劉超

（中共安徽省委黨校（安徽行政學(xué)院）公共管理教研部，安徽 合肥 230022）

基層公務(wù)員是黨和國家政策達(dá)至基層、落到實(shí)處的執(zhí)行者、實(shí)踐人，是各級黨委政府聯(lián)系人民群眾的主要紐帶[1]?；鶎庸珓?wù)員的工作效率、精神面貌和身心健康，不僅關(guān)系著各項(xiàng)決策部署是否能夠落實(shí)到位，是否能夠發(fā)揮應(yīng)有的效能，而且對民心向背有著重要的影響。隨著國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化持續(xù)推進(jìn)，以及人民群眾對美好生活需求日益增長，對基層公務(wù)員的工作能力和業(yè)務(wù)水平要求也越來越高。少數(shù)基層公務(wù)員對新的挑戰(zhàn)和壓力產(chǎn)生了不適應(yīng)的情況，進(jìn)而在工作中出現(xiàn)了一定程度的疲勞、消極、冷漠，從而形成了職業(yè)倦怠[2]。

職業(yè)倦怠是個(gè)體的能力水平和心理素質(zhì)與自身職業(yè)或崗位長期不適應(yīng)而出現(xiàn)的生理心理問題，如情緒低落、心理脆弱、狀態(tài)疲憊、意志消沉等[3]。Maslash等針對個(gè)體在工作中出現(xiàn)的倦怠問題，設(shè)計(jì)了Maslash工作倦怠量表（Maslash Burn?out Inventory，MBI），通過定量方法對個(gè)體的職業(yè)倦怠程度進(jìn)行描述[4]。國內(nèi)在開展職業(yè)倦怠相關(guān)實(shí)證研究時(shí)，大多采用由李超平等在MBI表的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際情況修訂的MBI-GS表開展問卷調(diào)查，該表通過分項(xiàng)從情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)方面對個(gè)體的職業(yè)倦怠進(jìn)行測評[5]。近十多年來，許多專家學(xué)者圍繞著基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題開展了大量的調(diào)查研究，取得了豐富的研究成果。其調(diào)研對象多集中在某一個(gè)地市或縣區(qū)，且調(diào)研的時(shí)間和樣本數(shù)也不盡相同，導(dǎo)致最終研究結(jié)論也存在一定的差異，不能準(zhǔn)確地反映出我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的總體情況。因此，本文采用Meta分析法，對我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠情況進(jìn)行定量評估，并利用扎根理論對產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因進(jìn)行綜合分析，為預(yù)防并緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠，提高基層政府工作效率提供思路。

一、研究方法

（一）論文檢索策略及納入條件

從知網(wǎng)、萬方、維普等數(shù)據(jù)庫中檢索自2010年1月至2020年12月公開發(fā)表的與我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究相關(guān)的論文，檢索主題詞為“基層公務(wù)員”且“職業(yè)倦怠”、“公務(wù)員”且“職業(yè)倦怠”、“基層公務(wù)員”且“倦怠”。然后，按照納入基層公務(wù)員職業(yè)倦怠Meta分析標(biāo)準(zhǔn)，去除不符合標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)，從而獲得用于Meta分析的論文，并作為基于扎根理論歸納提取影響因素的原始資料。其中，納入論文須同時(shí)滿足以下條件：①研究對象為基層公務(wù)員；②使用MBI-GS表開展職業(yè)倦怠問卷調(diào)查；③采用里克特7分量表設(shè)置了問題選項(xiàng)；④分別對性別、學(xué)歷、職級和婚否進(jìn)行了亞組分析，且樣本數(shù)、平均值、方差相對完整。納入Meta分析并作為影響因素提取原始資料的論文篩選具體過程如圖1所示。

圖1 我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠論文篩選過程

（二）分析方法

1.Meta分析

在現(xiàn)狀分析階段，本文利用StataSE 15.1版本軟件，以篩選后獲得的14篇論文為基礎(chǔ)，對我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行分析，根據(jù)所提取的數(shù)據(jù)特征，按照單臂研究數(shù)據(jù)進(jìn)行Meta分析，具體以職業(yè)倦怠及其三個(gè)分項(xiàng)——情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落的平均分作為效應(yīng)量，并通過I2和P值判斷各研究間數(shù)據(jù)是否具有異質(zhì)性。若各研究間數(shù)據(jù)沒有異質(zhì)性，采用固定效應(yīng)模型合并效應(yīng)量，否則，采用隨機(jī)效應(yīng)模型合并效應(yīng)量，并通過生成Galbraith星狀圖分析異質(zhì)性來源，再對落在Galbraith星狀圖95%置信區(qū)間外的研究進(jìn)行敏感性分析，對其逐一剔除，觀察剔除前后的合并效應(yīng)量是否具有明顯的變化。在發(fā)表偏倚方面，主要采用漏斗圖并輔以Egger’s法進(jìn)行判斷。

2.扎根理論

在影響因素分析階段，本文通過NVivo 11版本軟件，運(yùn)用扎根理論對納入研究的論文進(jìn)行定性分析，通過開放式編碼、主軸性編碼和選擇性編碼三個(gè)階段，對論文內(nèi)容進(jìn)行歸納，形成初始范疇、主范疇和核心范疇，逐步將文字資料概念化、范疇化，最終給出我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素結(jié)構(gòu)。此外，對因亞組不全而去除的14篇論文進(jìn)行歸納編碼，檢驗(yàn)所形成的影響因素結(jié)構(gòu)理論飽和性，若沒有出現(xiàn)新的范疇，則所歸納的影響因素結(jié)構(gòu)是理論上飽和的，否則，理論上不飽和。

二、我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠情況Meta分析

（一）納入論文的基本特征

本文最終納入14篇論文用于我國基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠Meta分析，樣本總量為3 375。由于每篇論文的研究對象具有一定的差異性，使得各論文在研究對象亞組分類上不盡相同。如在學(xué)歷分類上，有的論文將研究生細(xì)分為碩士和博士，有的論文又將本科以下學(xué)歷細(xì)分為大專和高中；在職級分類上，有的論文將科級細(xì)分為正科級和副科級，有的論文又將科級以下細(xì)分為股級、科員、辦事員；在婚否分類上，有的論文將離異、喪偶等特殊情況單獨(dú)列出。本文為了盡可能保證分類整體的一致性，根據(jù)納入分析論文樣本的總體情況，對相關(guān)分類進(jìn)行了合并，其效應(yīng)量和標(biāo)準(zhǔn)差也根據(jù)相應(yīng)的計(jì)算公式重新確定，具體情況如表1所示。

表1 納入研究論文樣本具體情況

（二）我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠綜合效應(yīng)分析

本文的數(shù)據(jù)是不含對照組的單臂類型數(shù)據(jù)，通過對我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠均值作為效應(yīng)量進(jìn)行合并，計(jì)算得I2=97.9%，P<0.001，可知納入分析的樣本間存在非常大的異質(zhì)性。因此，采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行Meta分析，得出我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠值為2.90，95%置信區(qū)間為（2.65，3.16）。

（三）異質(zhì)性來源和敏感性分析

異質(zhì)性是由于各研究間的研究對象、研究時(shí)間等因素不同引起的結(jié)果變異。異質(zhì)性的存在對Meta分析效應(yīng)量的準(zhǔn)確度和原因解釋有著重要影響。本文以效應(yīng)量和標(biāo)準(zhǔn)誤作為變量，通過生成Galbraith星狀圖，嘗試尋找整體研究的異質(zhì)性來源，如圖2所示。

圖2 職業(yè)倦怠Galbraith星狀圖

從圖2中可以看出，大部分樣本研究落在95%置信區(qū)間線內(nèi)或附近，只有編號為1、2、3和4的樣本位置較遠(yuǎn)，表示這4個(gè)樣本存在較大的異質(zhì)性，是可能的異質(zhì)性來源。

逐一剔除納入分析的樣本，分別對剩余樣本重新進(jìn)行Meta分析，比較每個(gè)樣本剔除以后效應(yīng)量的變化情況，對整體研究進(jìn)行敏感性分析，結(jié)果如圖3所示。

圖3 職業(yè)倦怠敏感性分析

從圖3中可以看出，包括編號1、2、3和4對應(yīng)的崔世強(qiáng)（2012）、李文（2014）、范婷婷（2014）和馬靜波（2015）等論文樣本在內(nèi)的所有論文樣本被分別剔除后，剩余樣本的職業(yè)倦怠效應(yīng)量均在總體效應(yīng)量的95%置信區(qū)間（2.65，3.16）之間，且與總體效應(yīng)量2.90差異不大，說明Meta分析結(jié)果穩(wěn)定。

（四）發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

在論文發(fā)表中，能夠說明存在一定問題，且具有顯性結(jié)果的研究，通常更能受到審稿專家及編輯的青睞。這就導(dǎo)致可能會出現(xiàn)為了發(fā)表論文而故意強(qiáng)化數(shù)據(jù)顯性的情況，從而引起發(fā)表偏倚。繪制漏斗圖是判斷研究是否存在發(fā)表偏倚的經(jīng)典方法，圖4是本研究的漏斗圖。

圖4 發(fā)表偏倚分析漏斗圖

從圖4中可以看出，漏斗圖中的樣本分布不均勻且不對稱，說明研究可能存在發(fā)表偏倚，因此，需要通過Egger’s法對其進(jìn)一步檢驗(yàn)。由表2可以看出P=0.311<0.5，說明本研究不存在發(fā)表偏倚。

表2 職業(yè)倦怠發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

（五）我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠分項(xiàng)分析

按照MBI-GS表的題目分類，對我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的三個(gè)分項(xiàng)——情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落進(jìn)行分析，見表3。

從表3可以看出，我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠綜合效應(yīng)量為2.90，屬于中偏低水平，并且情緒耗竭、玩世不恭、成就感低落三個(gè)分項(xiàng)的職業(yè)倦怠效應(yīng)量也不高，分別為3.09、2.91、2.72，其中，情緒耗竭和玩世不恭兩個(gè)分項(xiàng)與職業(yè)倦怠的綜合效應(yīng)量差別不大，相較于前兩個(gè)分項(xiàng)，成就感低落的綜合效應(yīng)量較低。這說明，我國的基層公務(wù)員大多能夠勝任自身的工作崗位，人崗匹配程度較高。此外，基層的政治生態(tài)和工作氛圍較好，基層公務(wù)員的付出在政策和制度的保障下，能夠得到充分的認(rèn)可和激勵(lì)。

（六）我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠亞組分析

根據(jù)納入分析的論文樣本具體數(shù)據(jù)特征，將研究分成性別、婚否、學(xué)歷、職級等4個(gè)亞組進(jìn)行Meta分析，圖中橫坐標(biāo)表示樣本的不同類別，縱坐標(biāo)表示不同類別相應(yīng)的職業(yè)倦怠綜合效應(yīng)量。具體結(jié)果如圖5所示。

在性別分類上，男性基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度稍高于女性。相對于女性，男性大多是家庭的支柱，所承擔(dān)家庭責(zé)任更大，由此而帶來一系列的經(jīng)濟(jì)、時(shí)間方面的壓力，會對工作情緒狀態(tài)產(chǎn)生一定的影響，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠[6]。此外，無論是來自家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，還是對自身能力的認(rèn)可，男性更希望在個(gè)人職業(yè)發(fā)展上有所建樹，一旦與期望值有差距，則可能會引起職業(yè)倦怠。由于家庭因素而引起的職業(yè)倦怠，同樣適用于分析已婚和未婚的基層公務(wù)員，已婚的公務(wù)員因?yàn)橐袚?dān)來自家庭的事務(wù)，相對于未婚的公務(wù)員來說，會對精力有所牽扯，進(jìn)而影響到工作狀態(tài)，引起職業(yè)倦怠。在學(xué)歷分類上，職業(yè)倦怠程度與學(xué)歷呈正比，即學(xué)歷越高的基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度越高。學(xué)歷較低的基層公務(wù)員期望值相對較低，容易產(chǎn)生對職業(yè)和工作的滿足感和幸福感，會在一定程度上降低職業(yè)倦怠程度[7]。學(xué)歷高的公務(wù)員對自身期待度比較高，如果期待延遲或無法實(shí)現(xiàn)，則難免會產(chǎn)生相應(yīng)的職業(yè)倦怠[8]。在職級分類上，職業(yè)倦怠程度與職級呈反比，即職級越高的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠程度越低。這是因?yàn)槁毤壐叩墓珓?wù)員工作受到認(rèn)可的機(jī)會更多，其得到認(rèn)可的直接體現(xiàn)就是職務(wù)提拔或職級晉升。職級較低的基層公務(wù)員如果長時(shí)間得不到提拔和晉升，可能會導(dǎo)致其工作的成就感降低，并且隨著時(shí)間的推移，其工作熱情和激情也難以持續(xù)保持，從而可能會出現(xiàn)一定程度的職業(yè)倦怠[9]。

三、基于扎根理論的我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素分析

（一）原始資料的搜集

扎根理論所需要的原始資料即為從知網(wǎng)、萬方和維普數(shù)據(jù)庫中搜集的，最終納入Meta分析的14篇論文。理論飽和度檢驗(yàn)則使用之前因缺少性別、學(xué)歷、職級和婚否等亞組而去除的另外14篇論文。

（二）開放式編碼

開放式編碼主要對論文中的文字進(jìn)行分析，去除其中重復(fù)、相似的內(nèi)容，歸納形成影響我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠因素的大致框架[10]。通過歸納，并去除相似或者重復(fù)概念，最終獲得58個(gè)原始概念，對原始概念進(jìn)一步范疇化，獲得22個(gè)范疇。通過開放式編碼獲得初始的概念和范疇，見表4。

表4 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠開放式編碼概念與范疇

（三）主軸性編碼

在開放式編碼的基礎(chǔ)上，對獲得的22個(gè)范疇進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)其中內(nèi)在關(guān)系，將這些范疇進(jìn)一步歸納成4個(gè)主范疇[11]，分別是政策制度因素、社會公眾因素、工作環(huán)境因素和個(gè)人主體因素等，具體見表5。

表5 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠主軸性編碼主范疇

續(xù)表5

（四）選擇性編碼

根據(jù)前兩個(gè)環(huán)節(jié)獲得的概念及子范疇、主范疇，形成基層公務(wù)員職業(yè)倦怠主范疇影響因素關(guān)系結(jié)構(gòu)[12]，見表6；給出關(guān)于基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響路徑，建立基層公務(wù)員職業(yè)倦怠成因要素模型，如圖6所示。

表6 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠主范疇影響因素關(guān)系結(jié)構(gòu)

圖6 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型

（五）理論飽和度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)編碼的完備性，本文利用因亞組不全而去除的另外14篇論文，對建立的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。通過開放式編碼、主軸性編碼和選擇性編碼，沒有出現(xiàn)在圖6影響因素模型之外的子范疇和主范疇。因此，本文所歸納形成的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素模型是理論飽和的。

（六）影響因素分析

1.政策制度因素

政策制度因素主要涉及公務(wù)員的發(fā)展、權(quán)利和保障等方面，如績效考核、薪酬福利、職務(wù)晉升、職業(yè)培訓(xùn)、信任容錯(cuò)等。在這些因素中，績效考核是其中的關(guān)鍵因素，因?yàn)榭己耸窃u價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績的主要方式，而基層公務(wù)員大多從事綜合事務(wù)的管理和執(zhí)行，使得其工作無法通過量化的方式客觀呈現(xiàn)。同時(shí)，考核結(jié)果也關(guān)系著公務(wù)員的薪酬福利、職務(wù)晉升等待遇實(shí)現(xiàn)，如果考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，則可能會造成一定的職業(yè)倦怠。在職務(wù)晉升方面，職務(wù)職級并行政策的實(shí)行，打破了基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的“天花板”，在一定程度上激發(fā)了基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力。然而，在具體實(shí)施方面，職級的晉升仍然與職務(wù)有著密切的聯(lián)系，這對不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員心理狀態(tài)可能會產(chǎn)生一些影響。同時(shí)，要建立健全公務(wù)員的信任機(jī)制、容錯(cuò)機(jī)制，從制度上保障公務(wù)員的合法權(quán)益，避免“多干事多犯錯(cuò)、少干事少犯錯(cuò)”“不求有功、但求無過”的現(xiàn)象出現(xiàn)，為想干事、能干事的基層公務(wù)員提供制度保障。

2.社會公眾因素

社會公眾因素主要包括社會期待、社會監(jiān)督和社會支持等方面。隨著全民素質(zhì)的提高，我國公民參與公共事務(wù)的意愿也逐漸加強(qiáng)，對公務(wù)員的行政管理能力和公共服務(wù)能力的期待也越來越高，使得公務(wù)員的工作壓力越來越大。同時(shí)，隨著微博、微信等自媒體的發(fā)展，社會公眾越來越善于利用文字、圖片、視頻等媒介，借助自媒體平臺對公務(wù)員的公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。特別是基層公務(wù)員，長期在一線與人民群眾打交道，獲得人民群眾的關(guān)注較多，由此產(chǎn)生了更多的社會監(jiān)督，這無形中也增加了基層公務(wù)員的工作壓力，擔(dān)心在與人民群眾打交道的過程中因不必要的工作瑕疵而帶來負(fù)面的社會曝光，從而產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠。

3.工作環(huán)境因素

工作環(huán)境因素主要涉及因工作本身而產(chǎn)生的一系列的影響因素，如工作量、工作特點(diǎn)、工作環(huán)境等。近年來，隨著國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的推進(jìn)，政府職能轉(zhuǎn)變，不僅公務(wù)員工作量增加很多，對工作質(zhì)量的要求也有所提升，國家各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)的決策方針部署，往往都要通過基層公務(wù)員去落地。同時(shí)，基層工作往往事務(wù)性的較多，機(jī)械、單調(diào)、重復(fù)的工作讓基層公務(wù)員難免感到枯燥，長此以往可能會導(dǎo)致疲憊甚至倦怠的狀態(tài)出現(xiàn)。

4.個(gè)人主體因素

個(gè)人主體因素主要是基層公務(wù)員因自身狀況而引起的職業(yè)倦怠因素，包括個(gè)人的理想信念、個(gè)人能力、個(gè)人規(guī)劃、對自身的認(rèn)知期望以及與他人的人際關(guān)系等。理想信念是精神之基，是靈魂之鈣?；鶎庸珓?wù)員只有堅(jiān)定理想信念，才能確保其工作在正確的軌道上開展，不偏離為人民服務(wù)這條主線，否則，就可能會在各項(xiàng)方針政策的落實(shí)上出現(xiàn)偏差，并產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面情緒，導(dǎo)致職業(yè)倦怠出現(xiàn)，再如，個(gè)人能力若不能勝任當(dāng)前的工作崗位，也會出現(xiàn)一定的挫敗感，缺乏成就感，從而引起一定的職業(yè)倦怠。同時(shí)，個(gè)人如果沒有相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，或者有規(guī)劃但是對自身的期待過高，沒有清晰合理的認(rèn)知，也會在一定程度上增加基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠。此外，若人際關(guān)系出現(xiàn)問題，自己在工作生活中逐漸被他人孤立，同樣會對工作的狀態(tài)產(chǎn)生影響，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

四、總 結(jié)

本文收集近十年的相關(guān)文獻(xiàn)，對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行了Meta分析，并且對情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)分項(xiàng)，以及對性別、婚否、學(xué)歷和職級四個(gè)亞組進(jìn)行了相應(yīng)的分析。從整體上看我國基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度較低，其中，男性公務(wù)員比女性的職業(yè)倦怠程度高，未婚公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度低于已婚，公務(wù)員學(xué)歷與職業(yè)倦怠程度呈正比關(guān)系，而公務(wù)員職級與職業(yè)倦怠程度呈反比關(guān)系。此外，本文利用扎根理論對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，通過開放式編碼、主軸性編碼和選擇性編碼，將影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的因素歸納為政策制度因素、社會公眾因素、工作環(huán)境因素和個(gè)人主體因素四個(gè)主范疇，并對每個(gè)主范疇影響因素進(jìn)行了分析。本文的研究成果將為下一步如何降低基層公務(wù)員職業(yè)倦怠，提高基層工作效率提供參考。

本文的研究局限：本文共收集基層公務(wù)員職業(yè)倦怠相關(guān)論文198篇，這些論文有的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的數(shù)據(jù)缺失，最終納入研究論文14篇，調(diào)研對象3 375人，在Meta分析階段僅對性別、婚否、學(xué)歷和職級四個(gè)亞組進(jìn)行了分析，還有如年齡、工齡等亞組由于論文數(shù)量不足，沒能進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致在利用扎根理論歸納基層公務(wù)員影響因素上出現(xiàn)了一定局限性，使得所歸納出的影響因素不夠全面。