趙志法 山煤國(guó)際能源集團(tuán)股份有限公司

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理已不僅僅是傳統(tǒng)人事的組織與具體事務(wù)的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須開(kāi)拓創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理思路，創(chuàng)新人力資源管理模式，將其提升到戰(zhàn)略的高度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與軟實(shí)力。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理首先出現(xiàn)于上世紀(jì)60年代末，當(dāng)時(shí)的人力資源管理系統(tǒng)僅用于計(jì)算員工薪酬，經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，人力資源管理開(kāi)始增加包括歷史薪資在內(nèi)的員工信息管理及簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)分析，到90年代末，人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源相關(guān)的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析和共享，生成系統(tǒng)的報(bào)表和報(bào)告。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理具有非常明顯的弊端，它非常注重人力資源的一般事務(wù)性職能，但對(duì)其戰(zhàn)略性、績(jī)效激勵(lì)和員工資源配置缺乏足夠的重視，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理模式應(yīng)運(yùn)而生。

戰(zhàn)略性人力資源管理，是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要通過(guò)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動(dòng)形成企業(yè)優(yōu)勢(shì)，它包括企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所采取的一切計(jì)劃性的人力資源部署和管理，采用員工招聘、人才甄選、入職及階段性培訓(xùn)、薪資調(diào)整等眾多人才管理形式。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，考慮員工個(gè)人發(fā)展，能夠更加充分地發(fā)揮人力資源的作用。通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源管理，企業(yè)可以綜合運(yùn)用組織內(nèi)外的人力資源，這一方面有利于企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展和升級(jí)，不僅可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，而且可以為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面有利于員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人成就感的滿足。企業(yè)地發(fā)展和員工的發(fā)展相互統(tǒng)一，相互促進(jìn)，形成雇主與雇員之間良好的關(guān)系。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升

戰(zhàn)略性人力資源管理體系，一般包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源配置、戰(zhàn)略性績(jī)效管理、戰(zhàn)略性薪酬管理、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)。下文將從這六個(gè)方面分析戰(zhàn)略性人力資源管理如何促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

1. 戰(zhàn)略性人力資源管理理念

一個(gè)企業(yè)建立之后，首先需要制定企業(yè)的目標(biāo)、使命和經(jīng)營(yíng)理念，而戰(zhàn)略性人力資源管理的理念正是在此基礎(chǔ)上針對(duì)人力資源管理提煉和發(fā)展而來(lái)的。戰(zhàn)略性人力資源管理理念，包括企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)、使命和價(jià)值觀，是后續(xù)開(kāi)展人力資源管理工作的核心指導(dǎo)原則。建立正確的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，能夠指導(dǎo)人力資源管理工作按照正確方向順利進(jìn)行，有利于企業(yè)總體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的完成。

2. 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

在建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，還要適時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，是指人力資源管理的機(jī)制建設(shè)和流程調(diào)整，擔(dān)當(dāng)了“承上啟下”的職責(zé)，它既是戰(zhàn)略性人力資源管理理念的細(xì)化，又是戰(zhàn)略性人力資源管理具體工作的規(guī)范。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃要時(shí)刻傳達(dá)企業(yè)制定的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，但它并不是一成不變的，企業(yè)管理層必需根據(jù)企業(yè)所在的不同行業(yè)、所處的不同生命周期階段、所面臨的不同環(huán)境（機(jī)遇和挑戰(zhàn)）不斷修改戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，建立適合企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。如此一來(lái)，不同企業(yè)在不同時(shí)期進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃便可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀解決當(dāng)前面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，有助于企業(yè)更好更快發(fā)展。

3. 戰(zhàn)略性人力資源配置

戰(zhàn)略性人力資源配置，是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略招聘和安排適當(dāng)?shù)膯T工。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和執(zhí)行適當(dāng)?shù)恼衅噶鞒?。第一，企業(yè)要挖掘自身招聘員工的需求，確定不同崗位的員工需要達(dá)到何種資質(zhì)、滿足何種要求，確定滿足崗位需要的員工數(shù)量。第二，企業(yè)要尋找招聘途徑，確定應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞是來(lái)源于員工內(nèi)部推薦、獵頭公司推薦、校園招聘或是個(gè)人投遞，確定應(yīng)聘者參加筆試面試是通過(guò)線下招聘會(huì)或是線上招聘平臺(tái)，一般在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)通常選擇校園招聘會(huì)宣講、線上簡(jiǎn)歷投遞和筆試面試，招聘高層管理人員時(shí)通常選擇獵頭公司推薦和后續(xù)面試。第三，企業(yè)要組織招聘隊(duì)伍、準(zhǔn)備物資和進(jìn)行前期宣傳，招聘隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)具有組織招聘和選拔人才的能力，準(zhǔn)備的物資應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)文化、行業(yè)文化和充分適量，前期的宣傳應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性和高效率。第四，企業(yè)要進(jìn)行統(tǒng)一招聘，確定最后的錄取名單，及時(shí)公布招聘結(jié)果和后續(xù)流程，并將落選人員的信息納入儲(chǔ)備人才庫(kù)以備后續(xù)查用。如果在招聘過(guò)程中發(fā)現(xiàn)符合要求的候選人數(shù)量與制定的員工需求數(shù)量不符，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)及時(shí)確定如何處置，例如當(dāng)符合要求的候選人數(shù)量大于員工需求數(shù)量時(shí)優(yōu)中選優(yōu)或在原定計(jì)劃上增加招聘數(shù)量，當(dāng)符合要求的候選人數(shù)量小于員工需求數(shù)量時(shí)延長(zhǎng)招聘期限或僅錄取符合要求的候選人。除此之外，在整個(gè)招聘流程中，要保持公開(kāi)透明、文明高效，這一方面可以防止徇私舞弊造成的人才流失和招聘不當(dāng)，另一方面可以維護(hù)良好的企業(yè)形象。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同崗位安排適當(dāng)?shù)膯T工。對(duì)于不能滿足崗位需要的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取處置措施；對(duì)于能夠滿足兩個(gè)及以上崗位需求的員工，應(yīng)當(dāng)將其安排在他能力更突出的崗位、需求更緊急的崗位或地位更重要的崗位。只有有效的分配和利用人力資源，才能使人力資源發(fā)揮最大的效用，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

4. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理

戰(zhàn)略性績(jī)效管理，是指對(duì)企業(yè)員工的行為、成績(jī)和效率進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和溝通改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。合理的戰(zhàn)略性績(jī)效管理，可以提高企業(yè)整體的工作計(jì)劃性和規(guī)范性，不斷促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的完成和攀升，提高盈利水平和企業(yè)價(jià)值。

首先，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的和戰(zhàn)略目標(biāo)制定合理的績(jī)效計(jì)劃。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)通?？紤]周期長(zhǎng)短和業(yè)務(wù)類型，戰(zhàn)略性績(jī)效計(jì)劃并非一成不變，而是隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模及經(jīng)營(yíng)成效等具體情況的變化而變化。如果企業(yè)制定的績(jī)效計(jì)劃對(duì)于員工而言非常容易實(shí)現(xiàn)，那么將很大程度地影響員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率；如果企業(yè)制定的績(jī)效計(jì)劃對(duì)于員工而言基本無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那么將很大程度地影響員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，能否制定一個(gè)合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理的效果和效率都至關(guān)重要。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高效執(zhí)行所制定的績(jī)效計(jì)劃。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，無(wú)法對(duì)全部崗位中的所有員工都時(shí)刻評(píng)價(jià)，過(guò)于頻繁地監(jiān)督可能打擾員工的工作思路，影響其工作進(jìn)度，因此必須通過(guò)定期匯報(bào)、業(yè)務(wù)分析或工作會(huì)議等形式跟蹤和監(jiān)控員工工作完成情況。當(dāng)在跟蹤和監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際完成情況與績(jī)效計(jì)劃相差甚遠(yuǎn)時(shí)，可以及時(shí)追查差距的原因，防止員工進(jìn)度落后、工作效率低或制定的績(jī)效計(jì)劃不合理等狀況發(fā)生。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)既要考慮日常的工作認(rèn)真程度，也要考慮最后的工作完成情況，偏重工作認(rèn)真程度可能會(huì)造成企業(yè)效率低下和人情交易，偏重工作完成情況可能會(huì)造成推卸責(zé)任、爭(zhēng)搶功勞和虛報(bào)成果，因此不能顧此失彼。企業(yè)通常根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果實(shí)施一定的獎(jiǎng)懲措施，但這些措施并不是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的目的，而是一種管理手段，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的根本目的在于回顧本周期的工作情況，反思其中存在的問(wèn)題和如何改進(jìn)。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效管理中的溝通改進(jìn)。溝通改進(jìn)既可以說(shuō)是上一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，也可以說(shuō)是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。這一環(huán)節(jié)首先要總結(jié)本周期發(fā)現(xiàn)的工作經(jīng)驗(yàn)和工作問(wèn)題，在回顧過(guò)去的基礎(chǔ)上改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，以確保下一個(gè)周期的工作計(jì)劃能夠更好地在合理范圍內(nèi)激勵(lì)員工高效工作。

5. 戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理，是指根據(jù)員工績(jī)效和企業(yè)安排為員工提供薪酬和福利，是人力資源管理的關(guān)鍵職能之一。合理的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，可以吸引和保留高素質(zhì)的員工，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的薪酬管理計(jì)劃。員工的薪酬體系一般包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、短期福利和長(zhǎng)期福利中的一個(gè)或多個(gè)組合，企業(yè)的薪酬體系是根據(jù)員工的職位、能力和績(jī)效以及市場(chǎng)價(jià)格設(shè)計(jì)決定的。固定薪酬是指不隨績(jī)效變動(dòng)的薪酬，浮動(dòng)薪酬是指隨業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的薪酬，短期福利是指一年或一年以內(nèi)的員工獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪缺勤等等，長(zhǎng)期福利是指一年或一年以上的員工獎(jiǎng)勵(lì)，包括長(zhǎng)期帶薪缺勤、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金計(jì)劃和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等等。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行和適當(dāng)調(diào)整制定好的薪酬管理計(jì)劃。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)放薪酬和福利，如果遇到特殊情況無(wú)法按照約定時(shí)間發(fā)放或不能按照約定金額發(fā)放，應(yīng)當(dāng)提早與員工解釋和溝通。另一方面，與績(jī)效掛鉤的薪酬和福利在未達(dá)到績(jī)效要求時(shí)的扣除金額或比例要事先敲定，由于曠工、遲到或缺勤造成的扣除和由于超額完成工作的獎(jiǎng)賞也同樣要事先約定。除此之外，在市場(chǎng)條件、行業(yè)條件或企業(yè)自身?xiàng)l件發(fā)生變化時(shí)，必須及時(shí)調(diào)整薪酬管理計(jì)劃，防止人才流失。

6. 戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)

戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，是指企業(yè)根據(jù)總體戰(zhàn)略對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。良好的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系，可以促使員工快速成長(zhǎng)、愈發(fā)優(yōu)秀，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)提供入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)既包括對(duì)發(fā)展歷史、工作流程、行為規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、主要產(chǎn)品和業(yè)務(wù)等企業(yè)自身的情況的介紹，也包括對(duì)行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)要求的分析。經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)的新員工，可以把握企業(yè)和自身發(fā)展前景，防止新員工對(duì)工作一頭霧水而造成的混亂和動(dòng)搖。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工任職的不同階段提供日常培訓(xùn)。日常的交流、匯報(bào)和總結(jié)，能夠幫助員工快速成長(zhǎng)，防止同一員工或不同員工發(fā)生重復(fù)性錯(cuò)誤，當(dāng)然這種日常培訓(xùn)工作要以不妨礙主要業(yè)務(wù)為前提。除此之外，在員工晉升到下一階段時(shí)，也應(yīng)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，為其理解和勝任新工作打好基礎(chǔ)。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參加國(guó)內(nèi)外行業(yè)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)、考試或競(jìng)賽，將其也薪酬管理掛鉤。一方面，可以提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提升人才素質(zhì)；另一方面，可以形成良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，保持企業(yè)聲望和強(qiáng)勁的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

7.會(huì)計(jì)信息化建設(shè)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)信息化值得是企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)連接的支持下，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行錄入、加工、利用、傳輸?shù)囊徽麄€(gè)信息活動(dòng)，在操作方面是利用計(jì)算機(jī)對(duì)企業(yè)的基本信息進(jìn)行輸入和完成，再通過(guò)多種辦公軟件和網(wǎng)絡(luò)支持進(jìn)行其他的加工與核算，是新時(shí)代企業(yè)高效辦公的產(chǎn)物。企業(yè)實(shí)行會(huì)計(jì)信息化，能夠明顯地提高會(huì)計(jì)部門的工作效率，使得財(cái)務(wù)部門能夠有效地?cái)[脫繁瑣且復(fù)雜的一些基礎(chǔ)工作，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門的精細(xì)化工作與管理，有效推動(dòng)無(wú)紙化辦公的進(jìn)程。

（二）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，可以帶來(lái)企業(yè)聲譽(yù)的增加，由此帶來(lái)的品牌效應(yīng)將會(huì)為企業(yè)直接吸引一部分更加高素質(zhì)的人力資源，高素質(zhì)的人力資源一方面可以提高核心業(yè)務(wù)的工作效率，另一方面也會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)化。例如更高素質(zhì)的高層管理人員擁有更加合理的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，制定更加有效的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，形成更加高級(jí)的戰(zhàn)略性人力資源配置，高素質(zhì)的人力資源員工可以更加有力地執(zhí)行績(jī)效管理、薪酬管理和人才培養(yǎng)計(jì)劃。。

三、O公司戰(zhàn)略性人力資源管理案例

O公司創(chuàng)辦于1907年，是美妝品行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者，它的戰(zhàn)略性人力資源管理模式運(yùn)用非常有代表性，極大地提高了員工素質(zhì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

O公司的人力資源管理理念可以概括為“詩(shī)人與農(nóng)民”?！霸?shī)人”是指公司要求員工具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，對(duì)美與人文具有深刻理解，這一點(diǎn)是基于O公司所在的時(shí)尚與美妝行業(yè)而設(shè)定的?！稗r(nóng)民”是指O公司要求員工具有腳踏實(shí)地的工作精神，隨時(shí)傾聽(tīng)、發(fā)現(xiàn)、理解和滿足客戶群體的需求，珍惜每一位消費(fèi)者。這種理念下選拔和培養(yǎng)的員工通常具有較高的業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)能力。

以O(shè)公司中國(guó)人力資源管理規(guī)劃為例，O公司的管理規(guī)劃由全球人力資源副總裁、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)和中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)層層傳遞，位于總部的全球人力資源副總裁將企業(yè)戰(zhàn)略方向和政策支持傳達(dá)給下級(jí)，亞太區(qū)和中國(guó)區(qū)的人力資源總監(jiān)再根據(jù)所在地區(qū)的情況進(jìn)行具體的規(guī)劃和調(diào)整。

O公司每年都會(huì)面對(duì)大學(xué)生通過(guò)“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽”選拔優(yōu)秀人才，員工入職后的培訓(xùn)體系方面也非常完善，例如對(duì)于不同級(jí)別的新員工設(shè)計(jì)時(shí)間不同的入職培訓(xùn)、定期組織的專業(yè)技能培訓(xùn)、選送高級(jí)經(jīng)理到總部參加，領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)以及亞太區(qū)管理培訓(xùn)發(fā)展中心組織的研討會(huì)和培訓(xùn)課程等等。優(yōu)秀員工會(huì)獲得富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股權(quán)和晉升機(jī)會(huì)。良好的績(jī)效管理、薪酬管理和人才培養(yǎng)體系使得本來(lái)就具有高素質(zhì)的員工不斷提升自我，形成積極學(xué)習(xí)的良好氛圍，為歐萊雅集團(tuán)的穩(wěn)步發(fā)展提供了重要支撐。