王英華

隨著醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，百姓對(duì)健康需求的提高，醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，護(hù)理隊(duì)伍也隨之增加，年輕新任護(hù)士長的數(shù)量也相對(duì)增多，護(hù)理管理隊(duì)伍出現(xiàn)了整體參差不齊。護(hù)士長既是醫(yī)院基層領(lǐng)導(dǎo)者，又是護(hù)理工作的參與者[1]，其領(lǐng)導(dǎo)力的高低會(huì)影響護(hù)士的工作滿意度[2]，管理水平直接影響到醫(yī)院的綜合管理水平。護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力是指護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者有效引導(dǎo)護(hù)理被領(lǐng)導(dǎo)者共同去確立和實(shí)現(xiàn)護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的作用或力量[3]。為提升護(hù)理管理水平，深入了解護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)能力，筆者對(duì)所在單位21 名護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力在全院護(hù)理人員中進(jìn)行問卷調(diào)查，從而了解護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，采取針對(duì)性的改進(jìn)措施。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2021 年3 月—6 月選擇全院21 名護(hù)士長作為調(diào)查對(duì)象，共318 名護(hù)士參與了調(diào)查，涉及21 個(gè)科室。21名護(hù)士長現(xiàn)學(xué)歷全部為本科，≤35 歲4 人，36～40 歲12 人，41～45 歲5 人，平均年齡（38.76±2.84）歲；主管護(hù)師16 人，副主任護(hù)師5 人；任職年限≤2 年11 人，3 年以上10 人，平均任職年限（3.55±1.53）年；原始學(xué)歷大專及以下17 人，本科4 人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

采用黃春美護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測量表[4]，測量表包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)：感召力、前瞻力、影響力、控制力、決斷力，14 個(gè)二級(jí)指標(biāo)：護(hù)理職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知（3 個(gè)條目）、親和力（4 個(gè)條目）、提供支持（4 個(gè)條目）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力（5 個(gè)條目）、專業(yè)發(fā)展能力（3 個(gè)條目）、科研創(chuàng)新能力（3 個(gè)條目）、解決問題能力（3 個(gè)條目）、溝通協(xié)調(diào)能力（3 個(gè)條目）、資源管理能力（6 個(gè)條目）、決策能力（3 個(gè)條目）、風(fēng)險(xiǎn)處置能力（3 個(gè)條目）、執(zhí)行力（5 個(gè)條目）、授權(quán)能力（4 個(gè)條目）、激勵(lì)能力（3 個(gè)條目），52 個(gè)三級(jí)指標(biāo)。各指標(biāo)計(jì)分采用Likert5 級(jí)評(píng)分（1=從未如此，2=偶爾如此，3=部分如此，4=時(shí)常如此，5=總是如此），得分越高說明領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。自行設(shè)計(jì)護(hù)士長培訓(xùn)方式及最迫切需要接受培訓(xùn)的項(xiàng)目需求調(diào)查表。

1.2.2 調(diào)查方法

（1）本次調(diào)查征求護(hù)理部同意后，通過問卷星平臺(tái)編制護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力電子問卷，在內(nèi)網(wǎng)及微信群將問卷二維碼和調(diào)查的目的、方法推送到每位護(hù)士，全院共21個(gè)科室318 名護(hù)士參與了調(diào)查問卷，每個(gè)科室參與調(diào)查人數(shù)超過科室總?cè)藬?shù)的80%。

（2）通過問卷星平臺(tái)編制護(hù)士長培訓(xùn)需求電子問卷，向護(hù)士長群推送到每位護(hù)士長，全院共21 名護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任參與了調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本文針對(duì)數(shù)據(jù)的不同類型基于python 分別使用了Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)，查看護(hù)士長個(gè)人的學(xué)歷年齡等情況與14 個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力測量指標(biāo)之間的相關(guān)性。計(jì)算了不同護(hù)士長個(gè)人不同情況下，各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力測量指標(biāo)的均值與置信區(qū)間，對(duì)于總體得分，使用了R 對(duì)個(gè)人情況分別對(duì)得分做單因素方差分析，查看個(gè)人情況對(duì)于總得分的平均數(shù)的差異是否有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的統(tǒng)計(jì)分析

2.1 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力各評(píng)價(jià)指標(biāo)的相關(guān)分析

圖1 展示了護(hù)士長年齡、職稱、原始學(xué)歷與任職年限個(gè)人情況與14 項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的散點(diǎn)圖，將護(hù)士長的個(gè)人情況與各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)通過Python 算出，Spearman 相關(guān)系數(shù)通常用于計(jì)算有序分類變量與連續(xù)變量之間的相關(guān)系數(shù)，Pearson 相關(guān)用于評(píng)估兩個(gè)連續(xù)變量之間的線性關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。得到護(hù)士長個(gè)人情況與各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)如表1 所示。

表1 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力各評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)

可以從表1 看出，職稱與任職年限與各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的相關(guān)度較低，這兩項(xiàng)指標(biāo)的所有相關(guān)系數(shù)沒有超過0.15。對(duì)于年齡指標(biāo)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)上呈現(xiàn)出弱負(fù)相關(guān)性。對(duì)于原始學(xué)歷指標(biāo)，在各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)上體現(xiàn)出正相關(guān)性，也即原始學(xué)歷越高，護(hù)士對(duì)于護(hù)士長的各項(xiàng)評(píng)價(jià)也就越高。

2.2 護(hù)士長不同個(gè)人情況下各評(píng)價(jià)指標(biāo)的置信區(qū)間

通過python 計(jì)算在不同年齡、職稱、初始學(xué)歷與任職年限的各評(píng)價(jià)指標(biāo)的置信區(qū)間，具體分類標(biāo)準(zhǔn)中年齡為三十五歲，職稱為副高，初始學(xué)歷為大專，任職年限為兩年。計(jì)算置信區(qū)間查看各評(píng)價(jià)指標(biāo)在護(hù)士長不同個(gè)人情況下是否存在均值差異，具體指標(biāo)如表2 所示。

從表2 中可以得知職稱與任職年限對(duì)于14 項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的差異沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，對(duì)于年齡與原始學(xué)歷參數(shù)，可以看到考慮允許誤差的年齡＞36 歲的平均值在各項(xiàng)指標(biāo)上均大于年齡≤35 歲的平均值。而對(duì)于原始學(xué)歷，可以看到考慮允許誤差的本科及以上學(xué)歷的平均值在各項(xiàng)指標(biāo)上均大于大專及以下學(xué)歷的平均值，具體的表現(xiàn)就是護(hù)士長原始學(xué)歷越高，護(hù)士對(duì)于護(hù)士長的評(píng)價(jià)也就越高。

2.3 個(gè)人情況與總體得分的方差分析

各護(hù)士長的總體得分為各病區(qū)護(hù)士對(duì)護(hù)士長各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均值，利用R 語言，畫出四項(xiàng)個(gè)人情況與總得分的散點(diǎn)圖矩陣如圖1 所示。由圖1 得知，得分與初始學(xué)歷的相關(guān)系數(shù)最大，這也驗(yàn)證了表1 與表2 的結(jié)論。

圖1 個(gè)人情況與總得分的散點(diǎn)圖矩陣

表2 護(hù)士長個(gè)人不同情況下領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)的均值與允許誤差

對(duì)護(hù)士長的年齡、職稱、初始學(xué)歷與任職年限基于總得分使用方差分析，結(jié)果如表3 所示?？梢詮谋? 看到，初始學(xué)歷的P值為0.043 說明初始學(xué)歷的差異對(duì)于護(hù)士長總得分變量顯著。

表3 個(gè)人情況與總得分的方差分析

2.4 護(hù)士長專題培訓(xùn)需求調(diào)查

對(duì)護(hù)士長的專題培訓(xùn)方式與最迫切想要接受培訓(xùn)的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，共有21 名護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任參與調(diào)查。（1）護(hù)士長最喜歡的培訓(xùn)方式有：案例分析16 名（76.19%）、情境模擬12 名（57.14%）、現(xiàn)場觀摩參觀10 名（47.62%）、交流學(xué)習(xí)9 名（42.86%）、團(tuán)隊(duì)頭腦風(fēng)暴4 名（19.05%）、專題研討會(huì)4 名（19.05%）、課堂分組討論3 名（14.29%）。（2）護(hù)士長最迫切需要接受培訓(xùn)的項(xiàng)目：現(xiàn)代護(hù)理管理理念與進(jìn)展13 名（61.90%）、時(shí)間管理13 名（61.90%）、團(tuán)隊(duì)管理12名（57.14%）、如何做好教學(xué)查房及護(hù)士分層培訓(xùn)工作11 名（52.38%）、有效溝通10 名（47.62%）、護(hù)理科研課題申報(bào)及論文撰寫10 名（47.62%）、績效管理8名（38.10%）、沖突管理8 名（38.10%）、護(hù)理不良事件及風(fēng)險(xiǎn)的處理和防范7 名（33.33%）、人文素養(yǎng)4 名（19.05%）、角色定位4 名（19.05%）、員工激勵(lì)4 名（19.05%）、情緒管理3 名（14.29%）、其他1 名（4.76%）。

從調(diào)查結(jié)果可以看出護(hù)士長喜歡的培訓(xùn)方式為案例分析、情境模擬、現(xiàn)場觀摩參觀、交流學(xué)習(xí)等實(shí)戰(zhàn)性教學(xué)；護(hù)士長迫切需要接受的培訓(xùn)項(xiàng)目與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力中的專科發(fā)展能力、風(fēng)險(xiǎn)處置能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新能力、激勵(lì)能力等有關(guān)，說明護(hù)士長對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提高的需求，與護(hù)士對(duì)護(hù)士長的客觀評(píng)價(jià)相當(dāng)。

3 討論

3.1 原始學(xué)歷對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

通過調(diào)查原始學(xué)歷的高低對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)，原始學(xué)歷越高，護(hù)士對(duì)護(hù)士長的各評(píng)價(jià)指標(biāo)越高。21 位護(hù)士長現(xiàn)學(xué)歷都為本科，但原始學(xué)歷本科僅4 人。護(hù)士學(xué)歷層次不同，接受的教育培養(yǎng)目標(biāo)和要求也不同，本科護(hù)生的要求則較為“系統(tǒng)”，除了要掌握一定的臨床護(hù)理技能外，還要求需要具備基本的臨床護(hù)理工作能力，初步的教育能力、管理能力及科研能力[5]。在護(hù)士長選拔時(shí)關(guān)注原始本科學(xué)歷有一定的借鑒義，同時(shí)對(duì)于畢業(yè)生招聘及護(hù)理人才的培養(yǎng)時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)原始學(xué)歷的關(guān)注。

3.2 職稱與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

有管理者發(fā)現(xiàn)職稱高不代表領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)[6]，高職稱護(hù)士長對(duì)于創(chuàng)新能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)處置能力及執(zhí)行力相對(duì)稍強(qiáng)于低職稱護(hù)士長，說明高職稱人員年資較高，工作經(jīng)驗(yàn)更豐富一些，在處理復(fù)雜問題時(shí)，更強(qiáng)于低職稱護(hù)士長。其他指標(biāo)如溝通能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力都弱于低職稱護(hù)士長，說明低職稱護(hù)士長和護(hù)士們走的更近一些，易聽取年輕護(hù)士們的心聲。

3.3 年齡與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

護(hù)士長的年齡與各評(píng)價(jià)指標(biāo)上呈現(xiàn)出弱負(fù)相關(guān)性，這與護(hù)士長的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)，本次調(diào)查中35 歲以下的護(hù)士4 人（其中原始學(xué)歷本科2 人），36 歲以上的護(hù)士長有17 人，說明部分年齡低的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力并不低，甚至強(qiáng)于36 歲以上的護(hù)士長，這與年齡低但原始學(xué)歷高也有一定的關(guān)系。

3.4 任職年限與護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

21 名護(hù)士長中任職年限在2 年內(nèi)的有11 位，其中有7 位護(hù)士長的年齡在39～41 歲，任職年限與各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間相關(guān)性低，任職年限2 年以上的護(hù)士長僅在專業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新能力、提供支持、解決問題、執(zhí)行力等方面略強(qiáng)于任職年限2 年以下的護(hù)士長，這與部分護(hù)士長任職時(shí)間雖短，但年齡并不小有關(guān)，年齡越大工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，處理復(fù)雜問題的能力越強(qiáng)，所以部分護(hù)士長雖任職時(shí)間短，但領(lǐng)導(dǎo)力并不低。

3.5 護(hù)士長對(duì)護(hù)理管理培訓(xùn)方式的需求情況

通過調(diào)查，護(hù)士長們更喜歡案例分析情景模擬等實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)方式，護(hù)士長對(duì)護(hù)理管理方面的知識(shí)更需要實(shí)用性、操作性，有借鑒意義，能運(yùn)用到平時(shí)的管理實(shí)踐中。傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)難以提起護(hù)士長們的興趣，在被動(dòng)的學(xué)習(xí)狀態(tài)下，不管是理論知識(shí)，還是技能操作，效果均不夠理想[7]。案例分析教學(xué)法代表了一種新的教學(xué)理念，在調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、促進(jìn)主動(dòng)學(xué)習(xí)、分析解決問題的能力等方面發(fā)揮了明顯的積極作用[8]。有研究表明[9]通過案例情景模擬教學(xué)方法優(yōu)于傳統(tǒng)課堂講授方法。

3.6 護(hù)士長迫切需要管理培訓(xùn)的項(xiàng)目

包括了專業(yè)發(fā)展能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)處置能力、激勵(lì)能力等領(lǐng)導(dǎo)力，這些都是年輕護(hù)士長們剛走上管理崗位需要提高的能力。我國絕大多數(shù)醫(yī)院護(hù)士及護(hù)士長繼續(xù)教育課程中缺乏領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容[10]，剛走上護(hù)士長崗位，角色還沒有完全轉(zhuǎn)變，一名優(yōu)秀的護(hù)士未必是一名優(yōu)秀的護(hù)士長，如何培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)大家，在與不同性格的護(hù)士相處，都需要更多的技巧，這些都是年輕護(hù)士長們需要補(bǔ)的課。

4 建議

4.1 選拔護(hù)士長對(duì)任職資格的選擇

本次調(diào)查原始學(xué)歷對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響較大，對(duì)公開選拔護(hù)士長條件設(shè)定時(shí)，原始學(xué)歷為本科者應(yīng)優(yōu)先考慮，對(duì)選拔護(hù)理人才時(shí)保證原始本科學(xué)歷一定的比重，讓更優(yōu)秀的本科護(hù)士加入到護(hù)理管理隊(duì)伍中去。職稱與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)性較弱，因此在選拔護(hù)士長時(shí)不需要過多強(qiáng)調(diào)高級(jí)職稱，中級(jí)職稱即可；年齡與領(lǐng)導(dǎo)力呈弱負(fù)相關(guān)性，因此在選拔護(hù)士長以38 歲以下的年齡為佳。

4.2 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的高低進(jìn)行分層次培訓(xùn)

為有效地提升護(hù)士長的管理能力，將每位護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力總得分從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)得分高、中、低的情況對(duì)護(hù)士長進(jìn)行分層管理培訓(xùn)[11]；同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力14個(gè)維度的得分從高到低排序，對(duì)得分較低的維度進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士長分層培訓(xùn)提供依據(jù)。通過對(duì)各維度的得分情況安排針對(duì)性的課程，護(hù)理部可進(jìn)行跟蹤督查、個(gè)別談話、示范教學(xué)等不同的方式，來提高護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力。

4.3 在護(hù)理管理專題培訓(xùn)中增加內(nèi)容

安排護(hù)理管理專題培訓(xùn)時(shí)加入進(jìn)行案例分析、情景模擬，不定期組織護(hù)士長參觀交流，或短期進(jìn)修等多種形式，可邀請(qǐng)外院管理專家，本院資深管理者，也可和繼續(xù)教育專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方式，注意培訓(xùn)效果的反饋。

4.4 每年對(duì)護(hù)士長進(jìn)行管理培訓(xùn)課程的需求調(diào)查

同時(shí)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，年初有計(jì)劃地安排全年的培訓(xùn)課程，對(duì)一些外院相關(guān)專題的交流大會(huì)，結(jié)合各護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力欠缺的情況，統(tǒng)籌安排，有針對(duì)性的安排人員參加。

4.5 對(duì)新護(hù)士長培養(yǎng)引入導(dǎo)師制

在對(duì)14 個(gè)維度的排序中，得分排后的新護(hù)士長，在試用期滿后考察時(shí)發(fā)現(xiàn)，科室護(hù)士對(duì)護(hù)士長的滿意度較低，且對(duì)自身存在問題認(rèn)識(shí)不到位，因此對(duì)于護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力較低的護(hù)士長實(shí)行“一帶一”的導(dǎo)師指導(dǎo)，導(dǎo)師為具有豐富臨床管理經(jīng)驗(yàn)的高年資護(hù)士長和科護(hù)士長[12]，通過在管理過程中的指導(dǎo)和傳授，減輕新任護(hù)士長的壓力和挫折，促進(jìn)角色的順利轉(zhuǎn)換。

4.6 做好后備護(hù)士長的選拔和培養(yǎng)

盡管護(hù)士長通過競聘選拔出來，但在競聘選拔過程中難以考查全面，且新聘護(hù)士長僅通過短期的理論培訓(xùn)，難以較快適應(yīng)管理崗位，因此有必要建立護(hù)士長后備人才庫，以公開、公平的方式選拔，對(duì)護(hù)士長后備人才進(jìn)行系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，只有對(duì)其進(jìn)行符合需要、具有針對(duì)性的培養(yǎng)[13]，才能保持護(hù)理管理水平的穩(wěn)定性，經(jīng)過后備護(hù)士長規(guī)范化的培養(yǎng)，后備人才綜合能力全面提升[14]，選拔出來的護(hù)士長，能更快的適應(yīng)護(hù)士長崗位。

5 總結(jié)

本次對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查研究，來自本單位，樣本量小，且對(duì)護(hù)士長的測評(píng)，不僅是護(hù)士，也應(yīng)包括醫(yī)生、職能部門人員、患者等，因此本次調(diào)查的結(jié)果有一定的局限性。護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力是護(hù)士長崗位測評(píng)的重要指標(biāo)，是護(hù)理管理中的核心要素，也是醫(yī)院護(hù)理管理培訓(xùn)的重要內(nèi)容，不同崗位的護(hù)士長都應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與指導(dǎo)[15]。通過護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查，有針對(duì)性采取措施，提高護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力，從而提高護(hù)士及病人對(duì)護(hù)士長的滿意度。