柳溪萌 魏錚 崔姍

(牡丹江師范學(xué)院 黑龍江牡丹江 157000)

1 高校電商創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)計劃的價值與意義

據(jù)國家教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2020 年底，高校待業(yè)大學(xué)生高達(dá)1 600萬人，就業(yè)形勢不甚樂觀。截止到2021 年6 月統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，應(yīng)屆畢業(yè)生招聘率同比下降5.7%，高校畢業(yè)生“慢就業(yè)”現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)，創(chuàng)近10 年內(nèi)新高。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的指導(dǎo)下，高校應(yīng)積極加強就業(yè)指導(dǎo)，培育大學(xué)生創(chuàng)業(yè)主力軍。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的新業(yè)態(tài)下，電商直播成為傳統(tǒng)制造業(yè)“走出去”的重要途徑，高校應(yīng)積極探索公益電商扶持計劃，向畢業(yè)生免費提供實踐教學(xué)+項目對接的人才培養(yǎng)服務(wù)，并建立配套的實踐實訓(xùn)的基地，向市場定向孵化電商創(chuàng)業(yè)人才，借助優(yōu)秀的電商平臺，以“惠經(jīng)濟”“惠高?！钡暮献髂Ｊ?，打造供應(yīng)商一體網(wǎng)絡(luò)，資源互補，助力區(qū)域經(jīng)濟整體發(fā)展的同時幫助畢業(yè)生實現(xiàn)精準(zhǔn)就業(yè)。

在脫貧攻堅的時代背景下，農(nóng)村電商緊缺，無論是主播還是后臺客服人員，高校應(yīng)積極探索農(nóng)村電商定向培養(yǎng)計劃，精準(zhǔn)助力鄉(xiāng)村振興。直播帶貨依靠青年學(xué)生的創(chuàng)新和技術(shù)優(yōu)勢，不僅打破了區(qū)域物流與傳統(tǒng)營銷的瓶頸，拓展了農(nóng)產(chǎn)品的流通渠道，也加速了高校與鄉(xiāng)村振興的深度融合。大學(xué)生新穎的直播帶貨更側(cè)重于“文化營銷”，著力于打造農(nóng)副產(chǎn)品的故事性和趣味性，能夠精準(zhǔn)解讀產(chǎn)品賣點，從而更吸引消費者目光，繼而獲得市場的支持和認(rèn)可。在不久的將來，高校師生打造的“網(wǎng)紅經(jīng)濟”助農(nóng)新高地將成為促進(jìn)鄉(xiāng)村發(fā)展的新引擎，將更好地銜接校企聯(lián)動，走上共同振興的新路子。電商直播作為青年創(chuàng)業(yè)的新戰(zhàn)場，高校應(yīng)不斷強化自身創(chuàng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，以電商直播帶貨實訓(xùn)模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)課堂，讓學(xué)生直面互聯(lián)網(wǎng)電商直播的實操問題，在實踐中啟發(fā)對書本理論知識的思考，為未來創(chuàng)業(yè)發(fā)展撫平“硬傷”。

2 直播帶貨創(chuàng)業(yè)計劃中高校教師所面臨的職業(yè)倦怠問題

高校教師職業(yè)倦怠問題是指教師在工作中，因為工作精力和資源過度消耗而引發(fā)的情緒耗盡狀態(tài)，這不但影響了教師的身心健康，而且嚴(yán)重制約了教育事業(yè)的改革和創(chuàng)新。高校持續(xù)的課程改革，核心論文的發(fā)表以及職稱晉級的壓力，超過半數(shù)的教師都表示個人職業(yè)成就感低，工作興趣與熱情丟失，對課程創(chuàng)新冷漠和有意疏離[1]。工作倦怠不甚樂觀，倦怠情緒就像一場流行感冒正在折磨著高校教育事業(yè)。除了低效的績效與評估體系，教學(xué)與科研匹配不對等在一定程度上也會導(dǎo)致高校教師的職業(yè)倦怠問題。直播電商屬于營銷學(xué)新領(lǐng)域，對應(yīng)的課程建設(shè)不夠完善，科研和課程進(jìn)度難以同步，教師既要兼顧傳統(tǒng)課堂教學(xué)又要探索學(xué)生實訓(xùn)新領(lǐng)域，需要投入大量的精力和時間，再加上績效考核難以量化，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)工作倦怠，繼而不愿意進(jìn)行電商直播新課程的探索，在一定程度上阻礙了高校課程創(chuàng)新的發(fā)展。

3 工作重塑能對高校教師職業(yè)倦怠問題的影響機制

工作重塑是一種教師自發(fā)性的工作設(shè)計，其干預(yù)的方式必須立足于教師的職業(yè)需求，對教師的能力與特質(zhì)進(jìn)行個性化重塑干預(yù)，挖掘教師的工作動機，行為等影響機制，擴大工作重塑的可行性。教師工作重塑意識的激發(fā)對于減少工作中發(fā)生的不良情緒，有著顯著的正向調(diào)節(jié)效果。

3.1 工作重塑的內(nèi)涵

工作重塑是高校教師實現(xiàn)自身職業(yè)價值的重要干預(yù)手段，它是通過改變工作認(rèn)知、角色和關(guān)系等方法來對工作進(jìn)行干預(yù)重塑，實際上，教師既可以是工作的執(zhí)行者也可以是工作的設(shè)計者。教師通過工作重塑能主動承擔(dān)工作任務(wù)，改變工作認(rèn)知，協(xié)調(diào)工作關(guān)系，以積極主動的方式增強自身對工作的熱情和興趣[2]，同時，活躍的工作重塑者，能夠在日常工作中重新定義工作任務(wù)和目標(biāo)，并識別工作中的創(chuàng)新機會，合理利用組織資源為自身創(chuàng)造發(fā)展的機會。例如：在傳統(tǒng)的營銷課程中，教師的工作任務(wù)就是完成課堂教學(xué)，然而積極的工作重塑者則會根據(jù)學(xué)生的特點和學(xué)科優(yōu)勢積極探索新課程的發(fā)展方向。疫情過后，“互聯(lián)網(wǎng)+”催生了電商直播帶貨的新業(yè)態(tài)，結(jié)合區(qū)域發(fā)展特征，很多四五線城市急需大批優(yōu)秀的青年電商直播人才，營銷課程的改革迫在眉睫，一些教師開始積極探索新型電商直播實訓(xùn)課程就是高校教師工作重塑的最好體現(xiàn)。

3.2 工作重塑的方式

高校工作重塑可以劃分為3個維度：認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑以及任務(wù)重塑。首先，任務(wù)重塑是指教師在日常工作中，根據(jù)自己的意愿主動承擔(dān)或是減少工作量。如果教師在工作中能發(fā)掘出更多的工作意義，他們就會把更多的精力投放到工作中，以滿足自己的使命感和價值感。即使在工作中遇到困難和阻礙，教師也會通過改良工作設(shè)計以及簡化工作流程來積極尋求解決辦法，最終把任務(wù)重塑變成工作進(jìn)取的驅(qū)動力[3]。其次，教師需要把自己的工作動機、愿望和表現(xiàn)同工作環(huán)境相匹配，而關(guān)系重塑就是指教師重構(gòu)自己的關(guān)系圈或改變自己的交往方式來與他人主動建立聯(lián)系，以便獲得他人的尊重和認(rèn)可。例如：高校管理者在評估電商直播項目績效時，不是簡單地依靠量化的工作績效，而是應(yīng)與教師建立起良好的雙向溝通，提供必要的支持與幫助，在彼此信任與尊重的基礎(chǔ)上，教師才更愿意分享自己的工作經(jīng)驗，反饋自己的工作資源，繼而與組織建立協(xié)同互助的協(xié)作關(guān)系。最后，認(rèn)知重塑是指教師改變對工作任務(wù)，工作關(guān)系以及整體工作認(rèn)知，從熱愛和興趣的角度描述工作，在工作中搜集使命感和認(rèn)同感。通過轉(zhuǎn)變對工作的認(rèn)知來加深工作的目的與意義[3]。

4 高校教師工作重塑的驅(qū)動因素

工作重塑幫助教師提高與管理者之間的交流質(zhì)量，當(dāng)教師在工作中掌握更多的自主權(quán)和決策權(quán)時，他們就更愿意對組織進(jìn)行有效的回報，如增加工作效率，優(yōu)化工作內(nèi)容，尋求更多的工作挑戰(zhàn)，積極建言獻(xiàn)策。工作重塑能使教師獲得工作滿意度和幸福感。

4.1 科學(xué)的教師績效管理和評估體系

傳統(tǒng)高校的績效考核方式很難達(dá)到量與質(zhì)的結(jié)合，導(dǎo)致具體績效評價沒有針對性，都是泛泛而行，很難激發(fā)教師工作重塑的動機。所以，高校管理者應(yīng)該以教師為中心，設(shè)計“量身定制”的考核方式，公正地、科學(xué)地、清晰地、評價教師對組織做出的貢獻(xiàn)，提升教師與組織工作目標(biāo)的匹配水平。高效的績效考核方，績效需要考慮到激勵杠桿，合理地把“勤、德、績、能、廉”作為綜合評定納入考核標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)該利用薪酬激勵制度激發(fā)教師對額外承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行自我重塑，有效的薪酬獎勵機制能夠促進(jìn)教師在電商直播項目中進(jìn)行創(chuàng)新性思考。另外，薪酬績效還可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，內(nèi)在薪酬是教師通過完成工作任務(wù)而得到的職稱和崗位晉升，進(jìn)而獲得的使命感和成就感。外在薪酬是根據(jù)量化的工作任務(wù)而提供的薪資待遇。外在薪酬和內(nèi)在薪酬的統(tǒng)一結(jié)合能進(jìn)一步促進(jìn)員工任務(wù)重塑的動機[4]。

在績效考核中還要根據(jù)不同任務(wù)完成的質(zhì)量設(shè)計評定績效百分比，讓教師靈活分配自己的工作任務(wù)和工作時間，而不是為了工作而工作的被動式接受任務(wù)，真正體會到完成工作的滿足感和使命感。另外，還應(yīng)該在工作中設(shè)定最低績效標(biāo)準(zhǔn)，降低教師的工作壓力，能夠把自己的熱情和興趣投入工作任務(wù)當(dāng)中，積極地完成工作重塑。

4.2 工作重塑培訓(xùn)與練習(xí)

工作重塑雖然是教師自發(fā)的主動行為，但卻和教師日常的工作設(shè)計息息相關(guān)，某種程度來說我們也可以量化教師的工作重塑行為。所以，工作重塑培訓(xùn)能夠直接改變教師對工作任務(wù)的認(rèn)知，使他們積極尋求高效率工作的方式。管理者根據(jù)員工的自身工作特點，指導(dǎo)教師自主制定工作任務(wù)目標(biāo)，清晰工作任務(wù)流程與職責(zé)，合理規(guī)劃工作任務(wù)完成的時間節(jié)點，并把自己的興趣、專長，熱情融入每個工作目標(biāo)當(dāng)中。管理者還可以利用小組工作坊的方式來培訓(xùn)教師的重塑行為，進(jìn)一步提升教師對團(tuán)隊合作和信任的熱情，比如：在電商直播營銷課程探索中，同個課題成員可以分為不同小組，完成同一個任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)任務(wù)的完成程度以小組為單位予以相應(yīng)的獎勵，賽后，還可以組織教師一起分享自己的心得體會，共同探討任務(wù)中出現(xiàn)的問題和困難以及解決方法。教師通過競賽比拼，可以極大地增加對工作的認(rèn)同感和自信心。在培訓(xùn)過程中，管理者需要和教師保持良好的溝通，簡化復(fù)雜的工作流程，積極準(zhǔn)備教師在培訓(xùn)環(huán)節(jié)可能會提出的問題，認(rèn)真對培訓(xùn)效果予以客觀公正的評價[5]。

4.3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能催化教師的工作重塑行為

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般不喜奉承，不自戀，勇于承認(rèn)自己的錯誤和局限，愿意聆聽下屬的意見與建議，并給予幫助和指導(dǎo)，具有大局和服務(wù)意識能夠主動鼓勵員工的創(chuàng)新行為，主動承擔(dān)管理工作中出現(xiàn)的問題和困難，公平對待每一位員工，并給予公正晉升和獎勵機會，同時也會幫助工作倦怠的員工重新激發(fā)工作熱情，始終保持對組織的忠誠，不看重短期的個人得失，而是著眼于組織的可持續(xù)發(fā)展，一直以開放包容的態(tài)度去接受組織的變革。在高校探索電商直播營銷實訓(xùn)中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)憑借謙遜的管理風(fēng)格能夠與教師保持良好的雙向溝通；欣賞教師的優(yōu)勢和價值；并幫助他們重塑對工作角色的認(rèn)知，進(jìn)而，教師能理解自身對學(xué)校的重要性和使命感。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能主動發(fā)掘教師的優(yōu)勢和興趣，憑借自發(fā)的、積極的工作重塑促進(jìn)教師更主動地接受工作中的挑戰(zhàn)，不斷提升自己的職業(yè)目標(biāo)，幫助組織達(dá)成更長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能為教師創(chuàng)造平等公正的職業(yè)發(fā)展氛圍，鼓勵員工自我提升，創(chuàng)造規(guī)范有序的競爭秩序，為培養(yǎng)和輸出更多更好的青年電商人才提供了可能性[6]。

4.4 教師主動性人格特征

具有主動性人格特質(zhì)的教師在工作中會展現(xiàn)出積極的自我意象以及與他人建立工作交往的需求，當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)工作是有意義的時候，他們更愿意享受工作，并把興趣與工作任務(wù)積極關(guān)聯(lián)起來。據(jù)研究表明，在高校中，大部分積極的工作重塑者來源于青年教師，他們不愿意囚禁在被動的工作設(shè)計中并勇于走出舒適圈，尋求工作中的自由裁量權(quán)和自治度而非組織被動給予。通過自我重塑，教師培養(yǎng)自身可持續(xù)發(fā)展的能力，設(shè)定更高的組織回報目標(biāo)，積極為組織簡化工作流程，為組織避免浪費，以組織目標(biāo)為自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5 工作重塑的影響結(jié)果

工作重塑改變了教師對工作意義的倦怠認(rèn)知，隨著對工作滿意度的提升，教師會主動重塑自己的工作任務(wù)，強調(diào)在工作中的主觀體驗，即“我應(yīng)該做什么”，“我扮演著什么角色”以及“我的工作意義是什么”，這使得教師能重新構(gòu)建自身的職場目標(biāo)與價值，體會到自發(fā)的主觀能動性，最終推動組織目標(biāo)的達(dá)成。例如：通過工作重塑，教師不僅僅是完成授課任務(wù)，而是自愿成為學(xué)生的心靈導(dǎo)師，幫助學(xué)生克服學(xué)習(xí)中的負(fù)面情緒，并在學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)過程中給予幫助和指導(dǎo)。此外，研究表明，工作重塑能夠有效地鼓舞教師主動回應(yīng)職業(yè)召喚（Unanswered Occupational Callings），自如的工作狀態(tài)和自主的工作設(shè)計逆轉(zhuǎn)了“一刀切”的工作模式所引發(fā)的低工作效能問題，也讓“一線聽到火炮聲”的基層教師在獲得物質(zhì)和工作情感支持的同時積極釋放工作投入。目前，在高校新課程探索中，積極開展小組工作坊、讓渡個人和團(tuán)隊的自由裁量權(quán)、激發(fā)個人偏好帶動工作改革等方法都在促進(jìn)焦點回避型教師的工作重塑上起到了正向調(diào)節(jié)作用。其次，社會交換理論認(rèn)為教師在工作中的幸福感是提高工作績效和促進(jìn)工作投入的有效方法，打造良好的組織支持感氛圍能不斷地激勵教師在工作中貢獻(xiàn)不懈的努力和保持高度的熱情[7]。

6 結(jié)語

在新課程探索中，教師工作倦怠發(fā)生頻高，高校需提供多元的獎勵機制，同時完善教師績效管理和相關(guān)的評估體系，進(jìn)一步激發(fā)教師自主完成工作重塑，唯有如此，教師才能在工作中保持積極的狀態(tài)和奮進(jìn)情緒，以高質(zhì)量的工作投入，參與到具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中，并不斷提升個人興趣與工作目標(biāo)的匹配程度，繼而在工作中體驗工作的使命感和成就感。此外，工作重塑對教師的職業(yè)成長具有正向調(diào)節(jié)機制，組織的情景營造會影響教師在工作中的行為，高組織支持感會促進(jìn)教師展現(xiàn)高水平績效，主動尋求工作挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，根據(jù)Eisenberger 的社會交換理論，個人職業(yè)發(fā)展是高校創(chuàng)新能力進(jìn)步最重要的考量維度，通過工作重塑，增強了教師回報學(xué)校的義務(wù)感，使教師獲得持續(xù)的職業(yè)幸福感。實際上，工作重塑的機制就是讓教師從自我實現(xiàn)需要、尊重需要和歸屬成長需要中認(rèn)識自身的職業(yè)價值，重獲工作尊重和職業(yè)自信感，教師既能在教學(xué)與科研中收獲尊重與認(rèn)可，也能幫助高校實現(xiàn)課程微創(chuàng)新。工作重塑不但可以激發(fā)教師展現(xiàn)自身的創(chuàng)造性績效，還可以提升教師對組織的支持感與歸屬感。