顧楚丹 楊發(fā)祥

上市公司的市值排名不只標示企業(yè)的價值規(guī)模，也指示技術(shù)和行業(yè)發(fā)展的潮流以及社會的取舍。①邱澤奇：《數(shù)字社會與計算社會學(xué)的演進》，《江蘇社會科學(xué)》2022年第1期。2020年，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在世界公司市值排行榜的前十名中占據(jù)七席，其中包括中國的阿里巴巴和騰訊，2021年眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)排名發(fā)生較多變化，阿里巴巴和騰訊亦跌出前十。與市值排名劇烈起伏相對應(yīng)的是各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的裁員信息。 2020年3月以來，全球有1249家科技初創(chuàng)公司有過裁員行為，②數(shù)據(jù)來源：“裁員.fyi追蹤器”（一個專門的裁員數(shù)據(jù)統(tǒng)計網(wǎng)站，https://layoffs.fyi/），數(shù)據(jù)收集截至2022年10月23日。包括Twitter、Amazon、Netflix、Meta在內(nèi)的熱門科技大廠都在裁員或凍結(jié)招聘。根據(jù)文藝復(fù)興IPO指數(shù)2022年5月的追蹤數(shù)據(jù)，新上市科技公司的股價自2021年10月以來已下跌約60%。③轉(zhuǎn)引自王眉：《裁員潮席卷而來！一夜之間，美國科技行業(yè)成了“棄兒”》，“華爾街見聞”公眾號，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1733802307353601312&wfr=spider&for=pc, 2022-05-22。據(jù)統(tǒng)計，2021年7月到2022年3月中旬，中國的騰訊、阿里巴巴、字節(jié)跳動等12家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總離職人數(shù)為21.68萬。①《網(wǎng)傳多家大廠大規(guī)模裁員，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：近半年來用工人數(shù)保持平穩(wěn)》，新京報網(wǎng)站，http://www.bjnews.com.cn/detail/164938728914242.html, 2022-04-08。盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常常將裁員或員工的被動離職修飾為“畢業(yè)”，但有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)動蕩的新聞熱度依然居高不下。

作為數(shù)字經(jīng)濟的重要力量，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所在行業(yè)的穩(wěn)定性關(guān)乎很多社會成員的日常生產(chǎn)和生活，其平臺屬性不僅擴大了企業(yè)的權(quán)力，也增加了不確定性，但目前為止我們卻對互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的文化模式知之甚少。這種文化模式，常常因被誤解為是抽象的、自然化的市場過程而被忽視。本研究欲沿襲不確定性的文化研究路徑，通過對互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的職場模式、企業(yè)文化、組織價值，及其員工獨特個人經(jīng)驗的解讀，從文化上構(gòu)建一個“風(fēng)險、不確定性和持續(xù)不斷的變化是常規(guī)而非意外”的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)認知。

一、不確定性研究及文化分析框架

關(guān)于經(jīng)濟行為的不確定性研究并不鮮見，受新自由主義市場經(jīng)濟的影響，大多數(shù)研究者將企業(yè)裁員、兼并與重組的浪潮迭起歸結(jié)為市場或經(jīng)濟周期的不確定性。市場被認為是決定并賦權(quán)社會中其他一切的力量，社會學(xué)研究較少直接涉及該類議題。

（一）經(jīng)濟行為不確定性的三種分析路徑

自奈特（F. Knight）將不確定性引入經(jīng)濟學(xué)后，②富蘭克·H.奈特：《風(fēng)險、不確定性和利潤》，王寧、王文玉譯，北京：中國人民大學(xué)出版社2005年，第206頁。經(jīng)濟學(xué)學(xué)科內(nèi)部就形成了對不確定性研究的兩種不同研究路徑：擴展路徑和背景路徑。前者主要通過闡釋不確定性的理論和內(nèi)涵，強調(diào)不確定性對經(jīng)濟分析的重要性。在這一層面，不確定性是一種經(jīng)濟學(xué)說，更是一種分析方法——作為反對（新）古典主義經(jīng)濟學(xué)的“理性人”假設(shè)和確定性世界的分析方法，被應(yīng)用于廣泛的經(jīng)濟分析領(lǐng)域。奈特、凱恩斯、科斯、威廉姆森、米塞斯、哈耶克等主流或非主流宏觀經(jīng)濟經(jīng)濟學(xué)家都對不確定性進行了相關(guān)闡釋，拓展了不確定性內(nèi)涵和外延，盡管研究者在不確定性的內(nèi)涵、不確定性在其理論中的地位，以及分析不確定性的方法上存在著差異。③汪浩瀚：《不確定性理論：現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟分析的基石》，《財經(jīng)研究》2002年第12期。背景路徑主要將不確定性視為決策制定的環(huán)境、背景因素，或?qū)⑵湟曌餍畔⒊杀炯s束下的優(yōu)化問題，從而闡釋不確定性對經(jīng)濟行動起到的促進或限制作用。在這一研究進路中，不確定性常被操作化為經(jīng)濟政策不確定性、市場不確定性、環(huán)境不確定性、投資者不確定性等具體變量，研究者考察其對宏觀經(jīng)濟以及微觀企業(yè)經(jīng)營活動的影響。④參見顧夏銘、陳勇民、潘士遠：《經(jīng)濟政策不確定性與創(chuàng)新——基于我國上市公司的實證分析》，《經(jīng)濟研究》2018年第2期；王霞、鄭挺國：《基于實時信息流的中國宏觀經(jīng)濟不確定性測度》，《經(jīng)濟研究》2020年第10期。學(xué)界對不確定性的操作化并未達成共識，大多學(xué)者都依據(jù)自身的研究需要對這一概念操作化，這也加深了不確定性概念的復(fù)雜程度，導(dǎo)致在研究結(jié)論上也存在爭議。作為較早把不確定性當作核心研究內(nèi)容的學(xué)科，經(jīng)濟學(xué)的貢獻在于將不確定性從一個相對抽象的哲學(xué)問題，轉(zhuǎn)化為一個具體的現(xiàn)實問題，使其現(xiàn)實意義得到彰顯。⑤文軍、劉雨航：《不確定性：一個概念的社會學(xué)考評——兼及構(gòu)建“不確定性社會學(xué)”的初步思考》，《天津社會科學(xué)》2021年第6期。經(jīng)濟學(xué)研究常用宏觀的研究視角和定量的研究方法，更多關(guān)注對不確定性的測度以及應(yīng)對問題，以增強事物發(fā)展的確定性。也就是說，經(jīng)濟學(xué)界在處理不確定性問題時通常將其視作一種外生變量，傾向于通過將不確定性問題降格為風(fēng)險問題、將貨幣經(jīng)濟降格為純物物交換的經(jīng)濟、將暫時狀態(tài)轉(zhuǎn)化為均衡狀態(tài)所忽視。而奈特和凱恩斯所強調(diào)的“不確定性是內(nèi)生的，屬于經(jīng)濟行為主體的主觀認識范疇”觀點被拋棄。⑥參見喻衛(wèi)斌、曉勇：《現(xiàn)代不確定性理論的比較研究》，《經(jīng)濟問題》2008年第3期。

把不確定性當作內(nèi)生的要素，而不是一種簡單的限制因素來研究經(jīng)濟行為，實質(zhì)是將不確定性作為文化。在不確定性的文化研究路徑上，融合了新制度主義、經(jīng)濟社會學(xué)、文化社會學(xué)的相關(guān)研究，其分析領(lǐng)域不僅包括公司與各種形式的市場，也覆蓋了日常生活、非正規(guī)經(jīng)濟等問題。激進制度主義代表人物杜格（W. Dugger）指出，現(xiàn)代經(jīng)濟是公司經(jīng)濟。①Dugger, Willian M., “A Research Agenda for Institutional Economics”, Journal of Economic Issues, Vol.22, No.4, 1988, pp.983-1002.20世紀80年代后，學(xué)界掀起大量關(guān)于公司的分析潮流，使得經(jīng)濟行為的不確定性研究主要圍繞公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)和權(quán)力展開。比如米恩斯(G. Means)提出“管理膨脹”（administrative inflation）概念，凸顯了大型公司有著主導(dǎo)市場不確定性的權(quán)力，②Means, G. C., “Simultaneous Inflation and Unemployment: A Challenge to Theory and Policy”, Challenge, Vol.18, No.4, 1975, pp.6-20.更多學(xué)者則以“公司文化”為主要分析內(nèi)容，通過呈現(xiàn)公司在歷史、價值觀和信念、儀式、創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷等要素上的異質(zhì)性，以及組織理性高度不確定性、在時空中戲劇性的變化，指出“因為是不確定的所以是文化的”，亦即將公司的不確定性發(fā)展都視為文化上的調(diào)整。③Powell, W. W., Dimaggio, P. J., The New Institutionalism in Organizational Analysis, Chicago: University of Chicago Press, 1991, p.63.由此，應(yīng)對不確定性問題就變成了一個具有一般意義的管理問題和經(jīng)濟控制問題，最終形成對勞動力不確定性的內(nèi)在價值控制理念。④Dugger, W. M., “A Research Agenda for Institutional Economics”, Journal of Economic Issues, Vol.22, No.4, 1988, pp.983-1002.既有研究證實，企業(yè)文化及其相匹配的具體措施可以起到塑造員工思想觀念和身份認同、間接引導(dǎo)個人行為的規(guī)范性控制作用。⑤Kunda, G., Engineering Culture: Control and Commitment in a High-Tech Corporation, Philadelphia: Temple University Press,2009, pp.1060–1061.有關(guān)金融市場的研究發(fā)現(xiàn)，主觀性的認知和情感因素帶來的不確定性扮演著重要的角色，比如“非理性繁榮”“野獸精神”（animal spirit）等概念都展示著金融市場不是空洞的組織架構(gòu)，而是高度結(jié)構(gòu)化和協(xié)調(diào)的文化形態(tài)。⑥莫洛·F.紀廉、南德爾·柯林斯等編：《新經(jīng)濟社會學(xué)——一門新興學(xué)科的發(fā)展》，姚偉譯，北京：社會科學(xué)文獻出版社2006年，第108頁。對此，美國人類學(xué)家何柔宛（K. Ho）提出一個“金融主導(dǎo)卻很不穩(wěn)定的資本主義”概念，闡明華爾街的日常實踐很可能是導(dǎo)致后資本主義的不可持續(xù)性逐漸增強的最重要的因素。⑦何柔宛：《清算：華爾街的日常生活》，翟宇航等譯，上海：華東師范大學(xué)出版社2018年，第12頁。在非正規(guī)經(jīng)濟研究中，學(xué)者們更注重從不確定的勞動形式、勞動時間、勞動過程來分析非正規(guī)就業(yè)者的“自我去穩(wěn)定化”的日常生活體驗及實踐。⑧黃斌歡：《從何而來的“大神”：日結(jié)體制與懸浮社會》，《社會發(fā)展研究》2021年第4期。

總之，不確定性的文化研究路徑主要強調(diào)以下因素：其一，不確定性的內(nèi)生趨勢，即不確定性愈發(fā)成為人們的共同理解及其在客體與實踐中的體現(xiàn)。其二，大型公司本身就是整個市場的具象化（這種認知也反過來塑造了組織文化），同時也是終極的“流動”員工。但文化路徑的不確定性并未被當作經(jīng)濟學(xué)研究中那樣的獨立變量，因此對不確定性的理解被限制在本體論層面。事實上，不確定性可以作為獨立的研究范疇應(yīng)用于社會學(xué)研究中，對此已有不少學(xué)者進行嘗試。比如弗里格斯坦認為，需要把不確定性引入市場社會學(xué)對行動的理解過程中。⑨Guillén, M. F., Collins, R., England, P., et al, The New Economic Sociology: Developments in an Emerging Field, New York: Russell Sage Foundation, 2002, p.61.文軍對不確定性概念進行了社會學(xué)考評，并將其作為社會治理的重要面向。⑩文軍、劉雨航：《面向不確定性：新發(fā)展階段中國社會治理的困境及其應(yīng)對》，《地理科學(xué)》2022年第3期。吳瑩則對不確定性與社會心態(tài)、身份認同、群體心理和行為的關(guān)系等進行了研究。?? 吳瑩：《全球危機中不確定性如何影響極端群體認同的形成》，《社會學(xué)評論》2021年第2期。

（二）不確定性的文化分析框架

沿襲不確定性的文化研究路徑，將不確定性作為一個獨立概念，其應(yīng)該包括以下四重意涵：其一，不確定性是一種價值觀、思維和行為習(xí)慣，建構(gòu)在人們的主觀認識之上，因此帶有價值判斷的屬性，人始終是不確定性分析的核心。其二，不確定性是過程性的，在個體與社會的相互實踐中展開，是隨著社會歷史發(fā)展和生產(chǎn)方式變遷發(fā)生改變的，是日常生活與社會結(jié)構(gòu)互動產(chǎn)生的結(jié)果。其三，不確定性是整體的范疇，區(qū)別于個體日常性活動中的不確定性（有關(guān)物的知識的控制），從這個層面上說，個體受制于真正的不確定性，尤其是其關(guān)鍵決策行為。其四，作為文化的不確定性是一個可行方案，經(jīng)濟問題不確定性的解決需要在不確定性的生產(chǎn)邏輯中尋找，依托文化調(diào)整，關(guān)鍵是要形成一種新的思維方式，而不是單一市場機制的調(diào)節(jié)。不確定性作為社會客觀事實可以是自主性的獨立變量，成為一種與任何其他更具物質(zhì)性的社會事實一樣客觀存在的結(jié)構(gòu)，是闡明社會生活方面的強勢力量。作為文化的不確定性應(yīng)該包含以下三個層面的具體研究內(nèi)容。

第一，不確定性的腳本形成及表現(xiàn)。也即圍繞不確定性的文化模式在規(guī)范和認知意義上如何被認為是恰當?shù)摹⒃趯嵺`的意義上如何被理所當然地認為是合法的過程。不確定性只有轉(zhuǎn)換為具體的文化內(nèi)容才能真正發(fā)揮作用，比起宏觀的文化只能作為背景，微觀的文化更能起到約束個體的主觀、內(nèi)在價值的作用。微觀文化即“作為企業(yè)經(jīng)濟行動的文化”，是企業(yè)層面所達成的共同價值觀，屬于一種微觀層面的文化行動。①Zelizer, V. A., “Past and Futures of Economic Sociology”, American Behavioral Scientist, Vol.50, No.8, 2007, pp.1056-1069.因此本研究將從微觀文化出發(fā)考察不確定性的文化形成。

第二，微觀現(xiàn)象中的不確定性作用。一般而言，作為文化的不確定性可以有三種作用路徑，即意義系統(tǒng)、文化工具箱以及社會實踐。實踐可以被看成某種勾連社會環(huán)境與個體行動的中介。從社會實踐的角度理解文化可以挖掘不確定性穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)特征，并且關(guān)注異質(zhì)性的文化意義體。因此本研究將從不確定性的社會實踐角度來理解不確定性的作用。從這個層面上，不確定性的實踐是一種既非完全個體之外亦非完全個體化的穩(wěn)定模式，或曰“慣習(xí)”。

第三，不確定性的圖式傳承。圖式（schema）是人們用來理解、組織和勾連認知對象的某種認知結(jié)構(gòu)。將不確定性作為文化，其傳承更加側(cè)重于對結(jié)構(gòu)而非內(nèi)容的維系，因此遵循圖式的傳承機制，即自我傳承與系統(tǒng)傳承。②胡安寧：《社會學(xué)視野下的文化傳承：實踐—認知圖式導(dǎo)向的分析框架》，《中國社會科學(xué)》2020年第5期。

綜上，我們試圖建立一個理解不確定性的文化圖式觀，包含“不確定性文化腳本—不確定性體驗和行為實踐—不確定性再生產(chǎn)”三個方面的內(nèi)容。值得注意的是，不確定性的結(jié)構(gòu)性特征意味著這三個層面既相互作用又相互獨立地發(fā)展，并不是決定與被決定的關(guān)系，而是吉登斯所說的同時或不同時的關(guān)系?；诖?，本研究的具體策略是：首先，通過微觀企業(yè)文化的考察，分析互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)是如何將不確定性經(jīng)營成為“互聯(lián)網(wǎng)人”共享的經(jīng)驗與意識形態(tài)邏輯的。其次通過考察“互聯(lián)網(wǎng)人”不確定性的日常實踐來看他們?nèi)绾胃兄腕w驗不確定性。最后是不確定性的圖式傳承，也即不確定性是如何在自身和系統(tǒng)中得以實現(xiàn)和再生產(chǎn)的。

（三）研究方法與資料來源

為了深入理解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不確定性文化圖式的生產(chǎn)及其實踐。本研究采用網(wǎng)絡(luò)民族志、文本分析以及深度訪談的方式收集研究資料。第一，從2021年9月開始到2022年5月，研究者通過加入多個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的微信群、豆瓣小組、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實習(xí)信息群、校招群等，進行田野觀察與資料收集，以期獲得行業(yè)信息和“在場”經(jīng)驗。第二，對于微觀文化的觀察，本研究選擇巨型互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)字節(jié)跳動（“抖音集團”）③作為估值達4000億美元的全球最貴獨角獸，字節(jié)跳動從2012年的小型創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展成為擁有多個過億用戶數(shù)字文化產(chǎn)品（如今日頭條、抖音短視頻）的巨型跨國平臺企業(yè)僅用了10年。字節(jié)跳動發(fā)跡于移動互聯(lián)網(wǎng)時代，其所嵌入的社會經(jīng)濟模式更具當下的時代特征。2022年5月6日，“字節(jié)跳動”改名為“抖音集團”，其集團官網(wǎng)“字節(jié)跳動（bytedance.com）”在介紹企業(yè)文化時指出，“字節(jié)范（追求極致、務(wù)實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容）是字節(jié)跳動企業(yè)文化的重要組成部分，是我們共同認可的行為準則”；“抖音官網(wǎng)（douyin.com）”僅展示抖音視頻和抖音產(chǎn)品的品牌形象，企業(yè)文化被描述為“激發(fā)創(chuàng)造，豐富生活”。作為研究案例，重點對其文化官方賬號“字節(jié)范兒”的216篇④數(shù)據(jù)收集截至2022年10月23日。原創(chuàng)內(nèi)容進行文本分析。第三，在2021年11月、2022年4—5月，采用目的性抽樣與異質(zhì)性抽樣相結(jié)合的方式相繼訪談了15位互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工（包括實習(xí)生、在職員工、離職或被裁員者），通過1—2小時不等的深度訪談獲得第一手研究資料。為保護個人信息，受訪者在正文中皆被匿名化處理。

二、不確定性文化腳本的數(shù)字化呈現(xiàn)

巨型數(shù)字平臺企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了“中介—平臺—生態(tài)”的演變，隨著平臺資本壯大和權(quán)力延伸，組織環(huán)境往往處于高度不確定性中。⑤顧楚丹、文軍：《應(yīng)對不確定性：互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生的數(shù)字勞動過程》，《華東師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2022年第5期。對于不確定性的組織環(huán)境，企業(yè)往往會有兩方面的控制措施：一方面，企業(yè)可能吸收或內(nèi)化部分環(huán)境；另一方面，企業(yè)嘗試著去支配那一部分它不能吸收的環(huán)境。①邁克爾·布若威：《制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷》，李榮榮譯，北京：商務(wù)印書館出版2008年，第122頁。通過“字節(jié)范兒”的文本分析我們發(fā)現(xiàn)，字節(jié)跳動通過“擁抱不確定性是最優(yōu)解”的故事和不確定性治理術(shù)來實現(xiàn)對不確定性的文化控制，“擁抱不確定性”構(gòu)成了企業(yè)及員工認同的文化規(guī)范，也成為他們認為適切、理想的工作方式。

（一）“擁抱不確定性是最優(yōu)解”的故事

在字節(jié)跳動文化官方賬號“字節(jié)范兒”中，有許多呈現(xiàn)企業(yè)成員（Byte Dancer）體驗感受的內(nèi)容，這些內(nèi)容主要以圖文、視頻的方式展現(xiàn)，包括“實習(xí)生生活”“多工種員工畫像”“女性員工/用戶畫像”“創(chuàng)業(yè)者或回歸者”等，意在讓員工把企業(yè)看成“契約的紐帶”、成員持有身份和共同價值觀的社會社區(qū)。②Granovetter, M., “Business Groups and Social Organization”, in Smelser, N., Swedberg, R. (eds.), Handbook of Economic Sociology,Princeton, NJ: Princeton University Press and Russell Sage Foundation, 2005, pp.429-450.通過分析我們發(fā)現(xiàn)，字節(jié)跳動試圖在自我實現(xiàn)、工作價值與生活平衡三方面建立“擁抱不確定性”是益品（goods）③益品（goods）的概念是Andrew Sayer提出用來指稱人們欲求的生活方式。轉(zhuǎn)引自藍佩嘉：《做父母、做階級：親職敘事、教養(yǎng)實作與階級不平等》，《臺灣社會學(xué)》2014年第27期。的共同觀念。如同格蘭諾維特（M. Granovetter）所指出，共同觀念幾乎總是伴隨著強烈的群體認同感，進而，這種認同感被賦予經(jīng)濟行為規(guī)范性以及額外的經(jīng)濟意義。④Granovetter, M., “Business Groups and Social Organization”, in Smelser, N., Swedberg, R. (eds.), Handbook of Economic Sociology,p.433.

首先，自我實現(xiàn)。這在對女性工作者群體的畫像中體現(xiàn)得尤為明顯，比如《字節(jié)跳動的她們：在不同的活法里，成為更好的自己》《她們，在字節(jié)跳動寫代碼》等文章，展示了企業(yè)能夠給成員提供適配的工作崗位及機會，讓員工自我實現(xiàn)和追逐夢想?！按蚱乒逃袠撕灒瑢︼L(fēng)險的包容和向著不確定性前行”被認為是更真誠地理解自己和世界的方式。其次，收獲工作的良好氛圍及價值認同。在實習(xí)生、創(chuàng)業(yè)者和離職后回歸群體的官方話語中提到：正是踐行“擁抱不確定性”理念，和優(yōu)秀的同輩在“美麗新職場”整合內(nèi)外資源，才讓那些充滿挑戰(zhàn)和精益求精的個體創(chuàng)造、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)成為可能。而企業(yè)為此提供了一種多元兼容、平等開放、自由科創(chuàng)的氛圍，為“擁抱不確定性”提供支持。再次，保持工作與生活平衡。在這一話語中，不確定性以興趣和愛好的方式呈現(xiàn)，興趣和愛好是那些追求成長、有價值感和高薪的雇員所看重的，他們本就認可興趣比穩(wěn)定更重要，不希望一成不變，更在意自主性和話語權(quán)。而企業(yè)通過“家庭開放日”、“家庭關(guān)愛假”、員工休息日的豐富生活呈現(xiàn)來展示：在字節(jié)跳動可以獲得工作與生活的平衡，豐厚的報酬和卓越的工作體驗可以帶來生活豐富度的提升?？偠灾髽I(yè)通過數(shù)字化地呈現(xiàn)不同群體的工作和生活態(tài)度，讓我們相信在這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作才是個人利益的最優(yōu)解。正如豪澤（T. Houser）所言：“諸如技能努力和首創(chuàng)精神這種自然能力依然有升值空間，但是這些都必須在一個組織框架內(nèi)才能實現(xiàn)，也就是說，無法在自由市場中實現(xiàn)而只能在組織的治理過程中實現(xiàn)。”⑤Houser, T., Big Business and Human Values, New York: McGraw-Hill, 1957, p.32.而為了獲得個人利益最優(yōu)解，應(yīng)當充分認知自我，對不確定性保持樂觀，“擁抱不確定性”不僅可以獲得資本積累邏輯的“外部益品”，如接受挑戰(zhàn)工作有利于未來的職業(yè)競爭或向上流動；也可以獲得道德價值定義下的“內(nèi)部益品”，如關(guān)注自我，自我驅(qū)動實現(xiàn)成長與發(fā)展以及對生活的熱愛等。在這種意義上，“擁抱不確定性”讓員工實現(xiàn)了經(jīng)濟利益與內(nèi)在價值的統(tǒng)一，也將他們變?yōu)榕c公司有相同理念的“利益共同體”。

（二）不確定性治理術(shù)

?？掠谩爸卫硇g(shù)”（governmentality）的概念來指代引導(dǎo)個人行為的控制原理和治理工具的集合，“治理術(shù)”是治理理念（rationalities）與具體治理技術(shù)（technologies of government）的統(tǒng)一體。⑥相關(guān)分析可參見汪民安：《文化研究關(guān)鍵詞》，南京：江蘇人民出版社2022年，第560頁。企業(yè)創(chuàng)始人對環(huán)境信息的意義建構(gòu)構(gòu)成了企業(yè)文化雛形和管理層的期望圖式。我們以字節(jié)跳動的創(chuàng)始人張一鳴為例，審視他是如何對不確定性進行意義建構(gòu)，并形成與之相匹配的具體治理技術(shù)的。首先在理念上，張一鳴將不確定性常識化，在多次公開演講中他反復(fù)強調(diào)“擁抱不確定性”、以平常心對待不確定性等，讓員工內(nèi)化對市場不確定性的認知。其次，以員工自主性控制勞動力的不確定性。自主性不是阻礙控制實現(xiàn)的對立物，相反，它是實現(xiàn)控制的重要工具。①嚴霞：《以自我為企業(yè)——過度市場化與研發(fā)員工的自我經(jīng)營》，《社會學(xué)研究》2020年第6期。比如在管理方案上，字節(jié)跳動的管理核心被總結(jié)為Context, not Control，意指企業(yè)注重創(chuàng)造情境和信息集合，依靠自組織形態(tài)的管理模式，利用導(dǎo)師制、OKR工作法以及企業(yè)社交平臺等，鼓勵員工自我管理、自我創(chuàng)造、自我激勵。在報酬上，企業(yè)強調(diào)給予員工成長機會、愉快精神生活和高薪回報。最后，以明星雇傭方式應(yīng)對未來不確定性挑戰(zhàn)。明星模式，即以挑戰(zhàn)性工作為基礎(chǔ)的依附，控制依靠的是自治和專門人員，以長期潛能為基礎(chǔ)來選擇精英人員。②莫洛·F.紀廉、蘭德爾·柯林斯等編：《新經(jīng)濟社會學(xué)——一門新興學(xué)科的發(fā)展》，第344頁。在明星雇傭方式下，忠誠并不是基本要素，而是“優(yōu)秀”（不僅要能力出色且需具備符合企業(yè)文化的思維習(xí)慣）。在“字節(jié)范兒”公眾號的《我遇到的優(yōu)秀年輕人的5個特質(zhì)》這篇文章中，張一鳴表示：企業(yè)往往將有好奇心，能夠主動學(xué)習(xí)，對不確定性保持樂觀、不甘于平庸、能延遲滿足感、對重要的事情有判斷力這些“創(chuàng)業(yè)者精神”視為優(yōu)秀年輕人的特質(zhì)，尤其強調(diào)打破常規(guī)、努力，可以創(chuàng)造超越期望的價值和低自我。這種明星模式的雇傭文化折射出創(chuàng)始人（管理者）的世界觀以及對自身企業(yè)發(fā)展的期望。

在不確定性治理術(shù)下，員工和企業(yè)都被鼓勵以“獵人”的姿態(tài)出現(xiàn)，唯一任務(wù)是追逐下一只“獵物”。③齊格蒙特·鮑曼：《流動的時代：生活于充滿不確定性的年代》，谷蕾、武媛媛譯，南京：江蘇人民出版社2012年，第124頁。員工要能夠以“直升機視角”思考問題，④能根據(jù)需要或縱覽工作全局，或是聚焦現(xiàn)場情形，能自由轉(zhuǎn)換工作視角的人被稱為“具有直升機視角的人才”。參見長谷川和廣：《無法落地的戰(zhàn)略一文不值》，北京：中國紡織出版社有限公司2021年，第121頁。具備承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的能力，可以在不確定性中自驅(qū)探索方向。企業(yè)支付的薪酬不僅是基于員工目前的能力，還包含其未來可能創(chuàng)造的價值，因此高薪但充滿不確定性。企業(yè)一方面以不確定性為鞭，收獲員工在不確定性中“野蠻生長”創(chuàng)造的超越預(yù)期的價值；另一方面以不確定性為由，在雇傭關(guān)系中以彈性靈活取代了責(zé)任承諾，同時也消解了員工不滿。不確定性治理術(shù)所激勵的思維方式和工作方法創(chuàng)造且加劇了不穩(wěn)定、不持久的市場以及就業(yè)機會。

三、“互聯(lián)網(wǎng)人”的不確定性日常實踐

文化的制約不是通過內(nèi)化的價值來驅(qū)動，而是通過產(chǎn)生于社會實踐的結(jié)果來驅(qū)動，在這些社會實踐中，人們遵循他們的常識性的理解來行動。⑤戴安娜·克蘭主編：《文化社會學(xué)——浮現(xiàn)中的理論視野》，王小章、鄭震譯，南京：南京大學(xué)出版社2006年，第235頁。通過“擁抱不確定性是最優(yōu)解”的故事和組織不確定性治理術(shù)，我們可以看到，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工被賦予“像市場一樣行動”的權(quán)力，并形成作為“互聯(lián)網(wǎng)人”慣習(xí)的不確定性日常實踐，具體表現(xiàn)為：在潛認知中的“工作不安全感”、跨邊界的職業(yè)實踐，以及結(jié)構(gòu)化的“工作與生活失衡”。

（一）工作感受的不確定性：“工作不安全感”潛認知

當互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)造的可觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)被寄予厚望時，行業(yè)的波動常以個人危機的方式展現(xiàn)。個人危機極有可能提供一個觀察企業(yè)重組和金融危機產(chǎn)生的獨特視角。⑥何柔宛：《清算：華爾街的日常生活》，第40頁?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)有關(guān)的個人危機主要圍繞裁員議題。在談及裁員的原因，訪談對象們提供了以下答案：一是外部環(huán)境的影響，比如國家政策、新冠肺炎疫情、國際關(guān)系的變化使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)盈利增長受限。二是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)缺乏創(chuàng)新和新的增長，需要精簡組織以減少人力成本。三是前期資本無序擴張導(dǎo)致行業(yè)大量人員冗余，周期性效率裁員能提高整體效能。四是投資市場信心下降，資本降低行業(yè)的估值，企業(yè)被迫縮減規(guī)模。

可以看到，市場（這一外部力量）作為裁員的主因被互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員認可。市場波動會影響工作的不安全性（這一影響是肯定的），但關(guān)鍵在于市場波動本身就是在特定的價值、實踐和制度的交匯中被定位和形塑的。在此，我們應(yīng)該問，對文化適宜性的感知，而不是戰(zhàn)略決策和理性選擇，在多大程度上影響了市場行為者的行為。⑦卡瑞恩·克諾爾·賽迪娜、亞歷克斯·普瑞達主編：《牛津金融社會學(xué)手冊》，艾云、羅龍秋、向靜林譯，北京：社會科學(xué)文獻出版社2019年，第124頁。以往我們認為經(jīng)濟形勢不好會解雇員工，但事實上極少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的裁員符合“經(jīng)濟性裁員”要求，①海淀法院課題組：《涉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策建議——基于海淀區(qū)涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動爭議情況的調(diào)研分析》，《法律適用》2019年第8期。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還有較強的盈利能力，但仍在削減工作崗位。裁員已經(jīng)由短期的人事削減工具轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織戰(zhàn)略變革的重要手段。當然，改變CEO薪酬結(jié)構(gòu)也是企業(yè)應(yīng)對裁員壓力的一條重要途徑。②Brookman, J. T., Chang, S. Y., Rennie, C. G., “CEO Cash and Stock-Based Compensation Changes, Layoff Decisions and Shareholder Value”, Financial Review, Vol.42, No.1, 2007, pp.99-119.也就是說，不管職位高低都有工作的不安全感。訪談對象將個人危機歸納為具體的兩類不確定性，并展現(xiàn)出相應(yīng)的行動策略：一是行業(yè)的不確定性；二是高薪的不確定性。核心問題是“離開互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)我們要去干什么，能去干什么？互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在衰落，而你已經(jīng)高薪習(xí)慣?！辈还苁菚r刻準備著的“Plan B”還是被裁員后順勢的職業(yè)轉(zhuǎn)變，“互聯(lián)網(wǎng)人”都視裁員為正常事件。對此，“互聯(lián)網(wǎng)人”更加強調(diào)對自己的經(jīng)驗和技術(shù)升級、爭取能做自己的產(chǎn)品（微創(chuàng)業(yè)），增加對自身生活的控制力。“高薪的不確定性”表現(xiàn)在行業(yè)維持高薪的時間和程度兩個方面的不確定性。對此，他們表示：一方面需要時刻保持對自身真實可以創(chuàng)造的價值的清醒認知，防止被資本紅利帶來的行業(yè)價值溢價遮蔽；另一方面，接受“薪酬和工作不安全性是一場平等交易”，通過高投入和強工作量來換取高薪和快速積累。但訪談對象仍認為，當前的薪酬不足以覆蓋行業(yè)帶來的不確定性，而且薪酬相比自身的投入與工作量而言也不是很匹配的。

工作不安全感讓“互聯(lián)網(wǎng)人”時刻處于類似逃殺游戲中的“縮圈”機制中——自己是被篩選的個體，即使努力參與競爭也不會有絕對的勝出者，最后幸存者仍將加入新一輪的生存競爭。裁員以往被認為只是一小部分人特有的悲劇，但現(xiàn)在卻成為每個人可能面對的前景?！罢l也靠不住，只能靠自己”“這次我沒有被裁，不知道下次有沒有我”，這些工作不安全感、裁員的不確定性始終如一把達摩克利斯之劍懸在“互聯(lián)網(wǎng)人”頭頂。

（二）職業(yè)邊界的不確定性：跨越邊界的職業(yè)實踐

在現(xiàn)代社會，組織很大程度上塑造著有關(guān)職業(yè)的技能和邊界。但當“不設(shè)邊界”作為企業(yè)文化之一，導(dǎo)致的后果是不同主體關(guān)于它們在系統(tǒng)中位置的邊界爭奪構(gòu)成整個系統(tǒng)運作的核心，這被阿伯特（A. Abbott）稱為“管轄權(quán)沖突”。③轉(zhuǎn)引自劉思達：《職業(yè)自主性與國家干預(yù)——西方職業(yè)社會學(xué)研究述評》，《社會學(xué)研究》2006年第1期。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崗位大致可以分為三大類：技術(shù)類、非技術(shù)類、職能類。④三種類型劃分主要基于大眾對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)崗位的一般認知，部分崗位的類屬可能存在爭議。技術(shù)類崗位一般包括研發(fā)、算法、設(shè)計等，以程序員、工程師等職業(yè)居多；非技術(shù)崗主要包括運營、產(chǎn)品、市場等，以產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品策劃、內(nèi)容運營、銷售等職業(yè)居多；職能崗主要包括人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等。數(shù)字產(chǎn)品的生產(chǎn)主要依靠技術(shù)崗和非技術(shù)崗之間的協(xié)同合作?！奥殬I(yè)管轄權(quán)”（jurisdiction）的基礎(chǔ)在于知識性而非社會性的權(quán)力。⑤劉思達：《職業(yè)自主性與國家干預(yù)——西方職業(yè)社會學(xué)研究述評》，《社會學(xué)研究》2006年第1期。技術(shù)人員有較強的職業(yè)自主權(quán)，但仍需自我警惕避免淪為“好用的工具人”角色；非技術(shù)員工則被鼓勵打破自身職業(yè)邊界，想他職業(yè)所想。比如，優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理需要對運營、用研和研發(fā)各個崗位的工作十分熟悉，才能更好地協(xié)同、不被挑戰(zhàn)，同樣，用研（用戶體驗研究員）也需要具備運營和產(chǎn)品相關(guān)的思維，才能提出真問題解決真需求。但能否實現(xiàn)邊界跨越不是完全由個人決定，還與所屬團隊在組織中的“序別”相關(guān)。不同的業(yè)務(wù)下配置不同的團隊及崗位，而依據(jù)與核心業(yè)務(wù)的關(guān)系遠近，隸屬的業(yè)務(wù)部門的重要程度不同，組織間也就有了“序別”。決定員工實現(xiàn)何種程度“職業(yè)自主性”的首要因素，不是他在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具體從事何種工作，而是他在哪一“序別”中。比如“抖音短視頻”作為字節(jié)跳動的主要增長部門，其業(yè)務(wù)部門下的個人更有機會實現(xiàn)職業(yè)邊界跨越。這也意味著在核心部門圍繞職業(yè)管轄權(quán)的爭奪將更激烈。

總之，“互聯(lián)網(wǎng)人”工作不安全感形塑個人在一個復(fù)雜組織系統(tǒng)中的跨職業(yè)邊界行為實踐，并驅(qū)使他們努力向核心業(yè)務(wù)、增長部門的團隊靠近，但是他們始終未懷疑自己的技能，懷疑自己對于企業(yè)的重要程度。事實上，企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)間的不平等對于個人職業(yè)地位不平等的貢獻要比企業(yè)之間的不平等更大。

（三）生活邊界的不確定性：結(jié)構(gòu)化的“工作與生活失衡”

我們通過讓訪談對象闡述日常的一天來呈現(xiàn)“時間—工作表”，大多數(shù)訪談對象會在10點左右到達公司，對當天的工作任務(wù)進行規(guī)劃，開始一天的工作；12點到14點是中飯及午休時間；下午的工作從14點持續(xù)到19點。 “開會”是下午的工作安排中一個非常占據(jù)時間卻又必需的環(huán)節(jié)，基本上每個員工下午都有會議（與人溝通、對齊需求），多則可達一天3—4個（1個會議大概1小時左右）。因此實際用于工作產(chǎn)出的時間大打折扣，所以他們幾乎都會在公司用完晚飯（通常在晚上7點左右），然后加班完成工作任務(wù)。幾乎每個“互聯(lián)網(wǎng)人”都有過加班的經(jīng)歷，最晚加班時間可延至凌晨甚至直接“睡在公司”，工作日的上床休息通常在凌晨1點后。盡管不同企業(yè)的“時間—工作表”略有出入，但大多數(shù)“互聯(lián)網(wǎng)人”都遵循“超8小時工作制”。時間表是一項古老的遺產(chǎn)，它通過規(guī)定節(jié)奏、安排活動、調(diào)節(jié)重復(fù)周期進行規(guī)訓(xùn)。①米歇爾·?？拢骸兑?guī)訓(xùn)與懲罰》，劉北成、楊遠嬰譯，北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店1999年，第169頁。在這種密集而程序化的時間表下，我們看到“互聯(lián)網(wǎng)人”的衣食住行幾乎都圍繞著公司：為了節(jié)省通勤時間或享受租房補貼，他們租住在公司附近；出行以步行、非機動車、企業(yè)班車為主；三餐由公司解決?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)提供的“保姆式”福利，比如班車接送、包三餐和下午茶、通勤3公里內(nèi)租房補貼等，最大效用地占用了員工的時間和精力。而員工被置于數(shù)字產(chǎn)品生產(chǎn)迭代周期中，需要投入高質(zhì)量的精力才能確保工作得以推進。工作占據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)人”大部分時間，不僅侵占了休息時間，也縮短了員工社會交往、情感建立、家庭生活的時間。

莫斯（M. Mauss）指出，身體技術(shù)的基本特征之一是服務(wù)于一定的目的、功能和目標。②馬塞爾·莫斯：《人類學(xué)與社會學(xué)五講》，林宗錦譯，桂林：廣西師范大學(xué)出版社2008年，第91頁。在高勞動強度下，“互聯(lián)網(wǎng)人”更容易發(fā)覺“身體”的存在，以不確定環(huán)境下的生存和發(fā)展為目的，以辦公室生產(chǎn)生活的方便為基本，以高強度數(shù)字勞動的配合和完成為原則，自然要求身體健康才能自如應(yīng)對。然而“互聯(lián)網(wǎng)人”又常常和大眾媒介所曝光的“加班”“996”“猝死”等外顯的身體剝削與死亡形象相關(guān)，他們的工作與生活嚴重失衡，普遍存在過度勞動帶來的身心受損問題。③朱悅蘅、王凱軍：《數(shù)字勞工過度勞動的邏輯生成與治理機制》，《社會科學(xué)》2021年第7期。

四、不確定性的結(jié)構(gòu)再生產(chǎn)機制

工作不安全感、跨邊界職業(yè)實踐和結(jié)構(gòu)化的“工作與生活失衡”作為一種精神氣質(zhì)與一整套實踐嵌入在“互聯(lián)網(wǎng)人”身心中，塑造了他們獨特的不確定性體驗。而作為一種文化的不確定性，經(jīng)由“互聯(lián)網(wǎng)人”頻繁的職業(yè)流動、職場經(jīng)驗，以及數(shù)字產(chǎn)業(yè)的跨國化、金融化得以再生產(chǎn)。

（一）經(jīng)歷而非職業(yè)：不確定性的自我再生產(chǎn)

高度不確定和高自主屬性的獨特激勵搭配創(chuàng)造出了這樣一種社會環(huán)境：身處其中的每一個人都預(yù)期“我隨時都會離職，你也隨時都會離職”；“把公司當家，與公司共存亡，是一件非常傻的事”；“穩(wěn)定不跳槽等于薪酬虧損”?！盎ヂ?lián)網(wǎng)人”將頻繁的職業(yè)流動視為磨煉意志的重要職場經(jīng)驗：他們可以通過職業(yè)流動獲得更高的薪資；“可以清楚自己的興趣與需求”；“可以在不同的企業(yè)中提升行業(yè)經(jīng)驗與專業(yè)技能”。這些才是他們生活的重心，而不是穩(wěn)定的工作。

“這肯定不是我待的唯一一家公司，不需要對它有什么感情，只是一個工作經(jīng)歷”，“互聯(lián)網(wǎng)人”所有的動機均是被這種獨特的職業(yè)不確定性所塑造的。當“擁抱不確定性”作為文化被企業(yè)和員工所共享時，員工和企業(yè)之間相互的忠誠、信任和承諾這些曾被視為美好的道德也已經(jīng)被拋棄。④Sennett Richard, The Culture of New Capitalism, New Haven: Yale University Press, 2006, pp.48-49.在這種情境下，企業(yè)和員工之間聯(lián)結(jié)的不確定性加深：一方面員工放棄長期性的思考、計劃及行動，放棄“有條理的時間安排”，以及對職業(yè)和生活的長遠規(guī)劃，時刻準備著在短時間內(nèi)更換謀生策略和生活方式。另一方面，這也導(dǎo)致了企業(yè)長期的機構(gòu)知識遭到持續(xù)破壞，內(nèi)部知識傳承的不確定性增加。在我們的訪談中，幾乎所有訪談對象在談及職業(yè)規(guī)劃時都表示：最多在現(xiàn)公司待一兩年。職業(yè)流動和更換頻繁發(fā)生的環(huán)境導(dǎo)致了“品質(zhì)的銷蝕”。⑤Sennett Richard, The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism, New York: W.W. Norton, 1998, p.22.傳統(tǒng)組織能夠提供的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)和安全被即時性和不負責(zé)任的新制度結(jié)構(gòu)所取代，那種“生命的長久性”，那種能夠“以更多的時間來拓展社會關(guān)系”并使得“個人在職場中對他人而言變得更加重要”的機構(gòu)消失了。①Sennett Richard, The Culture of New Capitalism, p.36.

（二）數(shù)字產(chǎn)業(yè)的跨國化和金融化：不確定性的系統(tǒng)再生產(chǎn)

近些年來，世界經(jīng)濟的金融化特征愈來愈顯著，中國的金融化速度也大幅地提升。隨著金融全球化和“股東資本主義”的興起，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展展示了當下全球政治經(jīng)濟中互相纏繞的兩股勢力：跨國化趨勢和金融化趨勢。②Ming Tang, Tencent: The Political Economy of China’s Surging Internet Giant, New York: Routledge, 2019, p.6.以字節(jié)跳動為例，該公司創(chuàng)始至今已進行9輪融資，所有資金都來自金融市場（機構(gòu)投資者、共同基金、風(fēng)險投資基金等）。投資者們以商業(yè)冒險的觀念將重心投放在公司未來的潛在價值上，他們推動企業(yè)遵循有關(guān)高管薪酬、產(chǎn)業(yè)核心、債務(wù)融資、降低成本的指令，以提高利潤和股票價值，但是對公司的基本面和公司治理并不那么感興趣。③楊典：《金融全球化與“股東導(dǎo)向型”公司治理制度的跨國傳播》，《社會》2018年第2期。盡管字節(jié)跳動還未上市，④在筆者截稿之前，字節(jié)跳動還未完成上市，但正在積極籌備。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，2022年5月6日“字節(jié)跳動”改名為“抖音集團”就是為了方便在香港上市。這是“字節(jié)跳動”繼2018年從“今日頭條”正式更名為“字節(jié)跳動”的第二次更名。企業(yè)改名要么為了重塑品牌，要么為了重組業(yè)務(wù)，此時的抖音集團的企業(yè)行動更多反映了資本市場對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要性。創(chuàng)始人張一鳴對企業(yè)擁有絕對控制權(quán)，但仍需要不斷調(diào)整業(yè)務(wù)，來回應(yīng)投資人對不斷下降的市場估值的擔(dān)憂?！盀橥顿Y人負責(zé)”導(dǎo)致“太過變化多端以至于無法年復(fù)一年按照同樣一種方式來工作，也無法做同一件事”，企業(yè)需要不斷“擴張和收縮”來滿足新的市場需求，而員工們也時常處于“招聘和解聘之中”，因為公司總是從一個任務(wù)轉(zhuǎn)向另一個。在我們的訪談對象中，因為業(yè)務(wù)調(diào)整毫無預(yù)兆地被調(diào)換至其他業(yè)務(wù)線，或者異地工作，或者直接裁員的情況不在少數(shù)，甚至實習(xí)生都可能經(jīng)歷到“被裁員”。這是因為公司的經(jīng)營目的是創(chuàng)造股東價值，而不是提供穩(wěn)定的就業(yè)機會。

更為關(guān)鍵的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)金融化的組織治理模式又會被當作“方法論”輸出給其他科技創(chuàng)業(yè)者和市場主體。一個明顯的趨勢是，互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)集團開始創(chuàng)立自己的風(fēng)投部門，大張旗鼓成為投資者，新興科技公司仰仗“金融+互聯(lián)網(wǎng)巨頭”成為投資人已經(jīng)司空見慣。⑤王含笑、劉蓓：《互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的機遇、挑戰(zhàn)與對策》，《江西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2018年第6期。2021年，騰訊和阿里巴巴分別以收獲11項和9項新增上市公司的成績位列年度收獲新增上市公司最多的投資機構(gòu)榜單前十。⑥數(shù)據(jù)來源：《中國軟件和信息服務(wù)業(yè)發(fā)展報告（2022年）》。這種“雇傭旋轉(zhuǎn)門模型”（the revolving-door model of employment）⑦“旋轉(zhuǎn)門模型”通常指政府部門官員從立法者或者執(zhí)法者的角色轉(zhuǎn)換至受到立法和執(zhí)法行為約束的業(yè)界任職的現(xiàn)象。本研究借鑒何柔宛描述華爾街投行的就業(yè)理念的意思，用來指互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有關(guān)雇傭的理念既傳輸給新興科技公司，也將影響自身。參見何柔宛：《清算：華爾街的日常生活》，第40頁。也將限制互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身發(fā)展，尤其其增長依賴于需要長期投入的技術(shù)創(chuàng)新。

五、結(jié)論與討論

過去四十年是整個世界向數(shù)字社會轉(zhuǎn)型的時期。互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)已經(jīng)成為具有巨大能量的、建構(gòu)數(shù)字社會政治和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的“權(quán)力主體”，⑧劉金河：《權(quán)力流散：平臺崛起與社會權(quán)力結(jié)構(gòu)變遷》，《探索與爭鳴》2022年第2期。其穩(wěn)定性關(guān)乎社會成員的生產(chǎn)與生活，僅將行業(yè)的不確定性歸于市場或經(jīng)濟周期就會深陷“不確定性悖論”：一方面，不確定性可以用于提高個人、企業(yè)和社會的能動性，一旦失去不確定性，生活將毫無色彩和意義；另一方面，個人和資本都對不確定性極其厭惡，不確定性折磨著個人生活與心靈，也讓行業(yè)發(fā)展處于未知狀態(tài)，應(yīng)對不確定性的實踐反過來也促進了不確定性的增長。本研究試圖將不確定性當作文化來分析經(jīng)濟行為中的不確定性，這一研究路徑有助于研究者理解數(shù)字社會轉(zhuǎn)型過程中主體實踐的整體圖景，也為走出“不確定性悖論”提供可行方案。我們以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化價值和員工的日常實踐活動作為觀察現(xiàn)場，致力于揭開文化性的不確定性圖式。不確定性作為現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征，正在成為資本新的治理術(shù)，以文化的形式嵌入在個人和組織的身體和心智里，成為人們的日常實踐，形成了“工作不安全”的潛認知、跨邊界的職業(yè)實踐、結(jié)構(gòu)化的“工作與生活失衡”，這讓個體將“通過頻繁的職業(yè)流動獲利”作為生活的重心，推動不確定性自我再生產(chǎn)，經(jīng)由數(shù)字產(chǎn)業(yè)的跨國化和金融化，作為一種文化的不確定性得以系統(tǒng)地再生產(chǎn)。

正如布迪厄（P. Bourdieu）指出，就業(yè)的不確定性是一種“新的統(tǒng)治模式，其基礎(chǔ)在于一種普遍持久的不安全狀態(tài)，旨在迫使工人屈服，迫使工人接受剝削”。①Bourdieu, P., Acts of Resistantce: Against the Tyranny of the Market, New York: The New Press, 1998, p.85.然而正是這種不確定性文化價值觀和實踐，讓組織處于更深層次、更廣泛的不確定性當中?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的不確定性發(fā)展邏輯既是企業(yè)獲得市場地位的來源，也是其潛在的治理方案。因此，對于企業(yè)來說，如何讓員工免受更多的不確定性，給予員工長期的、有保障的關(guān)懷應(yīng)當成為其社會責(zé)任內(nèi)容之一，這也將在一定程度上幫助企業(yè)自身理解和應(yīng)對不確定性。事實上，也只有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重視起自身的不確定發(fā)展邏輯，才有可能打破被動的參與者的身份，從而找到平臺治理的完整途徑。新的平臺治理乃至社會治理的精神和原則，也應(yīng)以“應(yīng)對不確定性”為核心議題，基于新型韌性理念的治理方案需要被討論。

在從不確定性中尋求確定性的過程中，“貪婪的工作”（greedy work）成為人們的最佳選擇。即工作要求人付出非凡的努力，工作時間越長，時薪越高，尤指那些高收入工作。②Goldin, C., Career and Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity, Princeton: Princeton University Press, 2021, p.9.在這種工作模式下，個體要么被迫掏空自己的精力和時間以適應(yīng)“貪婪的工作”，獲得高薪、豐厚獎金、股票期權(quán)或快速晉升，要么就被各種焦慮、矛盾和懷疑（擔(dān)心成長太少、節(jié)奏太慢、下次職業(yè)流動無show case匯報等等）裹挾。如同訪談對象小穎所言：“已經(jīng)不知道哪一種工作節(jié)奏是正常的，身體已經(jīng)不需要過多的工作，但心理還在卷?！睂τ趥€體來說，從“在不確定性中認識和把握不確定性”轉(zhuǎn)變或許是一個可能的出路，比起“在不確定性中尋找確定性”這一行動的文化模型，前者能給予自身的主體性、心理情感、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和多元價值更多的包容。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)或“互聯(lián)網(wǎng)人”本身就是一種異質(zhì)性的所在，本研究以“字節(jié)跳動”這一互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的企業(yè)文化作為切入案例源于對特殊社會性和歷時性的關(guān)注，但仍舊存在案例研究的局限性。就此而言，本文只是拋磚引玉，期待有更多相關(guān)研究進行理論或經(jīng)驗對話。