張靜

摘? 要： 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正在從生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理向人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)移，人力資源管理的責(zé)任也越來越重。尤其 是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)型員工，如何實(shí)現(xiàn)“人盡其才”成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問題。建設(shè)和應(yīng)用科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，是激發(fā)人才 活力、提高員工績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)人力資源管理中高效實(shí)施績(jī)效考核至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用

1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須采取有效的措施優(yōu)化人員配置，明確 人員工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值最大化。人力資源管理旨在充分發(fā)揮人才優(yōu) 勢(shì)，挖掘人才潛力，凝聚人才合力，從而為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助 力?？?jī)效考核對(duì)人力資源管理至關(guān)重要，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)都是通過每位員工 的工作績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的，成功的績(jī)效考核是提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道之 一?？?jī)效考核可以營造積極向上的工作氛圍?？己思仁且龑?dǎo)工作開展的 “指揮棒”，也是激發(fā)企業(yè)工作活力的“鲇魚”。明確的考核指標(biāo)能讓員 工了解奮斗的方向，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率，在企業(yè)內(nèi)部形成 積極向上、不斷進(jìn)步的良好氛圍?？?jī)效考核是激勵(lì)員工的有效手段。在全 面深化改革、規(guī)范企業(yè)現(xiàn)代化治理的大潮中，通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 能夠?yàn)槁毠さ膷徫徽{(diào)整、物質(zhì)和精神激勵(lì)提供重要參考。只有采取客觀、 公平、公正的考核方式，才能讓真正優(yōu)秀的員工專注于工作、致力于績(jī)效 提升?？?jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制的結(jié)合，能夠合理地對(duì)表現(xiàn)突出的員工給 予獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工需要更好 地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我提升?？?jī)效反饋是增進(jìn)內(nèi)部溝通交流的橋梁?？?jī)效 考核的結(jié)果反饋、指標(biāo)溝通確認(rèn)等過程能讓企業(yè)管理層和普通員工加深崗 位業(yè)務(wù)交流，促進(jìn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范，發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過調(diào)整優(yōu)化，以實(shí) 現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目的。

2 企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

2.1? 績(jī)效考核方案的制定沒有切合企業(yè)的總體目標(biāo)

目前，在制定企業(yè)的實(shí)際考核方案時(shí)，往往都是將各個(gè)部門的績(jī)效成 績(jī)與企業(yè)的總體目標(biāo)相比較，而沒有從各部門的實(shí)際情況來制定績(jī)效考核 方案，使得績(jī)效考核落實(shí)不到位，實(shí)際的績(jī)效考核方案與企業(yè)的總體目標(biāo) 相差甚遠(yuǎn)，執(zhí)行起來有一定的難度，最終的效果自然也不佳。

2.2? 績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展需求不一致

目前，很多企業(yè)為了提升自身的經(jīng)濟(jì)效益，往往將財(cái)務(wù)狀況的好壞作 為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，對(duì)其他事務(wù)的考核指標(biāo)一律不重視，這樣一 定程度上阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，降低了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的 整體形象造成影響，由于績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展需求不一致的矛盾日漸 突出，直接對(duì)企業(yè)的不同階層造成了影響。

2.3? 缺乏規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前很多企業(yè)在績(jī)效考核過程中，制定了嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，這一定 程度上打擊了職工工作的積極性，工作熱情得不到提高，在企業(yè)關(guān)鍵部 門，這種現(xiàn)象最為嚴(yán)重。而在企業(yè)其他一些部門中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)則沒那 么嚴(yán)格，獎(jiǎng)懲制度在職工中實(shí)施起來也更順暢，這樣勢(shì)必會(huì)造成職工產(chǎn)生 心理不平衡的情緒，工作積極性不高，工作質(zhì)量下降。除此之外，在企業(yè) 的績(jī)效考核管理中還存在很多不足之處，績(jī)效考核環(huán)節(jié)復(fù)雜、流程多、內(nèi) 容廣，如果不建立規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么會(huì)使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏真實(shí) 性，因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要做好榜樣帶頭作用，以身作則，保障企 業(yè)績(jī)效考核工作公平、公正和公開。

3 績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1? 360度績(jī)效考評(píng)

360度績(jī)效考核法，是指在企業(yè)經(jīng)營的管理中，要用多方位和多維度 的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作情況實(shí)施整體研究分析。其中， 360度績(jī)效考 核的具體形式有，自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)，或是管理者和評(píng)價(jià)組織及用戶等 社會(huì)群體實(shí)施的評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容包含員工自己的工作情況及對(duì) 用戶的服務(wù)水平或工作進(jìn)展，對(duì)這些層面予以整體考核，并提供相應(yīng)的意 見與建議。 360度績(jī)效考核是一種具備公平公正、客觀性和公開化的考核 機(jī)制，對(duì)考核結(jié)論實(shí)施了相應(yīng)保證，這種考核機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的運(yùn) 用，可以持續(xù)推動(dòng)個(gè)人和科室間，及人和人之間在交流上的實(shí)效性，最后達(dá)到推動(dòng)員工工作技能不斷加強(qiáng)的目的， 360度績(jī)效考評(píng)中所包含的項(xiàng)目 非常多，同時(shí)可覆蓋所有員工的考評(píng)，因此這種考核機(jī)制下的績(jī)效考評(píng)任 務(wù)量非常大。

3.2? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指伴隨企業(yè)工作的要點(diǎn)確認(rèn)出的一連串工作指標(biāo)值， 它會(huì)伴隨發(fā)展戰(zhàn)略的改變而改變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)未來發(fā)展需求確認(rèn)出準(zhǔn)確 的可行性較高的工作指標(biāo)值，保證所確認(rèn)的指標(biāo)值具備預(yù)見性和指導(dǎo)性， 隨后再切合企業(yè)工作崗位的特性，制定出可以突顯或調(diào)動(dòng)員工潛在能力的 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值是考量員工績(jī)效的基本標(biāo)準(zhǔn)，其融合了 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)收益發(fā)展的結(jié)論。

3.3? 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡有助于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部與外界的可持續(xù)發(fā)展。它可以將發(fā)展 戰(zhàn)略結(jié)論、未來發(fā)展條件和技術(shù)創(chuàng)新等執(zhí)行因素具體分析、歸納總結(jié)和加 工處理，并對(duì)企業(yè)的運(yùn)營推廣及工作管理整體規(guī)劃，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的 轉(zhuǎn)型升級(jí)。把發(fā)展戰(zhàn)略型目的轉(zhuǎn)變成為評(píng)論指標(biāo)值。平衡計(jì)分卡擁有很多 種形式，基本以考核標(biāo)準(zhǔn)表、計(jì)分表和業(yè)績(jī)考量表居多，利用文字加圖片 和圖表的形式更易于將考核細(xì)則生動(dòng)地展現(xiàn)出來，不僅可以準(zhǔn)確、詳盡地 呈現(xiàn)出各相關(guān)部門履行職責(zé)的情況、員工日常工作達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的情況和工作 進(jìn)展等，還可以對(duì)比分析出企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)化走勢(shì)情況等，為企 業(yè)做出前瞻性預(yù)估給予必要助力，進(jìn)而快速優(yōu)化企業(yè)總體運(yùn)營推廣。不難 看出，平衡計(jì)分卡從核心層面上來說是企業(yè)人才資源的管理手段，從長(zhǎng)遠(yuǎn) 來說，平衡計(jì)分卡是協(xié)助企業(yè)達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略的必要工具，使企業(yè)可以更深 層、更準(zhǔn)確地統(tǒng)籌規(guī)劃人才資源，而實(shí)現(xiàn)員工、設(shè)施管理的最佳配置。

3.4? 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法可直接影響企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略與整體管理規(guī)劃，是一種 具有目標(biāo)性、針對(duì)性的常見評(píng)價(jià)方法，此類方法的核心是對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn) 的工作成績(jī)實(shí)施績(jī)效評(píng)估和考核的形式，考評(píng)結(jié)論的優(yōu)劣會(huì)直接影響到員 工的賞罰，所以這也是企業(yè)員工績(jī)效考核的構(gòu)成部分。目標(biāo)管理法大體上 有五個(gè)流程，分別為：目標(biāo)確認(rèn)、目標(biāo)執(zhí)行、成效回饋、結(jié)論評(píng)論、賞罰 確認(rèn)。就現(xiàn)階段的情況來說，目標(biāo)管理法已被普遍使用在現(xiàn)代企業(yè)的人力 資源日常工作中，目標(biāo)管理法能更直觀呈現(xiàn)出相關(guān)工作人員的最后勞動(dòng)所 得、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的得與失和工作運(yùn)轉(zhuǎn)等情況，是最直觀、最有效的反饋 形式。企業(yè)利用目標(biāo)管理方法，能合理防止以權(quán)謀利、賞罰分配不公等問 題的出現(xiàn)。

綜上所述，績(jī)效考核既是緊箍咒，更是助推器。只有不斷深化和細(xì)化 考核分配機(jī)制，提升考核制度的精準(zhǔn)性和科學(xué)性，既要橫向到邊，又要縱 向到底，才能沒有盲區(qū)和死角，使得考核結(jié)果和收入分配相掛鉤，從而實(shí) 現(xiàn)在健全體制機(jī)制、提升運(yùn)行質(zhì)量、激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力等方面的綜合發(fā)力，但 是同時(shí)還要適當(dāng)?shù)乩_差距，確保考核結(jié)果得到合理應(yīng)用，把績(jī)效創(chuàng)作的 活力和動(dòng)力激發(fā)出來，才能適應(yīng)企業(yè)人力資源管理，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展常態(tài)化。

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