用，[2,7]這限制了企業(yè)管理網(wǎng)絡怠工的理論視野。本文基于相對剝奪感—情緒耗竭—網(wǎng)絡怠工模型，導入了能夠影響情緒的管理性因素——時間壓力。針對目前學者們解釋時間壓力積極抑或消極影響情緒的觀點分歧，本文借鑒挑戰(zhàn)—阻礙壓力模型發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性、阻礙性時間壓力在調(diào)節(jié)相對剝奪感與情緒耗竭之間關系的同時，也調(diào)節(jié)了情緒耗竭在相對剝奪感和網(wǎng)絡怠工之間所起的中介效應。本研究突破了以往時間壓力—情緒關系研究常態(tài)，研究結果不僅解釋了相對剝奪感影響網(wǎng)絡怠工情緒中介機制的一個邊界條件，也為企業(yè)有效利用該機制應對網(wǎng)絡怠工提供了一個新的管理手段整合點。

3.管理啟示

新型人才結構為企業(yè)的艱難轉型帶來了突圍的希望，但是企業(yè)必須高度警覺網(wǎng)絡怠工風潮中新型人才的價值裂變。企業(yè)對于網(wǎng)絡怠工應該標本兼治，不僅關注工作壓力誘發(fā)的網(wǎng)絡怠工行為，更要重視網(wǎng)絡怠工表象下，具有相對剝奪感的員工突破自我、保護自我的內(nèi)在動機。本研究的管理啟示在于：

第一，企業(yè)管理者要對組織中潛在的網(wǎng)絡怠工可能致因加以全面甄別和處置。除了為員工合理配置任務負荷、團隊和領導等工作環(huán)境要素，控制員工和工作環(huán)境交互中產(chǎn)生的主觀壓力之外，還要重視員工在工作場所普遍自發(fā)的社會比較所產(chǎn)生的相對剝奪感并加以應對。橫向和縱向剝奪感的客觀存在，不但提供了網(wǎng)絡怠工管控失效的一種新解釋，而且向企業(yè)提供了一個新的管理切入點。管理者可從源于橫向比較的剝奪感入手，一方面通過改進考核和分配制度等，切實提高基于工作績效考核的薪酬、獎勵、福利等經(jīng)濟性價值資源分配公平，以降低經(jīng)濟剝奪感；另一方面，可在公司內(nèi)舉辦多種趣味活動（如產(chǎn)品創(chuàng)新設計比賽、員工軟件操作技術分享會、個人技能競賽等），為員工獲得地位和尊重提供多元化渠道，以降低其社會剝奪感。最后，還可通過改進人力資源管理系統(tǒng)、領導風格和信息溝通方式等，切實提高程序公正、人際互動和溝通公正，使員工感覺在組織中得到了公正對待，以降低其社會剝奪感，減少網(wǎng)絡怠工動機因素。不過，企業(yè)的公平感管理必然受到“效率優(yōu)先，兼顧公平”這一市場經(jīng)濟法則的客觀制約。[63]當“公平改進”未達到預期效果，或者存在短期內(nèi)難以彌補的“公平短板”時，管理者應深切關注企業(yè)是否滿足了員工的縱向自我價值期待并有所作為，促進他們提高積極的組織身份、自我身份認知和良善光明的社會關系認知，控制網(wǎng)絡怠工動機因素。一方面，應實施人性化管理，安排工作時不僅考慮“工作—能力”匹配，而且兼顧員工性別、個人特質(zhì)和需求，多方位最大化其心理安全感。針對當前自我評價和發(fā)展預期偏高的新時代員工，管理者從降低社會剝奪感入手，可通過營造良好的、受歡迎的工作場景氛圍，滿足他們在職場社交、自尊、地位與聲譽、個人成就感等方面的較高期待。[20]另一方面，管理者可通過引導員工進行正確的縱向自我比較，降低橫向比較產(chǎn)生的相對剝奪感及負面影響。具體而言，管理者可緊密結合經(jīng)濟社會變化態(tài)勢，與時俱進地為員工提供規(guī)范的價值期待（如薪酬、獎勵、地位、聲譽等）、價值能力的認知糾偏培訓，幫助其正確把握和對待社會比較過程和結果，用發(fā)展的眼光看待自己。

第二，管理者應重視相對剝奪感影響網(wǎng)絡怠工時情緒在其中所發(fā)揮的資源機制。當管理者試圖通過改善相對剝奪感來減少員工的網(wǎng)絡怠工行為時，應注意對策實施后員工的情緒資源耗竭，即積極情緒耗竭是否相應有所改善，以提高網(wǎng)絡怠工問題施策路徑的精準性。具體而言，管理者在改善管理制度、實施人性化管理等以降低其相對剝奪感的過程中，應能切實加強與員工間的互動和情緒溝通，便于實時關注員工的情緒變化，對出現(xiàn)負面情緒的員工及時進行情緒疏導，進而有效降低網(wǎng)絡怠工頻率。此外，組織在選拔人才時，需加強對員工的篩選，考慮不同性別員工的情緒體驗敏感程度。就性別和網(wǎng)絡怠工是否相關，過往研究存在爭議，[5,43]本文研究發(fā)現(xiàn)性別和網(wǎng)絡怠工之間雖然沒有顯著的相關性，但是性別差異顯著影響情緒耗竭。因此，本文建議企業(yè)管理者優(yōu)先選擇情緒管理能力強的個體，并通過多種方式刺激員工保持較高的工作激情狀態(tài)（如開展集體活動、員工培訓等）豐富其情緒資源，最大程度地削弱性別對情緒資源的干擾關系，緩解員工網(wǎng)絡怠工動機。

第三，管理者要認識到不同性質(zhì)時間壓力對員工積極情緒的不同影響。企業(yè)在試圖采取措施改善相對剝奪感，從而改善員工的情緒耗竭狀態(tài)時，應重視相對剝奪感的改善效應會受到時間壓力這個邊界條件影響，從而用對用好時間壓力的調(diào)節(jié)功能。因此，管理者應注重工作任務在時間、重要程度、復雜程度上分配的合理性，以增加員工挑戰(zhàn)性時間壓力，并適當?shù)赝ㄟ^調(diào)整任務進度，提醒截止日期和協(xié)調(diào)工作節(jié)奏等方式，以減少阻礙性時間壓力。為員工創(chuàng)設一個時間要求適當緊迫，但又不至于超出員工力所能及的范圍，相反還能強化員工被信任感和受重視的認知，激勵員工斗志和工作激情的任務情境，進而緩解相對剝奪感對情緒耗竭的影響，抑制網(wǎng)絡怠工行為動機。

4.研究局限與展望

本研究雖做出了一定的貢獻，但也存在某些不足：（1）樣本取自天津、北京、河南的企業(yè)，代表性略顯不足，未來應擴展調(diào)查范圍，增加樣本容量及多樣性。（2）本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，變量間因果歸因不夠嚴格，未來研究可以采用縱向研究法和經(jīng)驗取樣法進一步有效挖掘各變量間的因果關系。（3）從相關分析中可以看出，性別與情緒耗竭顯著相關，未來研究可進一步探討性別差異與情緒耗竭之間的關系。

注釋

①數(shù)據(jù)來源：中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心網(wǎng)站（http://www.cnnic.net.cn/）第46 次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》 。