蘭鑫

（西部黃金股份有限公司，新疆烏魯木齊 830057）

新時代，新形勢下，企業(yè)管理越來越注重效率，人才自然成為其中影響效率的關鍵一環(huán)，而留住人才和激發(fā)人才潛能便成為激勵機制的突破口。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制因作為提升企業(yè)效率最為顯著而越發(fā)被重視，加之近年來勞動關系的調(diào)整，企業(yè)管理中陳舊的管理模式逐漸發(fā)生改變，從原有的“簡單粗暴”逐漸向精細化轉變，員工的各項需求逐步得到滿足，員工的內(nèi)生動力逐漸得到激發(fā)。但是，現(xiàn)有的激勵仍然處于較為片面的狀態(tài)，多數(shù)激勵為負向激勵，正向激勵中多數(shù)為物質(zhì)激勵，很多企業(yè)出現(xiàn)“加薪留不住人”的狀況，表明在激勵機制中出現(xiàn)了斷檔，沒有形成良性閉環(huán)、循環(huán)向上的激勵模式。那么，良性閉環(huán)的激勵機制將成為現(xiàn)有激勵模式下的升華。

1 現(xiàn)狀

目前很多企業(yè)存在活力不足的現(xiàn)象，甚至困在活力不足的困境中無法掙脫。眾所周知，企業(yè)的活力除了源自外界政策之外，內(nèi)部還源自員工的活力，然而員工的活力需要靠一個完整的、良性的、閉環(huán)的、循環(huán)向上的激勵模式激發(fā)。根據(jù)中國社科院的一項調(diào)查研究表明，現(xiàn)在企業(yè)的員工積極性發(fā)揮了60%左右，出現(xiàn)了嚴重的積極性不夠高的現(xiàn)象。這個現(xiàn)象直接導致的結果就是企業(yè)團隊的執(zhí)行力不夠，效率低下，精神狀態(tài)萎靡，企業(yè)呈一種螺旋下降的模式坍縮，最終不得不面臨重組、改制、甚至消亡。這也是人們常說的“企業(yè)壽命周期”所形成的一個重要原因。

企業(yè)員工作為真實存在的自然人，存在需求欲望。不同的人，需求不同、欲望程度不同。最初，很多激勵理論如麥格雷戈的X 理論和“任務-獎金”理論等，都強調(diào)的是，人可以通過金錢的刺激達到正向激勵的目的，也就是說，只要獎金匹配績效，那么就可以達到正向激勵的目的。目前很多企業(yè)使用的也是這樣的激勵機制。

然而人的需求和欲望膨脹的速度是驚人的，“獎金”的激勵永遠無法滿足員工日益膨脹的需求，當獎金無法匹配員工付出的努力時，員工就有可能出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。

2 現(xiàn)行主流激勵機制失靈原因分析

（1）對行業(yè)內(nèi)競爭關系認識不足，導致對人才激勵不夠重視。多數(shù)企業(yè)缺乏對行業(yè)內(nèi)競爭關系的調(diào)研，對自身定位不足，這導致企業(yè)管理者對員工在人才市場內(nèi)的定位不夠精準，對現(xiàn)行激勵機制適用性產(chǎn)生誤判，導致陳舊的激勵機制仍在運行，在人才流動日益增強的背景下，人才大量流失，逐漸失去市場競爭力。

（2）對企業(yè)體制的盲目自信，導致忽略人才激勵。目前多數(shù)國有或國有控股企業(yè)，員工基礎福利相對完善，員工幸福感普遍較高。然而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工得到較好的基礎保障之后，需求的是更高層精神滿足。當人才激勵不足時，會出現(xiàn)“兩極分化”的現(xiàn)象，能力強的員工選擇“跳槽”，能力較弱的員工因員工福利足以滿足生活需求，而逐漸喪失動力。當人才大量流失時，企業(yè)會喪失活力，逐漸失去市場競爭力。

3 先進經(jīng)驗

某公司在員工激勵機制中，做出了大膽的突破。公司采用“借用”模式激勵員工，如公司會將較為高級的車輛，配給較為優(yōu)秀的員工使用，或公司會購置一批房屋，提供優(yōu)秀的員工居住。當享受這些“福利”的員工，便不享受其他獎金或漲薪或升職的福利。如果員工離職，那么居住的房屋或使用的車輛等，將如數(shù)歸還公司。這樣不僅起到激勵的作用，同時為企業(yè)節(jié)約了成本，另外房屋、車輛等作為公司固定資產(chǎn)，可在一定程度上節(jié)約部分財務費用。

一些國資國有企業(yè)2018 年起陸續(xù)開展了“雙百改革”，許多企業(yè)有著成功的改革經(jīng)驗，如：開辟員工晉升雙通道，并結合“縱橫”結合的晉升機制。也就是說，開辟了管理和技術晉升雙通道，除此之外未晉升的員工還可以通過橫向的工資提檔實現(xiàn)另一種形式的晉升。如此以來，員工晉升的渠道從原來的單一的一條，變?yōu)楝F(xiàn)在的三條，有效的打破了晉升瓶頸，起到了一定的激勵作用，激發(fā)了員工的內(nèi)生動力。再配合合理的梯隊建設和退出機制，使整個激勵機制形成閉環(huán)的良性向上的態(tài)勢。

4 應對激勵機制失效問題的對策

根據(jù)以上的分析我們可得知，在激勵機制各個環(huán)節(jié)中，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)缺失，都會導致企業(yè)激勵機制失效。那么，什么才是閉環(huán)的激勵？

一個閉環(huán)的激勵機制應具備三個維度，首先是正向負向相結合的激勵制度，其次是留住人才的長效機制，最后最重要的是領導者對激勵的正確認識。

（1）建立正向負向相結合的激勵制度

企業(yè)管理者可嘗試建立集合獎勵、晉升、漲薪、表彰與懲罰、降級、降薪、通報處罰等相結合的激勵機制。參照西部黃金股份有限公司“雙百改革”中建立的關鍵績效指標考核辦法、員工晉升雙通道、干部員工的退出機制、干部梯隊式管理模式等。許多企業(yè)已建立了正向負向相結合的激勵制度，但實施激勵策略時，應注意激勵精度和平衡的考核指標和標準。有一項正向激勵指標，必定要設置相對應的負向激勵指標。如：設置員工KPI 考核分數(shù)超出1 分，獎勵1%的績效工資，那么相對應設置低于1 分，扣減績效工資1%的負向指標。KPI考核指標每年可以以簽訂年度績效合約的形式保證每年都適應當下企業(yè)發(fā)展趨勢，適應當下人才需求。

（2）形成留住人才的長效機制

留住人才的方式有很多種，保持一定的人員流動率也是讓企業(yè)充滿活力的一種方式。但一些核心人才，企業(yè)一般不希望失去。然而多數(shù)企業(yè)采取的是超過市場水平的福利、年終獎等，但這些方法是容易被其他企業(yè)作為挖走核心人才的漏洞，因為只要給出的條件提高，就有可能出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。那么留住核心人才就變成了留的不是人，而是核心。在企業(yè)里建立梯隊式管理模式，保障核心技術不被一人或少數(shù)人壟斷。

（3）樹立領導者對激勵的正確認識

馬斯洛需求層次理論說到，人都有被尊重的需求。那么領導者或者管理者對員工激勵的正確認識，就是要了解員工作為一個自然人的需求。嚴厲、粗暴的激勵模式會讓已得到生理需求、安全需求、情感和歸屬需求后的員工逐漸失去信心而導致喪失工作的積極性。然而已得到前三層需求滿足的員工往往是較為成熟的，這類員工的工作積極性的波動，極易影響周圍員工。

除此之外，及時準確的了解員工的需求也十分重要。激勵的本質(zhì)就是滿足人不同階段的需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們可知，不同階段的人，需求不同，滿足較低層次的需求后，就會產(chǎn)生更高層次的需求。所以員工的需求是動態(tài)的、多樣的，那么有效的溝通成為領導者或管理者應具備的基本素質(zhì)。溝通本身沒有激勵作用，但他是服務于需求層次的，在有效溝通后，經(jīng)過分析可以判斷員工的需求，更好的制定激勵措施。另外美國心理學家萊維特曾研究提出，溝通有利于思想的傳達，有利于獲取員工信任、理解、支持和幫助。不僅達到了為有效激勵打下基礎，同時為留住人才創(chuàng)造良性空間。

在人力資源管理理論較為發(fā)達的現(xiàn)在，許多企業(yè)借鑒西方和我國先進企業(yè)的新的有效的激勵機制，但人的需求多種多樣，對于領導者或管理者來說，盲目的照搬硬套反而會適得其反，樹立對激勵機制正確的認識，建立正向和負向相結合的激勵機制，形成人才流動率適當均衡，核心人才流動率較低的狀態(tài)是形成閉環(huán)的良性向上的激勵機制的關鍵。