郭青青 洪洞縣人力資源和社會(huì)保障局

薪酬激勵(lì)制度是激發(fā)職工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，改善其工作效率的有效手段，通過(guò)科學(xué)運(yùn)用該制度，能夠充分發(fā)揮人力資源的潛能，強(qiáng)化人資管理工作的實(shí)施效果，因此，需對(duì)人資管理中薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用展開(kāi)深入分析，以探索該制度的應(yīng)用方式、方法，由此提高制度的效能，讓管理者得以借助其優(yōu)勢(shì)，更好地吸引、留住優(yōu)質(zhì)人才，優(yōu)化人力資源管理的運(yùn)營(yíng)水平。

一、人資管理中的薪酬激勵(lì)理論分析

（一）寬帶型薪酬理論

在人資管理中，考慮到部分職位，如管理職位，通常存在晉升通道狹窄的問(wèn)題，因此，為了有效激勵(lì)這部分職工，需將薪酬結(jié)構(gòu)作為切入點(diǎn)，并通過(guò)拓寬這些職位層級(jí)浮動(dòng)范疇，來(lái)擴(kuò)大同一薪酬等級(jí)的發(fā)展空間，由此激發(fā)其的積極性，使其能夠借助自身的優(yōu)勢(shì)，提升個(gè)人的薪酬水平，而此種薪酬激勵(lì)方法，即寬帶薪酬法?？傮w來(lái)說(shuō)，寬帶型薪酬理論支持一種不同于傳統(tǒng)模式的薪酬體系。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)薪酬體系通常呈現(xiàn)出職位等級(jí)層次重疊度高、復(fù)雜的特點(diǎn)，而寬帶薪酬體系下的職位層次、薪酬等級(jí)更加簡(jiǎn)單，同時(shí)，每個(gè)薪酬級(jí)別的彈性空間較大，每個(gè)職位的權(quán)責(zé)范圍也更大。基于此，寬帶型薪酬理論下的薪酬激勵(lì)制度通常會(huì)呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特征：

第一，制度支持扁平化的人資管理結(jié)構(gòu)，在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)、職位體系均呈扁平狀，這樣不僅能夠提高人資管理效率，也能強(qiáng)化職工的公平感知，創(chuàng)造良好的工作氛圍，由此提高職工對(duì)工作的認(rèn)同度；第二，發(fā)展個(gè)人能力會(huì)成為提升薪酬水平的有效途徑，因此，寬帶薪酬制度具備引導(dǎo)職工重點(diǎn)關(guān)注自身專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展的作用；第三，在該制度下，職工薪酬的變化能夠更好地順應(yīng)勞動(dòng)市場(chǎng)上的供求變化，讓單位能夠更好地留住職工；第四，該制度帶來(lái)的人資結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展，更有利于單位進(jìn)行職工的崗位輪換，由此讓其獲得跨職能成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，打造出復(fù)合型人才隊(duì)伍；第五，該制度支持同工條件下，根據(jù)職工個(gè)人的業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)水平，進(jìn)行薪酬水平的浮動(dòng)，由此讓職工得以憑借自身的業(yè)務(wù)熟練度、專(zhuān)業(yè)能力獲取更高的薪資，能夠有效推動(dòng)工作績(jī)效的良性發(fā)展；第六，該制度還支持人資管理專(zhuān)員與管理者的角色轉(zhuǎn)變，深入優(yōu)化管理工作的效果。

但就目前來(lái)看，寬帶型薪酬理論在實(shí)踐應(yīng)用上，依然存在一定的缺陷，需要不斷地進(jìn)行實(shí)踐探索，加以改善，推動(dòng)人資管理水平的提升。

（二）差異化薪酬理論

此理論通常表現(xiàn)在薪酬體系內(nèi)部多方面的差異性上。在此理論下，薪酬水平的定位，一般會(huì)以配套規(guī)章制度為基礎(chǔ)，秉承多勞多得的原則，整體考量工作屬性、質(zhì)量、時(shí)長(zhǎng)等因素來(lái)確定，這使得差異化的薪酬分配更加公平。結(jié)合目前工作環(huán)境來(lái)看，差異化薪酬是一種差異化崗位工作價(jià)值下的分配模式，但在該理論的踐行中，需要以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，而這種考核結(jié)果能夠全方位地反饋出工作屬性、質(zhì)量、時(shí)長(zhǎng)等信息，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的全方位評(píng)估，增強(qiáng)該理論實(shí)施的準(zhǔn)確性。此外，在此理論的推行中，還要做好一系列的相關(guān)人力資源基礎(chǔ)工作，包括崗位價(jià)值分析、人員分類(lèi)管理等。

（三）激勵(lì)效應(yīng)理論

激勵(lì)效應(yīng)可以被解釋為，由激勵(lì)措施、目標(biāo)確立，所引發(fā)的更加積極的職工工作態(tài)度、行為的效果。其中，激勵(lì)措施與目標(biāo)所產(chǎn)生的激勵(lì)力量，通常會(huì)受到職工對(duì)達(dá)成目標(biāo)所帶來(lái)的價(jià)值的評(píng)判，及其自身的期望所影響，因此，激勵(lì)效應(yīng)理論認(rèn)為，只有在激勵(lì)措施、目標(biāo)達(dá)到職工滿意度后，才能真正起到激勵(lì)的作用。為此，人資管理中，薪酬激勵(lì)制度的有效性很大程度上取決于制度中提出的目標(biāo)和措施是否能夠達(dá)到職工的期望，使其滿意。

二、薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中的應(yīng)用探索

（一）做好崗位評(píng)價(jià)

根據(jù)上文論述，為了保證薪資激勵(lì)制度的公平性，使其能夠在人資管理中正常發(fā)揮效能，需將差異化薪酬理論積極應(yīng)用到薪酬激勵(lì)制度建設(shè)中，由此遵循多勞多得的原則，開(kāi)展人力資源管理，激發(fā)職工的工作積極性。但在此過(guò)程中，需提前做好崗位評(píng)價(jià)，由此為差異化薪酬制度的建設(shè)提供依據(jù)，提高制度的合理性，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果。為此，在人資管理中，崗位評(píng)價(jià)工作作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性人力管理工作，需規(guī)范化具體的評(píng)價(jià)工作，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確、合理，為差異化薪酬制度的建設(shè)提供有力依據(jù)?；诖?，在崗位評(píng)價(jià)工作中，需先根據(jù)該崗位的具體情況，分析該崗位對(duì)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位精神的需求，然后基于該需求，進(jìn)行工作調(diào)查，以評(píng)估在當(dāng)前的人才工作上，擁有與崗位需求相匹配素質(zhì)的職工的薪資待遇情況，再評(píng)價(jià)該崗位的薪資待遇價(jià)值，由此為薪酬激勵(lì)制度建設(shè)提供更加翔實(shí)的依據(jù)，提高薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理的應(yīng)用效果，例如：對(duì)于財(cái)務(wù)管理崗位，由于該崗位的職工，需要承擔(dān)數(shù)據(jù)加工、分析等工作，能夠?yàn)榻?jīng)營(yíng)決策提供優(yōu)質(zhì)、翔實(shí)的依據(jù)，直接輔助決策的制定，因此，財(cái)務(wù)管理崗位職工不僅要具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，還需要擁有敬業(yè)、正直的崗位精神，由此才能保護(hù)好事業(yè)單位的利益，同時(shí)，該崗位職工還需要具備合作能力，才能與其他部門(mén)相互配合，保持事業(yè)單位內(nèi)部的良性運(yùn)行。為此，在崗位評(píng)價(jià)上，就需要將該崗位定位為存在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、較高的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，以及敬業(yè)、正直崗位精神的崗位，具有較高的崗位價(jià)值，然后再基于此，進(jìn)行工作調(diào)查，根據(jù)工作行情，明確該崗位的薪資待遇價(jià)值，為薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用提供依據(jù)，推動(dòng)人資管理水平的發(fā)展[1]。

（二）確立差異化薪酬激勵(lì)制度

待崗位評(píng)價(jià)完畢后，則需要根據(jù)事業(yè)單位的人力資源實(shí)際情況，確立差異化的薪酬激勵(lì)制度，由此滿足不同層級(jí)職工的薪酬激勵(lì)需求，增強(qiáng)人力資源管理效果?；诖?，在人資管理中，針對(duì)管理崗位，可以確立基本年薪+效益年薪的差異化激勵(lì)制度，其中，基本年薪的確定需按照事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)情況、工作標(biāo)準(zhǔn)，以及該職位作出的貢獻(xiàn)來(lái)確定，而效益年薪，則需根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)來(lái)確定。對(duì)于基層崗位，則可以運(yùn)用固定工資+績(jī)效的薪酬激勵(lì)制度。在此過(guò)程中，基本年薪與固定工資，即為薪資等級(jí)，而效益年薪、績(jī)效即為根據(jù)個(gè)人能力浮動(dòng)的激勵(lì)薪酬，由此實(shí)現(xiàn)差異化的薪酬制度，以同工不同酬的方式，消除絕對(duì)平均主義薪酬激勵(lì)模式下，存在的一系列問(wèn)題，更好地挖掘職工的潛力。在此過(guò)程中，由于差異化薪酬制度對(duì)薪酬發(fā)放的規(guī)定更加復(fù)雜、詳細(xì)，這使得該制度的應(yīng)用前期，需要花費(fèi)更多的人力成本，但其的應(yīng)用卻能實(shí)現(xiàn)人力資源潛能的更深入挖掘，所以其對(duì)于降低人力資源成本具備長(zhǎng)期性的作用，可以提升人資管理水平。為此，需要積極完善配套的制度執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制，保證差異化薪酬激勵(lì)制度的順利確立，增強(qiáng)該制度在人資管理中的應(yīng)用效果。此外，在制度的確立上，也要注意，隨著工作行情、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)狀況等實(shí)際情況的改變，需及時(shí)對(duì)現(xiàn)有的差異化薪酬制度予以?xún)?yōu)化，使其更加符合當(dāng)前的形勢(shì)，深入優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度在人資管理中的應(yīng)用水平[2]。

（三）健全長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度

在人力資源管理中，長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)制度能夠幫助事業(yè)單位順利留住優(yōu)秀人才，提高事業(yè)單位的人力資源持有水平，因此，健全長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度，是保證薪酬激勵(lì)制度在人資管理中應(yīng)用效果的有效策略。就目前來(lái)看，在人資管理中應(yīng)用的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度有利潤(rùn)分享類(lèi)、期權(quán)類(lèi)、股權(quán)類(lèi)這三種長(zhǎng)期激勵(lì)制度，其中，期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)事業(yè)單位的資金、規(guī)模等方面要求較高，因此，最常用于人資管理的長(zhǎng)期激勵(lì)制度主要以利潤(rùn)分享類(lèi)為主。在此制度下，事業(yè)單位的發(fā)展、成長(zhǎng)會(huì)與職工的收入存在直接關(guān)系，由此向其傳遞確切的激勵(lì)導(dǎo)向，同時(shí)，該制度還支持將激勵(lì)模式分為兩種，即普惠型、精英型，這使得該激勵(lì)制度在一定程度上具有差異化制度的優(yōu)勢(shì)，可以滿足不同類(lèi)型職工的激勵(lì)需求。為此，在人資管理中，需分別完善普惠型、精英型兩種激勵(lì)制度，以增強(qiáng)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用效果。其中，在普惠型制度建設(shè)中，可以考慮圍繞養(yǎng)老金計(jì)劃，設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，并明確養(yǎng)老金繳納等級(jí)、金額等具體事項(xiàng)，而且應(yīng)當(dāng)將養(yǎng)老金的繳納與事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)相關(guān)聯(lián)，進(jìn)行年度的調(diào)整，但需在制度中具體闡述調(diào)整規(guī)則，以及各個(gè)崗位的最低繳納數(shù)量，由此讓職工更好地理解養(yǎng)老金變動(dòng)的規(guī)律，并準(zhǔn)確識(shí)別養(yǎng)老金變動(dòng)背后承載的事業(yè)單位激勵(lì)導(dǎo)向，清晰其的工作方向。在精英型制度建設(shè)中，則可以制定超額利潤(rùn)分享制度，并將凈利潤(rùn)完成率作為衡量指標(biāo)，由此將超過(guò)凈利潤(rùn)目標(biāo)的資金部分，分享獎(jiǎng)勵(lì)給管理層，使其能夠因事業(yè)單位的良好經(jīng)營(yíng)獲得直接的利益，實(shí)現(xiàn)雙贏，提高人力資源管理中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果[3]。

（四）完善薪酬激勵(lì)考核制度

考核制度是薪酬激勵(lì)制度中的一個(gè)重要組成部分，事業(yè)單位需要通過(guò)執(zhí)行考核制度，來(lái)獲得薪酬激勵(lì)發(fā)放的依據(jù)，保證薪酬激勵(lì)的合理性，提高人資管理工作效果。從薪酬激勵(lì)的角度上來(lái)看，考核本身具有一定評(píng)估性質(zhì)，其的重點(diǎn)通常會(huì)被放在對(duì)職工的評(píng)估和判斷，而主要的評(píng)估判斷內(nèi)容，則是其在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)，因此，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，該考核制度的作用就是，幫助公司評(píng)估職工的工作表現(xiàn)，是否能夠滿足薪酬激勵(lì)的條件。此外，在薪酬激勵(lì)考核制度的執(zhí)行中，如果將考核結(jié)果，即職工的工作表現(xiàn)情況，與崗位的要求進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)比，則可以得出能夠反饋職工個(gè)人能力素質(zhì)與現(xiàn)有崗位的適配情況，這使得考核制度不僅被應(yīng)用在薪酬激勵(lì)確定方面，也經(jīng)常被應(yīng)用到職工的職工生涯規(guī)劃上。而薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃均是人資管理工作重點(diǎn)，所以，一直以來(lái)，考核制度在人資管理中均具備較高的應(yīng)用價(jià)值。在薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用中，為了更好地發(fā)揮考核制度的效能，需要積極完善考核制度，并在制度中明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核評(píng)價(jià)規(guī)則等內(nèi)容。在此過(guò)程中還要注意，除了上述信息以外，職工整體的考核結(jié)果還可以反饋出當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題，因此，在制度建設(shè)中，也要注重兼顧考核的發(fā)展性、評(píng)估性，通過(guò)制定出完善的考核結(jié)果統(tǒng)籌分析制度，引導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果信息價(jià)值的深入發(fā)掘，讓事業(yè)單位不僅可以借助考核來(lái)評(píng)估職工的工作行為，也能夠利用考核，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人資管理中存在的不足，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)考核制度的應(yīng)用效果。而且還要注意，進(jìn)行考核制度建設(shè)中，需要科學(xué)的控制考核間隔時(shí)間，由此保持合適的考核頻率，以免為職工帶來(lái)過(guò)大的負(fù)擔(dān)[4]。

（五）優(yōu)化制度執(zhí)行保障體系

在人資管理中，為了達(dá)到更好的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用效果，還要建立一個(gè)配套的執(zhí)行保障體系，讓各項(xiàng)制度條款得以精準(zhǔn)、有效地落實(shí)，保證制度的應(yīng)用效果能夠順利達(dá)到預(yù)期。在保障體系建設(shè)中，需基于現(xiàn)有的人資管理機(jī)制，結(jié)合實(shí)際的制度應(yīng)用需求，通過(guò)完善人資管理崗位、工作內(nèi)容，來(lái)構(gòu)建保障體系，保證薪酬激勵(lì)制度的有效運(yùn)用。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)先根據(jù)制度內(nèi)容，制定出一套完整的人資管理工作流程，然后結(jié)合各項(xiàng)工作程序的操作內(nèi)容，確立各個(gè)管理崗位的權(quán)責(zé)范圍，而且要將具體的權(quán)責(zé)精確劃分到個(gè)人，同時(shí)，結(jié)合的制度執(zhí)行需求，在原有的崗位體系上，增設(shè)一些工作崗位，以確保保障體系能夠覆蓋管理整體薪酬激勵(lì)制度的執(zhí)行，由此達(dá)到完善保障體系的目的。根據(jù)上文論述，薪酬激勵(lì)制度的有效運(yùn)用，需要一系列人資管理工作作為基礎(chǔ)，如薪酬工作調(diào)查、人員分類(lèi)管理等，這使得制度的應(yīng)用，會(huì)帶來(lái)人資管理工作量的增加，因此，在保障體系的建設(shè)中，可能會(huì)涉及人才的引入。而在人才引入中，需加強(qiáng)招聘考核工作，確保被錄用人才的業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)可以滿足制度執(zhí)行要求，由此從源頭提高制度執(zhí)行的準(zhǔn)確性。此外，在保障體系建設(shè)中，還要提前根據(jù)具體的制度，制定相應(yīng)的實(shí)施方案，以及制度實(shí)施、反饋等標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，由此及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決制度執(zhí)行中存在的問(wèn)題，同時(shí)，也要做好各類(lèi)制度的宣傳講解工作，讓職工能夠了解薪酬激勵(lì)制度的執(zhí)行為其帶來(lái)的好處，以積極配合事業(yè)單位的制度執(zhí)行工作，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度在人資管理中的應(yīng)用效果。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，提高薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果，可以提高人力資源管理工作的有效性。在人資管理中，借助科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用策略，能夠強(qiáng)化制度的激勵(lì)作用、提高人力資源的利用率、保證各類(lèi)制度的順利執(zhí)行、有效留住高質(zhì)量人才，以便于事業(yè)單位借助人資管理，打造出更加優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而塑造事業(yè)單位的人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)人才管理的效用。