趙春麗
摘要:市場發(fā)展水平進(jìn)一步提升的基礎(chǔ)上,市場主體——企業(yè)間的競爭激烈程度也逐步提升。以國有旅游企業(yè)為例,國有旅游企業(yè)作為一種典型的服務(wù)型企業(yè),面臨的市場競爭也愈發(fā)激烈。以最大程度上匹配市場發(fā)展水平、增強(qiáng)自身競爭力為目的,最近幾年國有旅游企業(yè)在人力資源績效管理上開始進(jìn)行改革與創(chuàng)新,目前已取得初步成效,但仍存在很多問題?;诖?,文章闡述國有旅游企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理的必要性,找出其現(xiàn)存的問題、給出對應(yīng)的優(yōu)化舉措,希望對國有旅游企業(yè)改革起到相應(yīng)的作用。
關(guān)鍵詞:國有;旅游企業(yè);人力資源;績效管理
一、旅游業(yè)的行業(yè)特征
(一)旅游業(yè)的特點(diǎn)
旅游業(yè)的具體發(fā)展水平是直接與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平掛鉤的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)水平逐步提高時,百姓才會擁有充足的金錢、精力、時間去選擇其它方面的愛好。當(dāng)下,百姓生活水平正逐步提高的狀態(tài),這也很大程度上激發(fā)了第三產(chǎn)業(yè)的活力。旅游行業(yè)的興衰與經(jīng)濟(jì)水平同向變化,經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快,旅游業(yè)則越旺盛,反之則可能萎靡不振。
(二)旅游業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn)
通常來講,旅游業(yè)的職工大多是青年人員,此類人員不僅思想超前,且具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力,除此之外,此類人員對于各類事物的整體接受能力很強(qiáng),也能夠更好的匹配時代的發(fā)展。在旅游業(yè)逐步發(fā)展的基礎(chǔ)上,此類人員也開始發(fā)展起來。對于旅游業(yè)人員來講,較高的旅游文化素養(yǎng)與知識儲備是必要的基礎(chǔ),而此類旅游從業(yè)人員也大多是高等學(xué)校畢業(yè)生,因此其與當(dāng)代旅游業(yè)發(fā)展之間的匹配程度是很高的。
(三)經(jīng)營旅游業(yè)的特點(diǎn)
旅游業(yè)本質(zhì)上屬于服務(wù)業(yè),所涉內(nèi)容很廣,因此旅游公司在招聘培養(yǎng)旅游人才的基礎(chǔ)上同樣需注重管理人才的發(fā)展。與其它行業(yè)比較能夠發(fā)現(xiàn),旅游業(yè)整體薪酬偏高,因此其在服務(wù)人員方面的素養(yǎng)也會有相應(yīng)的要求,這便需要旅游人員進(jìn)一步優(yōu)化自身的心理素質(zhì)與專業(yè)素養(yǎng)。不過旅游業(yè)也相對特殊,整體的人員流動性很大。舉例來講,導(dǎo)游外出帶團(tuán)時,和上層領(lǐng)導(dǎo)之間無法直接接觸,這樣便會導(dǎo)致彼此之間的溝通較弱,而公司在導(dǎo)游方面的整體管理程度也相對較低。
(四)依然存在專業(yè)人才不足的現(xiàn)象
旅游業(yè)從業(yè)人員具有很強(qiáng)的流動性,這便導(dǎo)致人才難以長期留存下來。因此旅游業(yè)在高素質(zhì)、專業(yè)人才方面的渴求程度是很大的。旅游業(yè)屬于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的重要產(chǎn)業(yè),人才隊伍在持續(xù)壯大,所以在人才方面的需求也很大。而這均能反映出當(dāng)下旅游業(yè)的人才缺乏。
二、國有旅游企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理的必要性
國有旅游企業(yè)的市場份額具有恒定性,當(dāng)市場份額處于固定體量時,短時間內(nèi)沒有辦法借助產(chǎn)量的提升來增大銷量。但國有企業(yè)也需不斷尋求新的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間。為了解決市場份額恒定與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾,創(chuàng)新成為國有旅游企業(yè)獲得發(fā)展的重要方式。
人力資源管理對于推動國有旅游企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。具體來說,如果企業(yè)能夠投入一定的培養(yǎng)成本和一定的研發(fā)費(fèi)用,且該投入能夠不完全以成果為導(dǎo)向,才可能形成創(chuàng)造性的成果。創(chuàng)新初期,對該事物的投資回報率可能會非常低,甚至沒有回報,這個時候如果企業(yè)的決策者能夠頂住壓力,繼續(xù)進(jìn)行穩(wěn)定的投入,才可能打破原有的市場份額的劃分,獲得更大的利益。這一基礎(chǔ)上,進(jìn)行人力資源績效管理能夠合理的評價人才資源對企業(yè)的貢獻(xiàn),讓績效管理形成正向反饋,進(jìn)一步推動企業(yè)發(fā)展。
三、國有旅游企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
(一)企業(yè)對績效管理重要性認(rèn)識不足
當(dāng)下來看,諸多企業(yè)在績效管理方面的認(rèn)知水平均是較低的,直接將績效管理與績效考核劃等號,但是涉及績效考核的計劃制定、內(nèi)容實(shí)施等各項(xiàng)內(nèi)容,其本質(zhì)上均是績效管理。關(guān)于員工方面的工作判定和考核工作,僅為績效管理活動當(dāng)中的部分內(nèi)容,并非是全部。所謂績效管理,是關(guān)于員工工作方面的體系化考核標(biāo)準(zhǔn)體系,并非是員工方面的自主、相互評價的簡單堆砌。若企業(yè)方面無法充分利用人力資源方式引導(dǎo)員工的工作,則可能造成員工無法清晰定位工作,關(guān)于評價方面也僅僅是簡單的敷衍。所以,企業(yè)必須關(guān)注績效管理措施的應(yīng)用,讓其發(fā)揮應(yīng)有的效用。
(二)旅游企業(yè)戰(zhàn)略不實(shí)的問題
一些新興旅游公司的文化氛圍較差,也無專門的企業(yè)文化來引導(dǎo)員工發(fā)展,甚至沒有確定出企業(yè)的使命與發(fā)展愿景,此種狀況下員工的凝聚力自然會很低。但是就當(dāng)下來看,一些旅游企業(yè)在企業(yè)文化方面的整體關(guān)注程度是很低的,關(guān)于文化方面的培養(yǎng)僅僅是表面文章。
(三)缺乏專業(yè)人才
當(dāng)下諸多的旅游企業(yè)均處于求賢若渴的狀態(tài)。管理層人員的經(jīng)營理念落后,導(dǎo)致企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃不明確;前端的工作人員服務(wù)理念較差,整體服務(wù)質(zhì)量水平偏低,最終造成游客整體滿意度的偏低。對于旅游企業(yè)來講,其無法擁有專業(yè)人員的原因很多:首先,各大高校關(guān)于旅游專業(yè)的設(shè)置偏少,人才的專業(yè)培養(yǎng)無法匹配市場需求;其次,對旅游專業(yè)人才的吸引力不強(qiáng);此外,我國國有旅游企業(yè)內(nèi)部約束較多,由于用人機(jī)制的限制,無法招進(jìn)更多的專業(yè)人才。
(四)績效管理指標(biāo)不合理、考核人才的指標(biāo)不合理
從大多數(shù)國有企業(yè)績效管理情況來看,國有企業(yè)內(nèi)部對于員工的考核指標(biāo)基本一致,幾乎都是根據(jù)員工的業(yè)績來評價員工的。從目前來看,旅游企業(yè)缺乏完善的人力資源管理機(jī)制。關(guān)于旅游業(yè)整體的發(fā)展,企業(yè)方面需按照自身特色設(shè)置相對完善化的人力資源管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化管理,以此來確定出企業(yè)發(fā)展方面的具體目標(biāo)。
對于絕大部分的旅游企業(yè)來講,其內(nèi)部無專門的人才考評制度。關(guān)于人才的具體考核評價也無明確的標(biāo)準(zhǔn),所有的工作均是管理層的主觀決定,這便導(dǎo)致各類決策具有主觀、片面的特點(diǎn),無法很好的實(shí)現(xiàn)對人才的利用。此種狀況下,員工的工作需求領(lǐng)導(dǎo)不重視,員工整體的工作熱情會降低,同時企業(yè)方面的人力資源管理效率也會降低,最終造成的結(jié)果是績效考核無法展現(xiàn)自身效用,企業(yè)的發(fā)展也相對滯后。
四、加強(qiáng)國有旅游企業(yè)人力資源績效管理的措施
(一)樹立人本管理理念
人本管理,即基于“人本”理念發(fā)展而來的人性化管理。其需要景區(qū)將員工當(dāng)作重要的資源,在秉持“人本”理念的基礎(chǔ)上尊重員工理念,最大程度上維護(hù)員工勞動權(quán)益,用積極向上、凝聚力高的企業(yè)文化提升員工的發(fā)展信心。此類方式一方面能夠提升員工的發(fā)展自信心,同時也能夠增強(qiáng)員工的忠誠度,真正把企業(yè)當(dāng)作是自己的“家”,在不斷提高工作效率,為企業(yè)做貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
(二)建立事業(yè)部式結(jié)構(gòu),合理配置人才資源
從國有旅游企業(yè)方面來看,關(guān)于部門方面的設(shè)置大多是職能式結(jié)構(gòu),此種模式下部門間的協(xié)調(diào)性偏低,人力資源所發(fā)揮的作用也有限。對此,國有企業(yè)可改革現(xiàn)有結(jié)構(gòu),設(shè)置事業(yè)部式結(jié)構(gòu):對于日常的工作仍舊使用職能式結(jié)構(gòu),借助業(yè)務(wù)的分配來劃分人力資源,舉例來講,對于某個大項(xiàng)目,可直接抽調(diào)不同職能部門的人員來參與到項(xiàng)目組當(dāng)中,這樣便能更好的借助項(xiàng)目工作的開展展現(xiàn)出不同員工的優(yōu)勢,之后具體的進(jìn)行崗位的劃分,優(yōu)化企業(yè)總體的工作效率。
除此之外,搭建業(yè)務(wù)財務(wù)一體化模式同樣能夠一定程度上擴(kuò)大財務(wù)人員的職能范疇。當(dāng)下很多國有、民營企業(yè)的財務(wù)人員和企業(yè)業(yè)務(wù)之間是分離的狀態(tài),財務(wù)的工作僅僅是出現(xiàn)各類經(jīng)濟(jì)活動時,相關(guān)人員直接到財務(wù)進(jìn)行報銷,關(guān)于其中的具體事件,財務(wù)人員無從了解。此種狀況下,財務(wù)人員的工作熱情會逐步降低,對于企業(yè)的發(fā)展也是不利的。對此,若可構(gòu)建事業(yè)式結(jié)構(gòu)進(jìn)而發(fā)展業(yè)務(wù)財務(wù)一體化模式的話,便能夠提升財務(wù)人員的業(yè)務(wù)參與程度,在減少企業(yè)支出成本的同時優(yōu)化企業(yè)的工作效率。
(三)制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)
從國有企業(yè)方面來看,整體人員流動速率很低,所以國有企業(yè)可以在優(yōu)化物質(zhì)、福利條件的基礎(chǔ)上,從“人本”理念出發(fā),提高員工的企業(yè)參與感。崗位設(shè)置方面,國企的流通度也很低,諸多人員可能會持續(xù)擔(dān)任自身崗位幾十年。此種狀況下若無法充分展現(xiàn)“人本理念”,提高員工的主人公意識,則企業(yè)的各項(xiàng)工作也會受到相應(yīng)的影響。除此之外,還可搭建相應(yīng)的信息交流平臺,提升員工、管理層之間的溝通頻率,增強(qiáng)員工的工作積極性,更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
(四)引入社會資本,學(xué)習(xí)先進(jìn)的資源績效管理經(jīng)驗(yàn)
中國一直以來就是公有制經(jīng)濟(jì),但是當(dāng)部分國企變成行業(yè)壟斷企業(yè)的時候,對應(yīng)行業(yè)的產(chǎn)品競爭力均會降低。此種狀況下若能夠?qū)崿F(xiàn)社會資本的融入,優(yōu)化現(xiàn)有的所有制經(jīng)濟(jì)成份,便可更好的為國企的發(fā)展增添活力。除此之外,當(dāng)納入社會資本后,國有企業(yè)的競爭對手也會相應(yīng)增加,也有利于提高市場的競爭活力。而對于任何一個行業(yè)來講,產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平是主要的競爭力,這便需國有企業(yè)不斷進(jìn)行改革,在優(yōu)化自身競爭力的基礎(chǔ)上為企業(yè)的發(fā)展更好的作出貢獻(xiàn)。
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(作者單位:珠海大橫琴泛旅游發(fā)展有限公司)
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