摘 要：為幫助企業(yè)更好地復工復產(chǎn)，我國出臺了一系列扶持政策。后疫情時代，各個領域必須重新整合資源，在此背景下，中小企業(yè)的內(nèi)需提高和產(chǎn)業(yè)升級，導致勞動力結構與供需產(chǎn)生了顯著的變化。面對如此嚴峻的形勢，中小企業(yè)必須突破招聘困境，實現(xiàn)人力資源供需平衡。本文重點分析嚴峻形勢下中小企業(yè)招聘困境與對策，希望能為中小企業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒。

關鍵詞：中小企業(yè);嚴峻形勢;招聘困境;招聘制度;對策研究

本文索引：李權.<標題>[J].商展經(jīng)濟，2022（04）：-152.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

受新冠疫情影響，中小企業(yè)面臨著嚴峻的招聘形勢，招聘難度顯著提高。如勞務派遣、線上招聘。對中小企業(yè)來講，應該如何突破當前的招聘困境，合理利用新型的招聘方式，優(yōu)化人才招聘計劃與制度，從而為中小企業(yè)提供充足的人力資源保障？因此，本文圍繞中小企業(yè)面臨的招聘困境，針對性地提出改進中小企業(yè)招聘的對策，旨在提高中小企業(yè)的招聘效率。

1 嚴峻形勢下中小企業(yè)招聘困境分析

1.1 尚未制定完善的人才招聘制度

現(xiàn)階段，一部分中小企業(yè)并未建立人才招聘制度，也未結合企業(yè)人力資源的實際需求，制定合理的招聘計劃。部分中小企業(yè)的人力資源部門只是依據(jù)內(nèi)部人員的流失情況及崗位需求，開展相應的人才招聘工作。在此背景下，中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。由于中小企業(yè)的高層管理者并不注重內(nèi)部人員管理的重要性，也未制定完善的制度，造成招聘工作更多地依賴領導的喜好及內(nèi)部關系，而缺少相對客觀的標準與依據(jù)。另外，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的職能幾乎可以忽略不計，具體到每個崗位的勝任力模型也不夠科學，因此人才的識別不夠清晰、定位不夠準確、發(fā)展不夠充分。

1.2 過度關注招聘人才的學歷

一部分中小企業(yè)在制定崗位職責要求時，會將人才的學歷與技能水平作為招聘中的一項要求，用于判斷所招聘的人才是否滿足企業(yè)所需。這種情況下，招聘工作將會忽視應聘人員的創(chuàng)新能力及團隊合作能力等綜合素養(yǎng)的判斷，導致招聘到的人難以滿足企業(yè)對高素質人才的實際需求。更重要的是，部分中小企業(yè)雖然對員工的學歷有比較高的要求，但是在招聘過程中并不能給予高學歷人才相應的待遇標準，反而更喜歡給這些高學歷人才“畫餅”——談發(fā)展，實實在在的待遇卻和一般員工沒有什么區(qū)別，導致這部分新人入職不久就迅速離職，對雙方都造成了時間或資源的浪費。

1.3 人才招聘渠道過于單一和局限

現(xiàn)階段，中小企業(yè)的招聘渠道非常多，受企業(yè)規(guī)模、時機、行業(yè)等因素的限制，不同招聘渠道各有優(yōu)劣。線上招聘本已非常成熟，經(jīng)歷過一場疫情后，線上直接面試的方式更加頻繁。對中小企業(yè)來講，線上招聘雖然可以降低人才的招聘成本，但是這種招聘方式難以綜合考察應聘者的整體素養(yǎng)，畢竟面對面交流才能更好地建立相互信任的關系，更加有利于候選人與企業(yè)之間相互了解，從而提高企業(yè)的知名度和口碑。從長遠的角度來講，線上招聘不利于提高中小企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。另外，中小企業(yè)在線上招聘過程中，未能制定清晰的招聘目標，盲目跟從其他企業(yè)的招聘要求，導致中小企業(yè)所招聘的人才與實際需求不符，讓招聘工作面臨巨大的難題。由于缺少明確目標，導致人才招聘成本增加，最終影響了企業(yè)人才招聘的效率。

1.4 招聘人員的專業(yè)能力相對較弱

部分中小企業(yè)的人力資源管理相關人員并非人資專業(yè)畢業(yè)，而且并未接受專業(yè)的人力資源招聘培訓，這種情況在各大企業(yè)、事業(yè)單位，甚至政府單位中都非常常見。因為在事業(yè)單位及政府機構中的人事處，不需要太多的面試技巧，而且招聘流程相對固定，所以對人事處的人員要求并不高。在部分國有企業(yè)，人力資源部的員工更多的是一些“關系戶”，而真正對人力資源能力有要求的往往是中小企業(yè)的HR，但他們在開展招聘工作時，無法有效判斷候選人的勝任力，與候選人的溝通也存在問題，導致招聘的成功率非常低。在一定程度上，中小企業(yè)招聘人員是應聘者首先接觸到的人，人力資源招聘工作者的形象代表了企業(yè)的形象，如果在面試過程中，人力資源招聘工作者無法正確解答應聘者提出的問題，或者在面試過程中提出具有主觀色彩的問題，就會使中小企業(yè)招聘工作效率明顯下降。在組織招聘工作時，如果只是依賴于主觀經(jīng)驗，那么所招聘的人才就難以滿足崗位實際的用工需求，也為后期人才培訓帶來一定的挑戰(zhàn)。除此之外，中小企業(yè)還要投入更多的人才培訓成本，才能保證所招聘的人才滿足企業(yè)的實際需求。

1.5 企業(yè)招聘支出緊縮，影響線上招聘投入

受新冠疫情的持續(xù)影響，企業(yè)招聘支出緊縮。尤其是中小企業(yè)，抗風險能力比較弱，經(jīng)濟效益偏低，新冠疫情爆發(fā)后，中小企業(yè)的生產(chǎn)與生存受到了嚴重沖擊，導致企業(yè)原來的經(jīng)營計劃完全被打亂。一方面，由于企業(yè)延遲復工，沒有經(jīng)濟效益，但仍需支付較高的租金與稅費等。另一方面，雖然中小企業(yè)已經(jīng)正常復工，但是公司的業(yè)務明顯減少，只有在滿足當前員工正常薪酬的基礎上，才可以對招聘工作做預算，也意味著中小企業(yè)的招聘預算減少。

線下招聘受阻，線上招聘并未完全形成規(guī)模。在新冠疫情的影響下，部分中小企業(yè)將招聘時間往后推遲，而且放棄了一直沿用的線下招聘模式，開始進行線上招聘。但是，線上招聘有個問題，就是各種招聘第三方平臺的費用不同，如前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站的收費比較高，服務更加精細化，但相對應的費用也很高，導致中小企業(yè)主在看見報價時就立馬否決。一些新興招聘渠道，如BOSS直聘等，企業(yè)如果想使用更多的功能，需要投入更高的費用。因此，在企業(yè)效益不佳的情況下，線上招聘的效果難以保證。

2 嚴峻形勢下中小企業(yè)招聘困境的對策分析

2.1 加快制定完善的招聘制度

在一定程度上，人才招聘制度為中小企業(yè)招聘工作的開展提供了有力的參考依據(jù)，可以讓招聘工作的各個環(huán)節(jié)形成不同的規(guī)章制度。在此背景下，招聘人員能夠在招聘過程中有一個統(tǒng)一的規(guī)范，從而提高招聘工作的實效性。中小企業(yè)的招聘規(guī)章制度必須包括中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責及招聘流程等，同時需要制定相對完善的監(jiān)督管理機制，保證制度能夠得到有效落實。另外，完善的監(jiān)督管理制度可以明確每位工作人員的職責，針對部分專業(yè)能力偏低的招聘工作者，應及時向高層管理人員進行反饋，并依據(jù)相關管理制度進行培訓或調崗。

2.2 優(yōu)化人才招聘計劃，聘用優(yōu)質人才

在嚴峻形勢下，為了更好地突破招聘困境，中小企業(yè)必須深入分析內(nèi)部員工流失的情況及原因，制定有針對性的人才招聘計劃。另外，中小企業(yè)內(nèi)部招聘工作需要結合崗位職責及崗位對人才能力的要求，制定科學合理的崗位說明書，并進一步明確企業(yè)對人才的實際需求。中小企業(yè)在開展招聘工作時，應該將應聘人員的工作經(jīng)驗、對企業(yè)的忠誠度、以往業(yè)績等指標列入考核范圍。在面試過程中，面試官需要將企業(yè)的文化及制度等內(nèi)容傳達給應聘者，使其能夠更好地了解企業(yè)的實際情況。一部分應聘者為了給面試人員留下良好的印象，往往會夸大自身的能力，回避自己的不足之處，從而獲得就職機會。因此，招聘人員必須具備較強的專業(yè)能力，綜合分析應聘者講述的工作經(jīng)歷及其專業(yè)能力，從而篩選出符合自身實際情況的優(yōu)質人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

2.3 進一步拓寬中小企業(yè)的招聘渠道，提高招聘工作的實效性

對中小企業(yè)來講，招聘工作中合理利用各類信息，能夠拓寬自身的人才招聘渠道。因此，中小企業(yè)的招聘工作者需要全面了解全新的人才招聘渠道與人才招聘方式。比如，各個地區(qū)的人才市場、高校的人才招聘及第三方人力資源企業(yè)。綜合分析每種招聘渠道的優(yōu)勢與劣勢，從而為后續(xù)拓寬招聘渠道提供有力支撐。中小企業(yè)必須對崗位需求進行全面了解，進一步劃分出優(yōu)質人才的篩選范圍，再結合不同招聘渠道的優(yōu)勢與劣勢，選擇最適合自身招聘需求的渠道。通過這種方式，不僅能夠一定程度上減少中小企業(yè)在人才招聘方面的資金投入，還可以提高招聘工作的實效性。

2.4 強化對中小企業(yè)招聘工作者的培訓，提高其專業(yè)能力

招聘工作者對招聘效率有著直接的影響。因此，中小企業(yè)需要強化對內(nèi)部招聘工作者的培訓，并根據(jù)不同崗位的劃分，制定相對應的培訓計劃與內(nèi)容，以提高人力資源管理工作者的專業(yè)能力，進一步強化其職業(yè)素養(yǎng)。在對招聘工作者進行培訓時，培訓的內(nèi)容應該包括面試技巧、心理學等。對招聘崗位來說，核心競爭力在于對企業(yè)各個崗位的理解，招聘工作者需要時刻與不同崗位的人員接觸，了解這些崗位的工作職責和勝任要求，提高專業(yè)能力。因此，中小企業(yè)需要制定相對完善的招聘工作者考核機制，圍繞招聘工作者的崗位職能、道德規(guī)范等內(nèi)容，設計考核內(nèi)容，全面把握其專業(yè)理論知識的積累程度。針對考核未達標的招聘工作者，需要進行再次培訓與考核，使其能夠充分滿足企業(yè)的招聘需求，以提高企業(yè)的招聘效率。

2.5 優(yōu)化線上招聘，突破傳統(tǒng)招聘的限制

新冠疫情防控形勢下，中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到了較為嚴重的影響，原來的人力資源規(guī)劃難以滿足企業(yè)的實際用工需求，因此，企業(yè)必須改變自身的招聘需求。在招聘方面，中小企業(yè)需要盡可能降低成本投入，提高招聘效率，確保企業(yè)招聘與人才需求相適應。另外，為了確保企業(yè)平穩(wěn)度過后疫情時代這個特殊時期，恢復原來的生產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營狀態(tài)，必須增加招聘人數(shù)。同時，中小企業(yè)招聘與選拔的方式需要進行一定的修正，更加適應疫情防控形勢下復工復產(chǎn)的要求。5G時代已經(jīng)到來，信息技術的應用越來越普遍，將其應用到招聘工作中，能夠有效擴大招聘的范圍，提高中小企業(yè)的招聘效率。第一，中小企業(yè)要與招聘平臺建立良好的合作關系，并合理利用信息技術建設企業(yè)網(wǎng)站。與此同時，中小企業(yè)需要完善安全系統(tǒng)，保證企業(yè)應聘者的信息安全。第二，中小企業(yè)需要對線上招聘信息進行優(yōu)化，包括薪酬待遇、發(fā)展前景及職工晉升渠道，從而提高應聘者對企業(yè)的信任度。第三，由于中小企業(yè)的內(nèi)部人力資源需求發(fā)生了變化，企業(yè)必須對招聘信息進行及時更新，從而保證應聘者可以實時了解企業(yè)實際的招聘需求。第四，在招聘信息發(fā)布以后，通過信息技術手段篩選應聘資料，選出符合實際需求的應聘者，最大限度地發(fā)揮網(wǎng)絡信息資源優(yōu)勢，促進互聯(lián)網(wǎng)信息技術的創(chuàng)新與轉型。中小企業(yè)應與人力資源企業(yè)進行合作，提高招聘工作的效率，從而更好地滿足企業(yè)人力資源的實際需求。未來，互聯(lián)網(wǎng)技術在線上招聘中的應用會越來越普遍。同時，傳統(tǒng)的招聘方式有其獨特的優(yōu)勢。今后，中小企業(yè)應加強線上招聘與線下招聘的結合，更好地突破當前面臨的招聘困境。

3 結語

綜上所述，在嚴峻形勢下，中小企業(yè)自身存在的問題及外部環(huán)境的影響，使企業(yè)面臨著招聘難的困境。因此，中小企業(yè)要加快制定完善的招聘制度，進一步拓寬招聘渠道，并優(yōu)化線上招聘，突破傳統(tǒng)招聘的限制，強化對中小企業(yè)招聘工作者的培訓等。

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