董 然

（宿遷市鐘吾醫(yī)院，江蘇 宿遷 223800）

0 引言

由于人本管理理念進(jìn)入我國的時(shí)間不是很長，所以在實(shí)際的應(yīng)用中還存在許多的不足和問題，限制了醫(yī)院人力資源管理水平的提升，同時(shí)在某種程度上也會阻礙醫(yī)院的前進(jìn)與發(fā)展。因此，作為現(xiàn)階段的醫(yī)院需要在人力資源管理中找出人本管理存在的不足，然后對相關(guān)內(nèi)容展開全面的分析與研究，并對問題進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，確保人本管理作用可以得到充分的發(fā)揮。

1 人本理念概述

所謂人本理念，實(shí)際上就是以人為本理念的一個(gè)簡稱，這種思想實(shí)際上就是要做到以人為本，以此來強(qiáng)調(diào)人與人之間必須要給予一定的尊重和包容。隨著社會的進(jìn)步，這種理念在很多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，不僅可以充分的體現(xiàn)對管理者的尊重，對促進(jìn)企業(yè)和醫(yī)院的發(fā)展都具有重要的意義。此外，人本管理還可以促使管理者與被管理者之間建立更加和諧的關(guān)系，能夠有效將工作的積極性調(diào)動出來，從而促進(jìn)二者工作的共同開展，這也是人本管理可以在各行各業(yè)中得到廣泛應(yīng)用的主要原因。

在當(dāng)今社會中，人本理念的應(yīng)用范圍正處在不斷擴(kuò)大的趨勢，甚至在某些醫(yī)療深度改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)已經(jīng)得到了全面的普及，被廣泛應(yīng)用在醫(yī)院的人力資源管理中。由于它的引入，多數(shù)人力資源管理者在實(shí)際的管理中可以做到尊重理解和認(rèn)真傾聽被管理者的心聲，能夠給予被管理者足夠的關(guān)愛，這樣不僅可以增強(qiáng)被管理的自尊心，同時(shí)還可以增強(qiáng)被管理的工作熱情和積極性，使被管理者真實(shí)感受到醫(yī)院對自己的關(guān)愛與愛護(hù)，這對激發(fā)工作人員的責(zé)任心有著積極作用。同時(shí)由于這種理念的存在工作人員有了更多的發(fā)展和提升空間，對推動醫(yī)院的全面發(fā)展有著積極作用，使醫(yī)護(hù)人員在工作中不會與患者發(fā)生矛盾，使醫(yī)患關(guān)系保持良好的狀態(tài)[1]。

2 新形勢下醫(yī)院人力資源管理問題

2.1 人力資源管理中對人本管理缺乏重視

在對醫(yī)院人力資源管理情況進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際的管理中并沒有認(rèn)識到人本管理的重要性，在人員分配和調(diào)整方面存在嚴(yán)重的不合理情況，使部分工作人員出現(xiàn)無法適應(yīng)工作崗位的情況，這樣就容易造成部分醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院存在不滿情緒，使部分專業(yè)素養(yǎng)很強(qiáng)的醫(yī)護(hù)工作者無法充分發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，長此以往勢必會影響到醫(yī)院的發(fā)展。

另外，隨著人們生活水平的不斷提高，部分醫(yī)院原有的規(guī)模已經(jīng)無法滿足當(dāng)前社會的發(fā)展需求，使得醫(yī)院要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)張和建設(shè)，這就造成了醫(yī)院要采取聘用編外人員滿足自身生存發(fā)展需求。部分醫(yī)院為了解約成本會采取降低編外人員工資和福利的措施，這會造成部分工作人員缺乏工作熱情，從而影響到醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)。

2.2 人力資源戰(zhàn)略意識缺乏

目前多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)將人本管理理念，融入醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，但是在實(shí)際的實(shí)施過程中存在嚴(yán)重的形式化主義問題，相關(guān)工作只停留在書面上，沒有將人本管理落到實(shí)處。許多醫(yī)院沒能認(rèn)識到人本管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，導(dǎo)致人本管理的作用和價(jià)值無法發(fā)揮出來。同時(shí)大量的醫(yī)務(wù)人員為了提高自身經(jīng)濟(jì)收入，不能根據(jù)醫(yī)院的要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)開展進(jìn)修和學(xué)習(xí)工作，因?yàn)殚L期的進(jìn)修會影響到醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)收入，所以很多醫(yī)護(hù)人員不會主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，而是將大部分時(shí)間放在看病上，這會嚴(yán)重限制醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 績效考核體系低效并缺乏公正

目前多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理中都習(xí)慣引入信度佳、效度高的績效考核與人力測試工具，雖然這些方法可以極大地提高醫(yī)院人力資源管理水平，但是由于醫(yī)院人員未能掌握這些先進(jìn)理念和技術(shù)，導(dǎo)致相關(guān)工作無法順利開展與落實(shí)。在考核醫(yī)務(wù)人員與人力測試工作中，還在繼續(xù)使用傳統(tǒng)落后的方法，導(dǎo)致相關(guān)工作效率不是高，這在某種程度上會限制醫(yī)院人力資源的發(fā)展。另外，醫(yī)院內(nèi)部人員之間存在嚴(yán)重拉幫結(jié)派現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響實(shí)際的考核效率和質(zhì)量，使考核失去了公平性。

2.4 人才管理戰(zhàn)略與激勵措施缺乏

隨著社會的不斷發(fā)展，許多醫(yī)院為了跟上社會的發(fā)展步伐，便在人力資源管理中引入了人本管理的方式，但是在制定相關(guān)規(guī)則和制度的過程中，沒有能根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和地點(diǎn)創(chuàng)設(shè)適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人才管理戰(zhàn)略，在管理人才時(shí)重視規(guī)模增長而忽視內(nèi)涵建設(shè)、重視職稱晉升而忽視職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)，這種模式會嚴(yán)重限制人力管理中的激勵政策的落實(shí)，例如激勵政策主要的評價(jià)指標(biāo)就是以業(yè)務(wù)收入為主，忽視了服務(wù)質(zhì)量的提升；只關(guān)注業(yè)務(wù)的開發(fā)，忽視了醫(yī)院文化的發(fā)展，會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員缺乏向心力和凝聚力。

3 人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 注重培養(yǎng)人力資源管理理念

目前醫(yī)院要想提高人力資源管理能力，必須要對管理的理念和水平形成重視，使相關(guān)管理人員在工作中從形成出創(chuàng)新意識，從而養(yǎng)成良好的人本管理理念。在對現(xiàn)有的人力資源管理理念進(jìn)行改進(jìn)的過程中，需要養(yǎng)成良好的人本思想觀念。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展的熱點(diǎn)問題，目前專業(yè)知識已經(jīng)成為推動醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，工作人員在平時(shí)的工作中能夠主動創(chuàng)新和學(xué)習(xí)是醫(yī)院健康發(fā)展的重要內(nèi)容[2]。因此作為人力資源管理部門，在制定人員發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，要用科學(xué)的方式將工作人員技能激發(fā)出來，尤其在崗位分配上要對相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力進(jìn)行全面的分析，然后根據(jù)掌握的內(nèi)容對其進(jìn)行合理的崗位分配，確保醫(yī)護(hù)人員的作用和價(jià)值可以得到充分的發(fā)揮，這對推動醫(yī)院健康發(fā)展有著很大幫助。

3.2 注重對工作人員的培訓(xùn)工作

醫(yī)院在制定人力資源管理內(nèi)容時(shí)，需要重視醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)工作，定期組織相關(guān)人員開展進(jìn)修和學(xué)習(xí)工作，確保醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)可以得到全面的提升，這對提高其工作效率有著很大幫助。在平時(shí)的進(jìn)修和培訓(xùn)中，教育者的態(tài)度非常重要，不僅要傳授一些先進(jìn)的醫(yī)療方法和理念，還要幫助醫(yī)護(hù)人員形成端正的工作態(tài)度和服務(wù)意識，在培訓(xùn)中注重培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的道德品質(zhì)，使其無論在何種環(huán)境下都能保持良好的素養(yǎng)。要對落后的人員培訓(xùn)方法和理念進(jìn)行優(yōu)化，在人本管理理念下，最大限度的滿足醫(yī)護(hù)人員的合理要求，這樣可以將醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和熱情激發(fā)出來。對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，主要目的就是提高其工作水平，使其在工作崗位中可以充分發(fā)揮自身作用，這對推動醫(yī)院全面健康發(fā)展有著很大幫助。

3.3 建立健全人性化的激勵制度

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，各行各業(yè)都面臨著較大的競爭壓力，醫(yī)院也不例外，其要想有更好的發(fā)展必須要引入大量的人才，同時(shí)還要采取相應(yīng)的措施提高現(xiàn)有人才專業(yè)素養(yǎng)和能力，因?yàn)槟壳暗母偁帤w根結(jié)底就是人才的競爭。因此作為現(xiàn)階段的醫(yī)院，要想實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，必須要借助人才的力量來推動醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展，而吸引人才的方式有很多種，不單單只有較高的福利和待遇才能吸引到人才，同時(shí)營造健康公平的環(huán)境也非常重要，只有營造健康公平的環(huán)境，才能使人員有更大的晉升空間，所以醫(yī)院要建立一個(gè)完善的人力資源管理環(huán)境[3]。并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況建立科學(xué)的人才獎勵制度、人員考核制度，這樣可以促使更多的人才進(jìn)入到醫(yī)院工作，并在工作中做到認(rèn)真負(fù)責(zé)。只有員工在認(rèn)真工作后獲得了醫(yī)院的獎勵，他們才會感受到醫(yī)院對自己的關(guān)注，使相關(guān)人員可以在日后的工作中更加努力，這些內(nèi)容才是以人為本管理的正確思路。提高基層工作人員的福利待遇是人本管理理念的核心內(nèi)容，也是日后人本管理理念實(shí)施的關(guān)鍵，但是這一工作是一個(gè)系統(tǒng)的工作，需要很多人員和部門的配合。在這個(gè)過程中首先要營造出輕松愉快的工作氛圍，然后根據(jù)實(shí)際情況為基層工作人員提供最為基礎(chǔ)的保障，確保其在工作中沒有后顧之憂，如要為每一個(gè)員工繳納五險(xiǎn)一金，對于付出較大的醫(yī)護(hù)人員要適當(dāng)給予生活和交通補(bǔ)貼。目前我國在人力資源管理方面還有許多問題沒能得到解決，這就需要管理人員高度重視。創(chuàng)新管理是最基本的工作之一，在平時(shí)的工作中要積極滲透以人為本管理理念，全面提高全體員工的幸福指數(shù)。

4 結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前的社會中醫(yī)院要想有更好的發(fā)展，不僅要重視醫(yī)療技術(shù)的提升，還要格外關(guān)注人力資源的管理，在這個(gè)過程中需要改變以往的管理理念和管理方式，將人本管理理念積極融入其中，這對提高醫(yī)院人力資源管理水平有著積極作用，能夠使醫(yī)院用更加人性化的方式對全院人員進(jìn)行科學(xué)的管理，不僅有助于醫(yī)院留住更多的人才，對推動醫(yī)院全面發(fā)展也有著積極作用。