閆艷玲 楊倩 金山

[基金項(xiàng)目]教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目（17YJC630192）;河南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（2021BJJ110）

[作者簡(jiǎn)介]閆艷玲（1979—），女，河南省焦作市人，鄭州輕工業(yè)大學(xué)講師，博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：組織行為與人力資源管理;楊倩（1995—），女，河南省獲嘉縣人，鄭州輕工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要研究方向：組織行為與人力資源管理;金山（1985—），男，河南省商丘市人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士研究生，主要研究方向：組織行為與人力資源管理。

摘要：?jiǎn)T工工作場(chǎng)所越軌行為不僅對(duì)個(gè)體身心造成傷害，也會(huì)讓企業(yè)蒙受巨大損失，明確員工工作場(chǎng)所越軌行為的誘發(fā)因素和生成機(jī)制，將為有效治理奠定基礎(chǔ)?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，探討家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的影響機(jī)制與邊界條件，以286份有效樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為有負(fù)向影響，道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為之間起中介作用，性別在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫之間起調(diào)節(jié)作用，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的負(fù)向影響更大。該研究結(jié)論不僅有助于豐富家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)的研究，也可以為組織預(yù)防與治理工作場(chǎng)所越軌行為提供決策參考。

關(guān)鍵詞：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo);道德推脫;性別;工作場(chǎng)所越軌行為

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-9864（2022）01-0101-08

個(gè)體行為與組織目標(biāo)的匹配一直是組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容。當(dāng)下全球經(jīng)濟(jì)衰退和失業(yè)率居高不下，員工的擇業(yè)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，多重壓力導(dǎo)致員工行為與組織目標(biāo)大相徑庭，“摸魚”“打工人”“弄弄子”等與工作場(chǎng)所越軌行為有關(guān)的熱詞在網(wǎng)絡(luò)上不斷翻新，已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注。工作場(chǎng)所越軌行為會(huì)對(duì)組織和其他員工帶來各種負(fù)面影響。當(dāng)員工的越軌行為蔓延到整個(gè)組織，領(lǐng)導(dǎo)的指令不能得到有效遵守時(shí)，企業(yè)可能會(huì)走向失敗。

作為一種非正式的組織支持，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)不僅為員工提供一般的倫理指導(dǎo)和資源，以豐富員工的工作和業(yè)余生活，而且還可提供家庭導(dǎo)向資源，如情感支持、工具支持、角色榜樣行為和創(chuàng)造性的工作-家庭管理，以幫助員工塑造平衡的工作-家庭關(guān)系[1]。大量研究表明，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能提高員工的工作績(jī)效和組織承諾，減少員工的工作-家庭沖突，還可以提高員工的工作滿意度與主觀幸福感，對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生積極的影響。但在以往的研究中，關(guān)于家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工負(fù)面行為之間關(guān)系的研究較為匱乏，關(guān)于家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的影響機(jī)制的研究更是鳳毛麟角。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)是否能減少員工工作場(chǎng)所的越軌行為，通過何種機(jī)制及在何種邊界條件下家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為的影響最大[2]，這些問題還有待進(jìn)一步探討。

此外，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工態(tài)度和行為方面是相輔相成的。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作相關(guān)結(jié)果之間的關(guān)系是否存在個(gè)體差異尚未明晰。因此，了解家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)在何種條件下能夠最大限度地減少員工的越軌行為，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地分配他們所支配的有限資源。鑒于此，本文擬在中國(guó)文化情境下探討家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的影響;基于社會(huì)認(rèn)知理論視角，研究道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為關(guān)系中的作用機(jī)制;并針對(duì)性別這一重要人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，探討家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作場(chǎng)所越軌行為的邊界條件。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為

家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種跨界社會(huì)支持資源，是指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的支持員工家庭角色的有效行為。L.B.Hammer等[3]將家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為定義為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者支持行為的感知，而不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的感知。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)由四個(gè)維度組成的多維結(jié)構(gòu)，包括情感支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)造性的工作-家庭管理。情感支持是主管通過傾聽和關(guān)心員工的工作和家庭需求來提供支持;工具性支持是主管的反應(yīng)性支持，以日常管理事務(wù)的形式回應(yīng)單個(gè)員工的工作和家庭需求;角色榜樣行為是領(lǐng)導(dǎo)者通過在工作中的模范行為來整合工作和家庭;創(chuàng)造性的工作-家庭管理是管理者發(fā)起行動(dòng)來重組工作，以提升員工在工作中和工作外的效率，這種管理行為具有前瞻性、戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性。

員工工作場(chǎng)所越軌行為是指違反重要組織規(guī)范，進(jìn)而威脅到成員或組織福祉的自愿行為。組織規(guī)范主要有基本道德標(biāo)準(zhǔn)和其他傳統(tǒng)的社區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，包括有正式和非正式的組織政策、規(guī)則和程序規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)[4]。工作場(chǎng)所越軌行為可以針對(duì)組織，包括早退或過度休息;也可以針對(duì)組織成員，包括在工作中發(fā)脾氣或行為粗魯。

家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)為員工施行創(chuàng)造性的管理實(shí)踐，幫助員工更好地適應(yīng)非工作生活，積極鼓勵(lì)員工將工作和非工作生活結(jié)合起來，并與員工討論在處理工作和非工作生活沖突時(shí)遇到的困難，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，更好地管理工作和家庭需求，可以有效抑制員工的組織負(fù)面行為，減少員工工作場(chǎng)所越軌行為[5];同時(shí)，從資源增益發(fā)展的角度來看，大多數(shù)人都在系統(tǒng)（包括組織和家庭）中成長(zhǎng)、發(fā)展和追求高質(zhì)量的生活[6]。因此，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)有助于鼓勵(lì)員工努力獲得有效管理工作-家庭問題的資源，提高他們的生活質(zhì)量。這反過來又有助于員工發(fā)展和獲得新的資源和技能，如增加的能量、積極的情緒和更高的效率，從而使他們更好地投入工作，減少工作場(chǎng)所的越軌行為。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為具有負(fù)向影響。

2.道德推脫的中介作用

“道德推脫”基于Bandura的社會(huì)認(rèn)知理論。根據(jù)這一理論，道德推脫是指一種解除自我調(diào)節(jié)機(jī)制的能力，即解除自我譴責(zé)機(jī)制，使其與內(nèi)化的道德標(biāo)準(zhǔn)不一致的行為合理化的能力。道德推脫解釋了為什么當(dāng)人們認(rèn)為沒有人注意時(shí)，他們會(huì)做出不當(dāng)行為，而自我調(diào)節(jié)機(jī)制是解釋這一原因的關(guān)鍵因素[7]。通過自我譴責(zé)機(jī)制，內(nèi)化的道德標(biāo)準(zhǔn)和越軌行為之間可能的沖突將被預(yù)見和預(yù)先阻止。道德推脫的存在取決于自我調(diào)節(jié)機(jī)制的激活，如果自我調(diào)節(jié)機(jī)制被抑制，道德推脫就會(huì)出現(xiàn)，人們可以通過失靈的自我調(diào)節(jié)機(jī)制來使自己的不道德行為合理化，利用這種不公平感，人們可以表現(xiàn)出一些不道德的行為，并將其視為自己的一種權(quán)利來補(bǔ)償這種不公平感。

家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)能夠理解員工在工作和家庭之間尋求平衡的愿望，通過情感支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)造性的工作-家庭管理，努力幫助員工兼顧工作和家庭責(zé)任[8]。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)可以通過角色榜樣激勵(lì)和影響員工的道德行為，作為榜樣的領(lǐng)導(dǎo)者通過展示他們想要促進(jìn)和獎(jiǎng)勵(lì)的行為類型來激勵(lì)員工的道德行為[9]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出正直并為自己和他人設(shè)定高的道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們就會(huì)成為有吸引力和可信的榜樣，員工更有可能模仿和內(nèi)化他們的角色模范領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)行為，激活自我調(diào)節(jié)機(jī)制，減少道德推脫。

在工作中，員工可能會(huì)以一種看起來更容易被接受的方式來合理化他們的行為，并為這些行為做辯護(hù)解釋，如對(duì)來自組織的虛假承諾或不公平的感知做出偷竊行為。此外，員工可能會(huì)用比較有利的方式來為自己的不道德行為辯護(hù)[10]，如員工可能試圖通過自我暗示，認(rèn)為其他員工也有參與欺詐的行為，從而把責(zé)任分散到各個(gè)員工身上?？偟膩碚f，員工可能會(huì)使用許多潛在解釋中的一種或多種來合理化和證明他們的不道德行為。例如，員工可能會(huì)說服自己，與暴力等更具攻擊性的行為相比，從事偷竊或蓄意破壞等行為不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較大的影響。根據(jù)M.S.Christian等[11]的研究，行為規(guī)范不恰當(dāng)或越位的方式是由個(gè)人控制或抑制行為和情緒的認(rèn)知能力決定的，自我調(diào)節(jié)失敗使得非最優(yōu)動(dòng)機(jī)傾向?qū)π袨楫a(chǎn)生更大的影響。因此，道德推脫很可能是員工工作場(chǎng)所越軌行為的前兆?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德推脫具有負(fù)向影響。

H3：道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為之間起中介作用。

3.性別的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于與工作有關(guān)的性別角色的研究認(rèn)為，女性更多地被期望通過照顧家庭等行為來尋求個(gè)人發(fā)展，而男性則被期望成為家庭的經(jīng)濟(jì)支柱并從事有償工作，因而很多研究重點(diǎn)都放在對(duì)女性的家庭支持行為上[12]。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的“男主外”的角色認(rèn)知正在發(fā)生變化，男性在工作-家庭融合和工作-家庭沖突方面面臨越來越多的困難[13]。當(dāng)男性和女性都全職工作時(shí)，男性為承擔(dān)家庭義務(wù)而做出的工作權(quán)衡幾乎和女性是一樣的[13]。研究表明，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于有照顧責(zé)任的員工和有更高的照顧需求的員工更加突出和有益[14-15]。從性別角色的特點(diǎn)來看，相對(duì)于女性員工而言，男性員工在工作場(chǎng)所中更容易產(chǎn)生道德推脫。因此，本研究認(rèn)為，相對(duì)于女性而言，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的抑制作用可能更大;相反，女性員工在工作場(chǎng)所中不太容易產(chǎn)生道德推脫，因而家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)在抑制女性員工道德推脫方面發(fā)揮的作用相對(duì)較小。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4：性別在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫之間起調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于女性而言，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的負(fù)向影響更大。

二、 研究設(shè)計(jì)

1.研究對(duì)象與研究程序

研究對(duì)象主要來自河南、北京從事金融、IT行業(yè)的員工。本次調(diào)查采用線下方式進(jìn)行。為了減少同源偏差的影響，本研究利用時(shí)間分隔法進(jìn)行問卷調(diào)查。第一階段主要測(cè)量控制變量與家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，共獲得有效問卷357份;間隔一個(gè)月，向在第一階段完成有效問卷的調(diào)研對(duì)象發(fā)放第二階段的問卷，測(cè)量員工道德推脫與工作場(chǎng)所越軌行為之間的關(guān)系，獲得有效問卷312份。在對(duì)問卷進(jìn)行篩選后，最終獲得有效問卷 286份，有效問卷回收率為 80.0%。在此次調(diào)查的286份樣本中，男性157人，占55%，女性129人，占45%;年齡以26～30歲為主，占47.1%;婚姻狀況以已婚為主，占59.9%;受教育程度以本科為主，占70.6%;工作年限以10年內(nèi)為主，占90.3%;平均每周的工作時(shí)長(zhǎng)集中在40～50 h，占50.2%。

2.測(cè)量工具

為保證問卷的信度和效度，借鑒國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)中的成熟量表，并根據(jù)本文的研究情境進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。對(duì)于英文量表，為了保證量表的科學(xué)性和合理性，采用雙向翻譯的方法對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行修正。所有量表均采用李克特5點(diǎn)量表，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。

（1）家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)。采用L.B.Hammer等[16]開發(fā)的4題項(xiàng)簡(jiǎn)易量表，包括“在談?wù)撐业墓ぷ髋c家庭的沖突時(shí)，我的上司讓我感到很舒心”“我的上司在如何兼顧工作與家庭這個(gè)問題上，展示了有效的行為”等。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.763。

（2）道德推脫。采用C.Moore等[17]專門為成年人開發(fā)的道德推脫量表，該量表包括“考慮到人們常常極力偽裝自己，稍微夸大自己的資歷也沒錯(cuò)”“對(duì)那些感受不到受傷害的人就要狠一點(diǎn)”等8個(gè)項(xiàng)目。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.809。

（3）員工工作場(chǎng)所越軌行為。采用R.J.Bennett等[18]設(shè)計(jì)的19題項(xiàng)量表，包括“未經(jīng)單位許可，我曾上班的時(shí)候無故遲到”“我在上班時(shí)間花很多時(shí)間幻想或做其他無關(guān)工作的事情”等。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.912。

（4）控制變量。在參考道德推脫和工作場(chǎng)所越軌行為相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇員工年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、每周工作時(shí)間作為控制變量。

三、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

本文使用AMOS 26.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度，以確定最優(yōu)模型，結(jié)果表明：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)、道德推脫、員工工作場(chǎng)所越軌行為三因子模型擬合較好，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df=1.621，IFI=0.918，TLI=0.904，CFI=0.916，RMSEA=0.045），表明變量區(qū)分效度良好。

2.共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差是指由同樣的數(shù)據(jù)來源等引起的預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量之間的偏差。Harman的單因素法是目前對(duì)共同方法偏差進(jìn)行控制常見的統(tǒng)計(jì)方法。本文對(duì)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)、道德推脫、員工越軌行為這3個(gè)變量采用Harman單因素分析來檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一公因子的方差解釋百分比為26.548%，小于累積方差解釋率53.789%的一半，表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

采用SPSS 26.0軟件，對(duì)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)、道德推脫、員工工作場(chǎng)所越軌行為3個(gè)變量與控制變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果見表1。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫、工作場(chǎng)所越軌行為均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為-0.160（p<0.01）和-0.193（p<0.01）;同時(shí)，道德推脫與工作場(chǎng)所越軌行為顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.592（p<0.01）。上述結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步支持。

4.假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)，本研究運(yùn)用SPSS 26.0進(jìn)行層次回歸分析，分析結(jié)果見表2。由表2模型5可知，在控制了年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、平均每周工作時(shí)長(zhǎng)后，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為有顯著負(fù)向影響（β=-0.160，p<0.01），家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德推脫有顯著負(fù)向影響（β=-0.123，p<0.05），H1和H2得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為中的中介效應(yīng)，把家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)和道德推脫同時(shí)放入模型。由表2模型7可知，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的負(fù)向影響變小，但仍然顯著（β=-0.088，p<0. 05），道德推脫對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為的正向影響顯著（β=0.584，p<0.001），說明道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為之間起部分中介作用，H3得到了驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)性別對(duì)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫之間的調(diào)節(jié)作用，本研究將性別虛擬化后，將中心化的家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與性別的乘積項(xiàng)引入對(duì)道德推脫的回歸模型。由表2模型4可知，在控制了年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、平均周工作時(shí)長(zhǎng)、家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)和性別后，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)和性別的乘積項(xiàng)對(duì)道德推脫有顯著負(fù)向作用（β=-0.199，p<0.05），即驗(yàn)證了性別對(duì)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫之間的調(diào)節(jié)作用，H4得到了驗(yàn)證。

四、研究意義與對(duì)策建議

1.研究意義

本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，探討了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)、員工道德推脫與工作場(chǎng)所越軌行為之間的關(guān)系，結(jié)果表明：家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為有顯著負(fù)向影響，道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為之間起部分中介作用;性別在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的負(fù)向影響更大。該研究結(jié)果對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐具有重要意義。

其一，拓展了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究。本研究從員工角度出發(fā)，結(jié)合家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的特征，分析了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)如何減少員工工作場(chǎng)所越軌行為，考察了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響。本研究不僅拓展了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究，也豐富了對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為前因變量的認(rèn)識(shí)。

其二，豐富了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的作用機(jī)制研究。以往研究鮮有考察家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所負(fù)面行為之間關(guān)系的，本文基于社會(huì)認(rèn)知視角探討了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的作用機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)為員工提供工具性幫助與情感關(guān)注，可以減少員工的道德推脫，進(jìn)而抑制員工工作場(chǎng)所越軌行為。本文為家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為的作用機(jī)制研究提供了新的視角。

其三，擴(kuò)充了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為影響的邊界條件研究。本文的研究結(jié)果表明，相對(duì)于女性而言，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的抑制作用更大。這是因?yàn)椋涸诠ぷ鲌?chǎng)所中，男性員工普遍比女性員工更容易產(chǎn)生道德推脫，因此，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)在抑制男性員工道德推脫方面發(fā)揮的作用更強(qiáng)。本研究從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量角度拓展了家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為影響的邊界條件。

2.對(duì)策建議

其一，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所越軌行為具有抑制作用，因此，建議相關(guān)組織努力培養(yǎng)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)。一方面，組織要為管理者提供培訓(xùn)和指導(dǎo)項(xiàng)目，提升領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能，在工作中為員工提供所需要的知識(shí)與技術(shù)性建議，幫助員工解決工作中遇到的問題，以提高他們的家庭支持管理能力;另一方面，可以通過創(chuàng)建企業(yè)文化和企業(yè)制度來鼓勵(lì)、規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型行為，明確地傳達(dá)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性，并使用海報(bào)、口號(hào)或物質(zhì)符號(hào)在工作場(chǎng)所突出家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性。

其二，本研究發(fā)現(xiàn)道德推脫在家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)所越軌行為之間具有中介作用。這表明領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實(shí)施家庭支持型行為降低員工的道德推脫，從而減少其工作場(chǎng)所越軌行為。因此，應(yīng)強(qiáng)化組織的道德管理。一方面，可通過各種道德宣傳與教育，增強(qiáng)員工的道德自我調(diào)節(jié)意識(shí)，使其對(duì)越軌行為感到內(nèi)疚和自責(zé);另一方面，可通過情景模擬、問卷測(cè)試等多種方式選擇道德推脫傾向較低的員工進(jìn)入企業(yè)，在源頭上降低道德推脫發(fā)生的概率。

其三，本研究結(jié)果表明，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工道德推脫的抑制作用更大。因此，在組織實(shí)踐中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工性別的關(guān)注，特別是有家庭照顧需求的員工，合理發(fā)揮家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在考察員工性別的同時(shí)，針對(duì)不同性別的員工實(shí)施不同程度的家庭支持行為。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能最大限度地發(fā)揮員工積極回報(bào)的潛力，使有家庭照顧需求的員工在尋求工作和家庭的平衡時(shí)減少道德推脫的可能性。

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