文/楊雅琳 陳昊（.山東財經(jīng)大學；.北京大學）

一、導言

優(yōu)秀的高管是企業(yè)中尤為重要的資源，且是一種具有高價值的稀有資源，指明了企業(yè)發(fā)展的方向，帶動了企業(yè)高速發(fā)展，甚至彎道超車，經(jīng)濟有質(zhì)的飛越。一直以來，對于高管的研究是學界研究的熱點，尤其是1984年，Hambrick 與Mason提出高層梯度理論后，許多學者相繼開始研究高管團隊的人口特征對于企業(yè)績效有何影響。

隨著全球化進程的加快，對中國企業(yè)來講，海外投資的過程中，會受到國內(nèi)外經(jīng)濟、政治、文化等環(huán)境差異的困擾（孟醒、董有德,2015）[1]，這將成為中國企業(yè)走向全球市場的障礙。

因此雇傭具有海外經(jīng)歷的高級管理人才或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)走向國際化的中堅力量（蔣冠宏,2015）[2]。高管人員處于企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)的中心位置,能夠保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢,明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向,提升企業(yè)的整體成長能力, 并最終在海外市場建立世界級影響力（張祥建等,2015）[3]。

但以往的研究主要集中在高管的外國經(jīng)驗如何影響組織行為和結(jié)果（如公司盈利能力）。很少有人研究高管如何從自身海外經(jīng)歷中受益。具有海外經(jīng)歷的高管對公司來說可能具有極高 的價值。

提出一個假設(shè)，具有國際經(jīng)驗的高管擁有寶貴的外國知識，也有訪問公司網(wǎng)絡(luò)的權(quán)力，這樣增加了公司在全球市場的綜合優(yōu)勢（例如，Athanassiou and Nigh，2005；Blomstermoetal，2004；Useem，1984；Piaskowska and Trojanowski，2014；Sambharya ，1996）。由此推論，高管自身的市場價值也在增加。然而部分學者不同意上述觀點，他們認為高管的管理能力比國外經(jīng)歷更重要，通過區(qū)域經(jīng)理或當?shù)仡檰杹砉芾韽?fù)雜的國際事務(wù)（Carpenteretal，2000）[4]。因此，針對不同的觀點，需要對海外經(jīng)歷對高管報酬進行實證調(diào)查分析，具體而來，本文討論的核心問題：高管是否從海外經(jīng)歷中賺取薪酬溢價。本文實證檢驗具有海外經(jīng)歷的高管團隊與能力相當?shù)挥趪鴥?nèi)的高管團隊相比平均薪酬更高一些。

二、文獻綜述

改革開放以來，我國經(jīng)濟大國地位逐漸提升，國家綜合實力的增強，經(jīng)濟快速發(fā)展，對人才的需求愈加強烈。

隨著海外優(yōu)秀人才回國后在經(jīng)濟發(fā)展中所帶來的新觀念、新發(fā)展對經(jīng)濟發(fā)展的正向影響，有海外經(jīng)歷背景的高級管理人才更是凸顯了重要作用。本文以此為契機，進行了高管團隊海外經(jīng)歷與高管薪酬的研究，對高級管理人才選用有更多的參考意義。

（一）高管薪酬

國內(nèi)外學者對于高管薪酬的研究從不同的理論視角提出了不同的觀點。1981年Lazear提出的晉升錦標賽理論為高管薪酬的研究引入了新視角。高層梯隊理論提出以來，大量學者針對管理者加入后企業(yè)在戰(zhàn)略定制和績效組織等方面產(chǎn)生的作用進行了實證研究。

漢布里克在對高層梯隊理論未來的研究方向進行預(yù)測做出的判斷是主要管理層對管理者薪資的影響。沃華克和漢布里克通過將高級管理層特點、薪資提升與降低進行融合分析，構(gòu)建了個人—薪酬交互作用模型。

部分學者對高管薪酬進行了研究，趙立新認為高管對董事會成員的影響非常大，高管薪酬雖然名義上由董事會或下設(shè)的薪酬委員會制定，但實質(zhì)由CEO自行決定薪酬。而有些學者（Berle and Means）認為，在大型上市公司中，高管薪酬主要被視為代理問題的補救措施，這是由分散的股東和公司管理層的不同利益引起的。

縱觀現(xiàn)有文獻對高管薪酬的研究，學者們較少考慮海外經(jīng)歷對其薪酬的影響，而高管的海外經(jīng)歷可能對于其本身薪酬起著很大的作用。

（二）海外經(jīng)歷

現(xiàn)有關(guān)于海外經(jīng)歷的研究，主要聚焦于海歸人員在人力資本和社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，以及在此基礎(chǔ)上表現(xiàn)出來的溢出效應(yīng)。一方面，海外經(jīng)歷培養(yǎng)了高層管理人員的全球思維能力，使他們能夠參與公司全球運營（Piaskowska and Trojanowski, 2014）[5]。一方面，具有海外經(jīng)歷的高管對其當年所在地區(qū)有詳細的了解，包括經(jīng)濟和市場因素以及文化和規(guī)范制度等。另一方面，海外經(jīng)歷能夠形成獨特的海外社交網(wǎng)絡(luò)，這些社會資本能夠幫助海歸高管獲取更多的信息優(yōu)勢、資本優(yōu)勢，從而提高企業(yè)競爭力。擁有海外經(jīng)歷的高管所在公司可以通過海外朋友、當?shù)貐^(qū)域經(jīng)理、外籍人士、當?shù)厝嘶蝾檰杹斫鉀Q國際復(fù)雜性問題，使公司更好地向全球發(fā)展。但是由于海歸高管長期生活在海外，缺乏與母國的聯(lián)系，同時又接受了大量海外文化的熏陶，導致其認識與國內(nèi)人才存在差異，行為模式異于國內(nèi)高管。因此對于具有海外經(jīng)歷的高管能否具有更高的薪酬待遇還有待研究。

（三）文獻評述

根據(jù)以上內(nèi)容分析，我們對主要管理者的特點從以下兩方面進行研究：一是研究主要管理者個人經(jīng)歷及社會關(guān)系；二是主要管理者與自己的團隊關(guān)系融洽度。目前科研文獻研究關(guān)注的是主要管理者個人或所帶團隊經(jīng)歷背景與組織之間的關(guān)聯(lián)，公司業(yè)績與主要管理者薪資的關(guān)聯(lián)度高，而對管理者在國外的成長背景、個人閱歷對薪資的影響研究甚少。本文基于高層梯隊理論的視角，選取幾家大型上市公司的數(shù)據(jù)，采用雙重差分方法，研究具有海外經(jīng)歷的高管對其本身薪酬的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）理論分析

本文基于高層梯隊理論（Hambrick and Mason,1984）[6]和資源依賴理論（Pfeffer and Salancik, 1978）[7]。通 常來講，經(jīng)驗豐富的公司高管傾向于從事國外市場業(yè)務(wù)，具有外國經(jīng)驗的高管提供社會資本（即外國網(wǎng)絡(luò)）和人力資本（即外國知識）為其公司提供競爭優(yōu)勢。國外經(jīng)驗是有價值的，因為它既不可替代也無法模仿（Barney，1991;Carpenteretal，2001;Dailyetal，2000;Sambharya，1996;Sullivan，1994）。全球化的趨勢也表明，具有外國經(jīng)驗的高管需求將繼續(xù)增加，導致具有國外經(jīng)歷的高管薪酬增加。因此，聘用具有此類外國經(jīng)驗高管的公司愿意提供補償金。企業(yè)的國際化水平也可能影響高管的總薪酬，因為高管的外國經(jīng)驗可能更為重要，并且在國際依賴程度更高的公司中可以發(fā)揮更大的作用。因此，高管的外國經(jīng)驗可能與高管薪酬總額正相關(guān)，而且隨著企業(yè)國際化程度的提高，高管的海外經(jīng)歷將有更大影響。

（二）研究假設(shè)

本文認為具有國外經(jīng)歷的高管團隊能夠給企業(yè)帶來一定的比較優(yōu)勢，來源于社會資本 （國際網(wǎng)絡(luò)）和人力資本（國際知識）。主要表現(xiàn)在高管通過學習國外企業(yè)如何運營的專業(yè)知識，積累相關(guān)工作經(jīng)驗，具有海外經(jīng)歷的高管能夠向企業(yè)傳輸先進的生產(chǎn)技術(shù)、管理和經(jīng)驗，幫助公司提高生產(chǎn)效率和業(yè)績。根據(jù)上述理論分析，本文提出如下研究假設(shè)。

研究假設(shè)：其他條件不變的情況下，具有海外經(jīng)歷的高管團隊將會得到更高的薪酬待遇。

四、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建

根據(jù)上述分析，為驗證本文提出的假設(shè)，構(gòu)建如下模型：

其中，i和t分別表示企業(yè)和年份，k代表行業(yè)。因變量salaryit是高管團隊的平均薪酬，自變量overseait包括三種不同類型的外國經(jīng)驗：海外國籍、海外教育背景以及海外工作經(jīng)驗。Controlit是一組公司級控制變量，包括企業(yè)財務(wù)變量和公司治理變量。主要變量的定義在下文中進行解釋。此外，還包括行業(yè)控制變量industryk，以捕捉行業(yè)間的差異，年度控制變量yeart，以控制宏觀經(jīng)濟沖擊。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本來源于我國滬深兩市上市企業(yè)。

為了確保會計準則的一致性，本文使用的變量搜集自 1999 年度至 2020年度中國上市公司數(shù)據(jù)。所使用數(shù)據(jù)主要來自 CSMAR 數(shù)據(jù)庫。除了主要的解釋變量之外，本文還使用了一組公司特定的企業(yè)財務(wù)和公司治理有關(guān)的控制變量。其中解釋變量上市企業(yè)高管的海外經(jīng)歷數(shù)據(jù)來自CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫的董監(jiān)高個人特征子數(shù)據(jù)庫，本文從中提取上市企業(yè)高管的個人信息，匹配其是否具有詳細海外經(jīng)歷信息，并分類匯總。在剔除了各類數(shù)據(jù)的缺失值后，最終得到 9448 個有效觀測值。為排除異常值影響，本文數(shù)據(jù)進行縮尾處理。

（三）變量選取與釋義

1.高管海外經(jīng)歷

為從公司層面考察高管的海外經(jīng)歷對高管薪酬的影響，本文依據(jù)高管的海外經(jīng)歷信息，定義高管的海外經(jīng)歷oversea變量，其中海外經(jīng)歷包括：海外國籍、海外教育經(jīng)歷以及海外工作經(jīng)歷,并且本文假定企業(yè)當年高管團隊中有成員具有海外經(jīng)歷則稱該高管團隊為具有海外經(jīng)歷的高管團隊。具體為：若企業(yè)當年高管團隊中成員中的一個或多個具有海外經(jīng)歷，則取值為1，反之為0。

2.高管薪酬

本文將高管薪酬定義為：企業(yè)當年高管團隊的平均薪酬。具體為：企業(yè)高管團隊總收入除以該企業(yè)當年高管人數(shù)。由于高管的年收入數(shù)值過高，本文采用高管團隊的平均薪酬的對數(shù)進行后續(xù)分析。

3.控制變量

企業(yè)財務(wù)方面的控制變量：企業(yè)規(guī)模companysize，資產(chǎn)負債率lev，資產(chǎn)回報率ROA，公司風險risk；公司治理方面的控制變量，本文納入了董事會規(guī)模boardsize。最后，本文還在模型中引入年度和行業(yè)虛擬變量來控制時間和行業(yè)效應(yīng)。

五、結(jié)論

本文在充分梳理國內(nèi)企業(yè)高管個人特征以及高管薪酬研究的基礎(chǔ)上，選擇高管海外經(jīng)歷這一特征，分析其對高管薪酬的影響。發(fā)現(xiàn)隨著國際化進程的加快，相比于只有國內(nèi)經(jīng)驗的高管，企業(yè)開始對擁有海外經(jīng)歷的高管團隊支付更高的薪水，且通過一系列的穩(wěn)健分析證明本研究的結(jié)論是穩(wěn)健的。

本文的理論價值在于提供了一個利用高管個人特征分析自身薪酬變化的研究方向，以往的研究大多針對的是高管個人特征對企業(yè)效益等變量的影響。

本文的實踐價值在于使高管們認識到培養(yǎng)自身海外經(jīng)歷的重要性。并且因為高管自身薪酬的升高多是由于為企業(yè)創(chuàng)造了額外的價值，因此本研究也為企業(yè)未來培養(yǎng)、雇傭高管指出了方向，點明需要關(guān)注的重點。

由于本文研究對象是高管團隊并不是高管中某一職位，如果研究CEO或CFO等具體職位可能會得到更好的結(jié)果。

因此，本文的研究對象代表性較弱，研究結(jié)論具有一定的適用范圍。建議在未來研究中進行針對性的研究。此外，由于數(shù)據(jù)的限制，選取的范圍較小，本次研究中無法包含所有的控制變量，但后續(xù)研究可以在本文研究基礎(chǔ)上控制更多的變量以驗證該結(jié)論。