康安琪

(泰國格樂大學(xué) 國際學(xué)院，泰國 曼谷 10200)

企業(yè)若想提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品的競爭能力，就必須納入、保留更優(yōu)質(zhì)的員工，同時要充分關(guān)注及重視他們在企業(yè)內(nèi)是否可以健康發(fā)展，從而促使他們可以主動有序地開展和完成各項(xiàng)交付的工作、并且使企業(yè)與員工的聯(lián)系更為緊密，達(dá)到企業(yè)與員工共同成長的目的[1]。員工激勵作為人力資源模塊中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，其目的是激發(fā)人的心理行為，使得員工在完成企業(yè)的某種工作時能夠擁有較高的責(zé)任心與積極性。因而不難看出，企業(yè)對員工激勵的是企業(yè)對員工進(jìn)行管理乃至企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)[2]。

赫茨伯格的雙因素理論作為經(jīng)典的激勵理論之一，他將影響人類工作行為的因素分為了激勵因素和保健因素[3]。通過將該理論運(yùn)用到筆者研究的A公司員工激勵過程中，不僅可以幫助該公司吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才，還可以提升與增強(qiáng)現(xiàn)有員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，這對于A公司的穩(wěn)定發(fā)展與效益的持續(xù)提升起著不容忽視的作用。

1 A公司員工激勵中存在的主要問題

1.1 員工激勵指導(dǎo)思想有誤

當(dāng)前A公司在員工激勵的指導(dǎo)思想上存在的問題主要集中在公司管理者依然沿用了傳統(tǒng)模式下的“滿意——不滿意”的觀念，認(rèn)為員工對工作的態(tài)度只存在“滿意”和“不滿意”。主要表現(xiàn)在，面對員工存在“不滿意”的方面，管理者通過在薪資待遇水平上進(jìn)行激勵，想以此來提升員工對工作的熱情和效率。然而薪資待遇水平上的激勵在雙因素理論中屬于對保健因素進(jìn)行的滿足，只能起到消除員工的“不滿”的作用，使員工由“不滿意”變?yōu)椤皼]有不滿意”，而并不能產(chǎn)生對員工的正向激勵效果，達(dá)到公司管理者期望的員工感到“滿意”的效果。

1.2 員工激勵方式單一

員工激勵可分為兩大類：物質(zhì)激勵和精神激勵。

A公司目前在員工激勵的方式上存在的主要問題是：過分依賴薪資待遇水平這一單方面的激勵，同時大多激勵的公示來自公司各部門的小范圍通報(bào)。而沒有將薪酬、晉升、尊重與認(rèn)可宣傳等多重方式進(jìn)行整合應(yīng)用，即偏重物質(zhì)激勵，缺少精神激勵。

1.3 激勵政策“一刀切”

A公司在員工激勵方面，為員工提供了住房公積金、交通補(bǔ)助、公司食堂、結(jié)婚賀金等福利，同時也提供了各類免費(fèi)的專項(xiàng)培訓(xùn)。不難看出A公司為員工提供了不少福利，但通過問卷調(diào)查可以明顯看出大部分受訪員工公司的激勵政策還沒有到達(dá)滿意的程度，如圖1所示。

圖1 員工激勵政策訪談情況示意

在回答“您對A公司所提供的激勵政策有何看法”時，有50%的受訪者都認(rèn)為不夠合理和完善，只有30%的受訪者表示滿意。究其原因，A公司為了激勵政策制定過于粗獷，采取“一刀切”的做法。忽視員工的個性需求，并沒有為員工提供針對性的可選擇的激勵方案，無論員工所在什么部門、什么崗位所得到的激勵均相同，因此大大降低了員工對員工激勵政策價值的認(rèn)同感。

2 針對A公司的上述問題基于雙因素理論的解決對策

2.1 提升相關(guān)意識

在上文提到的問題分析中可以看出：A公司激勵方面的指導(dǎo)思想有誤，在公司的運(yùn)行中依舊選擇了以一種較為傳統(tǒng)、落后的方式開展員工激勵。因此根據(jù)雙因素理論，公司管理者首要的工作是根據(jù)激勵要素進(jìn)行合理的劃分。在滿足員工的保健因素外，即給員工提供適當(dāng)?shù)男劫Y，良好的工作氛圍和舒適的工作環(huán)境等外部因素。同時要重視激勵因素，即公司管理者要充分利用工作本身來給員工創(chuàng)造業(yè)績和提升自我能力的機(jī)會，使得員工在公司工作中取得從其他方面無法輕易獲得的成就，這樣才能促使員工在工作中，不斷進(jìn)步和發(fā)展，同時也保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，達(dá)到雙贏的局面。

2.2 優(yōu)化激勵方式

2.2.1 提升物質(zhì)激勵的公平化

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平是影響員工激勵效果的重要因素[4]。員工判斷自己在公司是否受到公平對待的標(biāo)準(zhǔn)，并不是依據(jù)所得薪酬的絕對值，而是進(jìn)行多維度的相對比較?？梢越忉尀椋簩⒆约寒?dāng)前的投入產(chǎn)出一方面與自己過去的進(jìn)行對比，另一方面與他人在同時期的投入產(chǎn)出進(jìn)行對比。員工在薪酬方面能否產(chǎn)生公平對待的感受，會影響到其個人的心理、間接導(dǎo)致行為狀態(tài)工作狀態(tài)。因此，A公司在對員工的物質(zhì)激勵上要一視同仁，不偏不倚。

2.2.2 加強(qiáng)對員工精神激勵的關(guān)注

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指從精神方面對員工開展無形的激勵，主要包括以下兩個方面有：同事的尊重與認(rèn)可、個人的晉升與成長通道。從上文中可知，A公司缺乏精神激勵，因此需要針對以下兩個方面來進(jìn)行改善。

2.2.2.1 加強(qiáng)有效溝通。 根據(jù)雙因素理論，我們知道激勵因素中一個方面就是員工公司中希望被尊重、被認(rèn)可、自身價值被肯定。而要滿足這一要素，最重要的一點(diǎn)就是進(jìn)行有效地溝通。

因此，A公司的改善方式是當(dāng)員工在完成工作之后，直屬上級領(lǐng)導(dǎo)可以通過當(dāng)面溝通、電子郵件等方式要及時反饋信息來修正員工的工作方式，有則改之無則加勉。此外還需定期舉辦公司內(nèi)部的聯(lián)誼、團(tuán)建活動，在輕松的氛圍中縮小與員工層級所產(chǎn)生的距離感，促進(jìn)平等交流。

2.2.2.2 完善晉升機(jī)制。①A公司管理者應(yīng)該規(guī)范員工的晉升方式和渠道，明確每個員工在其崗位上的晉升方式。②完善好晉升的渠道，A公司作為管理層級較為扁平化的企業(yè)，更需要向員工明確晉升渠道上有多少個匹配崗位。③注意公平性原則還需特別關(guān)注，防止管理者在選定晉升者時出現(xiàn)日暈效應(yīng)。即進(jìn)行晉升考察時，只關(guān)注了員工近期的表現(xiàn)，而忽視了員工的整體工作表現(xiàn)。

2.3 尊重員工個性需求

A公司“一刀切”的激勵做法明顯沒有考慮到員工的獨(dú)特性和差異性，僅能滿足保健因素，所以激勵效果并不好。因此，A公司在政策制定和執(zhí)行時，應(yīng)該增強(qiáng)激勵政策的彈性，尊重員工的個性需求。具體來說很多“90后”“95后”員工喜歡旅游，那么A公司就可以把一些激勵轉(zhuǎn)化為“旅游年休假專屬福利”；針對已經(jīng)結(jié)婚生子的員工，A公司可為其子女提供額外保險(xiǎn)的福利；此外近幾年來流行的“帶薪假期券”“遲到免債券”等福利項(xiàng)目，都是一種尊重員工個性需求的激勵政策，這種激勵方式更加符合當(dāng)今社會員工對工作靈活性、創(chuàng)新性的追求，因此更容易產(chǎn)生激勵作用。