黃 晨

（西南政法大學(xué)，重慶 401120）

一、企業(yè)懲戒權(quán)概述

（一）企業(yè)懲戒權(quán)的法律依據(jù)

現(xiàn)如今，為建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)解企業(yè)與勞動(dòng)者之間的利益沖突成為國內(nèi)外企業(yè)普遍重視的問題。但我國在企業(yè)懲戒權(quán)方面的現(xiàn)有研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，關(guān)于企業(yè)懲戒權(quán)的法律法規(guī)尚有大片空白且雜亂無章，散見于《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)法》的條文當(dāng)中，主要內(nèi)容為企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同兩種情形。［1］

1.關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定

（1）《勞動(dòng)法》第3 條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)規(guī)章制度，履行勞動(dòng)義務(wù)。第4條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法制定和完善內(nèi)部規(guī)章制度。第19 條規(guī)定，在勞動(dòng)合同當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)紀(jì)律條款。第89條規(guī)定，勞動(dòng)部門具有監(jiān)督權(quán)。

（2）《勞動(dòng)合同法》第4條賦予了企業(yè)在制定和修改規(guī)章制度上的自主權(quán)，還規(guī)定了勞動(dòng)者參與制定直接涉及自身利益的規(guī)章制度的具體程序。第38條第4款當(dāng)中明確規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)違反現(xiàn)有法律的規(guī)定，并且不應(yīng)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如若企業(yè)規(guī)章?lián)p害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者則可依據(jù)第38 條行使單方合同解除權(quán)。第80 條明確規(guī)定，勞動(dòng)行政部門享有監(jiān)督權(quán)。

（3）其他相關(guān)法條對企業(yè)規(guī)章制度也有所涉及。例如，《公司法》第1條第3款明文規(guī)定企業(yè)有制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)力；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條首次以司法解釋的形式對勞動(dòng)規(guī)章制度的合法標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，并賦予企業(yè)規(guī)章制度以法律效力，可以作為法官審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條明確提出尊重勞動(dòng)者的意思自治。

2.關(guān)于企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第39 條中，規(guī)定了因勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為而賦予企業(yè)懲戒權(quán)的六種情形。

（二）企業(yè)懲戒權(quán)的種類

在原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》當(dāng)中明確了7 種具體的懲戒措施，還賦予企業(yè)采取“一次性罰款”的經(jīng)濟(jì)處罰措施。2008 年此條例廢止后，企業(yè)懲戒權(quán)則主要指解除勞動(dòng)合同，對其他懲戒措施則嚴(yán)重缺失相應(yīng)規(guī)定。懲戒手段并非以苛責(zé)勞動(dòng)者為主要目的，而是通過合理借鑒“罪罰相適應(yīng)”來約束勞動(dòng)者，以期履行勞動(dòng)義務(wù)。據(jù)此，日本學(xué)者將企業(yè)的懲戒措施分為以下三類，筆者認(rèn)為，我國立法在對懲戒措施進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善時(shí)，可以參照下述分類，并結(jié)合自身發(fā)展實(shí)踐，進(jìn)行一定的細(xì)化和完善。

1.精神性懲戒

精神性懲戒主要包括警告、訓(xùn)誡等措施，并不涉及經(jīng)濟(jì)利益的清算。主要通過對勞動(dòng)者施以言語上的訓(xùn)誡和警告等，給勞動(dòng)者增加心理壓力，以期審視自身問題并改正，減少再犯的可能性。精神性懲戒主要適用于勞動(dòng)者存在輕微過錯(cuò)時(shí)，是企業(yè)在實(shí)踐當(dāng)中使用最普遍且有成效的措施。

2.經(jīng)濟(jì)性懲戒

經(jīng)濟(jì)性懲戒措施主要包括扣減、降低勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)收益等手段，這直接關(guān)乎勞動(dòng)者的核心利益，因此應(yīng)在合理的范圍內(nèi)使用。對于企業(yè)無端扣減、降低薪酬待遇等懲戒措施，應(yīng)有更加嚴(yán)格的限制。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合理限度內(nèi)對勞動(dòng)者使用經(jīng)濟(jì)性懲戒。

3.工作性懲戒

工作性懲戒主要包括懲戒性調(diào)職和解除勞動(dòng)合同。由于工作性懲戒當(dāng)中的懲罰性質(zhì)，決定了懲戒性調(diào)職在多數(shù)情況下都是由較好的崗位向較低的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，且這種調(diào)動(dòng)的持續(xù)時(shí)間較長，并非短暫的單位內(nèi)部工作崗位的調(diào)換。［2］

二、企業(yè)懲戒權(quán)邊界的理論證成

（一）基于對人權(quán)的保護(hù)

人權(quán)是人因其本質(zhì)所享有的最基本的權(quán)利，生存權(quán)是最基本的人權(quán)。勞動(dòng)是人們賴以生存的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法主要通過對就業(yè)促進(jìn)和勞動(dòng)權(quán)特殊保護(hù)兩方面的立法，對人的就業(yè)和勞動(dòng)權(quán)給予法律保障，保障勞動(dòng)者得以在工作崗位上享有充分的人權(quán)，以期激發(fā)勞動(dòng)者的生產(chǎn)活力，維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的運(yùn)行秩序和發(fā)展動(dòng)力。人權(quán)保護(hù)作為勞動(dòng)與社會(huì)保障法的基本理念和價(jià)值追求，決定了企業(yè)的用工自主權(quán)不是無限的、沒有邊界的。只有有邊界地、合理地運(yùn)用好企業(yè)的懲戒權(quán)，才能真正激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)造活力，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）有限的用工自主權(quán)

勞動(dòng)合同的訂立意味著企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的正式建立。從勞動(dòng)合同的性質(zhì)來看，二者具有從屬關(guān)系，因此在勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)和勞動(dòng)者實(shí)際上屬于不對等地位，勞動(dòng)者因受到企業(yè)規(guī)章制度的約束和管理而處于劣勢地位。但無限的用工自主權(quán)不僅會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)內(nèi)容的減損和經(jīng)營環(huán)境的崩塌，更是對勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)的侵害。因此，根據(jù)勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的，只有將企業(yè)的用工自主權(quán)限定在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，通過規(guī)章制度對其權(quán)利的內(nèi)容及運(yùn)作方式作出明確的規(guī)定，使企業(yè)權(quán)利的行使符合一定的條件和范圍，才能防止其權(quán)利的濫用，給予勞動(dòng)者最低限度的權(quán)益保障。

（三）實(shí)質(zhì)正義的要求

實(shí)質(zhì)正義，既要求實(shí)現(xiàn)形式正義的價(jià)值目標(biāo)，同時(shí)也要求用差別原則防止基于機(jī)會(huì)平等、規(guī)則平等給社會(huì)弱勢群體造成的損害；既遵從市場主體之間的平等原則，也關(guān)注主體之間的社會(huì)地位與個(gè)人稟賦差別。因此，在勞動(dòng)立法當(dāng)中，通過對勞動(dòng)者予以傾斜保護(hù)，以期平衡勞動(dòng)者和企業(yè)之間的地位差異，使企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。例如，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)合同必須經(jīng)雙方協(xié)商一致或者具備法定解除事由，而勞動(dòng)者解除合同，僅需提前30日通知企業(yè)，無須征得企業(yè)同意。

（四）公法學(xué)上的比例原則

比例原則以實(shí)現(xiàn)公共利益和保障人權(quán)為基本目的，通過協(xié)調(diào)公權(quán)力和私權(quán)利之間的關(guān)系，保護(hù)私權(quán)利、控制公權(quán)力，平衡各主體之間的利益關(guān)系，這與勞動(dòng)法“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法目的相吻合。在勞動(dòng)法當(dāng)中引入比例原則，有利于更好地保護(hù)勞動(dòng)者的利益，營造良好的生產(chǎn)生活環(huán)境。在我國實(shí)踐當(dāng)中，比例原則往往應(yīng)用在違法解除勞動(dòng)合同的案件當(dāng)中。從《勞動(dòng)合同法》第39 條可以看出，在制度設(shè)計(jì)上采用的是過錯(cuò)責(zé)任原則，如若一方存在著過錯(cuò)，則另一方可以依法單方解除勞動(dòng)合同。

法律雖然賦予了企業(yè)懲戒權(quán)，然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中企業(yè)往往利用這一權(quán)利來侵害勞動(dòng)者的合法利益，隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢見不鮮。雖然法律當(dāng)中對于解除勞動(dòng)合同的法定情形進(jìn)行了詳細(xì)列明，然而在立法當(dāng)中，“嚴(yán)重影響”“嚴(yán)重失職”等程度性詞語缺少明確的判斷依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，依然為企業(yè)濫用懲戒權(quán)提供了大量空間。在進(jìn)行司法裁判時(shí)，法官也需要對于上述程度性詞語進(jìn)行自由裁量，［3］使最終的判決更符合實(shí)際需要。勞動(dòng)法領(lǐng)域體現(xiàn)的比例原則，在一定程度上約束了企業(yè)懲戒權(quán)的具體適用，更有利于平衡勞資雙方的關(guān)系，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)是人們賴以生存的基礎(chǔ)，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)與勞動(dòng)權(quán)是企業(yè)懲戒權(quán)邊界的前提；按照勞動(dòng)法對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法目的，通過限制企業(yè)的用工自主權(quán)來保障在勞動(dòng)關(guān)系中處于劣勢地位的勞動(dòng)者，是企業(yè)懲戒權(quán)邊界的基礎(chǔ)；實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義，保證勞動(dòng)者不因社會(huì)地位、自然稟賦等方面的差別，而失去社會(huì)勞動(dòng)者基本的生存條件，是企業(yè)懲戒權(quán)邊界的要求；堅(jiān)持比例判斷，平衡勞資雙方的關(guān)系，是企業(yè)懲戒權(quán)邊界的原則。綜上所述，對企業(yè)懲戒權(quán)加以邊界的約束，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的應(yīng)有之義。

三、企業(yè)懲戒權(quán)規(guī)制的現(xiàn)狀與問題

（一）企業(yè)懲戒權(quán)規(guī)制的現(xiàn)狀

我國法律對企業(yè)懲戒權(quán)的具體規(guī)定最早體現(xiàn)在1982 年4 月10 日實(shí)施的《國營企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（以下簡稱《條例》）及隨后由原勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《關(guān)于〈國營企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》，該條例以列舉的方式對各種懲戒措施的適用情形進(jìn)行了規(guī)定，也有一些概括性和兜底性的條款。但《條例》對于懲戒處分的適用事由、采取的措施及行使的程序規(guī)定得過于詳細(xì)，使得企業(yè)在對職工進(jìn)行懲戒處分時(shí)缺少自由裁量的權(quán)利，體現(xiàn)出強(qiáng)烈的國家干預(yù)色彩。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國用工制度的改變，條例中的規(guī)定已失去適用的情形，2008年1月15日我國廢止了該條例?，F(xiàn)行有效的法律中，與懲戒權(quán)相關(guān)的法律條文主要散見于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》之中，這些條文僅規(guī)定了企業(yè)制定規(guī)章制度的權(quán)利和勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，對規(guī)章制度的制定細(xì)則和懲戒權(quán)的實(shí)施規(guī)范卻鮮有涉及。

（二）企業(yè)懲戒權(quán)規(guī)制的問題

我國現(xiàn)階段明確規(guī)定企業(yè)懲戒權(quán)的法律條文較少，且大多已難以適應(yīng)現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整需要，在懲戒權(quán)的內(nèi)容、種類、適用條件以及程序問題上，相關(guān)立法也并未予以深入探討，這直接導(dǎo)致了企業(yè)在行使懲戒權(quán)時(shí)缺少法律法規(guī)的規(guī)制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益極易在企業(yè)懲戒權(quán)的不當(dāng)行使中受損。

1.我國關(guān)于企業(yè)懲戒權(quán)的立法嚴(yán)重缺失

現(xiàn)行法律僅通過賦予企業(yè)制定規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的權(quán)利來肯定企業(yè)的懲戒權(quán)，但是對懲戒權(quán)的內(nèi)容、行使、執(zhí)行等問題并未深入探討，在對企業(yè)懲戒權(quán)的監(jiān)督方面也并未詳細(xì)規(guī)定，缺少對企業(yè)懲戒權(quán)的有效規(guī)制與管理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）缺乏對懲戒范圍的規(guī)定。企業(yè)對勞動(dòng)者在何時(shí)、何地的行為享有懲戒權(quán)，現(xiàn)有法律對此并未作出規(guī)定。一般而言，勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)在企業(yè)場所范圍內(nèi)的行為理應(yīng)屬于懲戒權(quán)所適用的范圍。除此之外，勞動(dòng)者在下班時(shí)間、企業(yè)工作場所之外的行為應(yīng)屬于勞動(dòng)者的私人生活范圍。

（2）對懲戒措施的規(guī)定不足。我國現(xiàn)有法律僅對企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同這一懲戒措施進(jìn)行了規(guī)定，對尚未達(dá)到解雇程度的其他懲戒事由應(yīng)采取何種懲戒措施并未規(guī)定。在已廢止的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》當(dāng)中，規(guī)定過7種行政處罰措施和“一次性罰款”經(jīng)濟(jì)處罰措施。該條例被廢止后，由于無章可循，許多企業(yè)仍沿用條例中的措施對職工進(jìn)行懲戒。然而在我國用工制度由固定制轉(zhuǎn)為合同制的今天，企業(yè)還能否沿用這些手段對勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，現(xiàn)存的懲戒手段是否合法，這些問題都需要通過法律規(guī)定予以明確。

（3）缺少對懲戒時(shí)效的規(guī)定。對員工的懲戒應(yīng)及時(shí)，不能無期限使用，“秋后算賬”的懲戒行為不僅有損勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，同時(shí)也難以達(dá)到懲戒的效果。因此，應(yīng)當(dāng)對懲戒權(quán)行使的有效期間作出規(guī)定，促使企業(yè)積極行使其權(quán)利，使勞動(dòng)者的違紀(jì)行為能夠及時(shí)得到糾正，有效發(fā)揮懲戒的功能。

2.在有關(guān)企業(yè)懲戒權(quán)的已立之法中，存在著相互重復(fù)、雜亂無章的現(xiàn)象

在我國現(xiàn)行有效的法律中，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》都對企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的義務(wù)作出了相同的規(guī)定，存在立法重復(fù)；此外，除法律對企業(yè)規(guī)章制度有所規(guī)定外，在行政法規(guī)和政策文件中也有涉及。立法的不統(tǒng)一，導(dǎo)致各地對懲戒爭議進(jìn)行裁判的標(biāo)準(zhǔn)不一，同案不同判的現(xiàn)象也造成了司法實(shí)踐的混亂，嚴(yán)重影響了法律的權(quán)威性和勞動(dòng)爭議案件的及時(shí)、有效處理，影響對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

3.對懲戒權(quán)的行使缺少應(yīng)有的限制

（1）對懲戒權(quán)實(shí)體方面限制不足?，F(xiàn)行立法將規(guī)章制度的制定權(quán)交給企業(yè)，由企業(yè)自行制定內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。這樣做雖然有利于企業(yè)依據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)制定符合自己生產(chǎn)管理需要的規(guī)章制度，但立法的高度授權(quán)并非意味著企業(yè)可以濫用懲戒權(quán)任意懲戒勞動(dòng)者，對直接關(guān)系到勞動(dòng)者生存利益的懲戒事由和措施，仍需要法律作出必要的限制。

（2）對懲戒權(quán)行使的程序限制不足。目前我國立法對企業(yè)懲戒權(quán)行使的程序限制的不足，主要表現(xiàn)在以下方面：在調(diào)查取證階段，企業(yè)行使懲戒權(quán)時(shí)，未對勞動(dòng)者的有關(guān)違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行充分調(diào)查并取得實(shí)質(zhì)性證據(jù)，往往僅憑口述等方式對勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰；在征求工會(huì)意見環(huán)節(jié)，往往直接進(jìn)行私下處理而不通知工會(huì)，或者僅進(jìn)行形式上征求，對后續(xù)意見反饋等處理視而不見；同時(shí)，企業(yè)往往未將勞動(dòng)者的辯護(hù)權(quán)視為必經(jīng)程序，勞動(dòng)者也往往意識(shí)不到自己具有申辯的權(quán)利。

4.對企業(yè)懲戒權(quán)的載體（規(guī)章制度）的監(jiān)督和處罰執(zhí)行權(quán)的規(guī)制不足

在對企業(yè)懲戒權(quán)的載體的監(jiān)督上，法律僅把規(guī)章制度的制定權(quán)交給企業(yè)，并未規(guī)定相應(yīng)的監(jiān)督措施，不利于懲戒權(quán)的合法行使。在對企業(yè)處罰執(zhí)行權(quán)的規(guī)制上，我國法律對企業(yè)懲戒權(quán)的執(zhí)行方式、程序等并未進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)制，現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)為了追求懲戒的效果，采用非法的方式進(jìn)行執(zhí)行，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5.工會(huì)的監(jiān)督作用發(fā)揮不明顯

《勞動(dòng)合同法》第6 條強(qiáng)調(diào)了工會(huì)在勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同中的指導(dǎo)作用，并構(gòu)建了集體協(xié)商機(jī)制。本條規(guī)定的立法本意是對勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，因?yàn)樵谛畔?、知識(shí)不對等的情況下，勞動(dòng)者實(shí)際上很難發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同的瑕疵。然而，第6 條在實(shí)踐當(dāng)中并未形成較為理想的效果。因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同一般都是人事部門全權(quán)負(fù)責(zé)，與工會(huì)幾乎無關(guān)。通常情況下，有求職經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者也會(huì)注意到，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，工會(huì)既不會(huì)當(dāng)場指導(dǎo)，也不會(huì)事后審查，更不會(huì)建檔備案，因此該條文幾乎成為一紙空談。

6.勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑不完善

企業(yè)對勞動(dòng)者的懲戒并不以勞動(dòng)者的同意為要件，具有單方性決定的特點(diǎn)，這使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益極易受到企業(yè)權(quán)利濫用的損害。然而，在目前我國的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》當(dāng)中，并未將警告、記過等處分引起的糾紛納入到仲裁受理的范圍之內(nèi)，使得勞動(dòng)者在受到企業(yè)明顯違法或違反企業(yè)規(guī)章制度而對員工作出警告、記過的懲戒處分時(shí)，卻不能尋求相應(yīng)的司法救濟(jì)。

四、企業(yè)懲戒權(quán)的規(guī)制路徑

企業(yè)懲戒權(quán)對于勞動(dòng)者來說，意味著將減損勞動(dòng)者的權(quán)益，尤其是在企業(yè)和勞動(dòng)者力量不均等的情況下，企業(yè)作為強(qiáng)勢方，在勞動(dòng)關(guān)系中擁有更多的話語權(quán)和規(guī)則制定權(quán)，甚至能夠通過濫用懲戒權(quán)侵犯勞動(dòng)者的合法利益。因此，在有關(guān)立法中，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者合法利益的維護(hù)作為規(guī)制企業(yè)懲戒權(quán)的核心。

（一）及時(shí)完善我國企業(yè)懲戒權(quán)的相關(guān)立法

現(xiàn)行法律除了賦予企業(yè)制定規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律等權(quán)利外，也應(yīng)對懲戒的內(nèi)容和行使程序等加以規(guī)制與管理。

1.明確懲戒權(quán)的具體范圍。在懲戒權(quán)范圍的界定上，可以借鑒日本的立法經(jīng)驗(yàn)，將懲戒措施分為前文所述的三類，同時(shí)在明確具體的適用條件的基礎(chǔ)上，通過程序上的嚴(yán)格把控來強(qiáng)化對企業(yè)懲戒權(quán)的監(jiān)督和管理。具體來說，企業(yè)可以通過精神性懲戒來處理輕微違反企業(yè)規(guī)章的勞動(dòng)者，作為最常用的手段溫和處理，而非施以沉重的精神負(fù)擔(dān)；從經(jīng)濟(jì)性懲戒措施的適用上來看，應(yīng)當(dāng)以獎(jiǎng)金福利上的懲戒為主，不應(yīng)當(dāng)扣減勞動(dòng)者的薪資和報(bào)酬。同時(shí)在懲戒的適用上，應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一明確的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，調(diào)崗、調(diào)職等工作性懲戒措施因?yàn)闀?huì)對勞動(dòng)者造成嚴(yán)重后果，因此應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎使用。［4］

2.完善勞動(dòng)違紀(jì)行為的懲戒措施。為了減少企業(yè)懲戒權(quán)的濫用空間，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，法律應(yīng)當(dāng)通過明文規(guī)定的方式，對懲戒權(quán)予以適度規(guī)范。在懲戒權(quán)的設(shè)立上，應(yīng)當(dāng)以尊重意思自治的契約精神為基本前提，同時(shí)通過強(qiáng)制性手段和措施，減少企業(yè)利用內(nèi)部規(guī)章侵害勞動(dòng)者合法利益的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度的過程中，應(yīng)當(dāng)以審慎負(fù)責(zé)的態(tài)度考慮懲戒措施，使這些措施能夠全面、具體地評價(jià)勞動(dòng)者的不同違紀(jì)行為，增強(qiáng)懲戒措施的適用性。需要注意的是，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是企業(yè)行使懲戒權(quán)的最后手段，不能在勞動(dòng)者僅存在輕微違紀(jì)行為的情況下使用。

3.明確對懲戒時(shí)效的規(guī)定。我國現(xiàn)有的法律條文對行使懲戒權(quán)的懲戒時(shí)效沒有做出明確的規(guī)定，懲戒措施何時(shí)生效、何時(shí)終止、期限如何、次數(shù)如何，這些在法律上都存在大量的空白。對勞動(dòng)者不當(dāng)行為的過度追究和無期限懲戒，不僅達(dá)不到糾正違紀(jì)行為的目的，還有可能矯枉過正，損害勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。對此筆者提出以下建議：第一，對于被查證屬實(shí)的輕微或一般違紀(jì)，應(yīng)即時(shí)或結(jié)合考核周期處理；對懲戒性解除勞動(dòng)合同或者視為解除勞動(dòng)合同的情況，從證實(shí)員工違紀(jì)起不超過2個(gè)月做出懲戒決定為宜。第二，如若違紀(jì)行為終止超過兩年，未被企業(yè)發(fā)現(xiàn)或者查證的，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)根據(jù)此事項(xiàng)對勞動(dòng)者予以懲戒。［5］

（二）統(tǒng)一立法，設(shè)立統(tǒng)一裁判標(biāo)準(zhǔn)

在部分國家的立法當(dāng)中，對勞動(dòng)合同的續(xù)簽次數(shù)、持續(xù)時(shí)間、適用條件都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，一定程度上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。相較之下，我國在有關(guān)企業(yè)懲戒權(quán)的已立之法中，存在著相互重復(fù)、雜亂無章的現(xiàn)象，亟須對相關(guān)立法進(jìn)行梳理，設(shè)置統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，避免在勞動(dòng)爭議案件中經(jīng)常出現(xiàn)同案不同判的情況，維護(hù)法律的權(quán)威性。

（三）合理限制企業(yè)懲戒權(quán)的行使程序

“程序是法律的生命形式”。懲戒的最終目的是教育而不是懲罰，法律雖然難以在條文當(dāng)中明確規(guī)定企業(yè)懲戒權(quán)的全部內(nèi)容和具體措施，但是可以通過合理限制企業(yè)懲戒權(quán)的行使程序來減少企業(yè)濫用懲戒權(quán)的空間，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，具體為以下幾個(gè)步驟：

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對具體情況進(jìn)行調(diào)查取證。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)過充分的調(diào)查并取得實(shí)質(zhì)性證據(jù)后，正當(dāng)合理地行使懲戒權(quán)。這不僅為企業(yè)免遭勞動(dòng)者詰難提供證據(jù)支持，也能為勞動(dòng)者在尋求司法救濟(jì)后，明確責(zé)任分配，提高仲裁結(jié)果的效率性和合意度。

第二，應(yīng)當(dāng)對涉案勞動(dòng)者進(jìn)行批評教育。如若勞動(dòng)者發(fā)生的違紀(jì)事實(shí)情節(jié)較輕，企業(yè)可以將對勞動(dòng)者進(jìn)行批評教育作為前置程序。在勞動(dòng)者出現(xiàn)“扣減工資”以及“解除勞動(dòng)合同”等懲戒措施適用的具體情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求優(yōu)先考慮采取批評教育的方式溫和處理，給予勞動(dòng)者一定的改正期限，增強(qiáng)勞動(dòng)者對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

第三，應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)意見。在勞動(dòng)者發(fā)生違法違紀(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律管理部門對違法違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，并征求工會(huì)的意見，最終交由機(jī)構(gòu)決議。

第四，聽取勞動(dòng)者申辯。辯護(hù)權(quán)是對勞動(dòng)者最低限度的程序保障，是懲戒權(quán)行使程序公正的要求。對辯護(hù)權(quán)行使的時(shí)間、范圍、程序及企業(yè)未經(jīng)勞動(dòng)者辯護(hù)進(jìn)行懲戒的行為效力作出規(guī)定，是對勞動(dòng)者合法權(quán)益的有力保障。企業(yè)在做出決定后，應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者處理情況，并告知其可以行使申辯權(quán)，由勞動(dòng)者自主決定是否申辯以及是否委托相關(guān)代理人進(jìn)行申辯。只有履行通知和聽取申辯的程序性規(guī)定，企業(yè)的懲戒結(jié)果方能生效。［6］

第五，履行行政機(jī)關(guān)備案登記制度，由此強(qiáng)化企業(yè)的流程意識(shí)，從程序上最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并為日后出現(xiàn)相似的懲戒情況提供信息的收集和參考。實(shí)踐中，企業(yè)通常都因忽略了規(guī)章制度的程序正當(dāng)性而導(dǎo)致敗訴。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，要注意堅(jiān)持程序正當(dāng)，并對相應(yīng)證據(jù)進(jìn)行留存。

（四）加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)章制度和處罰執(zhí)行權(quán)的監(jiān)督

為了能夠更好地對企業(yè)懲戒權(quán)進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)規(guī)章制度的合理性、合法性進(jìn)行審查。我國原勞動(dòng)部《關(guān)于對新開辦企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》明確要求新開辦企業(yè)將對企業(yè)的規(guī)章以及管理制度進(jìn)行備案登記，但該《通知》適用范圍有限且效力層級不高，對規(guī)章制度發(fā)生變更時(shí)是否需要進(jìn)行變更登記、未履行備案程序的法律責(zé)任缺乏明確的規(guī)定。因此，需要加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性審查，并創(chuàng)制完善規(guī)章制度的登記備案程序。同時(shí)，企業(yè)對作出的合法有效的處罰決定有權(quán)予以執(zhí)行，但執(zhí)行應(yīng)遵循一定的原則，例如，對經(jīng)過一定時(shí)間考察后改正的，對其處分可以給予撤銷；執(zhí)行中應(yīng)禁止采用暴力和非法手段；對執(zhí)行不了的，應(yīng)通過法律途徑進(jìn)行解決，而不是擅自強(qiáng)制執(zhí)行等。

（五）充分發(fā)揮工會(huì)作用

工會(huì)是職工為爭取更好的工作條件等共同目標(biāo)而自愿聯(lián)合的組織，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過參加工會(huì)組織，能夠利用集體力量實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益最大化，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障其基本利益的實(shí)現(xiàn)。

《勞動(dòng)合同法》第4 條明確賦予了工會(huì)在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中的協(xié)商權(quán)和在實(shí)施過程中的修改建議權(quán)，但該機(jī)制的形式化問題已被詬病良久。工會(huì)集體協(xié)商以及集體合同的簽訂都存在著走過場、滿足數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的形式主義。因此，在企業(yè)制定規(guī)章制度的過程中，工會(huì)應(yīng)當(dāng)避免形式主義包裝下虛無的數(shù)據(jù)和形象，實(shí)打?qū)嵏桑⒁馄髽I(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容合法性和程序正當(dāng)性，與企業(yè)平等協(xié)商確定意見和方案，發(fā)揮監(jiān)督企業(yè)的基本職能，防范企業(yè)濫用懲戒權(quán)。

（六）健全勞動(dòng)者法律救濟(jì)途徑

第一，將勞動(dòng)者受處罰的爭議納入勞動(dòng)爭議受理范圍。在實(shí)踐當(dāng)中，法院多認(rèn)為企業(yè)采取警告等懲戒措施對勞動(dòng)者并未產(chǎn)生實(shí)際的經(jīng)濟(jì)影響，以此作為不予立案的理由。然而這些懲戒措施實(shí)際上卻對勞動(dòng)者的名譽(yù)以及人格產(chǎn)生一定的影響。只有將懲戒措施納入現(xiàn)有的爭議受理范圍內(nèi)，使勞動(dòng)者在公力救濟(jì)下得以與企業(yè)懲戒權(quán)進(jìn)行勢均力敵的制衡，才能夠有效減少企業(yè)懲戒權(quán)的濫用，真正實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障。

第二，應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的企業(yè)勞動(dòng)懲戒處分審查機(jī)制。在實(shí)踐當(dāng)中，我國立法并未賦予勞動(dòng)行政部門主動(dòng)審查企業(yè)內(nèi)部懲戒制度的權(quán)力。因此，懲戒制度本身的合法性、合理性即使存疑，也可能因沒有統(tǒng)一的審查標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的責(zé)任主體而使勞動(dòng)者求助無門。因此，應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)制性規(guī)定的方式，賦予勞動(dòng)行政部門主動(dòng)審查各企業(yè)內(nèi)部懲戒制度的權(quán)利，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部懲戒制度的合理性和合法性，增強(qiáng)企業(yè)法治意識(shí)，減少懲戒權(quán)隨意使用的空間，盡可能地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。［7］

五、結(jié)語

勞動(dòng)是人們賴以生存的基礎(chǔ)，一切勞動(dòng)爭議問題都圍繞著保障勞動(dòng)者的生存權(quán)和勞動(dòng)權(quán)展開。目前學(xué)界對企業(yè)懲戒權(quán)的研究還不夠深入，對企業(yè)懲戒權(quán)的邊界未明確界定。我們應(yīng)當(dāng)做的是，盡快對企業(yè)懲戒權(quán)的邊界做出明確的界定，并采取相應(yīng)對策解決其所派生出來的問題。我們只有立足實(shí)際，不懈挖掘企業(yè)懲戒權(quán)背后的深刻內(nèi)涵，努力探索，才能夠?yàn)楹罄m(xù)的立法修法工作提供思路，為勞動(dòng)者提供更加完善的救濟(jì)途徑，更好地明確企業(yè)懲戒權(quán)適用的具體規(guī)則及邊界，更好地構(gòu)建勞動(dòng)者權(quán)益保障機(jī)制。