劉繼紅，劉芯利，蒲 婷

(攀枝花學(xué)院 康養(yǎng)學(xué)院，四川 攀枝花 617000)

一、引言

養(yǎng)老護(hù)理員(Pension caregivers)是指對(duì)老年人生活進(jìn)行照料、護(hù)理的服務(wù)人員[1]。核心勝任力是指：一個(gè)組織中具有高度恒定性的學(xué)識(shí)的累積，是技能、知識(shí)和能力的集合體[2]。養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力包括個(gè)人品質(zhì)、護(hù)理知識(shí)、護(hù)理技能、溝通能力、倫理法規(guī)知識(shí)五個(gè)維度[3]。我國(guó)自1999年進(jìn)入老齡化社會(huì)[4]，老齡人口的急劇膨脹，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員以及養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)提出了更高的要求。養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力直接體現(xiàn)了養(yǎng)老服務(wù)護(hù)理水平，也直接影響了老人的生活水平、幸福指數(shù)。因此，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員核心勝任力的研究十分必要。本文就養(yǎng)老護(hù)理員核心勝任力現(xiàn)狀及對(duì)策的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述，為提高養(yǎng)老護(hù)理員核心能力提供借鑒。

二、國(guó)內(nèi)外背景

西方和其他發(fā)達(dá)國(guó)家較早進(jìn)入老齡化社會(huì)，為使老年人的養(yǎng)老需要得以滿(mǎn)足，各國(guó)改善養(yǎng)老護(hù)理模式，制定相關(guān)法律法規(guī)，注重人才的能力培養(yǎng)，形成完整的養(yǎng)老體系。德國(guó)健全養(yǎng)老服務(wù)體系，從政府層面為老年人提供各種養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)。德國(guó)養(yǎng)老護(hù)理人員還需通過(guò)國(guó)家資格考試，獲得資格證后方可開(kāi)始工作[5]。英國(guó)在面對(duì)老齡化上，提出社區(qū)照顧服務(wù)和英國(guó)國(guó)民醫(yī)療保健(NHS)制度[6]，將養(yǎng)老護(hù)理員分為護(hù)士、護(hù)理助手等不同級(jí)別，使其養(yǎng)老護(hù)理員更具專(zhuān)業(yè)性，文化層次更高[7]。美國(guó)支持調(diào)整衛(wèi)生系統(tǒng)，滿(mǎn)足以老年人為核心的綜合護(hù)理，重在提高護(hù)理員尊重、同情、人文關(guān)懷能力[8]。日本頒布《社會(huì)福祉士及介護(hù)福祉士法》，形成集社會(huì)福社、公共扶助、公共衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)于一體的全方位養(yǎng)老保障制度，還要求介護(hù)人員需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)持證后方可上崗[9-10]。

與國(guó)外不同，我國(guó)老齡化到來(lái)時(shí)間晚，在1999年時(shí)才進(jìn)入老齡化社會(huì)。根據(jù)第七次人口普查我國(guó)60歲及以上人口約2.6億人，是總?cè)丝诘?8.7%，其間，65歲及以上人口約1.9億人，占總?cè)丝诘?3.5%[11]，預(yù)測(cè)到2050年時(shí)中國(guó)60歲以上的老人占比將超過(guò)總?cè)丝诘?/3[12]，老齡化程度在不斷加深，隨之而來(lái)的養(yǎng)老問(wèn)題也日益突出。而當(dāng)前，我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員在從業(yè)人員職業(yè)能力不足和服務(wù)質(zhì)量不高方面存在危機(jī)，無(wú)法滿(mǎn)足養(yǎng)老服務(wù)需求[13]。因此，養(yǎng)老護(hù)理員核心能力的提升，得到了政府和社會(huì)的廣泛關(guān)注。

三、影響因素

人口老齡化作為一個(gè)已經(jīng)不可避免的社會(huì)趨勢(shì)，引起了社會(huì)對(duì)養(yǎng)老問(wèn)題的持續(xù)關(guān)注。越來(lái)越多家庭中的老人需要養(yǎng)老護(hù)理員的高質(zhì)量照護(hù)。而影響?zhàn)B老護(hù)理員核心勝任力的因素主要包括：文化程度、工作地點(diǎn)、婚姻狀況、工作經(jīng)驗(yàn)、是否參加培訓(xùn)、社會(huì)支持、薪酬以及性騷擾等。

(一)文化程度

是否取得學(xué)歷和等級(jí)證書(shū)影響著養(yǎng)老護(hù)理員文化程度的高低，繼而對(duì)核心勝任力產(chǎn)生影響。根據(jù)張紹敏調(diào)研發(fā)現(xiàn)[14]，護(hù)理員高中以上文化水平僅占7.5%，而小學(xué)文化水平占65%，文化水平低可能會(huì)導(dǎo)致溝通交流能力，發(fā)現(xiàn)老人心理問(wèn)題能力和接收護(hù)理專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力不強(qiáng)，以及服務(wù)老人意識(shí)不強(qiáng)等，從而造成養(yǎng)老護(hù)理員自身勝任力弱；而高學(xué)歷護(hù)理員受教時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)新知識(shí)的領(lǐng)悟能力較強(qiáng)，善于運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，勝任力較強(qiáng)[15]。據(jù)蔣麗娟的研究表明[16]，持有資格證書(shū)的養(yǎng)老護(hù)理員所占比例為56.7%，其中，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的占比逐次降低。由此可見(jiàn)，當(dāng)前擁有證書(shū)的養(yǎng)老護(hù)理員比例不高，越高級(jí)的證書(shū)，擁有比例越低，這可能會(huì)導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員文化水平欠缺，職業(yè)技能水平低。而當(dāng)養(yǎng)老護(hù)理員擁有越高等級(jí)的證書(shū)時(shí)，他們會(huì)獲得越多培訓(xùn)，從而得到越高的核心能力[17]。

(二)工作地點(diǎn)

工作地點(diǎn)分為公立機(jī)構(gòu)和私立機(jī)構(gòu)，根據(jù)遲蓮研究發(fā)現(xiàn)[18]，來(lái)自公立機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員其核心勝任力勝于私立機(jī)構(gòu)護(hù)理員。公立的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)往往有更好的福利待遇和設(shè)施環(huán)境及充分的人員配置，且大部分是正式員工，工作相對(duì)穩(wěn)定，有較強(qiáng)滿(mǎn)足感，養(yǎng)老護(hù)理員將會(huì)積極對(duì)待老人，主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)護(hù)理知識(shí)，提升核心勝任力，滿(mǎn)足老人需要。而據(jù)劉鳳調(diào)查顯示[19]，私立機(jī)構(gòu)往往面臨著更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為減少成本雇傭較少的護(hù)理員，致使護(hù)理員的工作壓力大且工資待遇低，職業(yè)穩(wěn)定性差。

(三)婚姻狀況

未婚護(hù)理員的核心勝任力高于已婚護(hù)理員。據(jù)劉靖圓研究表明[20]，未婚的養(yǎng)老護(hù)理員要承擔(dān)的家庭負(fù)擔(dān)較輕，時(shí)間更為自主，而且大多是年輕人，工作熱情高，積極投入；已婚的養(yǎng)老護(hù)理員要處理家庭幸福感和工作成就感共存共榮的矛盾。因此，已婚養(yǎng)老護(hù)理員在家庭的影響下，會(huì)基于時(shí)間而增加工作和家庭的沖突，降低工作滿(mǎn)意度，從而影響對(duì)待老人的態(tài)度和行為[21]，影響服務(wù)質(zhì)量，打擊工作積極性，降低核心勝任力。而未婚的養(yǎng)老護(hù)理員自我支配時(shí)間較多，能參加更多培訓(xùn)，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，強(qiáng)化自身能力，增強(qiáng)核心勝任力。

(四)工作經(jīng)驗(yàn)

現(xiàn)階段養(yǎng)老護(hù)理員工作年限普遍偏短，工作經(jīng)驗(yàn)不足[22]，老年照護(hù)經(jīng)驗(yàn)少、易出現(xiàn)負(fù)性情緒，引起積極情緒被耗盡、消極工作和個(gè)人成就感降低，使得養(yǎng)老護(hù)理員出現(xiàn)不良工作狀態(tài)，導(dǎo)致被護(hù)理的老人得不到全面的照護(hù)服務(wù)。據(jù)王鳳研究顯示[23]，養(yǎng)老護(hù)理員大多工齡較短，若護(hù)理員工作年齡大于5年說(shuō)明其對(duì)養(yǎng)老職業(yè)較為熟悉、認(rèn)可和接受，有更多意愿投身到關(guān)愛(ài)生命的護(hù)理行業(yè)中去。則工齡越大的養(yǎng)老護(hù)理員在工作中技術(shù)更加熟練，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，更加熱愛(ài)工作，反映了這群養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力較高。

(五)是否參加培訓(xùn)

是否參加培訓(xùn)也是影響核心勝任力的因素之一。根據(jù)李淼淼研究顯示[24]，上崗前大部分護(hù)理員(82.98%)有過(guò)短期的入職培訓(xùn)，但仍有17.02%的護(hù)理員沒(méi)有通過(guò)任何培訓(xùn)，而63.8%的養(yǎng)老護(hù)理員近三年來(lái)沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)[25]，這使得養(yǎng)老護(hù)理員缺乏專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化核心勝任力的培訓(xùn)，取得的進(jìn)步不大，技能水平發(fā)展可能停滯，不能更進(jìn)一步的加強(qiáng)勝任力。據(jù)丁雪萌發(fā)現(xiàn)[26]，護(hù)理人員的在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育，會(huì)提升服務(wù)水平，進(jìn)而有效滿(mǎn)足不同健康狀況老年人的護(hù)理需求。且據(jù)周文娟研究表明[27]，75.2%的護(hù)士和94.3%的護(hù)工認(rèn)為能夠幫助自己解決實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題需要通過(guò)護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)。

(六)社會(huì)支持

根據(jù)叢麗研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)理員的社會(huì)支持水平在不同方面都會(huì)影響著其核心勝任力[28]。在我國(guó)傳統(tǒng)觀念中，多數(shù)人認(rèn)為一個(gè)穩(wěn)定、收入高、有面子的工作才稱(chēng)得上是好工作，而養(yǎng)老護(hù)理員就屬于“伺候人”“低人一等”的工作。再加上我國(guó)尚未健全的社會(huì)養(yǎng)老服務(wù)體系，還未得到較好完善的管理制度和社會(huì)對(duì)其工作的不理解，都使得養(yǎng)老護(hù)理員感受不到自己的工作價(jià)值，產(chǎn)生一系列的工作疲勞甚至工作倦怠感[29]。因此，養(yǎng)老護(hù)理員因付出與社會(huì)尊重不匹配，工作積極性低。而當(dāng)養(yǎng)老護(hù)理員擁有良好的社會(huì)支持時(shí)，她們可以獲得物質(zhì)上或信息上的幫助，提高個(gè)人的成就感和滿(mǎn)足感，增加積極情感，從而對(duì)工作保持高度熱情，從而優(yōu)化養(yǎng)老護(hù)理員的能力結(jié)構(gòu)[30]。

(七)薪酬

薪酬是影響核心勝任力的因素之一。根據(jù)羅楠研究表明[31]，我們國(guó)家養(yǎng)老護(hù)理人員平均每月的工資只有2272元，這個(gè)工資水平排在所調(diào)查城市的最低收入工資標(biāo)準(zhǔn)。由此可知，我國(guó)現(xiàn)階段養(yǎng)老護(hù)理員薪酬低，設(shè)計(jì)不合理。并且據(jù)譚玉婷研究顯示[32]，薪酬待遇是工作的潛在動(dòng)力，也是保障養(yǎng)老護(hù)理員生活的基本條件，薪酬會(huì)影響從業(yè)人員年齡文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作積極性[33]。因此，薪酬待遇過(guò)低則會(huì)降低養(yǎng)老護(hù)理員的生活質(zhì)量，影響工作積極性，使專(zhuān)業(yè)文化素質(zhì)難以提高，降低核心能力。由此可見(jiàn)，薪酬影響著養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力。

(八)性騷擾

性騷擾會(huì)影響?zhàn)B老護(hù)理員的核心勝任力。隨著女性護(hù)理人員數(shù)量的增加，越來(lái)越多護(hù)理人員遭遇性騷擾，其中養(yǎng)老護(hù)理員比其他類(lèi)型的家政服務(wù)員更容易遭遇性騷擾[34-35]。據(jù)楊雪研究表明[36]，遭受到的性騷擾會(huì)使女性醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生過(guò)多負(fù)性情緒，出現(xiàn)注意力難以集中、疲乏等生理障礙，嚴(yán)重威脅其身心健康，降低其職業(yè)熱情，造成醫(yī)療差錯(cuò)。

(九)性別

性別影響著養(yǎng)老護(hù)理員的服務(wù)質(zhì)量和核心勝任力。我國(guó)老齡化進(jìn)程加快，養(yǎng)老需求呈現(xiàn)多樣化，對(duì)男性護(hù)理員的需求增多。但男女比例嚴(yán)重失衡，女性養(yǎng)老護(hù)理員人數(shù)遠(yuǎn)多于男性[37]。根據(jù)何麗研究顯示[38]，男性護(hù)理員在現(xiàn)代養(yǎng)老護(hù)理工作中同樣具有優(yōu)勢(shì)。雖然女性溫柔善良、細(xì)心寬容，使老年人感到親切，能更好配合工作，但是根據(jù)趙學(xué)營(yíng)研究發(fā)現(xiàn)[39]，男性在生理、心理、保護(hù)同性患者隱私方面具有明顯的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，男護(hù)理員陽(yáng)剛果斷、精力充沛、體格強(qiáng)壯，比女性能更好的承受工作壓力，使其有更高的護(hù)理質(zhì)量和效率。所以，男性護(hù)理員的核心勝任力自然高于女性護(hù)理員。

(十)年齡

年齡是養(yǎng)老護(hù)理員核心勝任力的主要影響因素之一。根據(jù)吳心越研究顯示[40]，中老年的年齡階段是養(yǎng)老護(hù)理員群體的一個(gè)顯著特征。并且據(jù)洪少華研究顯示[41]，養(yǎng)老護(hù)理員的年齡大多集中在40—49歲和50—59歲兩個(gè)年齡段，分別占42.7%和40.6%，40歲以下的年輕護(hù)理員只占11.3%。由此可見(jiàn)，大部分年輕人不愿從事養(yǎng)老行業(yè)，而從事此行業(yè)的中老年人又因受年齡的制約，接受新事物的能力及精力相對(duì)不足，自我學(xué)習(xí)和自我提升的能力較弱[41-42]，職業(yè)素質(zhì)的提升較為困難，自然處于中老年年齡階段的養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力也不易得到發(fā)展。

(十一)培訓(xùn)質(zhì)量

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量直接關(guān)系到養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力。我國(guó)以政府培訓(xùn)為主，但根據(jù)趙非一研究表明[43]，在市場(chǎng)中，許多民營(yíng)機(jī)構(gòu)為謀求利益，隨意招生，匆匆結(jié)業(yè)，導(dǎo)致形成了低質(zhì)量服務(wù)輸出和混亂培訓(xùn)市場(chǎng)。另外，根據(jù)李志華研究發(fā)現(xiàn)[44]，養(yǎng)老護(hù)理員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也存在師資力量短缺、培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)化不夠等問(wèn)題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差、收獲甚微，這也嚴(yán)重制約了養(yǎng)老護(hù)理員的培訓(xùn)。然而，除了機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一，培訓(xùn)質(zhì)量難以同質(zhì)化外，培訓(xùn)內(nèi)容知識(shí)也較為單一，不全面，不能滿(mǎn)足養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)需求及老年人的護(hù)理需求[45]，因而，培訓(xùn)質(zhì)量良萎不齊，養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力得不到高質(zhì)量的發(fā)展。

四、對(duì)策

(一)完善人才培養(yǎng)體系

養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)體系的關(guān)鍵是培養(yǎng)一支高水平的養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍。受經(jīng)費(fèi)等因素的制約，養(yǎng)老護(hù)理員接受正規(guī)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，而學(xué)歷與其核心勝任力是呈現(xiàn)一個(gè)正比的姿態(tài)。因此，我們應(yīng)建立和完善老年護(hù)理人才培養(yǎng)體系，在高等院校等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)與養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，在普通高校和中等職業(yè)學(xué)校開(kāi)設(shè)獨(dú)立的老年護(hù)理專(zhuān)業(yè)，培養(yǎng)中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科甚至碩士等不同層次的老年護(hù)理專(zhuān)業(yè)人才[46]，鼓勵(lì)中外合作辦學(xué)，加強(qiáng)在崗職業(yè)培訓(xùn)。養(yǎng)老護(hù)理員在各方面仍有較大提升空間，同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)方式也應(yīng)該出現(xiàn)新變化，在信息時(shí)代下，線(xiàn)上教育也適合養(yǎng)老護(hù)理人才培養(yǎng)。

(二)薪酬激勵(lì)與社會(huì)保障

良好的職業(yè)安全保障，優(yōu)厚的福利待遇是各行各業(yè)吸引和穩(wěn)定人才的重要條件。合理地提高護(hù)理員的經(jīng)濟(jì)薪酬，有利于提高其服務(wù)質(zhì)量調(diào)動(dòng)護(hù)理員的工作主動(dòng)性，吸引更多的人從事護(hù)理員行業(yè)，合理的服務(wù)薪酬是關(guān)鍵，應(yīng)根據(jù)護(hù)理員的綜合素質(zhì)及患者滿(mǎn)意度合理提高護(hù)理員的服務(wù)薪酬，制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)持證上崗并按照相應(yīng)職稱(chēng)等級(jí)給予獎(jiǎng)金與福利，提高其從業(yè)待遇。

(三)提高職業(yè)認(rèn)同感

養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同感較低，一方面與多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員不是自愿選擇該職業(yè)，大多數(shù)是迫于生活壓力而選擇養(yǎng)老護(hù)理員這一行業(yè)，對(duì)該行業(yè)熱愛(ài)度較低。另一方面，受社會(huì)傳統(tǒng)觀念的影響，人們普遍認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理員是“低學(xué)歷”“照顧人”的工作，遭受到許多不理解和偏見(jiàn)，無(wú)法得到相應(yīng)的尊重，加之護(hù)理工作高強(qiáng)度、人際網(wǎng)絡(luò)復(fù)雜等原因，使養(yǎng)老護(hù)理員增加自我不確定感，產(chǎn)生憂(yōu)慮、沮喪[47]。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者可通過(guò)舉辦講座，社會(huì)各個(gè)方面應(yīng)該加強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)宣傳，并且舉辦相關(guān)的技能競(jìng)賽，對(duì)在表現(xiàn)突出的人才，給予嘉獎(jiǎng)等方式提高其職業(yè)認(rèn)同感[48]，引導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理員建立積極進(jìn)取的職業(yè)觀，提高其工作主動(dòng)性，發(fā)現(xiàn)每位養(yǎng)老護(hù)理員的潛能與特長(zhǎng)，在護(hù)理工作中遇到困難時(shí)引導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理員歸因分析，促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理員的身心健康，避免出現(xiàn)自卑心理。

(四)加強(qiáng)人文關(guān)懷培訓(xùn)

養(yǎng)老護(hù)理員的人文關(guān)懷能力明顯不足，而老年人是一個(gè)特殊的群體，情感脆弱，需要更多的關(guān)懷。對(duì)于老年人，不僅關(guān)心他們的物質(zhì)生活也要關(guān)心他們的精神生活，所以這對(duì)養(yǎng)老服務(wù)人員的人文關(guān)懷能力提出了要求[49]。因此養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、學(xué)校應(yīng)開(kāi)設(shè)人文關(guān)懷相關(guān)的課程，采用講座等方式培養(yǎng)其充足的耐心，高度的責(zé)任感，營(yíng)造高層次的護(hù)理理念以滿(mǎn)足老年人情感需要，提高老年人生活質(zhì)量。

(五)提高社會(huì)支持

國(guó)內(nèi)研究[50]結(jié)果顯示，社會(huì)支持對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿影響較大，各維度中影響最大的是客觀支持。當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員的社會(huì)支持以技能支持為主，其他社會(huì)支持不顯著，造成專(zhuān)業(yè)人才的流失。因此，政府方面應(yīng)加大客觀支持力度，建立長(zhǎng)期有效的社會(huì)支持計(jì)劃，提高精神支持與物質(zhì)支持并提升養(yǎng)老護(hù)理員社會(huì)地位，改善其工作環(huán)境與薪酬待遇。

(六)改善管理體制

目前，養(yǎng)老護(hù)理員管理體制仍不完善，缺乏高效的管理模式，因此需要將護(hù)理員監(jiān)管納入醫(yī)院質(zhì)量管理體系。養(yǎng)老服務(wù)的發(fā)展離不開(kāi)政府的支持和培育，依據(jù)政府養(yǎng)老要求，以完善的社會(huì)養(yǎng)老服務(wù)體系和養(yǎng)老服務(wù)員保障體系為方向，合理計(jì)劃全國(guó)養(yǎng)老服務(wù)中長(zhǎng)期發(fā)展綱領(lǐng)，營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立健全的養(yǎng)老服務(wù)的支持政策。

(七)提高自我防護(hù)意識(shí)

由于養(yǎng)老護(hù)理員大多數(shù)都是女性工作者，臨床性騷擾頻發(fā)。養(yǎng)老護(hù)理員應(yīng)明確臨床工作中存在性騷擾行為的意識(shí)，當(dāng)遭遇性騷擾時(shí)要嚴(yán)厲拒絕，并及時(shí)向騷擾方告知該行為的不當(dāng)性及違法性，若騷擾方仍繼續(xù)騷擾，可拒絕為該患者護(hù)理或上報(bào)管理層，并對(duì)該事件留取證據(jù)，為舉證工作做好準(zhǔn)備。醫(yī)院以及管理者應(yīng)對(duì)性騷擾進(jìn)行干預(yù)，在性騷擾發(fā)生時(shí)明確給予護(hù)理人員支持并定期做防性騷擾的宣教講座，加強(qiáng)安保系統(tǒng)，在病房等地方安置攝像頭。

(八)提高男性護(hù)理員的比例

我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍建設(shè)緩慢的根本原因是傳統(tǒng)思想與職業(yè)認(rèn)知偏差的影響，導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員男女比例差異過(guò)大。在國(guó)家方面可以通過(guò)媒體宣傳男性養(yǎng)老護(hù)理員的重要性，消除大眾對(duì)男性養(yǎng)老護(hù)理員的誤解。高校的護(hù)理類(lèi)專(zhuān)業(yè)應(yīng)加大對(duì)男性的招收，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也應(yīng)招聘更多的男性護(hù)理員，從而引導(dǎo)更多男性從事護(hù)理工作。

(九)改善傳統(tǒng)培訓(xùn)方式

由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒(méi)有規(guī)范化管理，導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，不利于培養(yǎng)高質(zhì)量的養(yǎng)老護(hù)理人才。國(guó)家可以將培訓(xùn)資格下放到可靠的企業(yè)，定期組織專(zhuān)家考察，完善其培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行規(guī)范化的培訓(xùn)。對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員也可進(jìn)行分級(jí)培訓(xùn)，根據(jù)其級(jí)別，工作年限，學(xué)歷來(lái)分層培訓(xùn)，有利于提高養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在老齡化背景下，養(yǎng)老護(hù)理員已經(jīng)成為了養(yǎng)老行業(yè)的大部隊(duì)。養(yǎng)老護(hù)理員的核心勝任力關(guān)乎著養(yǎng)老服務(wù)的水平問(wèn)題。根據(jù)影響?zhàn)B老護(hù)理員核心勝任力的要素制定一系列的措施，可以提高養(yǎng)老護(hù)理員的質(zhì)量和水平，有益于養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。根據(jù)“健康中國(guó)2030”號(hào)召及《“十四五”國(guó)家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老服務(wù)體系規(guī)劃》明確規(guī)定：完善人才激勵(lì)政策，建立健全從業(yè)人員和志愿服務(wù)激勵(lì)褒揚(yáng)機(jī)制，吸引養(yǎng)老護(hù)理員從業(yè)者，并在政策上引導(dǎo)普通高校、職業(yè)院校、開(kāi)放大學(xué)、成人高校等加大養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)力度，積極穩(wěn)妥推進(jìn)1+X證書(shū)制度。所以培育高質(zhì)量的養(yǎng)老護(hù)理員已成為當(dāng)前的趨勢(shì)。但是與國(guó)外相比，我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的體制機(jī)制存在問(wèn)題，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員沒(méi)有統(tǒng)一管理，行業(yè)體系不完善，醫(yī)療養(yǎng)老護(hù)理員及機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員的差異較大，且養(yǎng)老護(hù)理員知識(shí)和技能水平不足，能力還有待提升。針對(duì)上述問(wèn)題，了解養(yǎng)老護(hù)理員核心勝任力的現(xiàn)狀并以此提出對(duì)策是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。我們應(yīng)該進(jìn)一步探索與研究。